Co- Cultura, una tendencia al alza

Palabras como Cooperación, Conversación, Comunicación y Conectividad irrumpen cada día con más fuerza y sentido en las políticas y estrategias de los departamentos de Recursos Humanos, sin embargo todavía queda un largo recorrido para ponerlas en práctica y se visibilice su amplio abanico de beneficios en y con las personas para el buen funcionamiento de las empresas.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega, en su artículo CO-Cultura: 5 prácticas para hacerla realidad, afirma que existen razones objetivas de índole macro económico que, como poco, invitan a otorgar el beneplácito de la duda a la necesidad de trabajar en el desarrollo de una Co-cultura como modelo para permitir la adaptación a las convulsiones del mercado o incluso la supervivencia en el mismo.

Necesitamos una cultura organizacional en la que la Compasión sea capaz de Contagiar entusiasmo, se trabaje con Coherencia para que de esta forma todos Colaboren en la Construcción de una empresa éticamente Competitiva y pueda sentar las bases para un presente y futuro Común.

Un dato para la Reflexión Compartida. Acabo de leer las conclusiones del Informe Anual sobre la Riqueza en el Mundo y en el que se constata que se han registrado niveles de riqueza récord en 2012, pese a la crisis, situando la población mundial con grandes patrimonios en 12 millones, lo que refleja un aumento del 9,2 por ciento. Aterrizando en España, el número de individuos con grandes patrimonios se ha incrementado un 5,4 por ciento hasta alcanzar las 144.600 personas, ajenas todas ellas a los dramas que viven los seis millones de sus conciudadanos desempleados y sus familias.

Tal vez sería bueno incorporar en nuestra forma de entender y comprender a las organizaciones la palabra «UBUNTU», que en la cultura Xhosa significa «Yo soy porque nosotros somos».

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Innovar = En-Red-Dar, cuestión de máxima prioridad empresarial

Este fin de semana se reunía la XXII Cumbre Iberoamericana en Cádiz de la que me gustaría señalar las palabras de agradecimiento y confianza expresadas por el Presidente de la Comisión Europea, José Manuel Durão Barroso, en su discurso ante el Plenario sobre la labor de nuestro Gobierno para afrontar las dificultades actuales.

Estamos atravesando dificultades, pero no por ello debemos renunciar a tener una actitud positiva porque, al fin y al cabo, éstas son las responsables de nuestras actuaciones y debemos empezar a pensar que los problemas son situaciones que debemos y podemos resolver de forma colaborativa y participativa así como con tesón, creatividad y una adecuada dosis de inteligencia emocional renovada. De esa manera estaremos recuperando la ilusión y la fe en nosotros mismos y de todas las instituciones de las que formamos parte.

Un ejemplo vivo de innovación y superación constante fue un Artista que, desgraciadamente este fin de semana nos dejó, y que ejerció como nadie junto con su familia el difícil oficio de hacer reír a niños y adultos: el gran Miliki. Supo como nadie ganarse el favor de nuestros corazones con multitud de canciones que forman parte de los entrañables recuerdos de nuestra infancia y que a buen seguro seguimos compartiendo con nuestros hijos.

Hoy publicamos el artículo de nuestro colaborador Andrés Ortega “Innovar es En-Red-Dar: Claves del Practicum» en el que nos habla de la importancia del  carácter participativo que tiene la innovación y del papel que jugamos como responsables de personas para promoverla y estimularla ya que “no se innova ni se fomenta la colaboración por imperativo legal, sino por convicción”.

Quizás cabría recordar las últimas investigaciones que desde hace  un tiempo está realizando la ciencia de la primatología en las que se afirma que los humanos tenemos dos claros “primos hermanos” bastante dispares, aunque a simple vista, similares: los chimpancés y los bonobos ya que comparten con nosotros el 98% de nuestro material genético. Sin embargo, mientras los chimpancés tienen comportamientos agresivos y competitivos dentro del grupo, los bonobos son cooperativos y colaborativos.

