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“La seguridad en el trabajo comienza al salir de casa”


Hace unos días se organizó la Semana Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo promovida por la Agencia Europea y su red de Centros nacionales en la que se programaron múltiples actividades formativas e informativas sobre un aspecto fundamental como son los riesgos derivados de un inadecuado mantenimiento seguro y preventivo.

Como profesionales de RRHH debemos conocer este tipo de actividades para seguir trabajando en la sensibilización sobre los riesgos en materia de seguridad y salud en el trabajo así como  para compartir las Buenas Prácticas en los lugares de trabajo de nuestras organizaciones.

En este sentido, debemos ser conscientes de nuestro papel como agentes de Prevención para establecer políticas y líneas de actuación/formación para que nuestro capital humano entienda que la seguridad en el trabajo comienza al salir de casa.

De esta forma, entre todas las personas implicadas cambiaremos las dramáticas estadísticas que desde la DGT nos informan de que uno de cada tres accidentes laborales se produce con accidentes in itinere. Desde los departamentos de RRHH es necesario construir una cultura preventiva en nuestras empresas basada en el compromiso  y la participación de todas las personas trabajadoras.

Saludos cordiales.

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Los “Recursos Humanos”: ¿Más recursos que humanos?

16 octubre 2010 3 comentarios

Lucas llevaba más de una década ofreciendo a su empresa sacrificio,  profesionalidad, perseverancia y humildad como responsable de RRHH cuando un día, de forma inesperada, recibió una oferta de trabajo. Le ofrecían irse a otra del mismo sector y en la misma localidad en la que trabajaba para ocupar un puesto directivo con un importante incremento salarial e importantes posibilidades de desarrollo profesional. Lucas, por lo inesperado y por la necesidad de dar una respuesta rápida, no supo que decir por unos instantes, pero no tardó ni diez segundos en rechazar la oferta. Le ataba la pasión por su trabajo, su fidelidad, su sentido del compromiso, los lazos emocionales que se habían creado tras trabajar tantos años en una empresa en la que todos se conocían y tal vez el miedo a lo desconocido.

Sin embargo, sólo bastaron veinticuatro horas para comenzar a arrepentirse de su decisión al comprobar que sus superiores no valoraban como creía ni sus sacrificios, ni su profesionalidad ni mucho menos su humildad, su perseverancia ni sus valores éticos. Comprobó con disgusto que las cualidades más valoradas en la empresa por la que había apostado no eran ningunos de las anteriores sino el mayor o menor grado de popularidad en la participación de los eventos sociales de la empresa, en las tertulias con unos y con otras en la máquina del café, el presentismo y el “apararentar que se trabaja”, aunque el trabajo lo hagan otros mientras que tú te dedicas a cultivar las relaciones personales.

Poco tiempo más tarde cuando Lucas pasó por difíciles momentos personales, comprobó con desilusión como los vínculos emocionales que le unían a sus compañeros no eran bidireccionales y aunque eso le afectó supo recomponerse con secuelas.

Pero, la gota que colmó el vaso de Lucas tuvo lugar en aquél momento en el que no fue capaz de contar a más que a un puñado de miembros de su empresa en el funeral de un compañero fallecido, mucho antes de lo que nadie debe hacerlo. Tal vez es que para algunas personas dedicar una hora de su vida en algo que no es divertido es demasiado tiempo… Este acontecimiento le hizo replantearse muchas cosas y aunque Lucas siempre supo que a la empresa no se le podía exigir tener sentimientos porque no es un ser humano, llegó a la conclusión que esa frase que dice que “las personas son el mejor activo de la empresa” no es más que un mantra “guay” extraído de algún libro de management pero que no se corresponde en absoluto con la realidad y es que Lucas comprobó que los recursos humanos cada día tienen menores dosis de componente humano.

Después de todo esto Lucas quedó seriamente tocado, pero no hundido.

Estrategias innovadoras para el desarrollo del capital humano


¿Cuáles son los nuevos modelos organizativos en las empresas y cómo los debe gestionar la dirección de RRHH?, ¿en qué consisten las nuevas relaciones laborales  sobre conciliación, igualdad  o gestión de la diversidad?, y ¿cómo mejorar las herramientas de gestión, innovación y desarrollo de RRHH que actualmente existen en mi empresa?

Estas y otras preguntas surgen durante el trabajo diario de un profesional relacionado con la gestión de personas, y conocer su respuesta optimiza su capacidad de reacción ante los constantes cambios que las organizaciones deben asumir para optimizar su capital humano.

Bajo esta filosofía de trabajo, la Escuela de negocios IEBS, en colaboración con rrhhMagazine.com, pone en marcha en octubre el Master online en Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos y los Postgrados online en Gestión Innovadora de los RRHH y en RRLL y Dirección de Personas.

