Las redes sociales y profesionales en la gestión de RRHH: ¿una moda o una estrategia de futuro?

Las redes sociales y profesionales: ¿aportan valor al trabajo de los empelados o les resta productividad?, ¿promueven el conocimiento entre los profesionales y directores de RRHH?, ¿facilitan información importante para el desarrollo de la función de RRHH dentro de las empresas?

De momento, existe más confusión que claridad a la hora de responder a estas preguntas, ya que su impacto real sobre el desarrollo de la gestión del capital humano aún es una incógnita. Somos testigos de su incipiente integración en las políticas de RRHH y sus consecuencias a medio y largo plazo no las podemos predecir.

La rapidez con que se transforma la tecnología y se integra en las empresas, lleva de cabeza a la dirección de RRHH desde hace unos cuantos años. Si ayer la tendencia era el desarrollo de intranet, blogs personales y corporativos, hoy son las redes sociales las que marcan la pauta desde el punto de vista de la productividad, el reclutamiento, la comunicación interna y el networking profesional.

Sin embargo, una gran parte de las empresas sigue viendo desde la distancia la integración de estos medios de comunicación en sus políticas de RRHH ya que siquiera poseen protocolos de gestión y desarrollo de herramientas tecnológicas tan simples como puede ser el correo electrónico. Continúan considerando innecesaria la formación ‘digital’ y se mantienen fieles a la idea de que todas las personas conocen de forma ‘natural’ cómo trabajar con la tecnología. Por tanto, no se sienten con la capacidad de controlar y potenciar el uso de las redes sociales a favor de su productividad y las valoran como una amenaza.

De esta forma, la comunicación social aparece ante la dirección de las empresas como una amenaza más que como una oportunidad; se sienten incapaces de controlar y potenciar su uso y se niegan a utilizarlas como herramientas de gestión y desarrollo del capital humano.

Las empresas que se han preparado para iniciar su integración en la web 2.0 orientan el trabajo de RRHH principalmente hacia la búsqueda y selección de nuevos candidatos. En estos casos, suele ocurrir que los profesionales de RRHH, impulsados por la pericia y los rápidos resultados que han obtenido del marketing empresarial, se han lanzado sin paracaídas a estas redes para obtener, presuntamente, mejores oportunidades de atracción de nuevos profesionales.

Se lanzan confiados en los estudios que intentan demostrar la efectividad de este proceso, hablando desde una ‘realidad aumentada’ de las redes sociales, donde ‘a priori’ todos los perfiles están a disposición de los profesional de RRHH y todos utilizan las redes como una alternativa a los portales de empleo; cuando en realidad las personas habituadas a estas redes utilizan las herramientas de seguridad y privacidad como una regla de uso y el proceso de contacto con perfiles altamente cualificados exige interacción, confianza y tiempo, a diferencia de perfiles que se encuentran a un proceso activo de búsqueda de empleo.

Por tanto, el proceso de acercamiento a profesionales cualificados suele prolongarse más de lo esperado e incluso, pueden llegar a ser una carrera que ganan con mayor rapidez los headhunter, quienes, más hábiles en las distancias cortas, suelen gestionar mejor la información que reciben de sus contactos y expanden mejor por la red el boca-oreja, más allá de sus redes de ‘amigos’.

A su vez, las empresas ven en las redes sociales un sistema de ‘vigilancia’ sobre las conductas, hábitos y estilo de vida de los candidatos y empleados, cruzando constantemente la línea que separa la vida profesional y la personal, y por ende la privacidad, donde el derecho a la intimidad queda limitado por un uso arbitrario y abusivo en muchos casos. Descontrol que también puede ser inverso y desencadenar que los candidatos y empleados, azuzados por la libertad que da la red, traspasen la legalidad al intercambiar información confidencial o propagando rumores que perjudican la imagen de la organización.

La presencia de las empresas y de los profesionales de RRHH abre nuevas oportunidades a los procesos de selección de las empresas y, a su vez, posiciona a RRHH en un punto de observación y de análisis sobre su impacto en las estrategias de comunicación interna, aunque en estos casos, es necesario un protocolo de gestión para preservar el derecho a la intimidad y la seguridad empresarial.

Desde el punto de vista del desarrollo del conocimiento entre los profesionales y directores de RRHH, la comunicación social y las herramientas en red, sí han facilitado el intercambio de opiniones más allá de los medios tradicionales y corporativos, generando nuevos puntos de vista de la mano de profesionales interesados en compartir sus propias experiencias directivas. Un ideal que desde nuestros medios siempre hemos respaldado como una alternativa para posicionar la función de RRHH como pieza estratégica dentro de las empresas.

De hecho, en línea con este objetivo desarrollamos hace más de dos años las primeras redes españolas y latinoamericanas de profesionales (http://redosocial.rrhhmagazine.com y http://redsocial.rrhhmagazinelatino.com ) con el fin de facilitar una herramienta sólida capaz de responder a la constante actualización de esta tecnología. Sin embargo, aún son pocos los profesionales que se atreven a interactuar de forma abierta para ampliar el conocimiento sobre un problema en participar y en general son usadas por consultores faltos de trabajo o por desempleados que buscan entretenimiento creídos de una capacidad de mover negocio o colocación que en realidad está ahogando su utilidad.

Amplificar el conocimiento entre los profesionales de RRHH aún es una tarea pendiente. Es verdad que actualmente se exponen puntos de vista, pero la información compartida se transmite desde el ‘confort’ y sin mayores compromisos. Son muy pocos los profesionales que comprenden el concepto de la comunicación social y conducen su experiencia de forma productiva, estimulando la comunicación a diferentes niveles y resolviendo problemas cotidianos para que el trabajo de RRHH se libere de los administrativo y se oriente a desarrollar un punto más estratégico.

