Generación M : ¿más de lo mismo?

Hace unos días se conocían los galardonados en los Premios Nacionales que reconocen anualmente a las personas y entidades que más se han distinguido en la competición o en la promoción del deporte a lo largo del año. Entre ellos, me gustaría destacar tanto a Javier Fernández como a Ruth Beitia , quienes se han distinguido por su actuación deportiva, tanto a nivel nacional como internacional: Javier como máximo exponente de la generación M y Ruth de la generación del Baby boom. Dos profesionales bien distintos con una misma motivación: dar lo mejor de sí mismos para llegar a conseguir hitos tan significativos como los que han conseguido y que son un ejemplo de superación porque han sabido conjugar a la perfección: trabajo, voluntad y sobretodo, actitud.

Está claro que los departamentos de RRHH tienen una ardua, pero a la vez motivadora tarea de conciliar y liderar a profesionales de diferentes generaciones con motivaciones e intereses variados. La diversidad es un hecho y un reto cada vez más evidente en las empresas. RRHH ha de saber cómo gestionar ese crisol de talento para que la organización sea capaz de llegar a donde se proponga gracias al valor añadido que aporta cada persona, sabiendo que la gestión del talento no es cuestión de género ni de edad, sino un ejercicio de tolerancia y respeto de la diversidad.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: Generación Milenial: menos mitos y más realidad nos recuerda que «ellos defienden puestos donde puedan disfrutar y aprender, donde puedan desarrollarse personal y profesionalmente por encima de todo, eso sí en un mercado no muy amistoso. Ellos tienen los valores más claros y eso les hará encontrar sus oportunidades, tarde o temprano, pero con sus valores.»

Parece que los expertos sitúan la Generación Milenial entre los años 1982 y 2004, año arriba o año abajo. Atrás quedan la X,Y o Z. sin embargo, lo que está claro es que el TALENTO se escribe con Tenacidad, Alegría, Logros, Nobleza, Tolerancia y Osadía y es RRHH quien ha de liderar las diferentes generaciones que puedan o no convivir en las organizaciones.

Sólo desde políticas integradoras podremos aprovechar la experiencia de los senior y la curiosidad y frescura de ideas de los «Juniors», sin que exista rivalidad, sino más bien una complementariedad que garantice que todas las personas tienen un proyecto común que apuesta decididamente por el valor añadido que éstas aportan y que son necesarias para la consecución de los objetivos finales de las organizaciones.

 

El abc de un proceso de selección

Hace unos días leía, no sin cierto asombro y perplejidad, que un joven de 18 años llamado Jack Andraka ha ideado un sensor que puede detectar el cáncer en 5 minutos y en etapas tempranas, interesándose la Universidad John Hopkins por su invento. Fue a partir de una experiencia dolorosa de un familiar cercano cuando este joven quiso invertir su tiempo en conocer e investigar sobre cómo prevenir esta enfermedad y finalmente parece ser que sus años de estudio han dado resultado.

Este es un claro ejemplo de que el talento es algo esencial y fundamental para que las organizaciones avancen y de ahí la importancia de buscar los mejores profesionales para que las empresas crezcan y sean cada vez más competitivas y productivas.

Nuestro colaborador José Luis Ramos, en su artículo Qué debemos tener en cuenta en un proceso de selección, afirma que “debemos pensar además que sólo las empresas que estén dispuestas a apostar, reconocer y recompensar la aportación de sus colaboradores conseguirán fidelizar a los mejores. El Talento, cada vez más escaso, se mueve por poder desarrollarse en organizaciones que tengan en cuenta su aportación y ofrezcan proyectos ilusionantes.”

El talento no es un gasto en la cuenta de resultados sino una inversión que hemos de saber rentabilizar gracias a programas de desarrollo profesional que fortalezcan los vínculos entre los empleados y las empresas.

