Creando cultura, construyendo compromiso

Si consultamos en cualquier manual de management, compromiso es aquel vínculo de lealtad por el cual el empleado desea permanecer en la empresa debido a la motivación que siente por ese proyecto, lo que supone una perfecta sintonía entre los valores personales y los valores de la organización.

Es evidente que cuando una organización quiere incorporar a un profesional no debería elegir al mejor perfil sino aquél que mejor pueda encajar con la cultura de la empresa, pues así garantizaría las bases de una mejor adaptación y predisposición a dar lo mejor de sí mismo porque se casa el interés personal con el del grupo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: Gestión del Talento y Cultura del Cambio nos recuerda que, “Todos conocemos historias de grandes talentos que no han durado en una empresa determinada ni dos meses, el primer mes se asombran que nada tiene que ver con lo que dijo el de Recursos Humanos y el segundo planifican su salida. Y es que el talento no es independiente de un contexto. Necesitamos aquel profesional que mejor se ajuste o tenga “fit” con nuestra cultura y a la proyección de empresa en el tiempo.”

De ahí que la gran responsabilidad que tienen los profesionales de RRHH sea la de ejercer un liderazgo participativo y democrático en el que las personas motivadas se identifiquen porque se sientan útiles y reconocidas, ya que se les tiene en cuenta su opinión, se las escuche y lo que es más importante, se les ayude a desarrollarse para que puedan “sentir como suyos los colores de la organización”.

Cuando esto se consigue tendremos a los mejores embajadores de la marca de la empresa y que son el mejor argumento de venta para los clientes finales que deseen adquirir nuestros productos y/o servicios.

Cuando la cultura convence desde el diálogo y no desde la imposición, el compromiso nace.

Ya va siendo hora que el área de RRHH sea el arquitecto de una cultura que inspire al talento humano. ¿Está claro, no?

Generación M : ¿más de lo mismo?

Hace unos días se conocían los galardonados en los Premios Nacionales que reconocen anualmente a las personas y entidades que más se han distinguido en la competición o en la promoción del deporte a lo largo del año. Entre ellos, me gustaría destacar tanto a Javier Fernández como a Ruth Beitia , quienes se han distinguido por su actuación deportiva, tanto a nivel nacional como internacional: Javier como máximo exponente de la generación M y Ruth de la generación del Baby boom. Dos profesionales bien distintos con una misma motivación: dar lo mejor de sí mismos para llegar a conseguir hitos tan significativos como los que han conseguido y que son un ejemplo de superación porque han sabido conjugar a la perfección: trabajo, voluntad y sobretodo, actitud.

Está claro que los departamentos de RRHH tienen una ardua, pero a la vez motivadora tarea de conciliar y liderar a profesionales de diferentes generaciones con motivaciones e intereses variados. La diversidad es un hecho y un reto cada vez más evidente en las empresas. RRHH ha de saber cómo gestionar ese crisol de talento para que la organización sea capaz de llegar a donde se proponga gracias al valor añadido que aporta cada persona, sabiendo que la gestión del talento no es cuestión de género ni de edad, sino un ejercicio de tolerancia y respeto de la diversidad.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: Generación Milenial: menos mitos y más realidad nos recuerda que «ellos defienden puestos donde puedan disfrutar y aprender, donde puedan desarrollarse personal y profesionalmente por encima de todo, eso sí en un mercado no muy amistoso. Ellos tienen los valores más claros y eso les hará encontrar sus oportunidades, tarde o temprano, pero con sus valores.»

Parece que los expertos sitúan la Generación Milenial entre los años 1982 y 2004, año arriba o año abajo. Atrás quedan la X,Y o Z. sin embargo, lo que está claro es que el TALENTO se escribe con Tenacidad, Alegría, Logros, Nobleza, Tolerancia y Osadía y es RRHH quien ha de liderar las diferentes generaciones que puedan o no convivir en las organizaciones.

Sólo desde políticas integradoras podremos aprovechar la experiencia de los senior y la curiosidad y frescura de ideas de los «Juniors», sin que exista rivalidad, sino más bien una complementariedad que garantice que todas las personas tienen un proyecto común que apuesta decididamente por el valor añadido que éstas aportan y que son necesarias para la consecución de los objetivos finales de las organizaciones.