Es hora de poner en marcha  entornos de trabajo más colaborativos de y para las personas que permitan el nacimiento de proyectos innovadores que escriban el presente y futuro de las organizaciones

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Comenzamos un nuevo curso

Acabamos de estrenar un mes de septiembre con una espectacular subida del IVA que además de repercutir en nuestros bolsillos está por ver si es una medida adecuada para dinamizar nuestra maltrecha economía.

Además se está ultimando las condiciones, obligaciones e imposiciones del famoso rescate, deseado por algunos y temido por la mayoría de expertos en la materia. Paralelamente, las cifras del desempleo vuelven a la tónica habitual antes del verano, es decir, aumenta con lo que las arcas del Estado se están viendo sometidas a un movimiento peligroso de salida y escasos movimiento de entrada.

Parece que este curso se presenta difícil, sin embargo me niego a pensar que yo, o cualquiera de nosotros, no podamos cambiar su rumbo en función de nuestras posibilidades y motivaciones así como de nuestro trabajo.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez analiza cómo algunos de los mitos que circulan en nuestras organizaciones influyen en el comportamiento de los empleados tanto en positivo como en negativo.

Dado que somos responsables del capital más valioso que tiene una empresa como son las personas intentemos escribir, entre todos, mitos que constituyan los mejores cimientos para un mejor clima y una mejor comunicación.

En definitiva, tratemos de eliminar los mitos tóxicos que existen en nuestros lares y construyamos las bases de un mejor futuro para nuestras empresas que redunde en el beneficio común de nuestra sociedad.

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Organizaciones 2.0, la era de la colaboración

El pasado mes de octubre una de las más prestigiosas instituciones educativas de nuestro país publicaba un estudio muy interesante titulado “Desafíos de la dirección de personas en la cultura 2.0: impacto del mundo 2.0 sobre Recursos Humanos y aspectos legales-laborales”. En la presentación del mismo se afirma que 2.0 son algo más que siglas referidas a tecnología, es un concepto cultural y antropológico.

La idea implícita de colaboración del concepto 2.0 no es novedosa, ya que podemos recordar la famosa frase de Aristóteles que afirmaba que el ser humano es un ser social (“zóon politikon”) y eso significa que necesita de los otros para sobrevivir, y yo añado, mejorar y crecer.

Nuestro colaborador Andrés Ortega hace una reflexión sobre cuáles serán las características de las organizaciones del futuro, teniendo en cuenta el papel que juegan los avances tecnológicos de los que estamos siendo testigos como pueden ser el manejo de blogs y redes sociales como herramientas de comunicación en las empresas.

Estas herramientas colaborativas despiertan el interés en el ámbito de recursos humanos sobre todo en aspectos como el reclutamiento y la selección, a pesar de que los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas somos cada vez más conscientes de su impacto en la retención del talento y en la comunicación interna.

La tecnología puede y debe ser un gran aliado para que el departamento de Recursos Humanos sea el agente catalizador que establezca las bases de una organización basada en la cooperación y colaboración con y entre las personas porque no podemos renunciar a nuestra esencia. De lo contrario y, parafraseando nuevamente a Aristóteles: “El que sea incapaz de entrar en esta participación común, o que, a causa de su propia suficiencia, no necesite de ella, no es más parte de la ciudad (organización), sino que es una bestia o un dios”.

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Cuando “sentimos los colores”

Con gran asombro esta semana asistíamos a dos incidentes en la Eurocopa dignos de mencionar. Éstos son: por un lado, el vandalismo de ciertos aficionados de dos equipos rivales, Polonia y Rusia y, por otro, la afición de un equipo como Irlanda que, pese a los resultados obtenidos, continuaba animando sí o sí.

Este ejemplo podemos extrapolarlo en las organizaciones en las que tenemos el privilegio de trabajar. Me explico. En momentos como los que estamos viviendo, hay profesionales que se vienen abajo y creen que hagan lo que hagan la situación no va a cambiar por lo que su rendimiento baja y, lo que puede ser más grave, contagian el desánimo  y malestar al resto de sus compañeros. Sin embargo, existen otras personas que se comprometen dando lo mejor de sí mismas para de ese modo hacer empresas productivamente más competitivas porque no se conforman meramente con hacer su trabajo sino que proactivamente  aportan nuevas ideas para el negocio. Una actitud motivadora, emprendedora y comprometida capaz de girar el curso de los acontecimientos.