Para ello es necesario que educación y empleo sean una pareja “bien avenida” para que pueda dar respuesta a las necesidades reales del mercado, pues no se trata de tener profesionales con títulos, sino profesionales con conocimientos, que sepan hacer y sobretodo, sepan estar y ser. En los años venideros los departamentos de RRHH tendrán una labor extraordinaria para identificar, conquistar y comprometer al capital humano en las organizaciones ya que mucho talento se ha visto obligado a salir fuera de nuestras fronteras. No podemos desaprovechar talentos tan importantes como la del joven Andraka y tantos otros talentos junior y senior que forman parte de forma inveterada del éxito de nuestras compañías.

Es hora que empecemos a ver la importancia de ver cuáles son las necesidades reales de nuestras compañías para que podamos escoger el talento que mejor se adapte y responda a las mismas dándole su justo valor y reconocimiento.

El Software de Grafología Empresarial, una herramienta clave para gestionar el talento en las compañías

Los próximos días: 8 de junio (Zaragoza), 15 de junio (Madrid) y 22 de Junio (Barcelona) tendrá lugar la Jornada formativa en Grafología Empresarial, la herramienta online que permite a los profesionales de Recursos Humanos y Gestión del Talento obtener una valoración objetiva, rápida, completa y real de los profesionales en tan solo 25 minutos.

Según apunta Alberto Asiain, responsable y formador en la herramienta  “el informe que se genera es muy completo ya que evalúa con detalle habilidades como inteligencia, observación, atención, creatividad, estilos de aprendizaje, inteligencia emocional, trabajo en equipo, empatía, rendimiento, nivel de actividad, capacidad de decisión, bloqueos, aptitudes, estilo de liderazgo, capacidad de comunicación, sinceridad, conflictividad, estilos de resolución de conflictos, motivación, autoestima, tendencia al absentismo, accidentabilidad y análisis de personalidades difíciles”.

Además, añade, la herramienta genera un plan de mejora que permite gestionar a la persona desde el primer día con acciones concretas y eficaces para aumentar la productividad y el desarrollo profesional de cada evaluado.

Grafología Empresarial ha sido validada por un grupo de profesionales expertos reconocidos en el campo de la grafología empresarial y la consultoría en selección, formación y desarrollo del talento.

“Todos los usuarios que la utilizan han coincidido en que se trata de una herramienta muy eficaz para detectar, desde un primer momento, personalidades difíciles y así evitar sorpresas desagradables en los procesos de selección”.

Sin duda, concluye Alberto Asiain, estamos ante una herramienta muy poderosa, completa, ágil e imprescindible para los profesionales de RRHH que tienen que evaluar el talento humano y garantizar lo máximo posible los procesos de selección y promoción del personal.

Información sobre la Jornada

Esta jornada incluye la formación para el acceso permanente y utilización de la herramienta, un bono de los seis primeros informes supervisados por los expertos en la herramienta Grafología Empresarial y además un bono adicional gratuito de diez informes.

Empoderando al talento humano

Para los aficionados a los fogones como yo estarán de acuerdo que la cocina es un arte y que, a pesar de contar con los más exquisitos ingredientes, si no tenemos el don de hacer brillar cada una de sus propiedades podemos obtener un plato más bien mediocre e insípido en vez de haber conseguido una experiencia culinaria inolvidable. Esta bella imagen me va a servir para seguir hablando de la importancia de saber liderar el capital humano en las organizaciones.

Desde que se conociera el escándalo de una de las empresas más prestigiosas en el sector del automóvil hemos sido testigos de cómo no solamente los clientes finales y la empresa son los principales perjudicados sino que también lo son los propios gobiernos  de diferentes países que han visto como pueden ser engañados por el “humo” de una marca sólida que desacertadamente tomó una decisión no ética y que ahora paga por su error.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo “¿Pero de verdad gestionamos el talento? Retos, reflexiones y un test… afirma que “ las organizaciones deberían intentar acotar desde los aspectos más concretos de mejora del puesto (EMPOWER) y la mejora profesional continua (DEVELOP), a las competencias profesionales de todos los empleados de orientación al talento (COMPETENCIA) con especial énfasis en las personas que tienen niveles de supervisión y dirección de personas (MANAGERS), siendo todo coherente y ajustado a la cultura explícita e implícita de la organización (FIT).”

