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‘Seguir como hasta ahora, no es una opción’



“La crisis ha puesto al descubierto nuestras flaquezas y seguir como hasta ahora no es una opción”. Así lo afirmaba recientemente el presidente de la Comisión Europea, José Manuel Duräo Barroso, en la presentación de la Estrategia Europa 2020 para un crecimiento económico sostenible durante la próxima década.

Tras el fracaso de la Estrategia de Lisboa presentada en el 2002, hoy se apuesta por un crecimiento económico basado en las energías renovables, en la trasformación del sistema industrial empleo, y en la inversión en I+D, en educación y en luchar contra la pobreza. Objetivos que necesitan líderes capaces de adaptar estos objetivos a la realidad de sus países y de asumir la viabilidad de esta estrategia en el tiempo.

La pregunta ante este nuevo desafío es si los líderes que hasta ahora han conducido la puesta en marcha y desarrollo de las diferentes iniciativas de empleo, a nivel europeo y local, serán capaces de renovar sus estrategias de dirección y asumir una nueva forma de liderazgo.
Los líderes políticos, sociales, culturales, empresariales y financieros de la UE deberán superar las disputas sobre el reparto de poder y comenzar a trabajar bajo las nuevas reglas de colaboración que necesita Europa para garantizar, entre otras cosas, el reparto equitativo de los fondos europeos; piedra de tope y de disputa entre los socios actuales de la UE.

Esta nueva oportunidad que se presenta para reconstruir la base social y económica de la Unión Europea debe servir para que los jefes de Estado o de Gobierno controlen la aplicación de las reformas desde el principio.

Los primeros objetivos que se deberán cumplir serán sanear las finanzas públicas de cada país y alinear los planes nacionales de crecimiento y reforma a la visión de esta nueva estrategia. Sin embargo, todo lo que hoy se propone depende exclusivamente de la voluntad política de los Jefes de Estado y es de esperar que nuestro país sepa estar a la altura, para así volver a ocupar el puesto que algún día tuvo dentro de la UE.

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Discriminación “positiva” de género en los procesos de selección


Igualdad efectiva o discriminación positiva

Escribe nuestro colaborador y mejor amigo Mario Naranjo un artículo dedicado a uno de los temas de mayor interés e influencia a la hora de plantear un proceso de selección en nuestras organizaciones, la discriminación positiva en favor de la mujer, y nos dice los siguiente:

La discriminación positiva es una política social dirigida a mejorar la calidad de vida de grupos desfavorecidos, proporcionándoles la oportunidad de equilibrar su situación de mayor desventaja social. El mecanismo de su funcionamiento supone la excepción al principio de igual trato, contemplada en el actual marco legislativo; esto es: “tratar con desigualdad lo que de partida tiene una situación desigual”. A priori el calificativo da cierta grima ya que es como hablar de la esclavitud libre o de la violencia pacífica…y es difícil meternos en la cabeza que la igualdad vendrá de la aplicación de principios desigualitarios existiendo por lo tanto una discriminación “buena” y otra “mala”, como el colesterol, cuando discriminación es al fin y al cabo discriminación, sea positiva o negativa y la discriminación sólo conlleva divisiones y conflictos. Como ejemplo de discriminación positiva, en una convocatoria para un cuerpo de policía de una determinada comunidad autonómica, el 50% de las plazas eran exclusivas para mujeres. Así las cosas, una mujer que supere las pruebas con un aprobado justito, puede tener muchísimas más opciones de conseguir plaza, que otro opositor hombre con muchísima mejor nota. ¿Esto es justo?, ¿esto es igualdad o desigualdad?. Ciertamente es una pregunta endiablada, equivalente a preguntar que si para erradicar las discriminaciones que las mujeres han sufrido durante miles de años, concederles unas determinadas ayudas hasta que se equiparen a los privilegiados, es algo malo. Aunque no tengamos claro si es o no un hecho discriminatorio, algunos sectores de opinión entienden que no está mal que se conceda un beneficio a favor del más débil (no en fuerza ni inferioridad intelectual sino en influencia social) ya que después de todo ¿no es eso lo que promulgan las religiones monoteístas?: Ayudar al débil, al desvalido, al maltratado,… Son los que opinan que las grandes justicias sociales acarrean pequeñas injusticias, y siendo coherentes con esa máxima, han de tragarse todas esas injusticias que el binomio “discriminiación- positiva” conlleva.

