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Archive for the ‘Flexibilidad’ Category

Cuando prima más la necesidad que no la vocación profesional


VOCACIONEsta semana leía horrorizado como en un país, que no deseo nombrar sino me vería obligado a calificar, publicaba en el portal de empleo de la administración pública una oferta de trabajo para cubrir distintos puestos como verdugo, llamados “funcionarios religiosos” por las autoridades de ese lugar, cuya función era decapitar a personas condenadas a muerte, amputar y torturar, y en el que se dice que no se necesita ningún requisito especial. Una realidad que es difícil de calificar, justificar y ni tan siquiera explicar.

Hace un par de años una fundación que se dedica al estudio de la contribución de las universidades españolas al desarrollo económico y social presentó un informe en el que se afirmaba que los graduados universitarios respecto de las personas que tienen un nivel educativo inferior, gozan de una mayor tasa de actividad, mayor tasa de ocupación, mayores ingresos salariales y menor tasa de paro. También se decía que estas personas están sobre-educadas en relación con su puesto de trabajo.

La crisis ha dibujado un escenario donde la necesidad prima más sobre la vocación profesional, así los empleados puede que no estén lo suficientemente motivados ya que aspiran a cubrir sus necesidades básicas en una primera instancia. De ahí la importancia del área de RRHH para conocer y después liderar el talento humano de una organización si ésta quiere seguir adelante.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo ¿Vocación profesional o buscar trabajo? afirma que el utilitarismo para “trabajar en algo” es una necesidad hoy en día, siempre y cuando no se pierda perspectiva de lo que uno pretende en realidad llegar a ser. Esta pérdida de perspectiva es muy fácil que se dé en la medida que no se encuentren más opciones laborales o la viabilidad personal y económica para emprender algún proyecto.

Las organizaciones son fruto del esfuerzo, ingenio, carisma, conocimientos, actitudes y valores de las personas que la integran y como tal desde el área de RRHH no podemos tratarlas como mera mercancía sino como activos que hemos de cuidar, valorar y hacer crecer para que se sientan comprometidos y felices. Un empleado feliz es el mejor embajador que puede tener una empresa para que ésta sea cada vez más competitiva, rentable, productiva y sobretodo, humana.

Recuerden las sabias palabras de John Lennon: “Cuando fui a la escuela, me preguntaron que quería ser de mayor. Yo respondí: “feliz”. Me dijeron que yo no entendía la pregunta, y yo les respondí que ellos no entendían la vida.”

Así que ya va siendo hora de que el área de RRHH lidere personas y no gestione recursos. Un gran reto a asumir con profesionales vocacionales y no “mercenarios” a sueldo.

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Saludos cordiales.

Descubriendo el incuestionable valor del talento de las personas


lealtadHace unos días tuve la oportunidad de descubrir cuanto talento tiene cualquier organización sin que ésta, desgraciadamente, preste la atención debida para garantizar su bienestar y pueda y sepa fidelizar un compromiso real. Estaba en un restaurante cuando me di cuenta cómo una persona dispensaba un trato exquisito a los comensales, sugería ciertos platos de la carta con una sólida argumentación y la mejor de las sonrisas así como una perfecta organización de servicio entre plato y plato.

Esta persona es un ejemplo de buen hacer y mejor ser y estar es la que le ha proporcionado una vida laboral de más de treinta años en la que cada día sigue aprendiendo y que gracias a ello sigue estando activa, sí o sí, porque ella lo vale, lo sabe y mejora para que siga siendo así en su lugar de trabajo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Lealtad laboral o gestión del talento afirma que “ el nuevo empleado ahora trabaja más que nunca sus competencias profesionales para poder tener valor en este mercado y poder incluso “negociar” con los agentes empresariales. Este es el verdadero reto actual de analizar cada profesional su perfil actual con los perfiles más demandados profesionalmente y ver de qué modo puede rellenar ese gap, esa discrepancia, y así intentar ajustarse a lo que en el mercado se denomina “valor profesional”.

El capital humano es el intangible más importante de las organizaciones y dado que las pymes son la realidad económica empresarial de nuestro país éstas han de empezar a tomarse en serio el saber valorar, motivar, incentivar y retribuir tan importante activo si no quieren verse abocadas a un futuro incierto.

Sea del tamaño que sea una empresa ha de velar por el talento que tiene e invertir en él para que sea mejor y más competitivo en aras a estar a la altura de las necesidades de un mercado lleno de oportunidades si le damos a las personas el sitio que les pertenece que por supuesto no está en una partida de gasto o recurso a prescindir sino en una partida en la que hemos de invertir.