En contra, son cientos los pseudo-profesionales dispuestos a invadir estas redes para vender productos y servicios de RRHH que carecen de certificación o respaldo profesional, y profesionales asociados a RRHH que siguen pensando que los medios de comunicación social son lineales y que ‘otros’ tienen la responsabilidad de dinamizar sus contenidos, hacer el trabajo por ellos, o ser el canal de difusión de todas sus frustraciones, resentimientos y fracasos profesionales, cuando el sentido de la web 2.0 se basa en la colaboración y dinamización de los contenidos desde sus propios autores y desde la crítica constructiva y, por supuesto, bajo precio.

Quizá esta contaminación y saturación sean algunos de los factores que impidan que muchos profesionales y directores de RRHH sientan la confianza de compartir sus experiencias con otros profesionales, pero a su vez, tendría que ser un motivo de acción para que, desde el verdadero conocimiento y la trayectoria profesional, apartemos estos focos de contaminación de las redes y que interfieren el desarrollo de una herramienta social que comienza a crecer y a adaptarse a la realidad de la función de RRHH de nuestro país.

Aún no hay nada concluyente sobre los medios de comunicación sociales, pero para identificar su utilidad real en el desarrollo de la función de RRHH, debemos alejarnos de lo que nos dicta el marketing y desarrollar nuestras propias teorías sobre su impacto en nuestro trabajo. Para ello, debemos establecer criterios de uso dentro de nuestras propias empresas, empezando por las herramientas tecnológicas más habituales y básicas (email, BlackBerry, Internet, videoconferencias, etc.) para afrontar de una manera sostenida y controlada la integración de las redes sociales dentro del espacio corporativo. Asimismo, debemos asumir de forma activa un cambio generacional inevitable que nos exige estar en línea con estas nuevas herramientas y el desafío de abrir el debate de temas que, realmente, comprometan a otros profesionales para ampliar el conocimiento.

Somos los responsables del futuro de las Redes Profesionales en RRHH, y nuestra actitud determinará si son un éxito o simplemente una moda. ¿Estás preparado para ello?

¿Suele utilizar las redes sociales como herramienta para los procesos de selección de personal?

Actualmente los profesionales de RRHH estamos apostando por nuevas herramientas que optimicen los procesos de los departamentos y la selección no es una excepción. El auge galopante de la innovación y la mejora en las tecnologías sociales nos ofrece un abanico de posibilidades en temas de selección ya que, por un lado, nos permite identificar y seleccionar profesionales, y por otro, comprobar y completar información sobre los candidatos.

Es importante saber cómo la tecnología puede ayudarnos, si sabemos orientarla  adecuadamente,  para que los departamentos de Recursos Humanos que lideramos dejen definitivamente el papel subsidiario administrativo que tradicionalmente tenían asignados  y empiecen realmente a poner en marcha funciones estratégicas que redunden en los procesos de productividad, eficacia, eficiencia y calidad de la organización, contribuyendo de esa forma a la competitividad de la misma. He aquí el reto, el buen uso y no abuso de la tecnología en nuestro quehacer diario.

Dado que cada vez más son las redes sociales las páginas más visitadas, hemos creído conveniente saber si los profesionales de RRHH suelen o no utilizar las redes como opción válida para los procesos de selección que llevan a cabo en sus organizaciones.

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Los RRHH ya no son lo que eran…

Hacia una conciencia global sobre la función de RRHH y el fin de la tiranía del humo.

Tendría que llegar el día en que se estableciera un acuerdo global en España para desarrollar un plan común destinado a la promoción y desarrollo de los Recursos Humanos; un plan que cumplimentara y aportara valor a las estrategias económicas y de empleo que actualmente se desarrollan para superar la crisis.

Lo más seguro es que esta idea sea utópica, incluso descabellada, pero no por ello deja de tener cierto sentido si consideramos la necesidad y la urgencia de conseguir un equilibrio entre los objetivos económicos, empresariales y políticos/sindicales con la realidad del país. Una realidad que se desdibuja por momentos ante los ojos de los profesionales que engrosan la lista del paro, de las pymes que se ven obligadas a cerrar (unos 200.000 desde que comenzó la crisis en 2008) y de los jóvenes que miran el futuro con desdén.

Este plan tendría que contar, además de la colaboración de todos los representantes políticos y sindicales, con la participación activa de los máximos representantes de la economía, la educación (primaria, secundaria, universitaria y profesional), la industria (a pequeña y gran escala), la cultura y los RRHH, así como también de todos aquellos actores sociales que hacen posible el crecimiento económico del país, más allá de lo estrictamente político. El objetivo sería establecer en conjunto los criterios con los que tendríamos que gestionar y coordinar nuestro capital humano para formar, potenciar y retener el talento individual y colectivo; un acto de coordinación a medio y largo plazo que generara un cambio de mentalidad para garantizar un desarrollo sostenido como país.

Un acto de valentía y voluntad que contemple el establecimiento de criterios generales de innovación para fomentar el desarrollo de un tejido industrial y empresarial capaz de crear trabajo y entornos laborales, académicos, y administrativos, en línea con las necesidades de nuestra sociedad.

Porque hasta ahora, parece que cada actor social posee una visión particular sobre cómo se debe gestionar el capital humano – si es que la llega a tener-, siendo los propios profesionales del sector, los últimos en intervenir en la creación de las estrategias políticas, económicas y sociales que impactan directamente en el trabajo de las personas.

