Creando cultura, construyendo compromiso

Si consultamos en cualquier manual de management, compromiso es aquel vínculo de lealtad por el cual el empleado desea permanecer en la empresa debido a la motivación que siente por ese proyecto, lo que supone una perfecta sintonía entre los valores personales y los valores de la organización.

Es evidente que cuando una organización quiere incorporar a un profesional no debería elegir al mejor perfil sino aquél que mejor pueda encajar con la cultura de la empresa, pues así garantizaría las bases de una mejor adaptación y predisposición a dar lo mejor de sí mismo porque se casa el interés personal con el del grupo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: Gestión del Talento y Cultura del Cambio nos recuerda que, “Todos conocemos historias de grandes talentos que no han durado en una empresa determinada ni dos meses, el primer mes se asombran que nada tiene que ver con lo que dijo el de Recursos Humanos y el segundo planifican su salida. Y es que el talento no es independiente de un contexto. Necesitamos aquel profesional que mejor se ajuste o tenga “fit” con nuestra cultura y a la proyección de empresa en el tiempo.”

De ahí que la gran responsabilidad que tienen los profesionales de RRHH sea la de ejercer un liderazgo participativo y democrático en el que las personas motivadas se identifiquen porque se sientan útiles y reconocidas, ya que se les tiene en cuenta su opinión, se las escuche y lo que es más importante, se les ayude a desarrollarse para que puedan “sentir como suyos los colores de la organización”.

Cuando esto se consigue tendremos a los mejores embajadores de la marca de la empresa y que son el mejor argumento de venta para los clientes finales que deseen adquirir nuestros productos y/o servicios.

Cuando la cultura convence desde el diálogo y no desde la imposición, el compromiso nace.

Ya va siendo hora que el área de RRHH sea el arquitecto de una cultura que inspire al talento humano. ¿Está claro, no?

Pongamos retos revolucionarios en nuestras organizaciones.¿podemos?, o mejor, evolucionemos de forma madura

Hace unas semanas moría una mente preclara, el sociólogo y filósofo polaco Zygmunt Bauman, quien creó términos como el de «modernidad líquida», «realidad líquida» o «amor líquido», entre otros, definiendo el modelo social actual como «el fin de la era del compromiso mutuo» .

La «realidad líquida» a la que se refiere Bauman es aquella que invita al movimiento y a la búsqueda de nuevas experiencias. Esta infatigable búsqueda de nuevas experiencias también se ve reflejada en el ámbito laboral.

Teniendo en cuenta esta filosofía sería bueno que desde el área de RRHH trabajemos dinámicas de grupo para conseguir que las personas se comprometan con los objetivos finales de la empresa. Eso se consigue trabajando los valores de una cultura que se oriente hacia y desde el talento humano. Eso supone no una revolución sino una Evolución Madura a la que las organizaciones deben y tienen que orientarse.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo: Los Revolucionarios en las Organizaciones nos habla de que «cuando una compañía se plantea cambiar el rumbo, porque si no puede desaparecer o tener complicaciones, hay que buscar Revolucionarios que ayuden a esa Transformación, que a veces puede ser violenta ya que puede «herir» a muchas personas acostumbradas a lo mismo de siempre, donde están cómodos.»

Es hora de cambiar a modelos sólidos y no los líquidos en los que nos situamos por comodidad, desidia o falta de interés. La Dirección de RRHH ha de saber conquistar la ilusión y el compromiso de los trabajadores con políticas y estrategias que generen comunicación fluida, contagien entusiasmo, produzcan creatividad, establezcan relaciones laborales justas, equitativas y tolerantes y, sobretodo, la creencia de que el esfuerzo solidario de todos hace posible el presente de la organización y siente las bases para un futuro lleno de esperanza.

A modo de sugerencia tal vez sería bueno que los departamentos de RRHH releyesen sus obras para entender más y mejor sus funciones en la empresa.

Me despido parafraseando sus palabras: «yo no soy optimista pero tengo esperanza. Hay una diferencia entre optimismo y esperanza. El optimista analiza la situación, hace un diagnóstico y dice, por ejemplo, hay un veinticinco por ciento de posibilidades, etc. Yo no digo eso, sino que tengo esperanza en la razón y la consciencia humanas, en la decencia. La humanidad ha estado muchas veces en crisis, y siempre hemos resuelto los problemas. Estoy bastante seguro de que se resolverá, antes o después. La única verdadera preocupación es cuántas víctimas caerán antes. No hay razones sólidas para ser optimista. Pero Dios nos libre de perder la esperanza».