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Saludos cordiales.

(in)Fluir en las organizaciones


CHANGEContinua el adelgazamiento “sine die de personal “en las empresas buscando ahorrar costes sin realizar un análisis ni tomar otras medidas que permitan otro tipo de acciones y estrategias. Para aquellas personas que tienen la fortuna de no entrar en las listas de desempleo viven todo el tiempo angustiadas por un futuro incierto ya que la mayoría de organizaciones no son capaces de ver nuevas posibilidades y continúan haciendo lo mismo, sin considerar que el mercado y sus exigencias han cambiado y deberían anticiparse a las mismas.

Parece ser que la función de Recursos Humanos ha desaparecido para dar paso a un ejecutor de relaciones laborales que trate de minimizar costes de personal tanto en número como en retribución. El talento se descuida impunemente achacando esta situación, como no, a la crisis económica y a lo menos real falta de demanda interna.

Sin embargo, hemos de saber conducir los nuevos escenarios que se nos presentan de una forma en que el cambio sea identificado como una oportunidad y no como una amenaza.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Hablar de cambio es seguir anclado en el pasado. Flow, nos sugiere tanto a nosotros mismos como a nuestros equipos de trabajo que resituemos el tema del cambio para hablar diariamente de él, hasta que ya no entendamos que es un cambio en sí, sino una situación estable de cambio. Y así nos vayamos dando cuenta que esto es un fluir, como el fluir del río, donde todo está en movimiento, y nosotros también. Y en ese movimiento nos podemos recrear y podemos disfrutar, pues el movimiento es vida.

Tal vez si los profesionales que se dedican al capital humano supieran vender y demostrar que el talento de las personas es el responsable de los beneficios, pusieran en marcha una gestión excelente la comunicación en nuestras empresas y fuesen catalizadores de políticas que se dirigieran a creer y motivar al personal, solo entonces, sería posible (in)fluir en las organizaciones y hacerlas más competitivas para el inhóspito mercado y más solidarias y humanas para la sociedad.

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Saludos cordiales.

Dando forma al futuro o deformando el futuro


file4111294493612Para los que llevamos tiempo en las “trincheras” de la función de RRHH sabemos que, a pesar de aplicar las cuestionables reformas laborales que nos han tocado en suerte aplicar, pensamos que es necesario una profunda y estructural del sistema económico, social y político. Hemos de evitar hacer “refritos” de recetas pasadas y empezar a sentar las bases de un cambio “real y profundo” del Sistema.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez, en su artículo Algunas reflexiones sobre el futuro laboral, nos recuerda que lo importante es la actitud, las competencias personales y el talento; el expediente académico tendrá cada vez menos valor. ¿Y por qué lo creo? Porque es muy difícil competir con un profesional que sienta pasión por lo que hace, ya que es el que busca la excelencia.

Hemos de buscar soluciones para evitar la fuga de talento en nuestro país y eso se consigue invirtiendo en educación de calidad que garantice excelentes profesionales y que dé respuesta a las necesidades actuales y futuras de la sociedad en la que vivimos, y no caer en la trampa de ser meros expendedores de títulos.

También es necesario que reorientemos la oferta de servicios y productos que ofrecen nuestras empresas para ganarnos la confianza perdida de los mercados, haciendo que las personas se impliquen y comprometan en la obtención de niveles muy por encima de la excelencia exigida.

Pero, para ello, es necesario que tomemos conciencia del papel activo que juega la función de RRHH en la gestión para el cambio y cómo las nuevas aplicaciones tecnológicas ayudan a lograr una mayor motivación y pasión por parte de los empleados que conforman la organización. El Futuro de una organización se basa fundamentalmente en la identificación y retención del Talento porque son las Personas las que hacen posible su existencia o no; así que tratémoslas con el respeto y la dignidad que se merecen y que se ganan con su valiosa e incuestionable vilipendiada aportación.

Les deseo que disfruten de una Feliz Navidad.

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Saludos cordiales.

Gestionar soluciones


La presentación de los presupuestos para 2013 y el informe de Oliver Wyman parecen ser las dos noticias que este fin de semana han acaparado las portadas nacionales como internacionales en los medios de comunicación.

Por un lado, hace un par de días se han conocido los resultados del tercer estudio llevado a cabo por la prestigiosa consultora  Oliver Wyman sobre el estado de las entidades bancarias de nuestro país. El objetivo primordial del estudio no es otro que devolver la credibilidad al sistema financiero español, determinando la cantidad real de la capitalización necesaria para dotar de liquidez a nuestras entidades, alrededor de 54.000 millones de euros.