Está claro que los responsables de la gestión del capital humano son los encargados de dotar a sus empleados de herramientas formativas y de desarrollo  que les permitan  “empoderarse” y conseguir hacer mejor su trabajo así como una mayor motivación e implicación para conseguir construir  una cultura empresarial más justa, equitativa y, porque no, solidaria entre todos.

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El peligro de no asumir la realidad de la gestión del capital humano

Hace unos días veíamos imágenes del vicepresidente de Recursos Humanos de Air France, Xavier Broseta, sin camisa, después de la reunión entre el comité de empresa y representantes de la aerolínea francesa Air France, en la que la empresa anunciaba un plan de ajuste que prevé 2.900 despidos, lo que provocó que sus trabajadores se colaran  en las oficinas y se abalanzaran violentamente sobre distintos miembros de la dirección.

La crisis ha dado rienda suelta a muchos para justificar expedientes de empleo que en gran parte de las ocasiones no son la solución más adecuada y sólo sirven para tratar de reducir costes de forma indiscriminada, máxime cuando sabemos que la empresa ha de creer y apostar por su capital humano y en épocas complicadas, más. Se trata de ver la realidad como es y no cómo nos gustaría que fuese, tratando de deformarla a nuestro antojo con pretextos económicos que provocan malestar en el clima laboral, inseguridad en los trabajadores y falta de motivación y compromiso.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo “La Deformación de la Realidad”, afirma que “en ocasiones es necesario retroceder y dar un paso atrás para poder ver las cosas con mayor perspectiva. Son los grandes líderes los que se dan permiso para poder analizar las cosas como si estuvieran fuera de ellas, ver los problemas desde el exterior y no desde la involucración. Esas personas que analizan objetivamente, toman decisiones no basadas en la famosa “sugestión colectiva”, y les permite poder equivocarse menos.”

La gestión del capital humano se ha de reinventar para dar respuesta de las diferentes problemáticas que aparecen en la organización buscando soluciones que no pasen por una reducción drástica y poco coherente de su personal. Tal vez es cuestión de escuchar a los propios implicados porque seguramente tienen soluciones que ni tan siquiera sus responsables directos imaginan, como fue el caso de un trabajador que, teniendo a su hija de cinco años enferma de cáncer, sus compañeros le cedieron días de sus vacaciones (en total 350 días, prácticamente un año, para que cuidara de ella,  pues así lo permite la legislación francesa que es donde ha ocurrido este singular hecho.

Por último, les recuerdo que el próximo 22 de octubre la Asociación de laboralistas del Campo de Gibraltar organiza una jornada monográfica JUDICIALIA 2015 bajo el título “El ACOSO LABORAL” en el que renombrados profesionales expertos en la materia, compartirán sus conocimientos y experiencia para que los responsables de las RRLL y los RRHH, así como el conjunto de los profesionales laboralistas en general, conozcan los protocolos de actuación que han de llevar a cabo para prevenir y , en su caso, atajar estos comportamientos para el caso que pudieran producirse en sus organizaciones. Ver entrevista a su Presidente Tomás Moreno Sánchez.

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La urgencia de disponer políticas retributivas equitativas en las organizaciones

Los datos hablan por sí solos: en un informe del Foro Económico Mundial sobre crecimiento inclusivo y desarrollo en el que se analizan 112 economías mundiales se afirma que España es una de las economías desarrolladas con peores indicadores sobre desigualdad social ya que existe una alta tasa de desempleo así como una falta de acceso en igualdad a la educación.

Asimismo hace unos días podíamos leer que España se sitúa entre los países europeos donde más ha aumentado la desigualdad de ingresos y el número de personas pobres y en riesgo de exclusión, pasando del puesto 15º al 4º de los países europeos con mayor desigualdad; así lo afirma  Oxfam en su informe “Europa para la mayoría, no para unos pocos”.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo “¿Mayores ingresos, igualdad- felicidad?, cuestionando la paradoja de Easterlin”,  afirma que la desigualdad ha provocado que las necesidades básicas no estén cubiertas en muchos individuos. Y la polarización social es uno de los viejos fantasmas que de nuevo está apareciendo en nuestras economías.