El despertar de la crisis

Acabamos el año con un gobierno recién estrenado después de dos intentos fallidos en los que hemos podido comprobar la falta de habilidades comunicativas de los políticos que representan los intereses mayoritarios de los ciudadanos.

Esta lección debería servirnos en las empresas como toque de atención para no dejar al frente de las mismas a profesionales con desvalores como la soberbia y cuyas ansias de poder estén por encima de los valores de la propia organización.

2017 es un año de posibilidades y oportunidades, en el que todo el mundo señala que parece ser que vamos alejándonos del «monstruo» de la crisis. Y me pregunto: ¿Sabemos cómo afrontar los desafíos que eso comporta? ¿Quién será capaz de liderarlos?

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Estimad@ Jefe/Jefa como quiero que sea nuestra relación afirma que «Sé que tienes mucha presión por las grandes responsabilidades que supone tu gestión diaria. A veces te he visto enfadarte o derrumbarte. Eso es normal, entiendo que como ser humano algunos días son mejores y otros «mejorables». Estoy aquí para apoyarte, para que ambos consigamos los objetivos y para que tu figura represente a las personas que te seguimos día a día, convencidos de que vamos a alguna parte, dirigidos por tu experiencia y vitalidad.»

El área de RRHH ha de idear y poner en marcha políticas para atraer y conquistar talento con el fin de que las organizaciones sean competitivas. La función de RRHH ha de erigirse cual faro que alumbre al resto de la organización para que exista una comunicación fluida, una motivación auténtica, un desarrollo profesional necesario, una conciliación real y, en definitiva, que el capital humano abandone, de una vez por todas, el ser tratado como un recurso y pase a ser lo que es, ha sido y será: el activo más valioso de la empresa.

Solo si somos capaces de entender que la crisis ha sido el mejor de los puntos de inflexión que hemos tenido para darnos cuenta que las organizaciones son las personas que la forman y, que desde esa base, podemos y debemos construir un mejor futuro, eso sí, apostando por las personas,sin prescindir de nadie por razón de sexo, edad. y con la ayuda de todos.

Espero que 2017 sea un año en el que valores como la generosidad, la tolerancia, la igualdad y tantos otros vuelvan a estar presentes como cimientos en nuestras organizaciones.

Cuando las palabras inspiran, las organizaciones crecen

La semana pasada acudía nuevamente a las aulas universitarias para asistir a la presentación de un libro en el que se recogían quince artículos elaborados por el alumnado de la primera promoción del Máster en Comunicación estratégica e Innovación de la UCA y descubrí gracias a las sabias palabras del Dr. Antonio Leal cuán importantes son las palabras para las personas y, por ende, para las organizaciones.

Es evidente que hoy en día, a pesar de que existen nuevos canales como son las redes sociales, blogs, intranets, etc., las organizaciones siguen adoleciendo de una comunicación eficiente que repercute en el clima laboral, con el daño que eso representa en momentos de incertidumbre. Es necesario cambiar ese paradigma y hacer que las empresas sean abiertas y dinámicas, así como democráticas y participativas. Eso lo podríamos conseguir con una cultura que apueste decididamente por una comunicación clara y motivadora abanderada por el departamento de RRHH.

Nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo: El poder de las palabras nos dice cómo podemos mejorar la gestión de la comunicación estableciendo un símil con la figura de un conocido entrenador afirmando que » partido a partido, en las organizaciones se ha traducido por ir paso a paso. Así, para alcanzar unos hitos, unos objetivos, unos resultados, primero debemos dar un paso y luego otro. Desarrollar una meta significa realizar pequeñas acciones que todas juntas forman un resultado. La persona debe estar motivada para tener pequeños logros en su día a día, y afrontar un revés como parte del proceso y de un camino que conduce a un resultado.»

Las palabras animan, contagian y emocionan, así que ya va siendo hora que tengan cabida en el difícil ejercicio del liderazgo de personas. Sin embargo, las palabras, para que lleguen, han de materializarse en hechos concretos y visibles; así que huyamos de discursos estériles y pueriles que no conducen a ninguna parte o, en el mejor de los casos, a un documento o archivo que queda relegado en algún despacho.