Por otro, hemos conocido los presupuestos generales del estado para el próximo año que se resumen en una palabra: austeridad.

Bajo este panorama económico debe situarse el empresariado y los agentes sociales que, pese a no ser el mejor escenario, tienen el gran reto de seguir pensando en  fórmulas que permitan que las tasas de desempleo empiecen a disminuir.

Desde las empresas, los Responsables de Personas tenemos la gran oportunidad de imaginar nuevas formas para motivar y comprometer el talento de nuestros empleados,  buscando nuevas fórmulas de conciliar la vida familiar y profesional, prevenir situaciones de estrés y ansiedad que dificultan el rendimiento y la calidad del  trabajo. Se trata de que seamos capaces de ver que ésta es una oportunidad para que los departamentos de RRHH reformulemos nuestro papel con el objetivo de que las personas puedan y sepan que gracias a ellas las empresas son lo que son, motores para el crecimiento ético y sostenible de una nueva sociedad mejor para todos, sin exclusión de nadie.

La capacidad de reinventarnos


En mi trabajo diario trato, al igual que hacía cuando era un niño, cuestionarme la gran mayoría de mis acciones y decisiones, porque creo que es una forma inteligente de ejercitar mi flexibilidad mental así como mi capacidad crítica.

La mayoría de personas, nos guste o no admitirlo, buscamos desesperadamente una “falsa” seguridad en todos los ámbitos y, sobretodo, en el laboral, aun a riesgo de hipotecar nuestra motivación y compromiso en nuestras funciones, impidiendo de esa forma ser felices con lo que hacemos, como le pasa a Alfredo, el protagonista del artículo de esta semana “El Profesor escondido” que nos presenta nuestro colaborador Ángel Largo.

Al final de la historia nuestro protagonista consigue encontrar su verdadera vocación, a la que deberíamos aspirar los Responsables de Personas como una de nuestras principales funciones, que no es otra que la de inspirar a los otros, siendo un agente de cambio y facilitador de herramientas. En los momentos actuales en los que planean las sombras de los temidos EREs sobre nuestras organizaciones, debemos más que nunca potenciar el talento de las personas reinventando nuestra función.

Otra empresa es posible…. eso sí somos capaces de trabajar de una forma ética y responsable.

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Saludos cordiales.

Reivindiquemos el papel de la investigación


Quiero hacerme eco de “un breve” de la semana pasada en Europa Press en el que se leía que un profesor de la Universidad Politécnica de Cartagena recibía un prestigioso premio internacional  por su tesis doctoral en la categoría de Recursos Humanos.

La tesis, denominada “El papel fundador de la pyme en la implantación de una cultura de conciliación de la vida laboral y familiar: efectos sobre los resultados organizativos y el uso de las prácticas por parte de los trabajadores”, pone de manifiesto la importancia que tienen los dueños-fundadores en sus empresas en el éxito de las prácticas  de conciliación de la vida laboral y personal.

Asimismo, el trabajo de investigación evidencia que cuando las pymes contribuyen a la mejora de la calidad de vida de los trabajadores, aumenta el compromiso de éstos hacia la empresa y, por ende, se mejoran los resultados de las mismas.

Como máximos representantes del Departamento de Recursos Humanos debemos recordar que, a pesar de la crisis y con ayuda de la próxima-futura Reforma Laboral, tendremos que seguir mejorando la calidad de vida de nuestros empleados para que podamos contar con su compromiso real  y así obtener una mejor productividad y eficacia que hará que nuestras organizaciones sean día a día más competitivas.

Seguimos suspendiendo en conciliación


Los datos son reveladores, y es que, en el año 2010, “seis de cada 10 personas que decidieron trabajar a tiempo parcial o dejar de trabajar para cuidar a sus niños lo hicieron porque los servicios de atención son muy caros”, según recoge el Instituto Nacional de Estadística (INE) en la última encuesta de población activa (EPA) sobre la conciliación entre la vida laboral y la familiar. También indica que el 27% de los asalariados no pudo modificar su horario laboral por motivos familiares y el 31,5% no consiguió organizar su jornada para tomarse días libres por los mismos motivos. Asimismo, una de cada cinco mujeres con un niño menor de ocho años redujo su jornada laboral en un mes o prolongándolo para cuidar a su hijo y una de cada tres tomó una excedencia de seis a 12 meses.