Hace un par de días el secretario de Estado de Empleo, Juan Pablo Riesgo afirmó que el factor diferencial de España no estará en los «salarios bajos», sino en el «talento».

Y quizá sus palabras estén en lo cierto si tenemos en cuenta los resultados del último informe llevado a cabo por una empresa de trabajo temporal de reconocido prestigio en nuestro país en el que se afirma que el 27 % de las compañías ha mejorado las condiciones económicas de sus trabajadores durante el 2015, frente a un 7 % de ellas que han llevado a cabo recortes en los salarios.

Está claro que las políticas retributivas son  una asignatura pendiente que han de saber trabajar los responsables del talento humano en las organizaciones, si quieren que éstas sean cada vez más competitivas y productivas. Además, no han de olvidar que el salario sea dinero de forma exclusiva, sino que existen otras fórmulas de retribución que permiten que  la plantilla se sienta comprometida con la empresa.

Hay mucho trabajo por hacer, así que va siendo hora de ponerse manos a la obra si queremos evitar la fuga del talento.

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Creyendo en la fuerza interior de las personas

Hace una semana tuve la oportunidad de mediar en una complicada dinámica familiar en la que los roles han estado desdibujados durante mucho tiempo, las personas implicadas no saben cómo comunicarse sin que existan reproches y rencores del pasado, donde las obligaciones han sido impuestos y en el que una circunstancia dolorosa ha hecho que todo el mundo admita que ese no era el camino y gracias al proceso de mediación, se han establecido las bases de un diálogo sano y constructivo.

Esa misma situación la vivimos a diario en nuestras organizaciones y es el área de RRHH el que debe estar pendiente de facilitar las herramientas necesarias para que el talento humano fluya, tenga un buen clima laboral donde la comunicación sea ágil y transparente, las políticas para conciliar vida laboral y familiar no sean un papel escrito sino una realidad que puedan disfrutar como beneficio social, tengan un plan de desarrollo profesionales que garanticen su empleabilidad y puedan sacar lo mejor de sí mismos en el que ganen ellos y la compañía. Eso significa hacer más fuerte nuestra función a pesar de las dificultades que encontremos en el camino de la gestión de las personas.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo Cuando la vulnerabilidad te hace más fuertenos recuerda que «la verdadera talla de una persona se demuestra en los momentos más difíciles».» Cuando la vida nos plantea un desafío sale lo mejor o lo peor de un ser humano. Sacar lo mejor de nosotros es difícil pero es la única manera de influir en aquello que nos sucede y convertirnos en dueños de nuestro futuro».

Hemos de recordar que los momentos difíciles forman parte de la vida, tanto personal como profesional de una persona, hemos de saberlos enfrentar para poderlos solucionar si están en nuestras manos y pedir ayuda si no podemos hacerlo por nosotros mismos. Un problema no es algo negativo sino una solución a resolver, por tanto, es una prueba que nos hace mejores si sabemos aprender de ellos, a pesar que en una primera instancia nos hacen vulnerables. Cuando somos capaces de darles solución nos hacen más fuertes y más comprometidos con nosotros mismos.

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Pedir ayuda

Parece ser que hoy en día eso de pedir ayuda no está bien visto porque nos han hecho creer que esa actitud es una muestra de debilidad y, por lo tanto, inadmisible si queremos que nuestra imagen poderosa no se vea afectada por ello.

Esta afirmación resulta cuestionable ya que si pensamos, más bien poco, nos damos cuenta que las personas no somos islas sino seres sociales que necesitamos unos de los otros para poder avanzar y aprender a lo largo de nuestras vidas.

Sin embargo, estamos insertos en una sociedad en la que la participación y cooperación son todavía visiones utópicas de un presente construido desde y para la competencia.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Sufrir en silencio nos recuerda la importancia que tiene el hecho de solicitar ayuda no solamente en el ámbito laboral sino en cualquier ámbito de nuestras vidas. Según sus palabras » Nadie somos superhéroes ni podemos con todo. Si estamos sufriendo por algo debemos hablar con alguien, arrojarlo y soltarlo al exterior y solicitar ayuda. El «yo puedo con todo» ha supuesto muchas catástrofes en la historia de la humanidad.»