 

El despertar de la crisis

Acabamos el año con un gobierno recién estrenado después de dos intentos fallidos en los que hemos podido comprobar la falta de habilidades comunicativas de los políticos que representan los intereses mayoritarios de los ciudadanos.

Esta lección debería servirnos en las empresas como toque de atención para no dejar al frente de las mismas a profesionales con desvalores como la soberbia y cuyas ansias de poder estén por encima de los valores de la propia organización.

2017 es un año de posibilidades y oportunidades, en el que todo el mundo señala que parece ser que vamos alejándonos del «monstruo» de la crisis. Y me pregunto: ¿Sabemos cómo afrontar los desafíos que eso comporta? ¿Quién será capaz de liderarlos?

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Estimad@ Jefe/Jefa como quiero que sea nuestra relación afirma que «Sé que tienes mucha presión por las grandes responsabilidades que supone tu gestión diaria. A veces te he visto enfadarte o derrumbarte. Eso es normal, entiendo que como ser humano algunos días son mejores y otros «mejorables». Estoy aquí para apoyarte, para que ambos consigamos los objetivos y para que tu figura represente a las personas que te seguimos día a día, convencidos de que vamos a alguna parte, dirigidos por tu experiencia y vitalidad.»

El área de RRHH ha de idear y poner en marcha políticas para atraer y conquistar talento con el fin de que las organizaciones sean competitivas. La función de RRHH ha de erigirse cual faro que alumbre al resto de la organización para que exista una comunicación fluida, una motivación auténtica, un desarrollo profesional necesario, una conciliación real y, en definitiva, que el capital humano abandone, de una vez por todas, el ser tratado como un recurso y pase a ser lo que es, ha sido y será: el activo más valioso de la empresa.

Solo si somos capaces de entender que la crisis ha sido el mejor de los puntos de inflexión que hemos tenido para darnos cuenta que las organizaciones son las personas que la forman y, que desde esa base, podemos y debemos construir un mejor futuro, eso sí, apostando por las personas,sin prescindir de nadie por razón de sexo, edad. y con la ayuda de todos.

Espero que 2017 sea un año en el que valores como la generosidad, la tolerancia, la igualdad y tantos otros vuelvan a estar presentes como cimientos en nuestras organizaciones.

Cuando el Síndrome de Cronos irrumpe en algunos mal llamados líderes

La semana pasada tuvo lugar un encuentro de profesionales y directivos de la función de RRHH en la ciudad de las Artes, Valencia. Una de las principales ideas en las que se insistió fue que las nuevas tendencias han de apostar de forma clara por una potenciación de la comunicación, tanto vertical como horizontal, la transparencia, las garantías de progreso profesional, de la participación o del fomento de la creatividad que garantice un mejor y mayor compromiso de los empleados, entre otros. De ahí la urgente necesidad de contar con líderes en las organizaciones que sean capaces de identificar y conquistar talento.

Pero, a veces no resulta fácil ya que el supuesto líder, como afirma esta semana nuestro colaborador, Dionisio Contreras, en su artículo Síndrome de Cronos, «trata de marcar su territorio, e intenta impedir que cualquier subordinado pretenda atentar contra su estabilidad en su puesto.»

De esta forma este supuesto líder está coartando el talento de su equipo menoscabando de esa forma su creatividad, su motivación y su productividad porque debido a la falta de confianza en sí mismo busca desesperadamente salvaguardar su puesto.

Las personas que tienen la fortuna de liderar equipos han de preocuparse por ver cómo sacar el mejor y mayor partido de cada uno de sus miembros para que el resultado del trabajo conjunto no sea el esperado sino que sea extraordinario.

La búsqueda de la excelencia ha de estar presente en un liderazgo inspirador y ésta empieza con el ejemplo de la persona que se responsabiliza de un equipo y que cree en las posibilidades y lucha contra las adversidades y, por encima de todo, confía en que su valer se hará más grande gracias al esfuerzo y la aportación de todos en el resultado final. De esta forma, no solamente ganará el reconocimiento de los demás sino la seguridad en que, gracias a no caer en la trampa del «síndrome de cronos», ha sido capaz de visibilizar el valor añadido del trabajo de todos para que brille con luz propia.
Y ¿acaso eso no es la esencia de un auténtico líder?
Aprendamos a liderar personas que permitan que nuestras empresas ganen en competitividad, productividad y, porque no, en ética.

