Ejemplos Inspiradores

Superman, Batman. son muchos de los superhéroes que han estado presentes en nuestras mentes infantiles, pero cuando llegamos a adultos nos damos cuenta de la cantidad de héroes anónimos que viven a nuestro lado porque yo soy de los que piensan que no hay mejor héroe que aquél que trata de vencer el desaliento del desempleo, sortear las dificultades económicas; personas que diariamente luchan contra una enfermedad de difícil cura, profesionales que sacrifican parte de su patrimonio para ofrecer oportunidades laborales a otros, investigadores que persiguen soluciones para problemáticas que parecen ser irresolubles. Estos son los ejemplos que pueden y deben inspirar nuestra forma de pensar, reflexionar y actuar. Son ejemplos de vida y compromiso auténticos, sin trampa ni cartón.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Rafael Nadal: el poder del ejemplo nos habla de que este recién estrenado número 1 afirma que «(Perdiendo) Estoy disfrutando buscando una solución e intentando generar opciones». En muchas ocasiones la derrota o el ir perdiendo nos acaban tumbando la posibilidad de poder encontrar soluciones. Este saber estar ante la derrota o las situaciones negativas en resultados demuestra una gran confianza y la creencia de la propia competencia.

Esta semana Nadal ha vuelto hacer aquello que las empresas deberíamos copiar: vencer sus propios miedos, confiar en su esfuerzo y trabajar duro para conseguir llegar a donde se ha propuesto. El camino no ha sido fácil, pero ha valido la pena porque su hazaña inspira no solamente a otros deportistas sino a cualquier persona que en estos momentos esté viviendo una situación difícil le sirve como ejemplo de coraje y superación.

Sólo cuando seamos capaces de transformar la dificultad en ventaja nos convertiremos en auténticos líderes inspiradores del valor añadido y la esencia de las empresas que nada ni nada menos son las Personas

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Co- Cultura, una tendencia al alza

Palabras como Cooperación, Conversación, Comunicación y Conectividad irrumpen cada día con más fuerza y sentido en las políticas y estrategias de los departamentos de Recursos Humanos, sin embargo todavía queda un largo recorrido para ponerlas en práctica y se visibilice su amplio abanico de beneficios en y con las personas para el buen funcionamiento de las empresas.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega, en su artículo CO-Cultura: 5 prácticas para hacerla realidad, afirma que existen razones objetivas de índole macro económico que, como poco, invitan a otorgar el beneplácito de la duda a la necesidad de trabajar en el desarrollo de una Co-cultura como modelo para permitir la adaptación a las convulsiones del mercado o incluso la supervivencia en el mismo.

Necesitamos una cultura organizacional en la que la Compasión sea capaz de Contagiar entusiasmo, se trabaje con Coherencia para que de esta forma todos Colaboren en la Construcción de una empresa éticamente Competitiva y pueda sentar las bases para un presente y futuro Común.

Un dato para la Reflexión Compartida. Acabo de leer las conclusiones del Informe Anual sobre la Riqueza en el Mundo y en el que se constata que se han registrado niveles de riqueza récord en 2012, pese a la crisis, situando la población mundial con grandes patrimonios en 12 millones, lo que refleja un aumento del 9,2 por ciento. Aterrizando en España, el número de individuos con grandes patrimonios se ha incrementado un 5,4 por ciento hasta alcanzar las 144.600 personas, ajenas todas ellas a los dramas que viven los seis millones de sus conciudadanos desempleados y sus familias.

Tal vez sería bueno incorporar en nuestra forma de entender y comprender a las organizaciones la palabra «UBUNTU», que en la cultura Xhosa significa «Yo soy porque nosotros somos».

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Sin renunciar a la esperanza

Esta semana he asistido a una graduación especial ya que se trata de niños y niñas que tan solo cuentan con cinco años y que el año próximo abandonarán la educación infantil y se estrenaran en la primaria.

Muchos de ellos con un birrete, más o menos casero, y con un uniforme impecable, caminan sonrientes por un pasillo saludando a sus orgullosos padres que no paramos de hacerles fotografías inmortalizando este momento que, en algunos casos, se seguirá repitiendo si continúan los estudios hasta la universidad, en otros no.

Es cierto que diariamente nos bombardean con datos, estadísticas, noticias y un sinfín de información en el que nos hablan y nos convencen de la grave situación en la que se encuentran los jóvenes españoles debido a la elevada tasa de desempleo que no hace más que crecer. Sin embargo, también debemos tener motivos para la esperanza porque la crisis es una oportunidad para saber reinventarnos, tanto personal como profesionalmente hablando.