Actualmente los recortes en el sector público y los ajustes económicos que deben asumir las pymes y las grandes empresas han dejado a los departamentos de Recursos Humanos con escasas posibilidades para mejorar y potenciar el desempeño individual y colectivo de su capital humano. En consecuencia, la gestión de RRHH se ha paralizado y ha quedado a merced de estrictos criterios financieros, contables y económicos para desarrollar cualquier estrategia a corto y medio plazo, dejando como consecuencia, la moral de los propios profesionales del sector entre el desánimo y la sobre exigencia; aún cuando muchos de ellos están respaldados moralmente por la dirección de sus compañías.

Y pensar que hace unos cinco años, cuando se hablaba de la guerra del talento, creíamos que las empresas más competitivas eran las que sólo sabían atraerlo, y la dirección de RRHH se posicionaría definitivamente como un actor estratégico al lado de la dirección general. Incluso, nos aventuramos en decir que el valor de las personas traspasaría los límites corporativos y llegaría a crear la necesidad de establecer estrategias corporativas, socialmente responsables, en empresas e instituciones públicas.

Sin embargo, hoy afrontamos un escenario completamente diferente. El mayor índice de paro de los últimos tiempos, el registro sangrante de la masiva fuga del talento y la abundancia de mano de obra preparada deseando encontrar trabajo (o no perderlo), y a una dirección de RRHH que ha cambiado forzosamente su rol.

Hoy una gran parte de la dirección de RRHH cumple una función ingrata, marcada por las inclemencias del mercado económico y los aciertos y desaciertos de dirección de las empresas. Y, a su vez, experimenta un cambio importante dentro de su propia estructura, ya que la crisis ha dejado en evidencia quién es quién en RRHH: quién ha conseguido construir departamentos sólidos capaces de adaptarse a las necesidades de la organización e incrementar el compromiso de las personas, aún cuando no han podido echar mano de los incrementos salariales ni garantizar el mantenimiento del empleo, y quienes, por el contrario, aprovechando el tirón de la bonanza, sólo han vendido humo y se han dedicado a la comunicación propia, al desarrollo de lobbys personales, y al de fundaciones o asociaciones con un escaso valor para el sector.

En este contexto, es cierto que son más las amenazas que las oportunidades para los profesionales de RRHH, ya que cada vez son más las empresas que prescinden de su trabajo, amén del número de ofertas laborales que van rotando constantemente en los buscadores de empleo. Así un 37% de los profesionales de RRHH de nuestro país se han ido al paro o han cambiado de empresa y/o de sector en los últimos tres años. Sin embargo, también existe la oportunidad de confirmar que el trabajo que desarrollamos en una organización la puede mantener viva con altos criterios de calidad en función de la implicación de su capital humano en el trabajo que realiza, aún en los contextos económicos más inclementes.

Esta vorágine laboral también provocará que se destaquen, de forma natural, aquellos profesionales que en los últimos años han ejercido sus funciones desde la equidad, la calidad y la visión de futuro, (y muchas veces desde el completo anonimato), desencadenando una nueva forma de desarrollar y valorar la función de RRHH, incluyendo a los que estamos al frente de los medios de información y comunicación. De esta forma, el reconocimiento no vendrá de la mano de los amigos que se reconocen en algún que otro ‘top ten’ o ‘tan tum’ su propio reflejo, sino que serán los propios profesionales los que valoren de forma natural, objetiva e imparcial el trabajo de sus colegas.

Una nueva actitud que anima, cada vez más, a compartir los objetivos y los logros de la dirección de RRHH de una forma independiente y crítica, y a las empresas, a dar ejemplo de lo que debe ser la gestión de personas en línea con las necesidades económicas y de las personas; un ideal que de continuar abrirá un camino más sólido hacia la comprensión global por parte de la sociedad de lo que significa la gestión de las personas y dejará en el camino a todos aquellos profesionales que con sus malas prácticas han perjudicado la imagen de una función de gran importancia para el desarrollo de un país, incluidos los que llevan al fracaso el buen nombre de las instituciones a las que pertenecen.

La aplicación real de la web 2.0 en la función profesional y directiva de RRHH

Dejaremos pasar, nuevamente, la oportunidad de ser parte de la transformación que se inicia en nuestras organizaciones de la mano de las nuevas herramientas de colaboración en red?, ¿sabemos cómo funcionan estos nuevos entornos de participación?, ¿utilizamos nosotros mismos estas herramientas?

redsocial.rrhhmagazine.com

Hace 10 años pocos creían en un medio de comunicación online relacionado con RRHH. Hoy, www.rrhhMagazine.com es un referente de información y conocimiento para el desarrollo de la función de RRHH. Hace 10 años tuvimos la intuición, el espíritu emprendedor, y el coraje para confiar en las WWW y así construir una comunidad homogénea e independiente de profesionales y directores de RRHH que, a día de hoy, suma más de 30.000 usuarios. Y hoy, damos un paso más, superamos nuestros límites y apostamos por una nueva plataforma de información y conocimiento a través del desarrollo de redes participativas basada en la Web 2.0, para los profesionales y directores de RRHH de España y de latinoamérica.

Para conseguirlo, hemso puesto en marcha dos redes profesionales para el desarrollo de la función de RRHH en habla hispana:

– Red profesional para España: redsocial.rrhhmagazine.com

– Red profesional para latinoamérica: redsocial.rrhhMagazinelatino.com

No inventamos nada, ni tampoco somos los primeros en lo que a redes profesionales se refiere, pero sí somos los primeros en presentar a la comunidad de RRHH una red viable, sólida y sostenible, que garantiza la participación activa de profesionales comprometidos con el desarrollo de la función de RRHH y la independencia de sus opiniones.