Está claro que son las actitudes de las personas las que marcan la diferencia ante una misma situación. Como Responsables de Personas tratemos de saber identificar, para luego fomentar, unas actitudes positivas y constructivas de nuestros colaboradores en las organizaciones. En definitiva, debemos intentar buscar fórmulas para que  todos podamos   “sentir los colores” para así dejar fluir el extraordinario poder que tiene el talento en las empresas.

Una buena dosis de Coraje

Esta semana uno de nuestros deportistas de élite, Rafa Nadal, volvía a hacerlo y ya son siete las veces que ha conseguido ganar el Roland Garros. Fuerza, Perseverancia, Esfuerzo, Trabajo, Humildad y, sobretodo, CORAJE, explican cómo podemos ser capaces de reinventarnos a nosotros mismos si tratamos de darnos una oportunidad en todo aquello que somos y hacemos.

Además de Nadal tenemos en competición a la “Roja”. Esta semana también hemos tenido la gran noticia de que una multinacional española como es Abengoa ganaba un concurso donde ha sido seleccionada para diseñar y construir una de las mayores plantas fotovoltaicas del mundo situada en Estados Unidos.

Estos hitos deben ser estímulos y ejemplos a seguir por todas las personas que formamos las Pymes del tejido empresarial español, a pesar de que las sombras del rescate y la incertidumbre de la muy “dudosa” gestión de las entidades bancarias planeen sobre nuestras cabezas y sobretodo hagan mella en nuestras creencias y actitudes.

Esta semana, nuestro colaborador Alex Rovira, nos habla en su artículo “Anhelos y Coraje” de cómo el coraje nos mueve porque creemos que aquello que queremos crear, cambiar, construir, tiene sentido.

Tener coraje es tener Valor. Valor para pensar de forma creativa, Valor para seguir apostando y motivando a las Personas, Valor para cuestionarnos nuestros modelos económicos y sociales, Valor para seguir luchando contra un enemigo común: la crisis.

Si como personas y profesionales tenemos el coraje suficiente de cuestionarnos qué pasaría si el futuro fuera una elección, estaremos sentando las bases para que nuestros anhelos se conviertan en realidad. Un gran reto: ¡Ahora tú!

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Tu idea innovadora, ¡tiene premio!

¿Tienes algún proyecto de RRHH y nadie te asesora? ¿Posees una idea innovadora en RRHH pero no la ayuda para sacarlo adelante? ¿Necesitas formación pero no tienes cómo financiarlo? ¿Eres emprendedor?

No te preocupes, ¡tenemos la solución! La escuela de negocios IEBS en colaboración con nuestro medio rrhhMagazine.com, que imparten el Master en Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos, han puesto en marcha el plazo para presentar un proyecto innovador a su “Concurso Idea Innovadora de RRHH”. 

En el momento actual en que vivimos, tenemos por objetivo apoyar a las personas innovadoras y emprendedoras en el área de RRHH, facilitándoles además la formación adecuada que les ayude a impulsar sus proyectos.

En este certamen, que se premiarán las ideas creativas y únicas, el ganador será obsequiado con una beca por el importe íntegro para cursar el Master en Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos, además podrá recibir ayuda y asesoramiento para el desarrollo de su proyecto. Asimismo, el segundo y tercer clasificado recibirán una beca para cursar el master por valor del 70% y 50%.

La inscripción al Concurso Idea Innovadora de Recursos Humanos es gratuita y únicamente podrá hacerse en esta web a través de la ficha de inscripción. El límite para presentar los proyectos es el 14 de octubre.

No lo pienses más y… ¡Anímate y participa!

Para más información, haga clic aquí

I Concurso Idea Innovadora de Recursos Humanos

rrhhMagazine, portal especializado en Recursos Humanos y la escuela de negocios IEBS ponen en marcha el Concurso Idea Innovadora de Recursos Humanos. Este certamen premia con formación a las ideas más innovadoras y que representen una mejora en la gestión de los RRHH.

