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Estrenamos nuevo sistema de partes médicos para bajas laborales


baja-laboralEl pasado 1 de diciembre entró en vigor el nuevo sistema de partes médicos en los procesos de enfermedad laboral, seis meses después de que se publicara la orden ministerial que regula el real decreto de gestión y control de procesos de incapacidad temporal.

De su lectura se desprende que uno de los objetivos principales sería el ahorrar trámites burocráticos ya que la emisión de los partes está ligada a la duración estimada de cada proceso, sin que ello menoscabe en la graduación de la enfermedad o lesiones del trabajador y de su incidencia en su capacidad para realizar el trabajo.

Habrá cuatro partes de baja: muy corta (menos de 5 días naturales), corta (de 5 a 30 días), media (de 31 a 61 días), larga (si el trabajador va a estar de baja más de 61 días).

En los casos de baja por enfermedad común, los partes de alta médica se expedirán siempre por el médico del servicio público o el inspector del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), sin embargo las mutuas pueden solicitar a la Inspección Médica y después al INSS, si los organismos pertinentes no responden o el alta se deniega, medidas de control a los efectos de evitar posibles situaciones fraudulentas que se daban en un pasado muy reciente en el que nadie salía beneficiado sino más bien al contrario.

Según nuestra colaboradora Susana Torres , en su artículo La letra pequeña del nuevo sistema de bajas laborales, afirma que “el mundo empresarial tiene por delante experimentar los posibles riesgos sobre los plazos de baja y variaciones de datos en la Seguridad Social. Esperemos que la letra pequeña del nuevo sistema de bajas laborales no afecte en demasía al día a día de las empresas.”

Tal vez sería bueno considerar que desde el departamento de RRHH se velase de forma preventiva la salud física y emocional de los empleados invirtiendo en beneficios sociales y en formación.

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Saludos cordiales.

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Vinculando personas a los objetivos finales de la empresa


despido2Hace unos días se reunían un grupo de directivos de RRHH para hablar sobre cómo incentivan a sus empleados. Sarah Harmon, Head of Spain & Portugal, Linkedln Talent Solutions, afirmó que sólo un 13% de los empleados a nivel mundial están comprometidos con sus organizaciones, pero esto puede cambiar si las empresas son capaces de incrementar el compromiso de sus empleados con un buen programa de motivación.

Cada vez es más necesario que la empresa escuche lo que sus empleados necesitan y anhelan para que se produzca un vínculo sólido entre éstos y la empresa. Políticas de conciliación familiar y laboral, flexibilidad horaria, política de beneficios sociales, son algunas de las fórmulas que pueden servir al área de RRHH para conseguir empleados comprometidos.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo Causas de desvinculación entre la empresa y la persona, afirma que “las personas que acogen al ser humano que entra nuevo en la organización, también se generan unas expectativas y una idea sobre su trabajo y adaptación en la compañía. Poco a poco van descubriendo si lo que pensaban se cumple o sin embargo se va generando un ambiente poco propicio para esa persona.”

La plantilla necesita sentirse apoyada por el área de RRHH para obtener mejor y mayor productividad. Es necesario que los empleados encuentren el sentido de lo qué hacen, el cómo, el por qué y el para qué lo hacen; así se dan cuenta de su contribución personal a la consecución de los objetivos finales.

El área de RRHH ha de contagiar entusiasmo, establecer canales donde fluya la comunicación, diseñar políticas orientadas al reconocimiento de los empleados, y, sobretodo, motivar para comprometer a su cliente interno: el capital humano.

Sólo cuando los empleados sienten como suya la empresa y van todos a una, se consiguen resultados extraordinarios que se reflejan en el aumento de los índices de productividad, eficacia, eficiencia y excelencia. En definitiva, la empresa tiene el privilegio de contar con un equipo que hará historia.

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El mundo de las expectativas y su gestión


SONY DSCEstá claro que las personas tenemos y muchas veces nos movemos con expectativas de conseguir un resultado concreto.

Las expectativas también están presentes en el seno de las organizaciones  y son los responsables del capital humano los que han de saber cómo se gestionan para que éstas se conviertan en una motivación extra y no en situaciones frustrantes.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo “La trampa de las expectativas” nos recuerda que “nos esforzamos permanentemente en ajustar el mundo a nuestros pensamientos de cómo “debería” ser, en lugar de adaptarnos nosotros a las situaciones. Es ridículo este desgaste de energía que no conduce a nada, excepto a la frustración.”

Cada persona ha de conocer el valor que aporta a la empresa y cómo lo puede optimizar para que su expectativa y la de la organización coincidan. En muchas ocasiones, la expectativa de los empleados es demasiado alta respecto de la actuación de la empresa  en una cuestión particular por lo que en el momento que ésta no cumple con aquello que habían previsto se sienten decepcionados. O al revés, la empresa tenía una determinada expectativa sobre su personal y finalmente éste no la cumple.