El azar está lejos de esta iniciativa, ya que su desarrollo viene dado por un profundo conocimiento de lo que necesitan los profesionales de RRHH para mejorar su labor diaria y para reactivar su motivación por la propia profesión, aletargada por una infinidad de eventos y foros de encuentro que terminan siendo clubes selectos de participación, orientados a ser más vitrinas de compra y venta  de servicios y productos de consultoría más que canales de participación y colaboración activa.

redsocial.rrhhmagazine.com es una apuesta arriesgada en la que ha primado la confianza en nuestro instinto acerca de lo que necesitan – y necesitarán- los directivos de RRHH por aquello de los síntomas de crisis que muestra el sector, cada vez más deprimido y limitado por la falta de oportunidades y recursos.

Una apuesta por y para  los propios profesionales de RRHH quienes, por primera vez, tienen la oportunidad de mirarse a las caras manteniendo una actitud abierta hacia el debate y la colaboración gracias a la mediación de redsocial.rrhhMagazine.com Un avance que saca del anonimato a profesionales que hasta ahora no han tenido la oportunidad de presentar sus experiencias y sus opiniones, eclipsados por quienes sí poseen una tribuna de opinión o bien, poseen buenos contactos – o los recursos- para llegar a ellos.

Sin duda es una apuesta decidida ya que en una red profesional se encuentran perfiles y opiniones diametralmente opuestos y por ello, cada usuario debe aceptar normas de participación y de respeto mutuo, así como adoptar nuevos valores relacionados con la colaboración en red y el conocimiento abierto, rompiendo con los clásicos modelos de comunicación y adquiriendo nuevas habilidades de comunicación;  porque si Internet nos obligó a pensar de una forma diferente a la hora de buscar, analizar y compartir información, la Web 2.0, nos lleva a pensar en nuevas formas narrativas que son más próximas a nuestros hijos, la generación móvil, basada en entornos simulados y virtuales donde la multiconexión es la base del conocimiento.

Sin embargo, redsocial.rrhhmagazine.com es un primer paso para alcanzar la operatividad total de este nuevo escenario tecnológico, ya que esta nueva filosofía de colaboración se basa, en gran medida, en la capacidad de cada uno de mantener y aplicar redes de comunicaciones ubicuas (wifi, móviles) en la sociedad, ampliando su alcance y haciéndolas más accesibles; capacidad que hasta ahora es impensable en nuestro país por la falta de recursos y por su alto coste en comparación con otros países de la Unión Europea.

Al futuro que queremos llegar, empieza por esta red profesional, que esperamos se extienda hasta llegar a la conectividad local con el fin de que los profesionales de RRHH de regiones, provincias y ciudades se conozcan y se reconozcan con el fin de crear espacios para compartir sus propias opiniones y necesidades basándose en sus experiencias y recursos locales. Idea que tiene como punto de inicio en redsocial.rrhhmagazine.com la creación de las aplicaciones segmentadas por CCAA, y que tienen como objeto acercar, a modo de red social, a los profesionales de cada región.

Asimismo y en línea con otras redes sociales y profesionales, redsocial.rrhhmagazine.com, facilita a sus usuarios diferentes aplicaciones para dar a conocer sus ideas y experiencias directivas a través de páginas personales, blogs, áreas temáticas y promueve el contacto directo mediante chat, foros y servicios de mensajería, etc.

Ahora bien, también sabemos que todo lo relacionado con Web 2.0 está en constante cambio, incluso su nombre para los más entendidos en la materia puede parecer un concepto a punto de caducar. Sin embargo, hoy por hoy es el primer paso para avanzar en el uso y la utilización de las nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en las organizaciones, considerando que la sociedad española lleva tiempo perdido en lo referente al uso de éstas en el mercado laboral, ya que hasta hace 5 años sólo el 60% de las empresas, pymes sobre todo, utilizaban de forma masiva Internet y las TIC.

A partir de hoy, esta nueva forma de entender Internet y las nuevas aplicaciones que surgen de la Web 2.0, paulatinamente irán cubriendo/invadiendo gran parte de nuestro trabajo diario, llegando a modificar la forma en que hasta ahora se comunican los empleados, los directivos y sus equipos, y nosotros mismos con otros directivos; incluso, llegará a modificar la forma en que aplicamos y entendemos la formación en las empresas, ya que la integración de blogs corporativos, blogs personales, wikis de colaboración y microbloggins abrirán nuevas vías de interacción que, bien utilizadas, aportaran un valor añadido a la cohesión interna y al feedback dentro de las organizaciones, unificando los flujos de información entre los distintos departamento y mejorando los procesos y la distribución de información entre los trabajadores. Pero mal orientadas, pueden causar un efecto nocivo y tóxico a largo plazo, promoviendo la desorganización, la desactualización y la pérdida de productividad.

Por todo esto es preciso y necesario que volvamos a actualizar nuestro conocimiento, que nos atrevamos a dar un paso más en la utilización de las TIC para estar en línea con lo que demanda la sociedad, las nuevas generaciones y la economía global. Porque no podemos decir que esto no nos incumbe y no tiene relación con nosotros y nuestra función. Bien lo sabemos que hace 10 años muchos cuestionaban nuestra filosofía y objetivos, pero que hoy con el tiempo son conscientes que Internet, y en un futuro las aplicaciones Web 2.0 y 3.0, son y serán de vital importancia para la cohesión interna, el desarrollo de la gestión del conocimiento abierto y global, la productividad de las empresas…y por tanto, para nuestro propio desarrollo directivo.

Organizaciones 2.0, la era de la colaboración

El pasado mes de octubre una de las más prestigiosas instituciones educativas de nuestro país publicaba un estudio muy interesante titulado “Desafíos de la dirección de personas en la cultura 2.0: impacto del mundo 2.0 sobre Recursos Humanos y aspectos legales-laborales”. En la presentación del mismo se afirma que 2.0 son algo más que siglas referidas a tecnología, es un concepto cultural y antropológico.