Asimismo, impartirá diferentes programas de desarrollo sobre RRHH y RRLL: en noviembre los programas de Administración de los RRHH y Gestión Estratégica de las RRLL; y en marzo de 2011, los programas de Innovación en la Dirección de Personas y Nuevas Herramientas de Gestión de los Recursos Humanos.

Les invito a conocer cada uno de estos programas porque, sin duda, encontrará en ellos las respuestas que necesita para mejorar la función de RRHH en su empresa.

Para más información, haz clic aquí

¿Cuál es el procedimiento para impugnar el alta médica por IT?

5 octubre 2010 29 comentarios

Si no hay más remedio que reconocer que ‘mejoría’, que permite trabajar, y ‘curación, no son equivalentes, y que el alta médica extingue la prestación por IT, debería concluirse que cuando ésta se extiende por mejoría, persiste en cierta forma el factor asistencial, pero que ha desaparecido absolutamente el factor suspensivo del contrato de trabajo.

Sin embargo, en muchas ocasiones el trabajador es dado de alta médica sin haber recuperado su capacidad total para trabajar, ¿qué puede hacerse ante esta situación?, ¿cuál es el procedimiento de impugnación del alta?

Con anterioridad a la reforma, cuando el trabajador era dado de alta por el médico de la Mutua o de la Seguridad Social, si decidía impugnarlo debía dirigirse al Juzgado de lo Social, interponiendo, en primer lugar, la preceptiva reclamación previa ante el INSS, en el plazo de 30 días hábiles desde la notificación de dicha alta. Si transcurridos 45 días no existía resolución expresa o ésta era negativa, se iniciaba el cómputo de otros 30 días para interponer la correspondiente demanda ante el Juzgado. La Ley 40/2007, de 4 de diciembre, de medidas en materia de Seguridad Social ha introducido un procedimiento para que el trabajador que es dado de alta médica pueda manifestar su disconformidad de una forma más ágil. Con el nuevo procedimiento de impugnación de altas médicas emitidas por el INSS, el trabajador disconforme debe, en el plazo de 4 días naturales desde su notificación, impugnarla ante la Inspección médica del SPS debiendo ésta resolver, en 7 días naturales, si procede, o no, el alta médica emitida por el INSS. Si considera que procede o no resuelve en plazo (se entenderá desestimada por silencio negativo) debiendo reincorporarse a su puesto de trabajo. Si por el contrario, el SPS discrepa de dicha alta médica, el INSS deberá dictar una nueva Resolución, en el plazo de otros 7 días naturales, reafirmándose en dicha alta, para lo cual deberá aportar pruebas complementarias que lo justifiquen o, por el contrario, reconsiderando el alta médica, lo que provocará la prórroga de la situación de IT.

A diferencia del modelo anterior en que el trabajador, a pesar de que impugnara la resolución de alta médica, debía reincorporarse a su puesto en 24 horas tras la misma, al tener ésta efectos inmediatos, ahora no se producirá dicha reincorporación inmediata si decide impugnarla, sino que continuará percibiendo la prestación de IT hasta que exista una resolución definitiva.

Por lo tanto, estará como mínimo 11 días y como máximo 18 días más en situación de IT a todos los efectos, si la resolución definitiva confirma el primer alta médica. Resumiendo, el procedimiento puede seguir diferentes cauces:

A) Si la inspección médica confirma la decisión de la Entidad Gestora o no se pronuncia en el plazo de los once días siguientes a la fecha de la resolución: el alta médica adquiere plenos efectos.

B) Si la inspección médica considera que no está de acuerdo con la decisión tomada por la Entidad gestora: puede proponer la reconsideración de la misma en el plazo de siete días. En este caso, la Entidad gestora deberá pronunciarse en el plazo de siete días en relación al alta médica, debiendo notificar su resolución tanto al interesado como a la inspección médica.

Pueden darse dos decisiones por su parte:

a) que reconsidere el alta médica y se prorrogue la situación de incapacidad temporal,

b) que no reconsidere el alta médica, para lo cual deberá aportar pruebas complementarias que fundamenten su decisión. En este caso, el alta adquirirá plenos efectos desde la fecha de dicha resolución.
Ventajas e inconvenientes respecto al sistema anterior:
Ventajas: Era necesaria una reforma que acelerase el sistema para impugnar las altas médicas, ya que el trabajador disconforme con su alta se encontraba ante un procedimiento ineficaz, por lo prolongado en el tiempo por lo que hemos mejorado el sistema impugnatorio, por lo menos en cuanto a plazos administrativos.