A pesar que nadie puede negar que actualmente la mujer se encuentra infrarrepresentada en muchos sectores y puestos de trabajo, para otro grupo de opinión la solución no pasa por castigar a los hombres sino en establecer procesos de selección adecuados, en los que la proporción entre hombres-mujeres, negros-blancos, rubios-morenos o cualesquiera otra dicotomía basada en el fenotipo sea simplemente irrelevante y en el que el objetivo principal sea determinar en cada caso qué persona puede desempeñar con mayor éxito el puesto a cubrir. Si éste sistema es justo, a nadie debería importarle la proporción hombres-mujeres en un determinado escalafón. En este sentido, la discriminación positiva no deja de ser una discriminación, y lo que es más grave, una discriminación legalizada por el estado, consentida y promovida por quien debiera ser garante de nuestros derechos constitucionales y no conculcador de los mismos. ¿Acaso no basta con considerar al hombre y a la mujer como iguales?. ¿Por qué en lugar de sexos, no hablamos simplemente de personas? La capacidad y las aptitudes de cada individuo deben estar por encima del sexo, pues de lo contrario estamos creando leyes discriminatorias que pueden ser el germen de futuras normas que constriñan los derechos fundamentales de la persona. Quien crea que la mujer necesita de muletas para abrirse paso en el mercado laboral actual no está siendo justo con ellas. Para muchas mujeres este tipo de prácticas, menosprecian sus capacidades, eliminando los méritos personales como principal criterio de selección. Por tanto, si se quiere lograr la igualdad se debe competir en las mismas condiciones dentro de un escenario neutral. Conozco a muchas mujeres que les ofendería ser contratadas o ascendidas por factores ajenos a sus capacidades pasando por encima de otras personas que las superan en conocimientos y condiciones, aunque éstos sean hombres.

Yo soy europeo, blanco y varón. Todas estas características no suponen ningún mérito, pero creo que tampoco suponen ningún demérito, se trata de un simple accidente. Nací en Asturias, de padres de raza blanca, nací varón y libremente me he ido formando y desarrollando una manera de pensar y de actuar sin que nadie me la haya impuesto. Y no voy a despreciar lo que soy, ni voy a cambiar mi manera de ser, porque esa es mi decisión que tomo con absoluta libertad. Ahora bien, me estoy quedando calvo ¡y me siento discriminado porque no me quieren contratar como protagonista de un anuncio de champú!, ¡denunciaré!. Además me dicen que soy feo y gordo para ser modelo, y que no sirvo como cómico porque no tengo gracia…. ¡En fin, que esta vida está llena de continuas discriminaciones, sea por uno u otro motivo!. Por ello, hasta que no nos concienciemos de que la palabra igualdad no se puede utilizar para arrimar el ascua a nuestra sardina, hasta que no nos demos cuenta que la injusticia solo produce frustración y violencia, y hasta que no asumamos que no podemos estar a favor o en contra de una injusticia o de una discriminación dependiendo de si esa injusticia o discriminación nos beneficia o no, no habremos avanzado nada en entender que la dignidad de una persona no está ni en el color de su piel, ni en su religión, ni por supuesto, en su aparato reproductor.

La discriminación positiva no es justa, NO LO ES, pero si parece ser la única forma de que se empiece a hacer justicia y a cambiar viejos tópicos en contra de la mujer, aunque la forma realmente efectiva para conseguirlo erradicar definitivamente la desigualdad es educando en la igualdad, y en eso tanto las mujeres como los hombres tenemos la obligación de educar a nuestros hijos para que los patrones de conducta intolerantes basados en la desigualdad que sea no se reproduzcan generación tras generación pero, al mismo tiempo, también es necesario que el resto de la sociedad asuma una mayor concienciación y sensibilización hacia un problema en el que toda la sociedad debe mostrar una mayor implicación porque sólo así, entre todos, cada una y cada uno desde su parcela de responsabilidad podremos crear una sociedad mejor donde la convivencia basada en la igualdad y el respeto sea la nota predominante y en la que la desigualdad de género llegue a ser tan sólo un mal recuerdo del pasado, de la historia negra de la humanidad, pudiendo llegar a borrar del diccionario la expresión ”discriminación positiva” porque ya no sea necesaria.

¿y tú como lo ves?

Puedes leer más sobre este tema en www.fororh.com

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Categorías:diversidad, Igualdad Etiquetas: , ,

Diversidad: ¿quiénes son los diferentes?