Los interesados en participar pueden presentar su idea en la página web del concurso hasta el 14 de octubre. rrhhMagazine e IEBS valorarán ideas que destaquen por su carácter emprendedor e innovador, su viabilidad y el beneficio que suponga para el área de los Recursos Humanos, un sector que actualmente ya se está reinventando.

El objetivo de este concurso es apoyar a personas innovadoras y emprendedoras en el área de RRHH, ofreciéndoles formación que les ayude a impulsar sus proyectos. Los interesados en participar con sus proyectos deben dirigirse para ello a la página web del concurso.

El ganador del concurso, podrá recibir ayuda y asesoramiento para el desarrollo de su proyecto, y cursará gratis en IEBS el Master en Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos. El segundo y tercer clasificados obtendrán una beca del 70% y otra del 50% respectivamente para cursar este master en la escuela de negocios.

Los RRHH ya no son lo que eran…

Hacia una conciencia global sobre la función de RRHH y el fin de la tiranía del humo.

Tendría que llegar el día en que se estableciera un acuerdo global en España para desarrollar un plan común destinado a la promoción y desarrollo de los Recursos Humanos; un plan que cumplimentara y aportara valor a las estrategias económicas y de empleo que actualmente se desarrollan para superar la crisis.

Lo más seguro es que esta idea sea utópica, incluso descabellada, pero no por ello deja de tener cierto sentido si consideramos la necesidad y la urgencia de conseguir un equilibrio entre los objetivos económicos, empresariales y políticos/sindicales con la realidad del país. Una realidad que se desdibuja por momentos ante los ojos de los profesionales que engrosan la lista del paro, de las pymes que se ven obligadas a cerrar (unos 200.000 desde que comenzó la crisis en 2008) y de los jóvenes que miran el futuro con desdén.

Este plan tendría que contar, además de la colaboración de todos los representantes políticos y sindicales, con la participación activa de los máximos representantes de la economía, la educación (primaria, secundaria, universitaria y profesional), la industria (a pequeña y gran escala), la cultura y los RRHH, así como también de todos aquellos actores sociales que hacen posible el crecimiento económico del país, más allá de lo estrictamente político. El objetivo sería establecer en conjunto los criterios con los que tendríamos que gestionar y coordinar nuestro capital humano para formar, potenciar y retener el talento individual y colectivo; un acto de coordinación a medio y largo plazo que generara un cambio de mentalidad para garantizar un desarrollo sostenido como país.

Un acto de valentía y voluntad que contemple el establecimiento de criterios generales de innovación para fomentar el desarrollo de un tejido industrial y empresarial capaz de crear trabajo y entornos laborales, académicos, y administrativos, en línea con las necesidades de nuestra sociedad.

Porque hasta ahora, parece que cada actor social posee una visión particular sobre cómo se debe gestionar el capital humano – si es que la llega a tener-, siendo los propios profesionales del sector, los últimos en intervenir en la creación de las estrategias políticas, económicas y sociales que impactan directamente en el trabajo de las personas.

Actualmente los recortes en el sector público y los ajustes económicos que deben asumir las pymes y las grandes empresas han dejado a los departamentos de Recursos Humanos con escasas posibilidades para mejorar y potenciar el desempeño individual y colectivo de su capital humano. En consecuencia, la gestión de RRHH se ha paralizado y ha quedado a merced de estrictos criterios financieros, contables y económicos para desarrollar cualquier estrategia a corto y medio plazo, dejando como consecuencia, la moral de los propios profesionales del sector entre el desánimo y la sobre exigencia; aún cuando muchos de ellos están respaldados moralmente por la dirección de sus compañías.

Y pensar que hace unos cinco años, cuando se hablaba de la guerra del talento, creíamos que las empresas más competitivas eran las que sólo sabían atraerlo, y la dirección de RRHH se posicionaría definitivamente como un actor estratégico al lado de la dirección general. Incluso, nos aventuramos en decir que el valor de las personas traspasaría los límites corporativos y llegaría a crear la necesidad de establecer estrategias corporativas, socialmente responsables, en empresas e instituciones públicas.

