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Educar el talento


Si nos fijamos en la programación televisiva vemos que hay una serie de concursos en distintos canales que tratan de visibilizar el talento de personas que se dedican a diferentes actividades artísticas de forma amateur, pero que con una debida formación pueden llegar a dedicarse profesionalmente a estas artes, si la fortuna les procura esa suerte.

Es evidente también que el talento lo vemos igualmente en cada uno de los deportistas o equipos que supera a sus rivales o cuando un atleta es capaz de superar su marca personal.

En la empresa debería ser igual pues el talento humano es el mejor activo que disponemos para garantizar su viabilidad en el tiempo.

Sin embargo, sabemos mucho de talento pero no somos capaces de dirigirlo y mucho menos de liderarlo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: La educación del Talento del futuro. Aprendiendo del pasado construyendo el futuro, afirma que “la educación del talento, y con ello el desarrollar y formar personas, es una de las labores más delicadas y comprometidas de una sociedad, y hoy en día la hemos banalizado. Necesitamos generar pensadores en las aulas, capaces de tener opinión e ideas, y no acostumbrarlos a pensar que las ideas las tuvieron otros.

Desde el área de RRHH hemos de procurar abonar un terreno en el que la semilla del talento germine en libertad, pueda fructificar con la ayuda de políticas y estrategias de RRHH que hagan crecer y desarrollarse y evitar caer en ideas estériles de un pasado que es imposible rescatar porque el escenario en el que movemos es muy diferente al que conocíamos.

El capital humano de las organizaciones necesita líderes VALIENTES: Valiosos, Auténticos, Luchadores, Inteligentes, Entusiastas, Nobles, Tranquilos, Encomiables y Solidarios. Solo así podremos desarrollar el talento para que se convierta en extraordinario y garantice, así, una larga y próspera vida a la organización. Vale la pena intentarlo ¿no les parece?

Pongamos retos revolucionarios en nuestras organizaciones.¿podemos?, o mejor, evolucionemos de forma madura


liderHace unas semanas moría una mente preclara, el sociólogo y filósofo polaco Zygmunt Bauman, quien creó términos como el de “modernidad líquida”, “realidad líquida” o “amor líquido”, entre otros, definiendo el modelo social actual como “el fin de la era del compromiso mutuo” .

La “realidad líquida” a la que se refiere Bauman es aquella que invita al movimiento y a la búsqueda de nuevas experiencias. Esta infatigable búsqueda de nuevas experiencias también se ve reflejada en el ámbito laboral.

Teniendo en cuenta esta filosofía sería bueno que desde el área de RRHH trabajemos dinámicas de grupo para conseguir que las personas se comprometan con los objetivos finales de la empresa. Eso se consigue trabajando los valores de una cultura que se oriente hacia y desde el talento humano. Eso supone no una revolución sino una Evolución Madura a la que las organizaciones deben y tienen que orientarse.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo: Los Revolucionarios en las Organizaciones nos habla de que “cuando una compañía se plantea cambiar el rumbo, porque si no puede desaparecer o tener complicaciones, hay que buscar Revolucionarios que ayuden a esa Transformación, que a veces puede ser violenta ya que puede “herir” a muchas personas acostumbradas a lo mismo de siempre, donde están cómodos.”

Es hora de cambiar a modelos sólidos y no los líquidos en los que nos situamos por comodidad, desidia o falta de interés. La Dirección de RRHH ha de saber conquistar la ilusión y el compromiso de los trabajadores con políticas y estrategias que generen comunicación fluida, contagien entusiasmo, produzcan creatividad, establezcan relaciones laborales justas, equitativas y tolerantes y, sobretodo, la creencia de que el esfuerzo solidario de todos hace posible el presente de la organización y siente las bases para un futuro lleno de esperanza.

A modo de sugerencia tal vez sería bueno que los departamentos de RRHH releyesen sus obras para entender más y mejor sus funciones en la empresa.

Me despido parafraseando sus palabras: “yo no soy optimista pero tengo esperanza. Hay una diferencia entre optimismo y esperanza. El optimista analiza la situación, hace un diagnóstico y dice, por ejemplo, hay un veinticinco por ciento de posibilidades, etc. Yo no digo eso, sino que tengo esperanza en la razón y la consciencia humanas, en la decencia. La humanidad ha estado muchas veces en crisis, y siempre hemos resuelto los problemas. Estoy bastante seguro de que se resolverá, antes o después. La única verdadera preocupación es cuántas víctimas caerán antes. No hay razones sólidas para ser optimista. Pero Dios nos libre de perder la esperanza”.

El despertar de la crisis


retencion_talentosAcabamos el año con un gobierno recién estrenado después de dos intentos fallidos en los que hemos podido comprobar la falta de habilidades comunicativas de los políticos que representan los intereses mayoritarios de los ciudadanos.