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Saludos cordiales.

Equipos comprometidos, equipos altamente motivados

El otro día llegué un poco antes al entrenamiento de fútbol de mi hijo. Fue una magnífica oportunidad para ver y recordar cómo podemos aprender de los niños la capacidad de disfrutar, de compartir, de formar equipo y, sobretodo, de «sentir los colores», contando sólo con seis años de edad.

El que más y el que menos ha jugado algún juego de equipo y sabe la importancia que tiene cada uno de sus miembros, así como la necesidad de un líder que los guíe. También sabemos que el buen ambiente es la mejor semilla para que se cree un buen clima y de esa forma ganamos compromiso y motivación ¿Acaso no podríamos aplicar estas mismas premisas en las empresas en las que trabajamos para que los empleados sientan que no son un mero recurso?

Según Roberto Luna en su artículo Cuando un equipo comparte emociones … Más con menos nos recuerda que «es un buen momento para formarnos todos, para ganar empleabilidad, para aprender aquello que no podíamos, pues la acción hacia las estrategias de desarrollo han caído «algo», pero no por ello debemos abandonar el seguir mejorando como profesionales. Es el mejor momento para hacer más con menos, y seguir estando desde la más absoluta profesionalidad y desarrollo. No tendremos tanta inversión en gestión del talento pero podemos seguir aprendiendo nuevas herramientas».

Los empleados necesitan saber que forman parte de la empresa y que todos reman en la misma dirección para conseguir que la organización gane en productividad y competitividad.

La crisis no puede ser la excusa para no seguir valorando a los empleados en su justa medida y eso no necesariamente se traduce en coste sino en otras formas creativas que le hagan saber que contamos con ellos y valoramos positivamente el valor añadido que aportan diariamente.

En terminología típica de semana santa, se trata de que los responsables del talento en las organizaciones han de ser como los capataces de las cofradías que saben dirigir con precisión y acierto el movimiento pausado, pero firme de sus hermanos, para evitar que caiga el paso que llevan en sus espaldas. La penitencia es dura, pero solo desde la creencia en el capital humano las empresas podrán salir fortalecidas de los momentos difíciles actuales.

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Saludos cordiales.

Cuando dejamos que la ilusión entre sin cortapisas en las organizaciones

Parece ser que la crisis sigue siendo el tema estrella de una «agenda setting» desde un discurso derrotista y pesimista que mina el ánimo de las personas día a día.

Es cierto que no son tiempos fáciles para las empresas pero eso no es óbice para que éstas no dejen de apreciar el valor añadido que aportan las personas e imaginen nuevas posibilidades para que éstas se desarrollen de forma adecuada.

Seguimos con unas tasas de desempleo dramáticas, nuestros jóvenes viajan a países que les ofrezcan un mejor futuro, la desigualdad social se hace cada vez más evidente. pero no podemos ni debemos darnos por vencidos.

Las organizaciones han sido invadidas por el miedo y el temor y es el departamento de RRHH el que debe promover un cambio de actitud y convertirlos en ilusión y motivación. El pasado no lo podemos cambiar, pero si trabajamos el presente con honestidad, solidaridad, igualdad, equidad y ética, estamos construyendo un futuro mejor porque esos y no otros valores son los que hemos de recuperar, defender y preservar.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo nos recuerda que «en estos precisos instantes el que más y el que menos necesitamos unas dosis de ilusión y de motivación extra. Hay días que parecen muy complicados, retos que parecen imposibles de alcanzar y adversidades que nos hacen mucho más duro el camino. Pero si escuchamos a personas que lograron superarse, que hicieron de una adversidad una oportunidad, y que consiguieron retos que nos parecen enormes, entonces recuperamos algo de aliento y vemos que puede ser posible aquello que nos proponemos.»

Pienso que recordamos lo que elegimos así que ya va siendo hora que empecemos a trabajar para a motivar e ilusionar a los empleados y así estas personas valiosas sentirán que el éxito de la empresa les pertenece y lucharán con todas sus fuerzas y sus fortalezas para dar lo mejor de sí mismas.