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La lección que nos ofrece el NO

Hace unos días observaba el comportamiento de algunos niños pequeños cuando éstos intentaban ponerse de pie y caminar cuando sus padres los sacaban de sus carros. La mayoría se caían una y otra vez, pero en vez de sentirse frustrados se mostraban cada vez más interesados en cada intento que realizaban.

Sería bueno recordar esta imagen cada vez que intentamos algo y no nos sale a la primera, o cada vez que alguien nos dice NO en un momento concreto, porque esta negativa no tiene por qué ser un obstáculo en el camino, sino un elemento que nos motive para intentar esa cuestión con más ganas.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo La suerte que te digan que NO, reflexiona sobre cómo el NO nos puede ayudar en nuestra vida profesional porque se cuestiona si «¿Puede entonces un NO, una negativa, un rechazo, hacernos más fuertes?. Todo depende de cómo afrontemos ese NO. .. «suelo decir que siempre hay un puesto para cada persona, y que si no eres seleccionado por una empresa, es que no eras la persona adecuada, y que seguramente hay un puesto esperándote. »

El liderazgo del talento consiste en el equilibrio perfecto entre el sí o el no de poner en marcha políticas y estrategias que garanticen que las personas den lo mejor de sí mismas y así aportar ese valor incuestionable, único e irrepetible a la organización.

El área de RRHH ha de saber decir «NO» y saberlo explicarlo y justificarlo con argumentos, fruto de una reflexión y no de un capricho pasajero, si ésta quiere ganarse el respeto de las personas de la organización, porque a lo mejor ese NO es un Sí aplazado.

Hemos de pensar que el No forma parte de un aprendizaje que dura toda la vida y comprendemos su auténtico significado porque conocemos la otra cara de la moneda, es decir, el SI. Así que no podemos renunciar a él porque nos hace mejores si somos capaces de darnos la oportunidad de aprender la lección que nos ofrece.

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Cuando el Síndrome de Cronos irrumpe en algunos mal llamados líderes

La semana pasada tuvo lugar un encuentro de profesionales y directivos de la función de RRHH en la ciudad de las Artes, Valencia. Una de las principales ideas en las que se insistió fue que las nuevas tendencias han de apostar de forma clara por una potenciación de la comunicación, tanto vertical como horizontal, la transparencia, las garantías de progreso profesional, de la participación o del fomento de la creatividad que garantice un mejor y mayor compromiso de los empleados, entre otros. De ahí la urgente necesidad de contar con líderes en las organizaciones que sean capaces de identificar y conquistar talento.

Pero, a veces no resulta fácil ya que el supuesto líder, como afirma esta semana nuestro colaborador, Dionisio Contreras, en su artículo Síndrome de Cronos, «trata de marcar su territorio, e intenta impedir que cualquier subordinado pretenda atentar contra su estabilidad en su puesto.»

De esta forma este supuesto líder está coartando el talento de su equipo menoscabando de esa forma su creatividad, su motivación y su productividad porque debido a la falta de confianza en sí mismo busca desesperadamente salvaguardar su puesto.

Las personas que tienen la fortuna de liderar equipos han de preocuparse por ver cómo sacar el mejor y mayor partido de cada uno de sus miembros para que el resultado del trabajo conjunto no sea el esperado sino que sea extraordinario.

La búsqueda de la excelencia ha de estar presente en un liderazgo inspirador y ésta empieza con el ejemplo de la persona que se responsabiliza de un equipo y que cree en las posibilidades y lucha contra las adversidades y, por encima de todo, confía en que su valer se hará más grande gracias al esfuerzo y la aportación de todos en el resultado final. De esta forma, no solamente ganará el reconocimiento de los demás sino la seguridad en que, gracias a no caer en la trampa del «síndrome de cronos», ha sido capaz de visibilizar el valor añadido del trabajo de todos para que brille con luz propia.
Y ¿acaso eso no es la esencia de un auténtico líder?
Aprendamos a liderar personas que permitan que nuestras empresas ganen en competitividad, productividad y, porque no, en ética.