Esta lección debería servirnos en las empresas como toque de atención para no dejar al frente de las mismas a profesionales con desvalores como la soberbia y cuyas ansias de poder estén por encima de los valores de la propia organización.

2017 es un año de posibilidades y oportunidades, en el que todo el mundo señala que parece ser que vamos alejándonos del “monstruo” de la crisis. Y me pregunto: ¿Sabemos cómo afrontar los desafíos que eso comporta? ¿Quién será capaz de liderarlos?

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Estimad@ Jefe/Jefa como quiero que sea nuestra relación afirma que “Sé que tienes mucha presión por las grandes responsabilidades que supone tu gestión diaria. A veces te he visto enfadarte o derrumbarte. Eso es normal, entiendo que como ser humano algunos días son mejores y otros “mejorables”. Estoy aquí para apoyarte, para que ambos consigamos los objetivos y para que tu figura represente a las personas que te seguimos día a día, convencidos de que vamos a alguna parte, dirigidos por tu experiencia y vitalidad.”

El área de RRHH ha de idear y poner en marcha políticas para atraer y conquistar talento con el fin de que las organizaciones sean competitivas. La función de RRHH ha de erigirse cual faro que alumbre al resto de la organización para que exista una comunicación fluida, una motivación auténtica, un desarrollo profesional necesario, una conciliación real y, en definitiva, que el capital humano abandone, de una vez por todas, el ser tratado como un recurso y pase a ser lo que es, ha sido y será: el activo más valioso de la empresa.

Solo si somos capaces de entender que la crisis ha sido el mejor de los puntos de inflexión que hemos tenido para darnos cuenta que las organizaciones son las personas que la forman y, que desde esa base, podemos y debemos construir un mejor futuro, eso sí, apostando por las personas,sin prescindir de nadie por razón de sexo, edad. y con la ayuda de todos.

Espero que 2017 sea un año en el que valores como la generosidad, la tolerancia, la igualdad y tantos otros vuelvan a estar presentes como cimientos en nuestras organizaciones.

La revolución afectiva en las organizaciones


trabajo.en.equipoRecientemente una prestigiosa consultora española ha presentado su “Informe Anual de Tendencias en Recursos Humanos”. En este estudio se estudian diez aspectos claves relacionados con los desafíos que actualmente han de afrontar lod departamentos de RRHH.
Este informe ha sido elaborado a partir de la realización de encuestas a 870 empresas que operan en España y a 5.700 profesionales. Entre los diversos temas que analiza, el talento y su gestión se situa como uno de los más importantes.
Es hora de que los responsables de RRHH de las organizaciones empiecen a entender que su función pasa irremediablemente por visibilizar el valor añadido que aporta el talento no solamente efectivo sino afectivo en las organizaciones, situando éste en el centro de sus políticas y estrategias.
Precisamente esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez, en su artículo “La revolución afectiva en el trabajo: el hombre de hojalata ya tiene corazón” afirma que “la importancia de las emociones en el entorno profesional y su adecuada gestión es indiscutible. El estado de ánimo y las emociones de los trabajadores tienen efectos incluso sobre la cuenta de resultados.”
Eso se consigue a partir de políticas de RRHH que velen por el bienestar de los empleados que se traduce en retribuciones equitativas; programas de desarrollo que permitan a las personas ser mejores en sus tareas y tengan más confianza en lo qué hacen, además de creer en lo que hacen; programas que hagan una conciliación real entre la vida familiar y laboral; programas que den respuesta a las necesidades de una organización cada día más multigeneracional y diversa.

En fin, se trata que desde el área de RRHH se trabajen propuestas coherentes y realistas que ayuden a las organizaciones a distinguirse de sus principales competidores gracias al ejercicio del liderazgo del talento que se diseñe y desarrolle en el seno de las mismas.

Habemus gobierno o volverá a instalarse la sin razón…..?


20nMe gustaría comenzar este editorial recordando a un eminente rector salmantino. Corría el 12 de octubre de 1936 en el paraninfo de la universidad de Salamanca donde se celebraba lo que llamaban entonces el Día de la Raza. Allí se pudieron escuchar unas sabias palabras que bien podrían valer para la situación política que atraviesa España a cargo de su rector, D. Miguel de Unamuno quien al ver la sin razón de las palabras de Millán Astray dijo: “venceréis, pero no convenceréis. Venceréis porque tenéis sobrada fuerza bruta; pero no convenceréis, porque convencer significa persuadir. Y para persuadir necesitáis algo que os falta: razón y derecho en la lucha. Me parece inútil pediros que penséis en España”.