La idea implícita de colaboración del concepto 2.0 no es novedosa, ya que podemos recordar la famosa frase de Aristóteles que afirmaba que el ser humano es un ser social (“zóon politikon”) y eso significa que necesita de los otros para sobrevivir, y yo añado, mejorar y crecer.

Nuestro colaborador Andrés Ortega hace una reflexión sobre cuáles serán las características de las organizaciones del futuro, teniendo en cuenta el papel que juegan los avances tecnológicos de los que estamos siendo testigos como pueden ser el manejo de blogs y redes sociales como herramientas de comunicación en las empresas.

Estas herramientas colaborativas despiertan el interés en el ámbito de recursos humanos sobre todo en aspectos como el reclutamiento y la selección, a pesar de que los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas somos cada vez más conscientes de su impacto en la retención del talento y en la comunicación interna.

La tecnología puede y debe ser un gran aliado para que el departamento de Recursos Humanos sea el agente catalizador que establezca las bases de una organización basada en la cooperación y colaboración con y entre las personas porque no podemos renunciar a nuestra esencia. De lo contrario y, parafraseando nuevamente a Aristóteles: “El que sea incapaz de entrar en esta participación común, o que, a causa de su propia suficiencia, no necesite de ella, no es más parte de la ciudad (organización), sino que es una bestia o un dios”.

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Saludos cordiales.

El Grupo RHM de Comunicación: un referente de información sobre RRHH demostrado en cifras y contenidos

En 11 años el Grupo RHM, a traves de su medio decano www.rrhhmagazine.com, mantiene su liderazgo como líder en información, conocimiento y herramientas para la gestión de los RRHH en España y posiciona, a cinco de sus medios de comunicación, entre las 3 primeras páginas de Google en la búsqueda del término RRHH.

El Grupo RHM de Comunicación, dedicado desde hace 11 años al desarrollo de la información para el conocimiento de la función directiva de RRHH en España, se posiciona a través de su medio online rrhhMagazine.com entre las webs españolas con mayor número de visitas y tráfico según Alexa, el principal medidor público de rankings webs a nivel mundial y mantiene el nº 1 en el ranking de búsquedas de Google por el término RRHH.

En concreto, rrhhMagazine.com figura en la posición 3224
de las páginas españolas y en el número 140.067
del ranking mundial, cifras que marcan una gran distancia con el resto de medios españoles online especializados en RRHH, considerando que el más cercano a rrhhMagazine.com se encuentra en la posición 5195 en España y en el número 203.870 del ranking mundial.

Asimismo, Alexa registra para rrhhMagazine.com, 10,20 páginas por usuario y 13’07 minutos por sesión, a diferencia de las 2.3 páginas vistas por usuario y 5’14 minutos por sesión que alcanza la competencia más cercana a rrhhMagazine.com .

Estos datos demuestran el crecimiento sostenido que rrhhMagazine.com ha conseguido en más de una década, diferenciándose del resto de medios online de RRHH por ser referente habitual de información y conocimiento sobre RRHH entre los profesionales del sector.

En cuanto al posicionamiento en los principales buscadores de Internet, rrhhMagazine.com, aparece en el primer lugar de las búsquedas de Google. Asimismo, otros medios del Grupo RHM de Comunicación han alcanzado un posicionamiento destacado en este buscador, considerando que GuiaRRHH, AprendeRH, el Blog: Más allá de los RRHH y CanalRH se encuentran entre las tres primeras páginas de búsqueda relacionada con RRHH.

Además, destacar que el blog “Más allá de los RRHH” (https://raulpiriz.wordpress.com), escrito por Raúl Píriz, Director General del Grupo, propuesto por otros medios de información especializados, como una de las “Personas más influyentes en los RRHH de nuestro País”, se posiciona como uno de los principales blog personales especializado en RRHH, ocupando el lugar 7.034 en el ranking de páginas españolas y el 306.314 en el ranking a nivel mundial, muy por encima del resto de blogs personales de RRHH.

Tomando en cuenta estos datos, la suma de todas las visitas que reciben a diario los distintos medios del Grupo RHM de Comunicación, incluyendo las redes española y latinoamericana de profesionales de RRHH (http://redsocial.rrhhmagazine.com y http://redsocial.rrhhmagazinelatino.com/), cuentan con más de 43.000 usuarios, todos ellos profesionales y directivos de RRHH, recibiendo más de 9600 visitas diarias.

Para seguir avanzando en este posicionamiento, tanto rrhhMagazine.com como el resto de medios del Grupo RHM de Comunicación, están presentes en las distintas redes sociales: Facebook, Twitter, Xing, Plaxo, Youtube etc., así como en más de 40 grupos de RRHH en linkedin.

“Vente pa Alemania, Pepe 2.0” Oferta de empleo germana: ¿propuesta o intervención?

La emigración de jóvenes profesionales no es un problema puntual de la crisis económica, ni tampoco es una novedad que un país como Alemania agite el debate sobre su futuro con ofertas de empleo que aprovechan la debilidad de nuestro mercado laboral. La fuga del Talento es una realidad que nos ha carcomido históricamente con o sin crisis; los profesionales más cualificados desde hace décadas han buscado en el extranjero oportunidades de desarrollo a largo plazo con el fin de superar las estrategias cortoplacistas de las empresas españolas y la necedad de los políticos del momento.

Desde el año 2008 hasta el 2010, más de 110.000 españoles mayores de edad han fijado su residencia en otros países, según el Censo Electoral de Españoles Residentes en el Extranjero, siendo una gran parte de ellos, jóvenes cualificados procedentes de sectores como la ingeniería, la arquitectura o la informática. Sus destinos preferidos han sido EEUU y Europa, aunque los países escandinavos, donde hay el triple de peticiones de empleo y América latina, se han ido convirtieron paulatinamente en destinos preferentes, especialmente para los profesionales de sector de las ciencias sociales.