Para evitar decepción es importante que exista una comunicación sincera, fluida y transparente que garantice que las personas hablan y comprenden que expectativas tiene cada cual  en los planes de desarrollo, las mejoras salariales, los beneficios sociales, entre otras, para llegar a un consenso que les permita hacerlas realidad.

Las expectativas han de ser realistas y asumibles, de lo contrario, su consecución no es posible y lo peor es que actúa en contra de la motivación y el compromiso que pueda tener la plantilla respecto de la empresa.

Según el diccionario expectativa se define como la “ esperanza de realizar o conseguir algo” por lo que sería bueno que los responsables del capital humano en las empresas trabajasen con la esperanza de conseguir plantillas motivadas y comprometidas que crean en las personas y en el valor añadido que aportan.

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La urgencia de disponer políticas retributivas equitativas en las organizaciones


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Los datos hablan por sí solos: en un informe del Foro Económico Mundial sobre crecimiento inclusivo y desarrollo en el que se analizan 112 economías mundiales se afirma que España es una de las economías desarrolladas con peores indicadores sobre desigualdad social ya que existe una alta tasa de desempleo así como una falta de acceso en igualdad a la educación.

Asimismo hace unos días podíamos leer que España se sitúa entre los países europeos donde más ha aumentado la desigualdad de ingresos y el número de personas pobres y en riesgo de exclusión, pasando del puesto 15º al 4º de los países europeos con mayor desigualdad; así lo afirma  Oxfam en su informe “Europa para la mayoría, no para unos pocos”.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo “¿Mayores ingresos, igualdad- felicidad?, cuestionando la paradoja de Easterlin”,  afirma que la desigualdad ha provocado que las necesidades básicas no estén cubiertas en muchos individuos. Y la polarización social es uno de los viejos fantasmas que de nuevo está apareciendo en nuestras economías.

Hace un par de días el secretario de Estado de Empleo, Juan Pablo Riesgo afirmó que el factor diferencial de España no estará en los «salarios bajos», sino en el «talento».

Y quizá sus palabras estén en lo cierto si tenemos en cuenta los resultados del último informe llevado a cabo por una empresa de trabajo temporal de reconocido prestigio en nuestro país en el que se afirma que el 27 % de las compañías ha mejorado las condiciones económicas de sus trabajadores durante el 2015, frente a un 7 % de ellas que han llevado a cabo recortes en los salarios.

Está claro que las políticas retributivas son  una asignatura pendiente que han de saber trabajar los responsables del talento humano en las organizaciones, si quieren que éstas sean cada vez más competitivas y productivas. Además, no han de olvidar que el salario sea dinero de forma exclusiva, sino que existen otras fórmulas de retribución que permiten que  la plantilla se sienta comprometida con la empresa.

Hay mucho trabajo por hacer, así que va siendo hora de ponerse manos a la obra si queremos evitar la fuga del talento.

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La lección que nos ofrece el NO


Decir-que-NOHace unos días observaba el comportamiento de algunos niños pequeños cuando éstos intentaban ponerse de pie y caminar cuando sus padres los sacaban de sus carros. La mayoría se caían una y otra vez, pero en vez de sentirse frustrados se mostraban cada vez más interesados en cada intento que realizaban.

Sería bueno recordar esta imagen cada vez que intentamos algo y no nos sale a la primera, o cada vez que alguien nos dice NO en un momento concreto, porque esta negativa no tiene por qué ser un obstáculo en el camino, sino un elemento que nos motive para intentar esa cuestión con más ganas.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo La suerte que te digan que NO, reflexiona sobre cómo el NO nos puede ayudar en nuestra vida profesional porque se cuestiona si “¿Puede entonces un NO, una negativa, un rechazo, hacernos más fuertes?. Todo depende de cómo afrontemos ese NO. .. “suelo decir que siempre hay un puesto para cada persona, y que si no eres seleccionado por una empresa, es que no eras la persona adecuada, y que seguramente hay un puesto esperándote. ”

El liderazgo del talento consiste en el equilibrio perfecto entre el sí o el no de poner en marcha políticas y estrategias que garanticen que las personas den lo mejor de sí mismas y así aportar ese valor incuestionable, único e irrepetible a la organización.

El área de RRHH ha de saber decir “NO” y saberlo explicarlo y justificarlo con argumentos, fruto de una reflexión y no de un capricho pasajero, si ésta quiere ganarse el respeto de las personas de la organización, porque a lo mejor ese NO es un Sí aplazado.