Cada vez está más claro que la identificación del talento se erige en las empresas como una necesidad e incluso, en la mayoría de los casos, como una obligación, si no queremos ver comprometido su presente y futuro más inmediato y cercano. Para ello debemos saber utilizar las herramientas que aporten mejores soluciones y es ahí de donde nace la gran responsabilidad que tenemos en nuestras manos los profesionales de RRHH.
Esta semana en el artículo Tres consejos para elegir un test de personalidad fiable para sus reclutamientos recordamos que “una evaluación de la personalidad sólo le proporcionará una comprensión parcial del potencial de un candidato y por ello debemos emplear varias soluciones complementarias para minimizar en la mayor medida los errores de interpretación de la prueba para tener una visión más completa y predictiva del potencial de un candidato.”

Pero hemos de recordar que las herramientas no son suficientes si no vienen acompañadas de un buen uso de las mismas por parte de los profesionales. Además identificar talento no es aplicar simplemente una batería de herramientas sino un ejercicio reflexivo y concienzudo que ha de saber triangular toda la información que se maneja a lo largo de este proceso. Establecer prioridades, construir puentes y buscar soluciones han de guiar ese proceso de selección.
Tal vez ese mismo ejercicio deberían poner en marcha los políticos españoles ya que los ciudadanos estamos siendo testigos de una sin razón inusitada y que, a la postre, sufrimos en primera persona. ¿Es tan difícil el diálogo entre personas de distinto color político o pesan más las ambiciones personales de alguno? Es cuestión que nos atañe a todos y está mucho en juego ¿es tal la miopía que no son capaces de flexibilizar posturas?.

El origen de la auténtica motivación


20091008005022-liderazgoHoy parece que la motivación es un tema de discusión en muchos foros de management en el que los llamados gurús se empeñan una y otra vez en repetir a su auditorio que es esencial tener un equipo humano altamente motivado para conseguir realizar los objetivos que nos proponemos.

Y eso no solo se consigue con un golpe en la espalda sino con un plan estratégico que valore equitativamente el esfuerzo y el valor que aporta cada persona en la empresa desde cómo redacta una misiva, riega las plantas en sus oficinas o busca soluciones a los problemas que puedan plantear cuestiones incómodas que puedan plantear clientes insatisfechos con el servicio o producto que ofertamos.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo “La motivación nace de la Automotivación” afirma que “para encontrar la Automotivación hay que encontrar el Sentido a lo que hacemos. Que nuestro trabajo tenga Sentido. Que aquello por lo que nos esforzamos repercuta en algo que verdaderamente nos aporta y nos importa.”

La motivación es un camino de doble dirección interna y externa que han de cruzarse para tener más fuerza y haga que las personas den lo mejor de sí mismas desde el convencimiento en unos valores y no desde la imposición de rígidas normas.

Desde los departamentos de RRHH se ha de conocer las diferentes motivaciones que tienen los profesionales para erigirse en proveedores de soluciones y estrategas que dibujen políticas coherentes que sepan dar respuesta a las necesidades del personal. Cuando las personas se sienten comprometidas y motivadas varía, para mejor, su productividad y sobre todo, su compromiso. La empresa ha de estar atenta para hacer crecer el sentimiento de pertinencia, de equipo y de reconocimiento de los profesionales que día a día trabajan y eso se consigue con una comunicación fluida y transparente en el que exista un auténtico motivo para la acción.

Re-aparición o des-aparición de RRHH: cuestión de enfoque


image_previewEstá claro que la crisis ha significado un antes y después en las organizaciones y ha supuesto un cambio de orientación en los departamentos de Recursos Humanos que deben procurar tener plantillas preparadas y motivadas. Eso supone entender que el talento humano ha de ser considerado como un activo y no un mero coste en la cuenta de resultados de la empresa.

Para rentabilizar este activo los responsables de RRHH han de velar por un marco de relaciones laborales presidido por valores como la diversidad, la igualdad y la conciliación, así como llevar a cabo una apuesta decidida por desarrollar programas formativos que ayuden a optimizar la empleabilidad de los trabajadores así como mejorar su implicación y compromiso con la organización.
Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo “El problema de ser de Recursos Humanos“, afirma que “Cuando las organizaciones se rigen solo por criterios de rentabilidad y no de competitividad, se convierten en meros instrumentos especulativos alejados del fin ultimo de una organización. Bajo este mismo prisma, las personas no son consideradas de valor, son meros instrumentos de la organización y en muchos de los casos vistas como coste laboral, por lo tanto, en muchos casos, reducidas a su mínima expresión.”
El área de RRHH ha de empezar a trabajar en clave de personas y eso significa que necesitan ser escuchadas para fomentar una participación activa. RRHH debe buscar caminos que reconozcan el esfuerzo y compromiso de los empleados. Ha de entender que las herramientas tecnológicas que están en el mercado ayudan a agilizar ciertas tareas rutinarias que no suponen el valor añadido que aporta el trabajo de estratega y liderazgo del manager de RRHH. De esta forma, la función de RRHH no va a desaparecer ni reaparecer, sino aparecer con una clara idea de quedarse por todo lo que puede aportar en la consecución de los objetivos y hacer mejores los equipos humanos.

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