El viernes de la semana pasada el Gobierno presentaba el informe al Anteproyecto de Ley de Emprendedores en el que se lee un conjunto de medidas que tratan de dar respuesta a distintos de los aspectos de la actividad de las pequeñas empresas.

Una apuesta decidida por una formación sea universitaria o profesional de calidad, ayudas para la contratación, leyes que favorecen el emprendimiento son, entre otras, aspectos que ayudarán a establecer un nuevo marco de las relaciones laborales que permita disminuir progresivamente las elevadas tasas de desempleo que tenemos en nuestro país.

Esta semana nuestro colaborador, Roberto Luna,en su artículo Aún queda mucha esperanza a pesar de todo, nos habla de un ejercicio que compartió con un grupo de jóvenes en el que afirma que ha podido aprender, entre otras muchas cosas, que  es importante contactar con algún proyecto que nos movilice, que nos haga ponernos objetivos en la vida y que tire de nuestro talento. No tiremos la toalla sino que tomemos el testigo para construir un futuro lleno de posibilidades reales para todos.

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Cuando el cambio somos las Personas

Esta semana nuestra ministra de Empleo, Fátima Bañez, firmaba con su homóloga alemana un acuerdo basado en dos aspectos: promover la contratación de jóvenes y su movilidad e introducir un sistema de formación profesional similar al alemán, que se caracteriza por su carácter práctico.

Además hemos conocido también el dato del pequeño incremento del número de jóvenes emprendedores que parece ser un síntoma de esperanza ante la elevada tasa de desempleo juvenil de nuestro país. Hace un par de días leía un post escrito por el publicista Risto Mejide donde invita a los desempleados a no buscar trabajo sino a buscar un mercado, donde esa persona pueda crear su propio trabajo.

Este domingo pasado leía una entrevista a uno de los escasos sociólogos críticos que tenemos en la actualidad, Z. Bauman, quien habla en su último libro del desfase del sistema educativo con el mercado laboral y la precariedad económica en estos tiempos que él denomina «ultralíquidos» preguntándose»¿Qué futuro estamos construyendo?».

Sería bueno que, a partir de las instancias que toquen, sistema educativo y mercado laboral buscasen la forma de «ir de la mano» para juntos escribir una realidad económica y social, tal y cómo hicieron hace un par de semanas un par de mellizos, Daniel y María, que lo primero que hicieron, nada más nacer cada uno de ellos en bolsas diferentes, fue darse la mano.

Por otro lado no debemos olvidar que la problemática del desempleo no solo afecta a los jóvenes sino profesionales de diferentes edades, con diferentes currículums formativos y profesionales que a diario intentan acceder, en unos casos, o volver, en otros, a un mercado laboral incierto y cambiante.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo Rumbo a la gestión 2.0: las 5 dimensiones nos habla de que el cambio es paradójicamente la única variable permanente. el reto de las empresas y profesionales del Siglo XXI no es adaptarse a él, sino formar parte del mismo. Y ¿acaso no esa es la esencia misma de la función de RRHH en las organizaciones? Trabajemos con sentido crítico y actitud ética para que así sea y solo así podremos trasladar una imagen real y no distorsionada del valor añadido de nuestro trabajo.

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¿Qué podemos aprender dos años después del 15M?

En Wikipedia podemos leer que “el Movimiento 15-M, también llamado movimiento de los indignados, es un movimiento ciudadano formado a raíz de los acontecimientos sucedidos el  15 de mayo de 2011, con una serie de protestas pacíficas en España, con la intención de promover una democracia más participativa”.

Muchos se preguntarán qué tiene que ver el 15-M con la gestión de personas; pues creo que mucho, si tenemos en cuenta que para aquéllos que nos dedicamos a esta función sabemos que  las nuevas tecnologías como son las redes, blogs, han democratizado la comunicación y, por lo tanto, las relaciones de las personas en las organizaciones. Hemos pasado de modelos organizativos basados en una estricta gestión jerárquica y piramidal  en que la información  que no comunicación solo tenía una única dirección de arriba hacia abajo a modelos en los que se diluyen las divisiones, se fomenta la participación  y se establece  la comunicación ascendente, descendente y transversal.

Este movimiento reivindica la esencia del valor que tiene la acción de indignarse, que no es otra que manifestar desacuerdo en contra de la situación, en este caso, de las actuaciones de las diferentes instituciones políticas delante de las crisis que estamos padeciendo y cómo éstas han influido en el devenir de las empresas.

Este germen de pensamiento crítico debemos saber conducirlo en las organizaciones a la hora de tomar decisiones de forma consensuada, con una política clara y transparente de comunicación y una reformulación de funciones y tareas para evitar, dentro de lo posible, que se sucedan los temidos expedientes de regulación de empleo.