Hace unos días nos dejaba un artista universal, Paco de Lucía, que supo ser el mejor embajador del flamenco de todos los tiempos porque supo ganarse el respeto y la admiración de todo el mundo mostrando su sensibilidad, gracias al sonido inigualable e irrepetible que arrancaba de su guitarra, a pesar de las dificultades que encontró por el camino.

Un Maestro nacido en una humilde familia de Algeciras que gracias al providencial regalo de una guitarra que le hizo un tío suyo cuando contaba con 11 años aprendió que la música podía ser el mejor reclamo para pedir ayuda y mejorar la existencia de los suyos.

Pedir ayuda es reconocer el valor que los demás me pueden dar para ser todos mejores. Pedir ayuda significa no estar solo es sentir que todos formamos parte de un equipo. Pedir ayuda es un acto de valentía inteligente que ya va siendo hora que incorporemos en el listado de valores que deberían presidir en las organizaciones de las que formamos parte. Una excelente lección de liderazgo, ¿no les parece?

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Una carta solidaria y esperanzadora

En esta época donde los más pequeños de la casa se afanan en sus escritorios deseosos de escribir la famosa carta a sus majestades los reyes magos de oriente, yo voy hacer lo propio con esta pequeña reflexión.

Llegamos a finales de año con prácticamente seis millones de desempleados y con la sombra del desahucio presente en muchos hogares españoles. Parece ser que nuestro famoso estado de bienestar “hace aguas” y la distancia entre ricos y pobres es cada vez más amplia y parece que nos traten de convencer de que no somos nada o, peor que eso, no somos nadie.

Me gustaría que nadie nos pueda arrebatar la dignidad como personas porque esa es la fuerza que nos impulsa a luchar, a cambiar y a confiar en nosotros mismos, la energía del talento que mueve familias, empresas, instituciones y un país.

Me niego a pensar que no podemos hacer cosas para cambiar este presente. Es cierto que la falta de liquidez ahoga las empresas, pero muchas de ellas tratan de reinventarse diariamente. Busquemos formas que no traten de “desembarazarse” del personal de las compañías sino fórmulas que garanticen la viabilidad de las empresas inyectándoles créditos y ayudas con los que puedan seguir contando con el talento de sus organizaciones para hacerlas así más productivas, más rentables y, en definitiva, más competitivas.

Para los departamentos de Recursos Humanos quiero que formemos con convicción, motivemos con entusiasmo, conciliemos la realidad familiar y empresarial de nuestros empleados, evitemos situaciones estresantes y nos convirtamos en el motor de cambio, que tanto nos hace falta. Sobre todo me gustaría que el espíritu solidario deestos días no sea puntual sino un ejercicio de convencimiento continuado para y con las personas que forman parte de nuestras organizaciones.

Mis mejores deseos para 2013.

La capacidad de reinventarnos

En mi trabajo diario trato, al igual que hacía cuando era un niño, cuestionarme la gran mayoría de mis acciones y decisiones, porque creo que es una forma inteligente de ejercitar mi flexibilidad mental así como mi capacidad crítica.

La mayoría de personas, nos guste o no admitirlo, buscamos desesperadamente una «falsa» seguridad en todos los ámbitos y, sobretodo, en el laboral, aun a riesgo de hipotecar nuestra motivación y compromiso en nuestras funciones, impidiendo de esa forma ser felices con lo que hacemos, como le pasa a Alfredo, el protagonista del artículo de esta semana «El Profesor escondido» que nos presenta nuestro colaborador Ángel Largo.

Al final de la historia nuestro protagonista consigue encontrar su verdadera vocación, a la que deberíamos aspirar los Responsables de Personas como una de nuestras principales funciones, que no es otra que la de inspirar a los otros, siendo un agente de cambio y facilitador de herramientas. En los momentos actuales en los que planean las sombras de los temidos EREs sobre nuestras organizaciones, debemos más que nunca potenciar el talento de las personas reinventando nuestra función.

Otra empresa es posible…. eso sí somos capaces de trabajar de una forma ética y responsable.

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