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Los conflictos y el diálogo

Para aquellas personas que diariamente tenemos la costumbre de leer la prensa sabemos que vamos a encontrar entre sus páginas historias de y entre personas donde el conflicto suele ser una constante. El conflicto es algo inherente en las personas y eso no es negativo, si pensamos que éste puede ser una oportunidad para el diálogo, el entendimiento y el consenso.

Hace pocos días nos ha dejado el primer presidente de un gobierno democrático en España, Adolfo Suárez, qué supo como nadie lidiar los conflictos con dos herramientas imprescindibles: el diálogo y el consenso. Además supo conducir con maestría inexperta, ya que apenas contaba con 43 años, pero con una incombustible vocación de servicio, uno de los periodos más difíciles de la historia más reciente de España: la transición a la democracia.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Gestión de Conflictos nos habla de cómo » la productividad, la implicación, la motivación y finalmente el despido o bien la perdida de talento no deseado depende en gran parte de cómo se pueden gestionar estas situaciones. Generar un Manual de Gestión de Conflictos al que se pueda acudir y que forme parte de los Valores y de la Cultura de la organización sería algo que evitaría muchas situaciones desagradables y finalmente los altos costes que supone un conflicto para toda la organización y la erosión de la motivación de las personas.»

Hoy día es necesario que los responsables del talento sepan comprender que los conflictos que se suceden en las empresas son, principalmente por una falta de comunicación clara, fluida y coherente en la que los agentes implicados desconocen las necesidades unos de los otros y provocan incertidumbre, desmotivación y falta de compromiso.

Hemos de saber cambiar la connotación negativa que hemos asignado injustamente al conflicto para entender que éste es una invitación para mejorar la capacidad comunicativa y mediadora de las personas. Se trata de no imponer criterios sino consensuar decisiones pactadas.

La buena salud de una empresa no solamente se refleja en un balance de cuentas saneados sino en el compromiso que ésta adopta frente a su capital humano.

Acabo parafraseando las acertadas palabras con las que acababa uno de sus discursos el presidente Suárez que pueden servir de guía e inspiración a todas y cada una de las empresas que tienen la valentía de seguir creyendo en las personas:

«y permitidme para terminar que recuerde los versos de un autor español:

«Está el hoy abierto al mañana
mañana al infinito
Hombres de España:
Ni el pasado ha muerto
Ni está el mañana ni el ayer escritos.»

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Tanteando la motivación de los jóvenes por su futuro laboral

Hace pocos días tuve la oportunidad de compartir una clase con un grupo de jóvenes universitarios en la que hablamos de la importancia que tiene el clima laboral, máxime cuando el ambiente en el que se desarrolla es tan incierto como en el que hoy nos encontramos.

Más allá del tema que nos ocupaba discutimos otros temas entre los que destacó sus expectativas laborales, teniendo en cuenta que Eurostat situó hace poco a España a la cabeza de Europa en paro juvenil.

Ellos saben perfectamente que el futuro que les espera no parece prometedor, sin embargo la mayoría se preparan en idiomas por si deciden marcharse fuera del país para buscarse la vida.

Nuestro colaborador Roberto Luna dedica su artículo Con el talento por sombrero: jóvenes a la deriva a los miles de jóvenes que se están yendo «a hacer las américas» y que ni siquiera tuvieron opción. Esos jóvenes que se llevan el talento por sombrero y que espero un día puedan usar, pues todos merecemos el respeto y la dignidad humana de trabajar con nuestro talento.

Por mi experiencia docente, he impartido y compartido clases con muchas personas jóvenes y con algunas de ellas mantengo el contacto como es el caso de una persona que supo desde su tierna infancia que los idiomas abrían una infinita gama de oportunidades y decidió estudiar inglés y alemán, que le han ayudado a conseguir un excelente puesto directivo en una prestigiosa multinacional suiza.

Pero también tengo el caso de otra persona que a pesar de todo su potencial decidió quedarse en España y seguir al frente de su negocio que ha sabido reinventar para seguir adelante con el esfuerzo, la ilusión y perseverancia que son sus signos de su marca personal.

El 22 de enero tenía lugar el Foro Económico de Davos que abordó, entre otras cuestiones, el elevado desempleo juvenil. Esperemos que no sea otra oportunidad perdida sino un compromiso real para que presidentes, consejeros delegados y directivos empresariales junto con políticos y expertos en materia económica diseñen las estrategias para cambiar un panorama laboral que niega la entrada al valioso talento de nuestros jóvenes y vapulea el talento del resto de empleados.