 Entre los aspectos negativos de esta emigración, figura el alto coste económico que deben afrontar las empresas, considerando que cada ‘fuga’ le cuesta el equivalente a dieciocho sueldos del profesional que se marcha, entre los costes de búsqueda y capacitación de un nuevo empleado. Asimismo, deben sumar el gasto indirecto e intangible derivado de las perdidas de venta y disminución de clientes y el desequilibrio interno que desencadena su salida entre los que se quedan, siendo un problema adicional para las empresas retomar el clima interno, evitando los casos de absentismo, ‘presentismo pasivo’, licencias médicas, reemplazos y solicitudes de transferencia.

 Sin embargo, tampoco sería legítimo rasgarse las vestiduras por las consecuencias de la movilidad internacional o por el anuncio de Alemania, cuando es parte de la vida contemporánea y de las exigencias del mercado económico. Y mucho menos obligar a los jóvenes a despreciar este tipo de ofertas o a regresar en unos años, ya que se estaría atentando contra su propia libertad; un valor que hasta la dictadura china asume con sus propios profesionales expatriados.

El reto ante este tipo de anuncios es transformar la ‘fuga de talento’ en un proceso de ida y vuelta, atrayendo al talento a través de la construcción de redes de colaboración que los vinculen con las estratégicas de desarrollo económico y social que se planifican desde organismos diplomáticos, académicos o comerciales. Objetivo que en la práctica es muy difícil de afrontar ya que no existen políticas migratorias que promuevan la atracción del talento en los próximos años. Un grave error considerando que este fenómeno continuará, queramos o no; más si consideramos que la ‘fuga de talentos» también surge por la propia expansión de las empresas españolas que se dirigen, cada vez más, hacia mercados con mayor potencial de crecimiento. De hecho, las empresas del Ibex generan más del 50% de su negocio fuera de España.

Existen alternativas de futuro para la emigración del talento, sobre todo, entre los profesionales de más alto nivel. Sin embargo, estamos atrapados en un presente donde a los jóvenes les hemos explicado con gran hipocresía y detalle las condiciones en que saldrán del mercado laboral, pero no les hemos aportado ni una sola pista sobre cómo pueden integrarse y mantenerse en él. Tomando en cuenta que, actualmente, España encabeza el ranking de paro juvenil en el mundo, con una tasa de desempleo juvenil que supera el 40%, frente a un índice mundial que se estableció en el 12,6% en 2010.

Son cientos los jóvenes que invierten años y recursos en formarse en las universidades y que una vez titulados se encuentran en la calle o en trabajos precarios. Muchos de los cuales no muestran ningún recelo en marcharse definitivamente del país de no cambiar su realidad inmediata. Lógico, si pensamos que la tasa de estudiantes universitarios españoles triplica a la alemana, cuando ésta tiene casi el doble de nuestra población.

Una opción que se plantean incluso antes de salir de la universidad, ya que éstas, aunque se perciben como actores principales de cooperación y desarrollo junto a las empresas para el desarrollo de estos jóvenes profesionales, continúan actuando de forma aislada y sin demostrar voluntad alguna en enfocar sus políticas de estudio a la capacitación de los estudiantes o la cooperación universitaria nacional e internacional en línea con los objetivos de desarrollo profesional social, productivo e institucional del país.

Hasta ahora, el sistema universitario ha puesto énfasis en un bombardeo constante de conocimientos, descuidando aspectos básicos derivados del trabajo en equipo, la estimulación de la innovación y del espíritu emprendedor y que aporta muy pocas herramientas a los jóvenes una vez que concluyen sus estudios. De otro lado, esta ‘sobre formación’ socializada nos lleva a un déficit de profesionales cualificados, titulados en formación profesional y conocedores de oficios.

Desde el punto de vista empresarial, las escasas oportunidades de ascenso, las pocas posibilidades de aprender algo nuevo y la mala disposición de los directivos para capacitarlos, desencadenan su emigración. Un desenlace que se puede prevenir a través de iniciativas que favorezcan la evaluación del clima laboral, la comunicación entre los profesionales y sus managers, la flexibilidad y la conciliación, y sobre todo, a través del cumplimiento de las promesas acordadas en materia de retribución y compensación financiera adicional.

Hasta hace tres años, la emigración del talento no parecía preocuparle a las empresas, sobre todo, a las relacionadas con la tecnología y la ingeniería. Muchas subestimaron a sus mejores empleados creyendo que al ser más difícil encontrar empleo, éstos no se moverían. Sin pensar que, de seguir la crisis y a la primera oportunidad en el aire, se marcharían. Realidad que actualmente viven muchas empresas, principalmente del sector sanitario, hostelero y docente.

El anuncio de Alemania de reclutar trabajadores cualificados ha caído como un balde de agua fría en el ego de los políticos y empresarios, porque una propuesta de estas características es más propia para países en vías de desarrollo que para uno miembro de la UE. Pero a su vez, es una alternativa válida para los jóvenes que quieren dejar de figurar en las listas de desempleo.

Por esta razón, la oferta de empleo germana se ha tomado como una señal de intervención más que como una propuesta viable para el desarrollo de los jóvenes españoles; tomando en cuenta que el Gobierno Central trata por todos los medios de cumplir con todas las exigencias económicas impuestas por la UE, elabora reformas que tendrán un coste inmenso para la sociedad y no cuenta con proyecciones de crecimiento a medio y largo plazo; amén del reciente anuncio de ZP quien ha reconocido que le llevará tiempo reducir la elevada tasa de desempleo que roza los 4, 7 millones de desocupados al cierre de 2010.