La gestión de la diversidad está disfrutando de la misma popularidad que en su momento tuvo la Responsabilidad Social Corporativa y la Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas. Actualmente, la palabra ‘diversidad’ tiene un protagonismo cada vez más evidente por los cambios sociales, demográficos, políticos y económicos que experimenta nuestro país. La discusión sobre su impacto en nuestra sociedad, sobretodo en las empresas, es una necesidad ya que las tradicionales políticas de gestión, destinadas a grupos homogéneos, están debilitándose rápidamente.

La movilidad de la población mundial, la tecnología y la globalización, la decadencia económica y social de países menos desarrollados, las oportunidades de movilidad, de conocimiento, y de educación han provocado que hoy nuestra sociedad esté compuesta por personas diferentes, pero que necesitan del mismo modo trabajar y buscar oportunidades de desarrollo social y económico.

La diversidad no es un término nuevo ni un hecho aislado en la sociedad, sobre todo en las empresas que deben gestionar plantillas que están formadas por personas con Talento, competentes y profesionales, pero que les diferencia su género, su raza, su edad, su religión, sus capacidades físicas e incluso su orientación sexual, y que aún así, su fuerza de trabajo es esencial para el funcionamiento de su estrategia empresarial.

La diversidad representa una oportunidad de crecimiento y de desarrollo y, a su vez, una amenaza, según como se comprenda y conduzca.

El problema de la diversidad surge cuando la posibilidad de acceder a las oportunidades laborales y sociales en igualdad de condiciones se ven obstaculizadas por la falta de equidad a la hora de la selección y de la promoción laboral, y también se convierte en un problema cuando las diferencias particulares dificultan el trabajo en equipo y la creación colectiva; porque aunque individualmente las personas estén capacitadas para desempeñar un trabajo, si son incapaces de trabajar conjuntamente, sus diferencias solo provocarán pérdidas de productividad.

El lado positivo de la diversidad surge cuando ésta permite que las personas aprenden a trabajar y a pensar de forma distinta, a través de la interacción directa con personas que piensan diferente, lo cual permite a la empresa adaptarse mejor a los cambios estructurales, a ser más flexibles, a resolver de forma más efectiva los problemas y a tomar decisiones de forma más rápida, lo que provoca una cultura corporativa mucho más rica.

Por tanto, el desafío de la diversidad es disminuir las diferencias negativas y potenciar las ventajas que supone. Para ello, es necesario identificar cómo nuestras empresas afrontan la diversidad, si realmente existe, y si las personas tienen consciencia de ello, o si realmente es un tema que no interfiere en las relaciones internas.

Sin embargo, antes de hablar de cualquier teoría sobre la correcta gestión de la diversidad, como responsables de la gestión de las personas, de sus diferencias, y por tanto, de su diversidad, debemos responder: ¿qué es la diversidad para nosotros?, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de la “gestión de la diversidad”?, ¿existe realmente la diversidad en nuestras empresas?

Saber gestionar la diversidad cultural y aceptar la diferencia cultural para reconocer sus ventajas no se reduce a saber comer “cus cus” ni las “papas a la huancahina” mientras se escucha música Celta, ni se basa en la forma de vestir de las personas, ya que un jefe es jefe sin la necesidad de llevar traje diariamente.

Se trata de una necesidad estratégica para las empresas, porque la gestión de la diversidad es una cuestión de negocio, de negocio socialmente responsable, pero de negocio al fin y al cabo, ya que si se omite, la empresa corre el riesgo de sufrir conflictos y tensiones internas, incluso, irreversibles y por tanto, la dirección de RRHH está en la necesidad de desarrollar prácticas y políticas que faciliten la equidad en la promoción interna y el desarrollo profesional de las personas, basándose en el esfuerzo y en las capacidades profesionales de cada uno de ellos, dejando de lado los estereotipos o prejuicios personales.

Además, gestionar las diferencias es responsabilidad de las empresas, porque éstas deben vigilar que no exista la discriminación y que las personas puedan denunciar aquellas prácticas que supongan discriminación de una forma seria, responsable y conforme a la legalidad.

Las diferencias lingüísticas o físicas pueden ser los problemas más inmediatos en este caso, pero se pueden afrontar con políticas formativas y de liderazgo en línea con las necesidades de las personas; sin embargo, las diferencias sobre conceptos y marcos de conocimiento, que se incluyen en el lenguaje, implican un desafío mucho mayor y demandan una atención especial; aunque no se trata de modificarlas, sino que de conducirlas para que la diversidad de conocimientos permitan soluciones creativas y multidisciplinarías y no derive en una lucha de poder o de conocimiento.