De esta forma, los Responsables del talento en las organizaciones liderarán políticas que generen confianza y compromiso para un mejor clima laboral basado en el respecto, cuidado y motivación con y para las personas sin el menoscabo de sus derechos laborales y beneficios sociales empresariales.

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Liderar a las Personas con un Ejemplo Coherente

A la vista de la gran y variopinta cantidad de casos de corrupción que inundan diariamente los medios de comunicación, cabría preguntarse si nuestro sistema educativo y, posteriormente, el mercado de trabajo han sabido formar adecuadamente en valores a las personas y ponerlos en práctica para que éstas se sienten en los banquillos de los juzgados. Parece más bien lo contrario, desgraciadamente tenemos demasiados ejemplos de personas sin escrúpulos que han «distraído» ingentes cantidades de dinero que misteriosamente desaparecen y que dejan a la institución, empresa u organización en una situación ruinosa.

Los ejemplos de estas malas praxis y peor ética empresariales se suceden lo que no solamente repercute en el clima laboral de las compañías sino de la sociedad en su conjunto además de dañar la imagen de nuestro país enfrente de otros.

Parece ser que hoy en día los temas de management más importantes son la rentabilidad, la productividad, la eficiencia, la eficacia, pero si éstos no vienen acompañados de un saber ético la empresa está condenada al fracaso.

Los directivos, sean o no de RRHH, deben ser conscientes que su ejemplo es el motor para que las personas que están a su cargo estén motivadas, comprometidas y, sobretodo, trabajen con y para la excelencia.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo habla en su artículo Lo que más vincula a las personas en su organización es su Responsable directo de cómo el Fomentar y Crear Valores en la organización es algo que hará que una compañía perdure, independientemente de las personas que pasen por ella. Por eso se hace necesario contratar a personas que se adapten a esos Valores, en lugar de fichar personas con mucha capacidad técnica, pero que están en las antípodas de los Valores de la compañía.

Si somos ejemplos de integridad, coherencia y solidaridad, actuando como tal, sabremos liderar equipos humanos con valor añadido que posibilitaran mayores y mejores resultados en nuestras empresas.

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Preparando el futuro de nuestra profesión

Hace más de quince años tuve la oportunidad de compartir las visiones de futuro que preveían las más eminentes figuras del management sobre el control, el liderazgo, la competencia, los mercados y el mundo empresarial, gracias a la lectura del libro «Preparando el futuro», que recomiendo encarecidamente a todas las personas que nos dedicamos con mejor o peor acierto al difícil oficio de gestionar personas. A pesar de haber transcurrido tanto tiempo es bueno rescatarlo del olvido para que sigamos aprendiendo de muchos de los maestros que se encuentran en él y que comparten su saber y su experiencia.

Con una clarividencia extraordinaria, estos profesionales anticipaban los grandes cambios que se avecinaban en nuestras organizaciones como la flexibilidad de las relaciones laborales, gestionar la diversidad, establecer políticas para conciliar vida familiar y laboral, el valor del compromiso de las personas, liderar equipos colaborativos, entre otros.

Tal y como nos recuerda esta semana nuestro colaborador, el profesor José Ramón Pin ,en su artículo Tendencias de futuro en Dirección de Personas «en un mundo global, tecnológico y competitivo cuando se han ajustado los costes, es la aportación de valor de cada trabajador la que cuenta y eso exige algo más que reestructuraciones y disminuciones salariales. Motivar, hacer compatible la vida personal con la laboral y aprovechar al máximo el talento disponible serán las claves del éxito.»

Términos como engagement («compromiso»), enpowerment («apoderamiento»), van ganando terreno y protagonismo en la difícil senda de la excelencia en la gestión de personas poniendo, más si cabe el acento en ellas, verdaderas artífices del éxito de las organizaciones e intentar no olvidarlo en época de crisis y (mal)tratarlas como meros recursos prescindibles.

Parafraseando a Charles Handy «lo más estimulante del futuro es que podemos darle forma» así que pongámonos a trabajar con rigor, motivación y optimismo, escribiendo el presente con y para las personas del mañana.

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