Tenemos el poder de cambiar el signo de los acontecimientos, así que es hora de mudar el gesto taciturno por uno motivador y conciliador que empieza por un pequeño gesto, como puede ser recobrar la ilusión perdida, continuar con motivación perseverante y que todo apunte, si las cosas las hacemos co(n) razón un final esperanzador para todos.

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Saludos cordiale.

Los conflictos y el diálogo

Para aquellas personas que diariamente tenemos la costumbre de leer la prensa sabemos que vamos a encontrar entre sus páginas historias de y entre personas donde el conflicto suele ser una constante. El conflicto es algo inherente en las personas y eso no es negativo, si pensamos que éste puede ser una oportunidad para el diálogo, el entendimiento y el consenso.

Hace pocos días nos ha dejado el primer presidente de un gobierno democrático en España, Adolfo Suárez, qué supo como nadie lidiar los conflictos con dos herramientas imprescindibles: el diálogo y el consenso. Además supo conducir con maestría inexperta, ya que apenas contaba con 43 años, pero con una incombustible vocación de servicio, uno de los periodos más difíciles de la historia más reciente de España: la transición a la democracia.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Gestión de Conflictos nos habla de cómo » la productividad, la implicación, la motivación y finalmente el despido o bien la perdida de talento no deseado depende en gran parte de cómo se pueden gestionar estas situaciones. Generar un Manual de Gestión de Conflictos al que se pueda acudir y que forme parte de los Valores y de la Cultura de la organización sería algo que evitaría muchas situaciones desagradables y finalmente los altos costes que supone un conflicto para toda la organización y la erosión de la motivación de las personas.»

Hoy día es necesario que los responsables del talento sepan comprender que los conflictos que se suceden en las empresas son, principalmente por una falta de comunicación clara, fluida y coherente en la que los agentes implicados desconocen las necesidades unos de los otros y provocan incertidumbre, desmotivación y falta de compromiso.

Hemos de saber cambiar la connotación negativa que hemos asignado injustamente al conflicto para entender que éste es una invitación para mejorar la capacidad comunicativa y mediadora de las personas. Se trata de no imponer criterios sino consensuar decisiones pactadas.

La buena salud de una empresa no solamente se refleja en un balance de cuentas saneados sino en el compromiso que ésta adopta frente a su capital humano.

Acabo parafraseando las acertadas palabras con las que acababa uno de sus discursos el presidente Suárez que pueden servir de guía e inspiración a todas y cada una de las empresas que tienen la valentía de seguir creyendo en las personas:

«y permitidme para terminar que recuerde los versos de un autor español:

«Está el hoy abierto al mañana
mañana al infinito
Hombres de España:
Ni el pasado ha muerto
Ni está el mañana ni el ayer escritos.»

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Saludos cordiales.

(in)Fluir en las organizaciones

Continua el adelgazamiento «sine die de personal «en las empresas buscando ahorrar costes sin realizar un análisis ni tomar otras medidas que permitan otro tipo de acciones y estrategias. Para aquellas personas que tienen la fortuna de no entrar en las listas de desempleo viven todo el tiempo angustiadas por un futuro incierto ya que la mayoría de organizaciones no son capaces de ver nuevas posibilidades y continúan haciendo lo mismo, sin considerar que el mercado y sus exigencias han cambiado y deberían anticiparse a las mismas.

Parece ser que la función de Recursos Humanos ha desaparecido para dar paso a un ejecutor de relaciones laborales que trate de minimizar costes de personal tanto en número como en retribución. El talento se descuida impunemente achacando esta situación, como no, a la crisis económica y a lo menos real falta de demanda interna.

Sin embargo, hemos de saber conducir los nuevos escenarios que se nos presentan de una forma en que el cambio sea identificado como una oportunidad y no como una amenaza.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Hablar de cambio es seguir anclado en el pasado. Flow, nos sugiere tanto a nosotros mismos como a nuestros equipos de trabajo que resituemos el tema del cambio para hablar diariamente de él, hasta que ya no entendamos que es un cambio en sí, sino una situación estable de cambio. Y así nos vayamos dando cuenta que esto es un fluir, como el fluir del río, donde todo está en movimiento, y nosotros también. Y en ese movimiento nos podemos recrear y podemos disfrutar, pues el movimiento es vida.

