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Archive for the ‘Empresas’ Category

Cuestión de educación y respeto


maleducadoParece que en los tiempos que corren vale todo y el respeto entre las personas brilla por su ausencia;  en las empresas parece que se propaga como un cáncer de difícil tratamiento.

El área de RRHH ha de saber velar por la existencia de un clima laboral donde reine la armonía, el respeto y la buena sintonía entre sus miembros. Se trata de ser un equipo de alto rendimiento en el que la motivación para ser mejores sea un valor interiorizado.

Cuando se trata de liderar personas estamos ante el gran reto de hacer brillar con luz propia a la plantilla de forma individual para que aporte lo mejor a la consecución de los objetivos finales de la organización.

Esta semana, nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo “¿El triunfo de los maleducados?” afirma que “la mayor lección que debe tener aprendida y sabida un manager es no caer en las faltas de respeto. Es inaceptable. Todos podemos tener un mal día, estar nerviosos y decir cosas que luego nos arrepentimos, siempre y cuando nuestra reacción posterior sirva para subsanar el mal causado o la herida abierta. Lo que no se puede consentir es la falta de respeto continua a nivel profesional y/o personal.”

El área de RRHH ha de ser el mejor espejo en el que se refleje respeto, admiración y valoración por las personas que trabajan codo con codo para que la empresa sea más eficaz, eficiente, productiva y rentable y, por encima de todo, humana.

Sólo cuando tratamos a las personas con dignidad y respeto conseguimos empleados comprometidos y no sometidos. Así que va siendo hora de dejar de maltratar al capital humano con la excusa de la crisis y empezar a pensar y actuar con valores sólidos como la solidaridad, autenticidad y la ética que no solamente han de estar presentes en una memoria de RSC sino en la cultura de la organización.

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Tecnología y cultura, una necesaria relación positiva para gestionar los retos de la gestión del talento humano


matrixHace pocos días nos dejaba BB King, el “rey del blues”, quien a sus 89 años de vida pasó de la pobreza extrema de una familia de jornaleros en Mississippi a compartir escenarios de todo el mundo con las mayores estrellas del rock, ganando la no desdeñable cifra de 15 Grammys.

Un ejemplo de superación social además de musical que supo revolucionar el blues, con su forma personal de interpretar este género musical, tal como se conocía hasta entonces; marcando el camino para generaciones venideras. Podríamos establecer un símil con lo acontecido hace unos 30 años en la función de RRHH donde los profesionales de Relaciones Laborales eran administrativos de primera han pasado a ser líderes del activo más valioso de las organizaciones: el talento.

Para ello ha habido una ayuda indispensable por parte de la tecnología que ha optimizado procesos tediosos y burocráticos para disponer del tiempo suficiente para el diseño y puesta en marcha de políticas y estrategias que atiendan las necesidades de los empleados para que éstos se comprometan con la organización; pero no sin antes cambiar la cultura de la empresa previamente.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo:Revolución digital & Revolución cultural: el desafío de la gestión de personas del S.XXI afirmando con acierto que en la medida en que una organización y sus profesionales incorporan comportamientos como la apertura, la participación y la capacidad conversadora, la transformación digital adquiere sentido y la tecnología se convierte en un vehículo esencial para el cambio… De la misma manera, a medida que la tecnología se afianza y se incorpora en los procesos, los comportamientos se resquebrajan y la cultura comienza a presentar las fisuras de la transformación.

A pesar de las ventajas que aporta la tecnología y los cambios lentos que se suceden en la cultura de las organizaciones la gestión de las personas sigue adoleciendo de profesionales que actúen de forma proactiva en la utilización de herramientas info-tecnológicas que puedan optimizar sus funciones, tareas y responsabilidades, pues la tecnología viene para quedarse así que el área de RRHH ha de saber reinventarse y evolucionar con los tiempos.

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Diversidad e igualdad, dos elementos para suprimir prejuicios en las organizaciones


no-mas-prejuiciosHace unos días nos dejaba Ben E. King, quien fuera el compositor de la famosa canción “Stand by me” que tiene el privilegio de ser la cuarta canción más emitida en la televisión y la radio estadounidenses durante el siglo XX. Ni él mismo hubiera soñado tal hazaña cuando a los nueve años se mudó con su familia a Harlem desde Carolina del Norte.

También lo hacía la gran bailarina, Maya Mijailovna Plisétskaya. Tampoco lo tuvo fácil conociendo su historia personal que arranca en noviembre de 1925 en Moscú en una familia de pintores, actores y bailarines de origen judío que con el régimen de Stalin ejecutaron a su padre y vio impasible como su madre era enviada a un campo de internamiento. Se caracterizó por luchar por la libertad en su vida y en el arte.