Hemos de pensar que el No forma parte de un aprendizaje que dura toda la vida y comprendemos su auténtico significado porque conocemos la otra cara de la moneda, es decir, el SI. Así que no podemos renunciar a él porque nos hace mejores si somos capaces de darnos la oportunidad de aprender la lección que nos ofrece.

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La inexistente reivindicación que existe en las empresas


quejarseEste año los aficionados al fútbol hemos disfrutado viendo cómo ha resurgido un gran equipo que ha sido capaz de ganar una liga y estuvo a punto de ser campeón de Europa y eso gracias al empeño y trabajo de un grupo de hombres liderado por el “Cholo”, un líder que ha sabido como nadie evitar quejarse de lo que encontró cuando llegó al club y se puso a trabajar para reivindicar el potencial del equipo humano que podía ganar si era capaz de motivarse y trabajar para ello.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Quejarse versus reivindicar nos recuerda que “Las redes sociales nos han acercado a las fuentes de toma de decisión y han obligado a nuestros gobernantes a escuchar y decidir en función de la “voz de muchos”. La unión de personas genera movimientos para cambiar las cosas. Si entre muchos buscamos favorecernos unos a otros la revolución social es absoluta. Eso es lo que llamo Reivindicar, que se trata de solicitar algo que es de justicia de manera que nuestra petición quede reflejada en acciones concretas que queremos y deseamos haga la parte a la cual nos dirigimos en nuestra reivindicación”.

Sería bueno que ese espíritu de superación y esa actitud para trabajar de forma orientada a un fin común empezase a entrar en las organizaciones en las que trabajamos, para que empecemos a ser capaces de dejar a un lado la queja estéril, que lo único que hace es aumentar la desmotivación, para dar paso a tener una dinámica crítica que reivindique devolver el protagonismo que tiene el talento en las empresas, sin menoscabar la calidad del empleo y precarizar más aun el maltrecho marco actual de relaciones laborales.

Es necesario que tratemos de salir de la desafección afectiva que ha traído aparejada la crisis y en la que nos encontramos, para descubrir la actitud reivindicativa como el primer paso para cuestionarnos, desde una conciencia crítica, que las cosas no deben ser como son, sino que pueden y deben mejorar y que depende de nosotros que esto suceda, porque al fin y al cabo tenemos voz y voto, a pesar de que algunos decidan no aprovechar la oportunidad de ejercerlo porque piensen que nada puede cambiar.

Y eso como dice el “Cholo” se gana partido a partido, es decir, día a día; así que va siendo hora de trabajar para que nuestro capital humano sea la mejor versión de sí mismo.

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Equipos comprometidos, equipos altamente motivados


emotions2El otro día llegué un poco antes al entrenamiento de fútbol de mi hijo. Fue una magnífica oportunidad para ver y recordar cómo podemos aprender de los niños la capacidad de disfrutar, de compartir, de formar equipo y, sobretodo, de “sentir los colores”, contando sólo con seis años de edad.

El que más y el que menos ha jugado algún juego de equipo y sabe la importancia que tiene cada uno de sus miembros, así como la necesidad de un líder que los guíe. También sabemos que el buen ambiente es la mejor semilla para que se cree un buen clima y de esa forma ganamos compromiso y motivación ¿Acaso no podríamos aplicar estas mismas premisas en las empresas en las que trabajamos para que los empleados sientan que no son un mero recurso?

Según Roberto Luna en su artículo Cuando un equipo comparte emociones … Más con menos nos recuerda que “es un buen momento para formarnos todos, para ganar empleabilidad, para aprender aquello que no podíamos, pues la acción hacia las estrategias de desarrollo han caído “algo”, pero no por ello debemos abandonar el seguir mejorando como profesionales. Es el mejor momento para hacer más con menos, y seguir estando desde la más absoluta profesionalidad y desarrollo. No tendremos tanta inversión en gestión del talento pero podemos seguir aprendiendo nuevas herramientas”.

Los empleados necesitan saber que forman parte de la empresa y que todos reman en la misma dirección para conseguir que la organización gane en productividad y competitividad.

La crisis no puede ser la excusa para no seguir valorando a los empleados en su justa medida y eso no necesariamente se traduce en coste sino en otras formas creativas que le hagan saber que contamos con ellos y valoramos positivamente el valor añadido que aportan diariamente.

En terminología típica de semana santa, se trata de que los responsables del talento en las organizaciones han de ser como los capataces de las cofradías que saben dirigir con precisión y acierto el movimiento pausado, pero firme de sus hermanos, para evitar que caiga el paso que llevan en sus espaldas. La penitencia es dura, pero solo desde la creencia en el capital humano las empresas podrán salir fortalecidas de los momentos difíciles actuales.

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