Tal vez si los profesionales que se dedican al capital humano supieran vender y demostrar que el talento de las personas es el responsable de los beneficios, pusieran en marcha una gestión excelente la comunicación en nuestras empresas y fuesen catalizadores de políticas que se dirigieran a creer y motivar al personal, solo entonces, sería posible (in)fluir en las organizaciones y hacerlas más competitivas para el inhóspito mercado y más solidarias y humanas para la sociedad.

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Saludos cordiales.

La magia de pensar y actuar diferente

En alguna ocasión he comentado que en uno de mis primeros trabajos se me exigía hacer un vaciado de una media de docena de diarios para que la empresa que me contrató supiese en todo momento cuáles eran los temas económicos, empresariales, sociales y políticos del momento.

Esta tarea que, a simple vista, puede resultar tediosa, fue un gran aporte para entender y comprender las circunstancias que nos rodean, además de permitirme estar informado y formado permanentemente, aunque a veces «deformado», debido al dirigismo especulativo de los grupos de comunicación.

Esta tarea la convertí en un valor añadido intelectualmente cuando permití que me ayudase a construir una visión reflexiva y crítica de los acontecimientos y, eso, ha propiciado que piense y actúe de una forma diferente a la establecida. Con ello quiero transmitir la idea de imaginar nuevas posibilidades para un presente y futuros inciertos.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo Innovación y Liderazgo al son de la marcha de Radetzky, nos recuerda cuán importante es hacer las cosas de forma diferente en la gestión del talento en las organizaciones y para ello lo ilustra con un bello ejemplo que pudimos disfrutar el primer día del Año como fue el Concierto de Año Nuevo .

En palabras de Ortega «Daniel Barenboim ha puesto de manifiesto que un equipo de alto rendimiento,(una orquesta filarmónica en este caso, es el resultado de la trasferencia de responsabilidad y confianza; ha evidenciado el maravilloso poder del reconocimiento explícito a través del agradecimiento a todos los miembros de su organización y ha asumido el riesgo de dirigir de forma diferente. nada más y nada menos que no-dirigiendo.»

Acabo con las motivadoras palabras del filósofo y humanista José Antonio Molina, que leí en un artículo del magazine semanal de un prestigioso diario nacional, en el que se leían los deseos para el 2014 de catorce personalidades de diversos ámbitos; el nos dijo «hay que cambiar la representación y liderazgo de la sociedad para acabar con la sensación de precariedad institucional que se vive en España a diferencia de otros países que también afrontan dificultades económicas».

Los responsables del talento en las organizaciones ya están perdiendo el tiempo si no son capaces de aprender a atreverse a pensar y actuar diferente para convertirse en líderes de personas, siguiendo el ejemplo inspirador de Barenboim.

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Saludos cordiales.

La igualdad (salarial y profesional) entre hombres y mujeres sigue siendo humo

La diferencia salarial que existe entre hombres y mujeres demuestra que la Igualdad sigue siendo una tarea pendiente en nuestro país. Según la última encuesta sobre estructura salarial publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), con datos de 2009, mientras la ganancia media anual para ellos fue de 25.001,05 euros, la de ellas fue de 19.502,02 euros.

Esta brecha económica junto al desequilibrio que existe en el reparto de las labores domésticas, y la falta de apoyo para el cuidado infantil, dificulta el desarrollo profesional y personal de muchas mujeres, quienes, en el contexto más adverso, deciden postergar su maternidad o salir del mercado laboral. Realidad que deja en evidencia que seguimos perdiéndonos en nimiedades, cuando los problemas importantes siguen sin solución, pese a los avances que se han registrado gracias a las leyes para la promoción de la conciliación y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Para avanzar en materia de conciliación, desde el ámbito empresarial, además de promover políticas de retribución equitativas, cualquier estrategia debe apoyar, laboral y económicamente, a los empleados en el cuidado de sus familias, especialmente de sus hijos, desarrollando iniciativas que fomenten la flexibilidad horaria y la obtención de beneficios sociales destinado a su protección.

Sin considerar estos aspectos, cualquier política que desarrollemos terminará siendo humo en detrimento de nuestra empresa y de nuestros empleados.

Saludos cordiales.