Para ello, primero debemos tomar consciencia de cuál es nuestro marco cultural, qué buscamos como empresa y como directivos al incorporar profesionales diferentes y que dominan diversas competencias, ya que no sólo representan una fuerza de trabajo, porque no son recursos, sino que son personas, y si seremos capaces de crear un sistema de comunicación y de colaboración interna que permita a las personas acercarse entre ellas para compartir sus códigos sociales, religiosos, intelectuales y emocionales, para que a la hora de trabajar en conjunto, su interacción se desarrolle de una forma fluida.

De igual modo, y más allá de nuestro mea culpa particular sobre cómo nos relacionamos con la diversidad antes de ponernos manos a la obra y comenzar a gestionarla, debemos considerar que su conducción no es un camino de rosas, porque de la teoría a la practica hay un gran trecho, como ocurre actualmente con las políticas de Conciliación y de RSC, ya que la práctica empresarial no se basa en buenos propósitos ni en talante, sino más bien, en resultados cuantificables. Por tanto, la influencia de la diversidad en la empresa y la necesidad de destinar recursos para su gestión, debe ser justificada, y para ello se deben desarrollar los mecanismos necesarios para hacer de la gestión de la diversidad algo realmente productivo.

La diversidad sólo puede mejorar la productividad de la empresa si nos preocupamos en diseñar iniciativas que promuevan la capacitación personal y profesional y la comunicación interna para provocar un clima laboral de confianza, de igualdad y de respeto, que permita a las personas trabajar libremente: de caso contrario la diversidad es un problema.

A nuestro país, a nuestra ciudad, a nuestras empresas, a nuestro barrio, a nuestra finca llega gente con diferentes culturas, y nosotros, también nos trasladamos y cambiamos de país, de ciudad, de empresa, de barrio e incluso de vivienda, y también somos diferentes, aunque naturalmente no reparemos en ello, porque nos relacionamos naturalmente con personas afines y con intereses similares, apartándonos de quienes suponen una diferencia. Sin embargo, mantener nuestro aislamiento ya no es posible; estamos obligado a interactuar y a interrelacionarnos para continuar trabajando y viviendo.

En el caso de las empresas ocurre lo mismo, sobre todo en las grandes empresas, aunque éstas llevan años analizando este tema, porque la mayor parte de las multinacionales españolas ya han pasado por este proceso y sus políticas de gestión consideran la diversidad como un valor estratégico porque han tenido que trasladarse de su lugar de origen, han integrado en sus equipos a personas de otras culturas y sus directivos han tenido que cambiar de país y aprender de otras sociedades para diversificar su producción y para abaratar costes; proceso que ha sido necesario para crecer y que ha hecho posible que a día de hoy las ‘Alturas de Machu-Pichu” en el Perú estén patrocinadas por Telefónica, literalmente, y que en Rusia el anagrama de Zara sea reconocido por todos los jóvenes.

También, la diversidad ha sido un tema que hemos aprendido quienes hemos trabajado en empresas extranjeras que han llegado a España para abrir sus mercados, lo cual nos ha obligado a adaptar nuestra visión estratégica de negocio y de gestión a las nuevas necesidades corporativas y además, hemos tenido que aprender de ellas para desarrollarnos como directivos y como personas.

La diferencia es que ahora, las pymes deben asumir esta responsabilidad, situación que hasta hace algunos años era impensada. Son las pequeñas y medianas empresas y sus directivos quienes deben comenzar el camino de la diversidad, quienes deben pensar en cómo influye en sus organizaciones y en sus tradicionales estructuras de gestión, porque la diversidad golpea a sus puertas y deben saber cómo abrirlas.

Actualmente vivimos en un mundo diverso, sólo en la UE desde el 1 de enero, con la integración de Bulgaria y Ucrania, somos 27 los estados miembros que interactuamos con 22 idiomas oficiales, y con más de 300 lenguas y dialectos, donde el 52% de la población son mujeres, el 12% sufre alguna discapacidad física y el 10% es homosexual; la migración y la movilidad funcional son temas de debate público y empresarial y la Administración y las empresas son los responsables de que el equilibrio y la libertad se mantenga, ni en beneficio de unos pocos ni en detrimento de unos cuantos.

La diversidad se trata de equidad, de igualdad de oportunidades y como todos los avances sociales, no significa ni una moda ni una estrategia de marketing a corto plazo, sino que es más sencillo y más importante: es una necesidad.

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