Si sabemos pensar de forma crítica y honesta en nuestras empresas conseguiremos que erradicar el miedo y el pesimismo para dar paso a un optimismo realista que fomente ideas creativas para que germine la semilla del éxito en un futuro, tal vez no tan lejano como la mayoría piensa.

Preparando el futuro de nuestra profesión

Hace más de quince años tuve la oportunidad de compartir las visiones de futuro que preveían las más eminentes figuras del management sobre el control, el liderazgo, la competencia, los mercados y el mundo empresarial, gracias a la lectura del libro «Preparando el futuro», que recomiendo encarecidamente a todas las personas que nos dedicamos con mejor o peor acierto al difícil oficio de gestionar personas. A pesar de haber transcurrido tanto tiempo es bueno rescatarlo del olvido para que sigamos aprendiendo de muchos de los maestros que se encuentran en él y que comparten su saber y su experiencia.

Con una clarividencia extraordinaria, estos profesionales anticipaban los grandes cambios que se avecinaban en nuestras organizaciones como la flexibilidad de las relaciones laborales, gestionar la diversidad, establecer políticas para conciliar vida familiar y laboral, el valor del compromiso de las personas, liderar equipos colaborativos, entre otros.

Tal y como nos recuerda esta semana nuestro colaborador, el profesor José Ramón Pin ,en su artículo Tendencias de futuro en Dirección de Personas «en un mundo global, tecnológico y competitivo cuando se han ajustado los costes, es la aportación de valor de cada trabajador la que cuenta y eso exige algo más que reestructuraciones y disminuciones salariales. Motivar, hacer compatible la vida personal con la laboral y aprovechar al máximo el talento disponible serán las claves del éxito.»

Términos como engagement («compromiso»), enpowerment («apoderamiento»), van ganando terreno y protagonismo en la difícil senda de la excelencia en la gestión de personas poniendo, más si cabe el acento en ellas, verdaderas artífices del éxito de las organizaciones e intentar no olvidarlo en época de crisis y (mal)tratarlas como meros recursos prescindibles.

Parafraseando a Charles Handy «lo más estimulante del futuro es que podemos darle forma» así que pongámonos a trabajar con rigor, motivación y optimismo, escribiendo el presente con y para las personas del mañana.

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Hagamos crecer la creatividad en las organizaciones

Hace unos días leía los resultados de una evaluación psicopedagógica de un niño de siete años en el que se podían observar los porcentajes de distintos aspectos relacionados con el aprendizaje. Me sigue sorprendiendo que en las pruebas no haya un sólo apartado dedicado a la creatividad, más cuando esta última está muy ligada a la inteligencia y a la afectividad.

Pero el papel casi inexistente de la creatividad en la escuela es prácticamente similar en la empresa. Menos mal que autores como es el caso de Richard Florida, entre otros, nos recuerdan que es del todo punto inconcebible pues está capacidad es el motor del proceso de innovación en las empresas para que éstas lleguen a ser más competitivas.

Esta semana Antonio Vega en su artículo Creatividad, valentía y RRHH afirma que las empresas, tienen que incorporar una tendencia vanguardista a su portfolio corporativo de programas formativos y estos son los orientados hacia la creatividad, el desarrollo del talento, la innovación y el positivismo.

Es hora que desde los departamentos de RRHH trabajemos para que el capital humano no solamente se oriente y se adapte a los cambios del mercado sino que incluso llegue a provocarlos, facilitando una comunicación abierta, flexible y clara en el que se comparta conocimiento.

Cuando un profesional de RRHH es capaz de fomentar un clima favorable para que las personas quieran poner su capacidad creativa al servicio de la empresa está desarrollando la función de RRHH de una manera estratégica, ya que incide directamente en los niveles de productividad y eso, se refleja en los balances económicos de la empresa.

Acabo con una frase a modo de reflexión de Albert Einstein “No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo. La crisis es la mejor bendición que puede sucederle a personas y países porque la crisis trae progresos”. Creamos y crezcamos en Creatividad.

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Caminando por la senda de la mejora

Parece ser que los principales medios de comunicación se han puesto de acuerdo en afirmar que existen indicios de que la situación económica española parece ser que mejora. Quizás sea demasiado prematuro realizar este tipo de afirmaciones, más teniendo en cuenta la dramática cifra de paro.

Sin embargo, parece que no estamos haciendo las cosas tan mal como nos creemos o nos han hecho creer porque, como aspectos a tener en cuenta, estamos siendo testigos de la caída de la prima de riesgo pasando en diez meses  de 650 a 330 puntos básicos. Asimismo, tenemos menos déficit fiscal y estructural, estamos volviendo paulatinamente a la filosofía del ahorro en nuestros hogares y se está realizando un saneamiento del sector financiero, entre otros.

