Movilidad laboral y la polivalencia funcional del trabajo

La llamada estructura profesional es una consecuencia natural e ineludible del fenómeno de la división del trabajo exaltado por Adam Smith y repudiado por Marx que lo consideró nada menos que “el asesinato del pueblo”, reivindicado por Durkheim, y revisado en nuestros días a través de las nuevas doctrinas defensoras de la movilidad laboral y la polivalencia funcional del trabajo.

Se define movilidad funcional como la variación del contenido de la prestación esto es, el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador. El concepto de polivalencia funcional aparece recogido en el párrafo 2º del art. 22.5 del Ley del Estatuto de los Trabajadores «cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes». Hay que resaltar que dicho concepto de polivalencia funcional fue introducido por la Ley 11/1994 de 19 de mayo, pretendía abandonar el rígido sistema de clasificación profesional recogido en las Reglamentaciones de Trabajo, que suponía encasillar a los trabajadores en unas categorías profesionales independientes e incomunicadas, para dar paso a un mejor aprovechamiento de los recursos humanos en la empresa, desplazando el núcleo de la clasificación profesional desde la categoría al grupo profesional, admitiéndose la polivalencia funcional y la movilidad funcional entre categorías equivalentes (STS de 13-7-1999, rec. 4151/1998).

Cuando se produce un cambio de funciones o una rotación de puesto de trabajo, la mayoría de las ocasiones ello responde a un interés del empleador al fin de organizar mejor sus efectivos humanos, optimizar sus recursos o llenar de contenido la jornada de sus trabajadores. Este enfoque, no resulta atractivo para muchos trabajadores que consideran que tal «flexibilidad» en las destrezas tiene como resultado una subvaloración en las competencias específicas que desarrolla el empleado de «tareas múltiples» y aunque ello puede resultar verdaderamente valioso para el empleador, ello no se encuentra acorde normalmente a la remuneración que el trabajador percibe.

A pesar de que por regla general hablar de movilidad funcional supone hacer referencia a la institución jurídica que el artículo 39 ET contempla, lo cierto es que la misma no agota el concepto de movilidad funcional. Cierto es que el cambio de funciones que el empresario por motivos organizativos y en base a sus poderes de dirección y el ‘Ius variandi’ constituye su más típica manifestación, pero ello no significa que sea la única.

La movilidad funcional, entendida como el cambio o modificación de funciones, puede asimismo adoptar otras realidades distintas, esto es, deberse a otras causas. De ahí que nada impida entender que bajo dicho concepto sean subsumibles los cambios de funciones que se producen por mutuo acuerdo, los que tienen un origen objetivo y los que se producen por motivos disciplinarios. El cambio a funciones inferiores, naturalmente, no suele presentar interés profesional para el trabajador, y ésa es la razón de que la ley procure que lo sea por el tiempo mínimo posible, y que exija el mantenimiento de la retribución de origen. Es aquí, además, donde tiene más virtualidad el segundo límite general que impone el legislador para estas decisiones de movilidad funcional (el primero se refiere a la titulación necesaria): el respeto a la dignidad y a la formación y promoción profesional del trabajador, derechos que no podrán ser menoscabados ni sufrir lesión alguna con motivo de un cambio de funciones.

Entre los factores que más influyen en la motivación de todo trabajador, al margen de una retribución justa, están sin duda la formación ofrecida por la empresa, el conocimiento de lo que se espera de nosotros, la calidad de la relación directa con nuestro superior inmediato, el poder expresar nuestras ideas y sugerencias, actuar y contribuir en otras áreas de la empresa, las oportunidades de ascenso y promoción, un ambiente laboral agradable, flexibilidad, libertad, seguridad, equidad entre el resto de compañeros, planificación de la carrera profesional, conocimiento de nuestros logros por parte de la dirección y el considerarse recompensado, reconocido y apreciado. A cambio de todo ello ha de constituir una exigencia inherente a cualquier trabajador el ir día a día logrando un mayor desarrollo y progreso profesional, lo que ha de implicar sin duda alguna su propia movilidad funcional e incluso rotación de puesto de trabajo en el seno de la empresa y en su búsqueda por obtener una mayor responsabilidad en las tareas asignadas o en aquellas otras que pudieren serle asignadas en el futuro.

Es por ello que la asignación de funciones superiores puede ser beneficioso y atractivo para el trabajador. Entonces, ¿se equivocan las organizaciones al incitar a sus trabajadores a ser polivalentes? En realidad no. El error real radica en la tergiversación del término y de su definición original. Numerosos estudios han evidenciado las bondades de la polivalencia como una característica positiva de un trabajador. Aún así, es posible que algunas empresas malinterpreten la multifuncionalidad de un empleado tergiversando el concepto de polivalencia.

Esto ocurre cuando las organizaciones, amparándose en la necesidad de los trabajadores de ser integrales, asignan funciones propias de varios puestos a una sola persona, ahorrando dinero y pagando un solo salario. Antiguamente las funciones de un empleado estaban demarcadas únicamente por la descripción de su puesto y se limitaban a un listado de funciones operativas que terminaban por hacerse de forma automática. Todas las tareas diarias, semanales, reportes, informes, etc., estaban contemplados en el contrato que se firmaba al momento de la vinculación, y cualquier acción que se apartara de esa realidad no sólo era rechazada sino mal recibida. Hoy en día, las empresas buscan personas integrales, que no sólo sean útiles para un puesto de trabajo predeterminado, sino que cuenten con «valores agregados» y características que los diferencien del trabajador obsoleto.

La polivalencia fomenta la rotación en espiral en las organizaciones y las empresas modernas necesitan trabajadores modernos. Esto quiere decir que un empleado determinado, al mostrar sus habilidades en un cargo, puede ser promovido a uno superior que no se encuentre directamente relacionado con el área en la que se encontraba. «¿Porqué esperar a ser ascendido sólo en mi campo, cuando puedo hacerlo en otros frentes?».

La polivalencia es actualmente un valor añadido, pero si continúan los cambios significativos en las estructuras empresariales, próximamente se convertirá en una obligación.Adelantémoslos a las necesidades de las organizaciones, y convirtámonos en trabajadores polivalentes.