Dos claros ejemplos de superación que demuestran que a pesar de sus vicisitudes, sus desengaños y dificultades supieron como nadie seguir trabajando su talento y mostrarlo y compartirlo con el mundo entero.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Por unos Recursos Humanos sin Prejuicios nos recuerda que “todos los comportamientos tienen una explicación, y es labor y obligación del reclutador encontrar esos motivos y darles un valor. El dar el beneficio de la información a un tercero, y más si no lo conocemos, o bien tiene intereses ocultos, es dar un poder vital para nuestra empresa a una persona ajena a ella.”

Desde el área de RRHH se ha de trabajar sin ambages los beneficios que reporta, sin ningún tipo de discusión, la gestión de la diversidad e igualdad y la imperiosa necesidad que tienen las organizaciones de disponer de políticas que den cumplida respuesta a la misma y no solo hacer las cosas por cuestiones de marketing o imagen sino desde el convencimiento y la introducción real y efectiva de esos valores en la cultura de empresa.

La gestión de personas necesita más que nunca zafarse de prejuicios inútiles que solo conducen a la incomprensión y la intolerancia cuando lo que debe hacer es abrirse a la riqueza que la diversa nos aporta, reporta y comporta para así ser empresas altamente competitivas y humanas que apuestan por el valor del talento de las personas.

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Cuando el Síndrome de Cronos irrumpe en algunos mal llamados líderes


Cronos1La semana pasada tuvo lugar un encuentro de profesionales y directivos de la función de RRHH en la ciudad de las Artes, Valencia. Una de las principales ideas en las que se insistió fue que las nuevas tendencias han de apostar de forma clara por una potenciación de la comunicación, tanto vertical como horizontal, la transparencia, las garantías de progreso profesional, de la participación o del fomento de la creatividad que garantice un mejor y mayor compromiso de los empleados, entre otros. De ahí la urgente necesidad de contar con líderes en las organizaciones que sean capaces de identificar y conquistar talento.

Pero, a veces no resulta fácil ya que el supuesto líder, como afirma esta semana nuestro colaborador, Dionisio Contreras, en su artículo Síndrome de Cronos, “trata de marcar su territorio, e intenta impedir que cualquier subordinado pretenda atentar contra su estabilidad en su puesto.”

De esta forma este supuesto líder está coartando el talento de su equipo menoscabando de esa forma su creatividad, su motivación y su productividad porque debido a la falta de confianza en sí mismo busca desesperadamente salvaguardar su puesto.

Las personas que tienen la fortuna de liderar equipos han de preocuparse por ver cómo sacar el mejor y mayor partido de cada uno de sus miembros para que el resultado del trabajo conjunto no sea el esperado sino que sea extraordinario.

La búsqueda de la excelencia ha de estar presente en un liderazgo inspirador y ésta empieza con el ejemplo de la persona que se responsabiliza de un equipo y que cree en las posibilidades y lucha contra las adversidades y, por encima de todo, confía en que su valer se hará más grande gracias al esfuerzo y la aportación de todos en el resultado final. De esta forma, no solamente ganará el reconocimiento de los demás sino la seguridad en que, gracias a no caer en la trampa del “síndrome de cronos”, ha sido capaz de visibilizar el valor añadido del trabajo de todos para que brille con luz propia.
Y ¿acaso eso no es la esencia de un auténtico líder?
Aprendamos a liderar personas que permitan que nuestras empresas ganen en competitividad, productividad y, porque no, en ética.

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Cuando podemos evitar errores


of9002Una de las tareas administrativas que más tiempo ha robado a los departamentos de RRHH ha sido la gestión de nómina, sin embargo afortunadamente ha cambiado gracias a que la tecnología nos ha provisto de sistemas de información que facilitan ese delicado trabajo.

Lo califico de “delicado” porque los errores derivados de una gestión inadecuada de nóminas pueden llevar a la empresa a incumplir con la ley con las consecuencias negativas que eso comporta, no solamente porque pueden ser sancionables sino porque además pervierten y ponen en cuestión la imagen del propio departamento respecto de los empleados.

Precisamente esta semana en el artículo escrito por ADP ¿Cómo evitar sanciones por errores en la gestión de RR.HH?, podemos reflexionar sobre el hecho de cómo “a más legislación, mayores costes: numerosos estudios muestran como la gestión de nóminas combinada con la administración de beneficios y personal, suponen el 35% de los costes totales de Recursos Humanos. Para el cumplimiento de la normativa, es imprescindible tener capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios legislativos, tarea que requiere de habilidad y conocimiento exhaustivo en la materia.”

Los responsables del capital humano no han de caer en la falacia de pensar que su personal se reduce a una hoja más o menos atractiva de una aplicación informática de colores corporativos sino que supone tratar a los empleados como personas valiosas gracias al talento, la motivación y el compromiso con el que acometen a diario sus tareas, funciones y responsabilidades.