Pese a todo, debemos seguir mejorando, sobre todo, en la gestión de la competitividad y productividad de las empresas, más cuando en España es un 10% inferior a la media la Eurozona.

De ahí la necesidad que desde las organizaciones debamos empezar a diseñar  políticas y estrategias que permitan incrementar la productividad y posibiliten que éstas sepan situarse de una forma más competitiva tanto en los mercados nacionales como internacionales.

Las empresas debemos aprovechar, hoy más que nunca, el talento humano que disponemos para trabajar con y desde la excelencia buscando la implicación y el compromiso de las personas.

Está claro que las cosas están cambiando y “brotes verdes” o no, espero y deseo que estos cambios nos conduzcan a una mejor situación para todos. Tenemos todo 2013 para trabajar en ello así que pongámonos en marcha.

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Aprender de los «troyanos «de la organización

Los grupos sociales se caracterizan por comportamientos estereotipados que tratan de explicar la forma como un individuo es y está en un grupo de iguales o no. Al igual que otros grupos sociales, la empresa se identifican roles de diversa índole marcando algún rasgo concreto de su personalidad como «el trepa», «el pelota», «el autista», entre otros.

Este fin de semana hemos sido testigos de una lección de trabajo de y en equipo, gracias a la selección española de balonmano que le permitió conseguir el título de campeones mundiales. Pese a la dificultad del rival, desde el primer momento estos muchachos salieron con una doble motivación, por un lado, disfrutar y, por otro, luchar por conseguir el triunfo.

Esta mezcla de orgullo y pasión, tan característica en nuestro país, fue el mejor revulsivo para enfrentarse a una situación que se preveía inicialmente difícil, pero no imposible.

Sin embargo, lo que les hace campeones a este equipo, además de su juego, fue el detalle que tuvieron con sus compañeros lesionados con los que compartieron el triunfo y el tal preciado metal de la medalla. Sería bueno ver qué hacemos para que las personas que trabajan en nuestras organizaciones existan esos ingredientes que hemos mencionado para llevar a cabo los fines últimos, pero compartidos, de la compañía.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo De profesión troyano nos describe los comportamientos y conductas de lo que él denomina «troyano organizativo» con el objetivo que sepamos identificarlos en las organizaciones y podamos optimizar su valiosa aportación a las mismas.

Tal vez debamos plantearnos la posibilidad de desarrollar una actitud «troyana» en el bien entendido que ésta será la que nos permita orientar nuestro trabajo de forma diferente y así podamos pensar nuevas políticas de Recursos Humanos que se traduzcan en estrategias y experiencias orientadas con, para y desde las personas, las verdaderas artífices de la viabilidad y el germen del éxito de la organización.

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Vencer los miedos

Estoy seguro que muchos de nosotros conocemos a personas que han superado una buen cantidad de obstáculos en su vida para conseguir sus objetivos y no solamente me refiero a objetivos profesionales.

Por poner un ejemplo voy a citar a Luis Rojas Marcos que, a pesar de sus problemas de aprendizaje, como niño hiperactivo que fue, supo vencer las dificultades licenciándose en Medicina a los 24 años. Él supo y sigue sabiendo que no podía alimentar una baja autoestima que le hiciera sentir como una víctima ya que hubiera dicho no a las oportunidades que se le hubieran presentado.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo El enemigo interior nos habla de cómo nos decimos las cosas más crueles y podemos imaginar cosas que finalmente no ocurren o no tienen nada que ver con la realidad, y lo que es peor, cómo éstas condicionan nuestras acciones, nuestra forma de pensar y nos genera una serie de pensamientos que pueden llegar a formar parte de nosotros.

Por mi experiencia vital y profesional, creo que se trata de una cuestión básicamente de tres ingredientes: actitud, por supuesto, positiva, perseverancia optimista y confianza realista en uno mismo.

Como profesionales dedicados a la gestión de Personas tenemos que tener muy presente y, en todo momento, que a nosotros nos toca lidiar con los miedos, preocupaciones e ilusiones de un grupo de profesionales que dedican como poco un tercio de su existencia a la empresa.

Esto significa que tenemos la gran oportunidad de “polarizar” nuevas actitudes en la organización que permitan un mejor saber y entender, que se traduzcan en un incremento de la productividad, la competitividad y la excelencia de los servicios y/o productos que dispone la compañía. Si realmente las personas son la Empresa, intentemos de erradicar el miedo que la conduce desde que empezase la crisis para hacer crecer las semillas de la creatividad, la ilusión y el compromiso.

Un excelente reto y desafío para 2013, ¿NO?

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