En este contexto, no es extraño que se reaccione con temor ante este tipo de emigración, sobre todo, si recordamos lo que vivimos en los años 60. Sin embargo, el problema no es que Alemania desarrolle un programa de estas características, sino que radica en que no somos capaces de que esta migración laboral sea diferente porque no contamos con las políticas de atracción y retorno necesarias para que, llegado el momento, estos jóvenes quieran regresar. Porque sin planes a futuro, su emigración puede dilatarse en el tiempo hasta llegar a negar cualquier posibilidad de incorporarse al mercado laboral español.

El temor es reestrenar el “Vente pa Alemania, Pepe”, pero protagonizado por un joven cualificado y bajo un gobierno democrático. Y sobre todo, volver a retroceder sin ser capaces de reaccionar, ni política ni educativamente. VIVA LA DEMOCRACIA.

¿Qué será del departamento de RRHH cuando termine la crisis?

“El trabajo de los directores de RRHH será cada vez más importante en los próximos cuatro años”.
Con estas palabras, Steve Forbes, presidente y CEO de Forbes Inc., y editor en jefe de Forbes magazine abría esta semana una de las convenciones más importantes de Directivos de RRHH de EEUU.

Una visión que viene de la mano del optimismo que sólo puede dar la reactivación de la economía norteamericana que, aunque de forma paulatina, muestra ‘brotes’ de recuperación. Y eso bien lo sabe Forbes quien, sin dejar la crítica sobre las causas que desencadenaron la crisis financiera y económica de los EEUU, asume el reto de pensar con visión de futuro y orientar las estrategia de las organizaciones bajo la acción estratégica de los Recursos Humanos.

Para Forbes el futuro necesita de reformas laborales y de leyes relacionadas con los lugares de trabajo creadas con el aporte directo de Recursos Humanos porque, a su entender, somos los responsables directos de gestionar áreas estratégicas para la productividad de la organización. De nosotros depende cómo se identifica, desarrolla y retiene el talento de aquellas personas que garantizan la productividad de la organización, la aplicación de planes viables de formación para directivos y empleados, la creación y puesta en marcha de procesos de I+D que garanticen el establecimiento de una base sólida de conocimiento e información para toda la organización, la planificación y puesta en marcha de iniciativas que garanticen un clima laboral positivo y la conciliación de la vida laboral y familiar, etc.

Sin embargo, esta afirmación en el contexto español parece una idea utópica más que un objetivo real que también podamos conseguir.

Guardando la lógica distancia entre el sistema productivo de EEUU y España, sí podemos sacar lecciones importantes sobre el camino que en estos años ha seguido EEUU para lograr una recuperación productiva sostenible y sobre cómo la gestión de las personas se ha posicionando, a medio y largo plazo, como motor de esta trasformación.

Sabemos que el cambio en el modelo productivo estadounidense ha sido forzado por el desastre económico que desencadenó la especulación financiera que, con el nombre de Madoff, mostró hace unos años su cara más corrupta y que lo lidera Barack Obama, un presidente capaz de sacar adelante, entre otras muchas iniciativas políticas, dos reformas históricas para el sector financiero y sanitario que supondrán una profunda transformación en el sistema laboral y productivo de las empresas estadounidenses. Pero también el cambio viene precedido de una rápida capacidad social y empresarial para asumir riesgos y sacar el máximo provecho de cualquier situación de crisis.

Un contexto muy diferente al nuestro, donde aún somos cautivos de una clase política incapaz de alinearse en beneficio del sentido común, donde la reforma más radical se basa en reestructurar el mercado laboral sin el consensos de los agentes sociales, y las medidas de ajuste se limitan a reducir el gasto público sin una previsión sobre oportunidades de crecimiento para empresarios y emprendedores.

Actualmente los directores de RRHH de los EEUU trabajan para afrontar el cambio que la reforma sanitaria supone para sus organizaciones, ya que por primera vez ellos serán los responsables de desarrollar un sistema de bienestar a través de la gestión de la salud de sus componentes, asumiendo la gestión de las enfermedades laborales, la productividad y los hábitos de trabajo; responsabilidades que los directores de RRHH españoles sabemos gestionar desde hace muchos años, pero que en la práctica sólo conseguimos influir parcialmente porque debemos destinar gran parte de nuestro tiempo a realizar acrobacias para equilibrar los objetivos del departamento con los recursos económicos y objetivos que establece la empresa.Sin contar con que actualmente, un gran número de directores y profesionales de RRHH están siendo desplazados de sus funciones por carecer de sentido estratégico a los ojos de quienes establecen los planes de reestructuración de sus compañías.

En EEUU, a diferencia de España, se comienza a hablar de la recesión en tiempo pasado, y se comienzan a sacar las primeras lecciones de un proceso difícil, pero que ha forzado un cambio profundo y necesario en su tejido productivo; un cambio del que los directivos de RRHH son parte y que les obliga a fijar nuevas estrategias para ampliar las oportunidades de selección y retención del talento en el periodo post-recesión.

Desde esta visión, los directores de RRHH coinciden en la importancia de mantener y apoyar, incluso en los momentos más difíciles, aquellos beneficios sociales orientadas a las familias de los empleados –incluyendo las parejas de hecho y las familias monoparentales-, más que gastar demasiado en servicios individuales; siendo inevitable reducir los beneficios ligados a los viajes de negocios, -limitando las cuotas de viaje, los gastos de hotel o el coste de las llamadas telefónicas- y las actividades extra empresariales –como eventos culturales, deportivos, festivos, etc.-

Asimismo, coinciden en establecer estrategias de futuro pensando en la inevitable globalización de los mercados laborales y económicos. Por eso, concuerdan en mejorar las políticas que hoy se desarrollan relacionadas con la vinculación del talento con la movilidad laboral, sobretodo en el caso de las expatriaciones, ya que es necesario analizar cuál es el rendimiento de la inversión cuando las empresas asignan responsabilidades internacionales a sus empleados cuando éstos, a su vez, cada vez cuestionan más esta vía laboral para su desarrollo profesional porque no tienen la garantía corporativa de progresar dentro de la organización una vez repatriados. Un error que representa para la empresa pérdidas significativas en cuanto a experiencia y talento.