Pese a estos datos, existen organizaciones que promueven políticas que ayudan a los empleados a compaginar la vida laboral con la familiar. Un ejemplo de éstas buenas prácticas, es el caso de éxito acerca de cómo la empresa turística Holiday World del Grupo Peñarroya apoya la conciliación de cada uno de sus trabajadores. La iniciativa denominada ‘Programa Concilia’ ha tenido una gran acogida y tal y como asegura su directora de RRHH: “ha sido muy gratificante y un porcentaje alto de medidas están siendo utilizadas”.

Por ello, se debe seguir este tipo de ejemplos y tomar conciencia de que la conciliación es un tema que preocupa a nuestros empleados, por lo que desarrollar iniciativas en materia de conciliación será positivo para su actitud y crecimiento profesional.

Saludos cordiales.

Conferencia: “Las Nuevas Tecnologías y la Gestión de los Recursos Humanos: últimas tendencias”


Este jueves 19 de mayo a partir de las 12.30 hrs., participo como ponente en la conferencia titulada: “Las Nuevas Tecnologías y la Gestión de los Recursos Humanos: últimas tendencias”, organizada por la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Granada.

Durante el transcurso de esta conferencia analizaré, junto a los participantes, los cambios que ha experimentado la gestión del capital humano gracias a la utilización de la tecnología y de cómo la dirección de RRHH, mediante una corecta implantación de las TIC,  puede alejarse de estrategias lineales y preestablecidas y acercarse a un estilo de gestión dinámico, de colaboración y de calidad, optimizando el tiempo y reduciendo los costes.

La conferencia se llevará a cabo en La Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Granada, enclavada en un entorno próximo al “centro de la Ciudad” :  Calle Rector López Argüeta s/n. C.P. E, 18071 – Granada.

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¡Les espero!

“Vente pa Alemania, Pepe 2.0” Oferta de empleo germana: ¿propuesta o intervención?


La emigración de jóvenes profesionales no es un problema puntual de la crisis económica, ni tampoco es una novedad que un país como Alemania agite el debate sobre su futuro con ofertas de empleo que aprovechan la debilidad de nuestro mercado laboral. La fuga del Talento es una realidad que nos ha carcomido históricamente con o sin crisis; los profesionales más cualificados desde hace décadas han buscado en el extranjero oportunidades de desarrollo a largo plazo con el fin de superar las estrategias cortoplacistas de las empresas españolas y la necedad de los políticos del momento.

Desde el año 2008 hasta el 2010, más de 110.000 españoles mayores de edad han fijado su residencia en otros países, según el Censo Electoral de Españoles Residentes en el Extranjero, siendo una gran parte de ellos, jóvenes cualificados procedentes de sectores como la ingeniería, la arquitectura o la informática. Sus destinos preferidos han sido EEUU y Europa, aunque los países escandinavos, donde hay el triple de peticiones de empleo y América latina, se han ido convirtieron paulatinamente en destinos preferentes, especialmente para los profesionales de sector de las ciencias sociales.

 Entre los aspectos negativos de esta emigración, figura el alto coste económico que deben afrontar las empresas, considerando que cada ‘fuga’ le cuesta el equivalente a dieciocho sueldos del profesional que se marcha, entre los costes de búsqueda y capacitación de un nuevo empleado. Asimismo, deben sumar el gasto indirecto e intangible derivado de las perdidas de venta y disminución de clientes y el desequilibrio interno que desencadena su salida entre los que se quedan, siendo un problema adicional para las empresas retomar el clima interno, evitando los casos de absentismo, ‘presentismo pasivo’, licencias médicas, reemplazos y solicitudes de transferencia.

 Sin embargo, tampoco sería legítimo rasgarse las vestiduras por las consecuencias de la movilidad internacional o por el anuncio de Alemania, cuando es parte de la vida contemporánea y de las exigencias del mercado económico. Y mucho menos obligar a los jóvenes a despreciar este tipo de ofertas o a regresar en unos años, ya que se estaría atentando contra su propia libertad; un valor que hasta la dictadura china asume con sus propios profesionales expatriados.

El reto ante este tipo de anuncios es transformar la ‘fuga de talento’ en un proceso de ida y vuelta, atrayendo al talento a través de la construcción de redes de colaboración que los vinculen con las estratégicas de desarrollo económico y social que se planifican desde organismos diplomáticos, académicos o comerciales. Objetivo que en la práctica es muy difícil de afrontar ya que no existen políticas migratorias que promuevan la atracción del talento en los próximos años. Un grave error considerando que este fenómeno continuará, queramos o no; más si consideramos que la ‘fuga de talentos” también surge por la propia expansión de las empresas españolas que se dirigen, cada vez más, hacia mercados con mayor potencial de crecimiento. De hecho, las empresas del Ibex generan más del 50% de su negocio fuera de España.