Sin embargo, hoy afrontamos un escenario completamente diferente. El mayor índice de paro de los últimos tiempos, el registro sangrante de la masiva fuga del talento y la abundancia de mano de obra preparada deseando encontrar trabajo (o no perderlo), y a una dirección de RRHH que ha cambiado forzosamente su rol.

Hoy una gran parte de la dirección de RRHH cumple una función ingrata, marcada por las inclemencias del mercado económico y los aciertos y desaciertos de dirección de las empresas. Y, a su vez, experimenta un cambio importante dentro de su propia estructura, ya que la crisis ha dejado en evidencia quién es quién en RRHH: quién ha conseguido construir departamentos sólidos capaces de adaptarse a las necesidades de la organización e incrementar el compromiso de las personas, aún cuando no han podido echar mano de los incrementos salariales ni garantizar el mantenimiento del empleo, y quienes, por el contrario, aprovechando el tirón de la bonanza, sólo han vendido humo y se han dedicado a la comunicación propia, al desarrollo de lobbys personales, y al de fundaciones o asociaciones con un escaso valor para el sector.

En este contexto, es cierto que son más las amenazas que las oportunidades para los profesionales de RRHH, ya que cada vez son más las empresas que prescinden de su trabajo, amén del número de ofertas laborales que van rotando constantemente en los buscadores de empleo. Así un 37% de los profesionales de RRHH de nuestro país se han ido al paro o han cambiado de empresa y/o de sector en los últimos tres años. Sin embargo, también existe la oportunidad de confirmar que el trabajo que desarrollamos en una organización la puede mantener viva con altos criterios de calidad en función de la implicación de su capital humano en el trabajo que realiza, aún en los contextos económicos más inclementes.

Esta vorágine laboral también provocará que se destaquen, de forma natural, aquellos profesionales que en los últimos años han ejercido sus funciones desde la equidad, la calidad y la visión de futuro, (y muchas veces desde el completo anonimato), desencadenando una nueva forma de desarrollar y valorar la función de RRHH, incluyendo a los que estamos al frente de los medios de información y comunicación. De esta forma, el reconocimiento no vendrá de la mano de los amigos que se reconocen en algún que otro ‘top ten’ o ‘tan tum’ su propio reflejo, sino que serán los propios profesionales los que valoren de forma natural, objetiva e imparcial el trabajo de sus colegas.

Una nueva actitud que anima, cada vez más, a compartir los objetivos y los logros de la dirección de RRHH de una forma independiente y crítica, y a las empresas, a dar ejemplo de lo que debe ser la gestión de personas en línea con las necesidades económicas y de las personas; un ideal que de continuar abrirá un camino más sólido hacia la comprensión global por parte de la sociedad de lo que significa la gestión de las personas y dejará en el camino a todos aquellos profesionales que con sus malas prácticas han perjudicado la imagen de una función de gran importancia para el desarrollo de un país, incluidos los que llevan al fracaso el buen nombre de las instituciones a las que pertenecen.

Master en Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos

El 26 de mayo comienza la segunda edición del Master online en Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos que imparte la Escuela de Negocios IEBS, Innovation & Entrepreneurship Business School en colaboración con el medio online rrhhMagazine.com, especializado en RRHH.

El Master, estructurado en cuatro módulos: La Gestión Estratégica de las Relaciones Laborales; La Administración de los RRHH en las Empresas; El nuevo Management de los RRHH: La gestión de las personas y las Nuevas Herramientas de Gestión, Innovación y Desarrollo de RRHH, facilita a los profesionales y directivos interesados en la gestión de personas una visión global sobre las herramientas y políticas de gestión que aportan valor al trabajo de los empleados. Cada programa se complementa con un alto componente práctico de simulación empresarial, combinando conceptos tradicionales con la metodología y las tendencias más avanzadas en el sector de los negocios.

Por su parte, IEBS cuenta con un claustro de profesores altamente cualificado procedente del diferentes ámbitos profesionales y académicos, lo que garantiza una enseñanza innovadora, actualizada y de gran calidad.

Para más información sobre el master, haz clic aquí