Por su parte, en el periodo de recuperación, la dirección de RRHH tendrá que blindar con tecnología avanzada a la organización para facilitar la gestión de la información y del conocimiento entre profesionales que tenderán a desplazarse con mayor frecuencia y difícilmente coincidirán en un mismo lugar físico. Una realidad que, aunque aparentemente lejana en el escenario español, es la tendencia global que terminará primando en proceso productivo de futuras generaciones, que sin duda, preferirán ser parte de organizaciones que ofrezcan una política de trabajo flexible, semanas laborales comprimidas, y la opción del teletrabajo.

Por su parte, este año y de la mano de Obama, la administración central estadounidense ha demostrado su sensibilidad hacia la transformación del sistema de trabajo en las empresas apoyando el desarrollo de una plataforma política y pública que establezca ideas sobre políticas de trabajo basadas en la innovación, mejores prácticas y la responsabilidad social corporativa. El objetivo, según la propia primera dama, Michelle Obama, es encontrar formas de alentar a los empresarios a proporcionar más flexibilidad a sus empleados para apoyar a las familias y fortalecer la economía nacional. Una iniciativa que circula por todas las esferas de representación social y que en un breve tiempo espera dar sus primeros frutos.

Ejemplos como el de EEUU nos deben servir para pensar en el futuro superando las trabas que hoy afrontamos a nivel nacional y corporativo, y nos ayuden a creer que podemos mejorar como sector profesional.

Asimismo, es de obligado cumplimiento, anotar que ejemplos de actuación global como los de EEUU sólo son posibles mediante la participación activa de los propios directivos en la solución de sus problemas internos desde una visión de conjunto que, en el caso de los profesionales de RRHH, se traduce en altas tasas de participación a nivel de comunidad y en la interconexión que mantienen con el resto de departamentos que componen la organización.

En su caso, compartir sus experiencias directivas, supone un valor añadido a su función y no una amenaza. Resistencia que aún mantienen algunos directivos españoles por falta de costumbre o bien por falta de autoridad dentro de su propia organización. Y que si fuera derribada, permitiría escuchar lo que ocurre en empresas que, aunque no sean necesariamente punteras en su sector, facilitarían la creación de una comunidad de RRHH más homogénea y democrática.

Por nuestra parte, y como grupo especializado en información para el conocimiento de los RRHH, trabajamos por ofrecer a los profesionales y directivos de RRHH las plataformas de comunicación necesarias para compartir sus experiencias directivas. Por ello, nuestra sección Quién es Quién en RRHH, donde los directivos de RRHH dan a conocer su función directiva a través de entrevistas en profundidad, está pensada para directivos de pymes y grandes empresas. Nuestros medios de comunicación cuentan, en gran parte, con contenidos elaborados por profesionales de RRHH que, más allá de los fines comerciales, les interesa como herramienta para compartir su visión sobre RRHH y nuestras redes profesionales de RRHH facilitan la comunicación directa entre directivos de todo el país.

Sin duda las plataformas existen, y el grupo RHM de Comunicación ha sido pionero en su desarrollo, sólo falta superar la resistencia al cambio, aprender de nosotros mismos y abrir espacios para conocer la opinión de las nuevas generaciones que liderarán los RRHH y que nos llevarán a afrontar mejor los futuros retos de la dirección de RRHH.

CanalRH inicia la transmisión de TV en directo emitiendo ‘Tardes de Trabajo’ con la participación de Cándido Méndez, Secretario General de UGT

El Grupo RHM de Comunicación pone en marcha su portal multimedia CanalRH emitiendo en directo, hoy a las 17.00 hrs., la sesión “Tardes de Trabajo” que organiza la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Huelva y LaboralTV que contará con la participación de Cándido Méndez, Secretario General de UGT.

El Secretario General de UGT,D.  Cándido Méndez, es el invitado principal de esta sesión que tiene por título: » Crisis económica, desempleo y organización sindical» y, a través de su ponencia, los asistentes podrán conocer su visión y opinión sobre el actual momento sociolaboral que vive el país.

Les invito a descubrir este nuevo canal multimedia del Grupo RHM de Comunicación y a seguir en directo esta conferencia que, sin duda, será de gran interés por su alcance a nivel nacional en un momento tan delicado a nivel laboral y económico para nuestro país.

El objetivo de CanalRH es ofrecer información y contenidos divulgativos sobre la gestión de RRHH y el ámbito sociolaboral a través de un canal online similar a la televisión y permitir a sus usuarios participar de forma telemática en jornadas, eventos y conferencias, así como seguir emisiones de TV en directo.

Canal RH forma parte de la nueva visión 2.0 y 3.0 que el Grupo RHM de Comunicación ha iniciado con sus nuevos foros, blogs y redes sociales desde http://www.rrhhMagazine.com y busca facilitar una mayor interacción entre los profesionales de RRHH y los protagonistas de la información; una herramienta sencilla y dinámica que les garantiza acceder a toda la información relacionada con su función directiva, de forma participativa.

Para seguir la transmisión en directo de la conferencia del Secretario General de UGT,   D.  Cándido Méndez, haz clic aquí