Existen alternativas de futuro para la emigración del talento, sobre todo, entre los profesionales de más alto nivel. Sin embargo, estamos atrapados en un presente donde a los jóvenes les hemos explicado con gran hipocresía y detalle las condiciones en que saldrán del mercado laboral, pero no les hemos aportado ni una sola pista sobre cómo pueden integrarse y mantenerse en él. Tomando en cuenta que, actualmente, España encabeza el ranking de paro juvenil en el mundo, con una tasa de desempleo juvenil que supera el 40%, frente a un índice mundial que se estableció en el 12,6% en 2010.

Son cientos los jóvenes que invierten años y recursos en formarse en las universidades y que una vez titulados se encuentran en la calle o en trabajos precarios. Muchos de los cuales no muestran ningún recelo en marcharse definitivamente del país de no cambiar su realidad inmediata. Lógico, si pensamos que la tasa de estudiantes universitarios españoles triplica a la alemana, cuando ésta tiene casi el doble de nuestra población.

Una opción que se plantean incluso antes de salir de la universidad, ya que éstas, aunque se perciben como actores principales de cooperación y desarrollo junto a las empresas para el desarrollo de estos jóvenes profesionales, continúan actuando de forma aislada y sin demostrar voluntad alguna en enfocar sus políticas de estudio a la capacitación de los estudiantes o la cooperación universitaria nacional e internacional en línea con los objetivos de desarrollo profesional social, productivo e institucional del país.

Hasta ahora, el sistema universitario ha puesto énfasis en un bombardeo constante de conocimientos, descuidando aspectos básicos derivados del trabajo en equipo, la estimulación de la innovación y del espíritu emprendedor y que aporta muy pocas herramientas a los jóvenes una vez que concluyen sus estudios. De otro lado, esta ‘sobre formación’ socializada nos lleva a un déficit de profesionales cualificados, titulados en formación profesional y conocedores de oficios.

Desde el punto de vista empresarial, las escasas oportunidades de ascenso, las pocas posibilidades de aprender algo nuevo y la mala disposición de los directivos para capacitarlos, desencadenan su emigración. Un desenlace que se puede prevenir a través de iniciativas que favorezcan la evaluación del clima laboral, la comunicación entre los profesionales y sus managers, la flexibilidad y la conciliación, y sobre todo, a través del cumplimiento de las promesas acordadas en materia de retribución y compensación financiera adicional.

Hasta hace tres años, la emigración del talento no parecía preocuparle a las empresas, sobre todo, a las relacionadas con la tecnología y la ingeniería. Muchas subestimaron a sus mejores empleados creyendo que al ser más difícil encontrar empleo, éstos no se moverían. Sin pensar que, de seguir la crisis y a la primera oportunidad en el aire, se marcharían. Realidad que actualmente viven muchas empresas, principalmente del sector sanitario, hostelero y docente.

El anuncio de Alemania de reclutar trabajadores cualificados ha caído como un balde de agua fría en el ego de los políticos y empresarios, porque una propuesta de estas características es más propia para países en vías de desarrollo que para uno miembro de la UE. Pero a su vez, es una alternativa válida para los jóvenes que quieren dejar de figurar en las listas de desempleo.

Por esta razón, la oferta de empleo germana se ha tomado como una señal de intervención más que como una propuesta viable para el desarrollo de los jóvenes españoles; tomando en cuenta que el Gobierno Central trata por todos los medios de cumplir con todas las exigencias económicas impuestas por la UE, elabora reformas que tendrán un coste inmenso para la sociedad y no cuenta con proyecciones de crecimiento a medio y largo plazo; amén del reciente anuncio de ZP quien ha reconocido que le llevará tiempo reducir la elevada tasa de desempleo que roza los 4, 7 millones de desocupados al cierre de 2010.

En este contexto, no es extraño que se reaccione con temor ante este tipo de emigración, sobre todo, si recordamos lo que vivimos en los años 60. Sin embargo, el problema no es que Alemania desarrolle un programa de estas características, sino que radica en que no somos capaces de que esta migración laboral sea diferente porque no contamos con las políticas de atracción y retorno necesarias para que, llegado el momento, estos jóvenes quieran regresar. Porque sin planes a futuro, su emigración puede dilatarse en el tiempo hasta llegar a negar cualquier posibilidad de incorporarse al mercado laboral español.

El temor es reestrenar el “Vente pa Alemania, Pepe”, pero protagonizado por un joven cualificado y bajo un gobierno democrático. Y sobre todo, volver a retroceder sin ser capaces de reaccionar, ni política ni educativamente. VIVA LA DEMOCRACIA.

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