Es hora de liderar a las personas, así que bienvenida sea cualquier ayuda que pase por automatizar con seguridad, fiabilidad y garantía aquellos procesos relacionados con la administración de beneficios y nóminas.

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Los conflictos y el diálogo


enfrentamientoPara aquellas personas que diariamente tenemos la costumbre de leer la prensa sabemos que vamos a encontrar entre sus páginas historias de y entre personas donde el conflicto suele ser una constante. El conflicto es algo inherente en las personas y eso no es negativo, si pensamos que éste puede ser una oportunidad para el diálogo, el entendimiento y el consenso.

Hace pocos días nos ha dejado el primer presidente de un gobierno democrático en España, Adolfo Suárez, qué supo como nadie lidiar los conflictos con dos herramientas imprescindibles: el diálogo y el consenso. Además supo conducir con maestría inexperta, ya que apenas contaba con 43 años, pero con una incombustible vocación de servicio, uno de los periodos más difíciles de la historia más reciente de España: la transición a la democracia.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Gestión de Conflictos nos habla de cómo ” la productividad, la implicación, la motivación y finalmente el despido o bien la perdida de talento no deseado depende en gran parte de cómo se pueden gestionar estas situaciones. Generar un Manual de Gestión de Conflictos al que se pueda acudir y que forme parte de los Valores y de la Cultura de la organización sería algo que evitaría muchas situaciones desagradables y finalmente los altos costes que supone un conflicto para toda la organización y la erosión de la motivación de las personas.”

Hoy día es necesario que los responsables del talento sepan comprender que los conflictos que se suceden en las empresas son, principalmente por una falta de comunicación clara, fluida y coherente en la que los agentes implicados desconocen las necesidades unos de los otros y provocan incertidumbre, desmotivación y falta de compromiso.

Hemos de saber cambiar la connotación negativa que hemos asignado injustamente al conflicto para entender que éste es una invitación para mejorar la capacidad comunicativa y mediadora de las personas. Se trata de no imponer criterios sino consensuar decisiones pactadas.

La buena salud de una empresa no solamente se refleja en un balance de cuentas saneados sino en el compromiso que ésta adopta frente a su capital humano.

Acabo parafraseando las acertadas palabras con las que acababa uno de sus discursos el presidente Suárez que pueden servir de guía e inspiración a todas y cada una de las empresas que tienen la valentía de seguir creyendo en las personas:

“y permitidme para terminar que recuerde los versos de un autor español:

«Está el hoy abierto al mañana
mañana al infinito
Hombres de España:
Ni el pasado ha muerto
Ni está el mañana ni el ayer escritos.»

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Desafiar lo establecido


6333700379_c0f031e541_o-1024x566La historia está llena de hitos protagonizados por hombres y mujeres que desafiaron lo establecido para ir más allá en distintas áreas del conocimiento. Si algo nos caracteriza como humanos es nuestro afán de no conformarnos con lo que sabemos pues existe un infinito de posibilidades por descubrir, si tenemos la paciencia y la capacidad de trabajo suficientes para conseguirlas.

Es curioso cómo nos maravillamos cuando ciertos deportistas baten récords que en un tiempo eran impensables, nos asombra cómo ciertos científicos dedican su vida a la investigación luchando para buscar soluciones a problemas que a simple vista pueden resultar irresolubles; en definitiva, nos llama la atención cómo una persona ordinaria puede llegar a realizar cosas extraordinarias creyendo en su potencial y trabajando duro para darle la vuelta a la adversidad hasta convertirla en una oportunidad excelente de aprendizaje.

Precisamente, hoy en día y, a la vista de las trágicas consecuencias que ha traído consigo la crisis económica, deberíamos pensar en cómo vamos a insuflar ese afán de superación en el capital humano que tienen a bien disponer y, no manipular a su antojo, las empresas.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega, en su artículo: La desobediencia inteligente como motor de la innovación, nos habla de cómo “Nuestras empresas necesitan profesionales que pongan en práctica comportamientos que desafíen ese orden establecido. Nuestras organizaciones necesitan profesionales que practiquen una desobediencia inteligente. que cuestionen lo que se da por sentado y que pongan al servicio del negocio su capacidad para desafiar las rutinas y lo políticamente adecuado y que construyan de forma disruptiva. pero inteligentemente. una nueva realidad.”

La gestión del capital humano pasa necesariamente por saber liderar equipos de personas en los que la iniciativa, la creatividad y la proactividad sean valoradas y reconocidas, así como estimuladas por la propia empresa. De esta forma, sentaremos las bases del progreso en las organizaciones que lleva aparejado el valor inherente de la innovación.

Acabo con unas palabras de Eduardo Punset: “Para innovar hay que estar dispuesto a cambiar de opinión como lo hacen los simios y no emular a los homínidos que no lo hacen ni muertos. Este consejo, se hace más necesario precisamente en tiempos de crisis que es cuando se debe aprovechar el cerebro”.

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