Inconvenientes: Si después de obtenida resolución confirmatoria del alta médica, bien del SPS o bien del INSS, debemos interponer reclamación previa a la vía judicial sólo habremos ganado unos días más de prestación de IT sin reincorporación al trabajo. Además esta reforma supone que el INSS, una administración de ámbito estatal sin actividad sanitaria directa, pueda dictaminar sobre las posibilidades de curación o no de un paciente durante los seis meses de la prórroga de IT incluso en contra del criterio médico del servicio de salud de la comunidad autónoma.

Este hecho, además de ser cuestionable jurídicamente, aumenta, en el orden social, la desconfianza de la población en sus Servicios de Salud y en los profesionales que los atienden, e impide a éstos desempeñar su función sanitaria de determinar si un proceso es recuperable o no. Además, implica una cierta inseguridad jurídica para los propios trabajadores al estar sometida una misma prestación a criterios de dos administraciones distintas y existir la posibilidad de ser baja a “efectos sanitarios” por que así lo determine el servicio de salud de su comunidad y la inspección de servicios sanitarios en su caso y alta a “efectos económicos” porque así lo determine el INSS.

¿Es obligatorio evaluar los riesgos psicosociales en la empresa?


El trabajo en sí es uno de los elementos que proporciona identidad, estabilidad, estatus y estructura a nuestras vidas, pero así como trabajar puede ser una fuente de satisfacción, en ocasiones también tiene efectos secundarios sobre nuestra salud y bienestar personal. A veces trabajar supone estar ocho horas haciendo todo el rato lo mismo; o día tras día escuchando eso de “a ti no se te paga por pensar”; a veces la dirección de la empresa no organiza bien el trabajo, no nos tienen en cuenta o nos hacen la vida imposible; otras veces, tenemos que trabajar con continuas contradicciones y conflictos, sin información y sin apoyos o tenemos conflictos con nuestros compañeros haciéndose insoportable situaciones que aparentemente carecen de importancia pero que nos crispan los nervios.

Es cierto que existen diferencias individuales en la percepción del entorno, lo que uno percibe como un reto, otro lo considera una amenaza y un tercero una situación normal, que la reacción frente al ambiente es diferente, unos se controlan más que otros. Por otro lado muchas personas trabajan con contratos temporales, viviendo con la incertidumbre de la continuidad en el trabajo. Son muy frecuentes también la falta de reconocimiento o de valoración del trabajo, o los cambios no deseados, a veces sin ser consultados; la falta de perspectivas de promoción o trabajar por debajo de la propia cualificación. Hay quienes trabajan de cara al público y deben mostrarse amables aún en circunstancias en que el cliente, el paciente o el alumno se comporta de forma inadecuada, o cuando por circunstancias personales les resulta difícil mostrar la cara amable.

Todas las situaciones descritas son factores de riesgo psicosocial del trabajo y aunque los riesgos psicosociales son los más frecuentemente señalados por la población trabajadora, son los grandes ausentes de la actividad preventiva ya que no es aún habitual, que en las empresas se contemplen los riesgos psicosociales, ni en el plan de prevención, ni en la planificación de las actividades preventivas.

A pesar que nuestra legislación no regule específicamente los riesgos psicosociales, no significa que los riesgos Psicosociales no caigan en el ámbito de aplicación de la Ley 31/1995, máxime cuando en virtud de la concepción prevencionista, hay que atender a cualquier condición presente en el trabajo susceptible de ser fuente de riesgos para la integridad, vida o salud de los trabajadores y todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador para prevenir sus posibles resultados dañosos, a los que la LPRL se refiere como las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo ( art. 4.3 LPRL).

De acuerdo con el art. 14 LPRL, el empresario debe garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su servicio, adoptando en el marco de sus responsabilidades cuantas medidas sean necesarias para tal fin, siguiendo un sistema de gestión y planificación de las actividades preventivas y valiéndose de una organización y los medios necesarios. Como vemos, la prevención de riesgos laborales, tal y como se concibe en nuestra legislación, abarca todos los riesgos que puedan tener como origen el trabajo, lo que incluye también los riesgos psicosociales.

En cualquier caso, nunca debería hacerse por obligación, sino simplemente por sentido común y sobre todo porque un mal clima laboral no ayuda a la mejora de la producción, sino todo lo contrario.
Los principales obstáculos que se oponen a una aplicación más decidida de la LPRL a la protección frente a los riesgos psicosociales, pueden resumirse en los siguientes

a) El carácter multifactorial o multicausal de estos riesgos. A diferencia de lo que sucede con los riesgos tradicionales, en los que es más fácil establecer una relación de causalidad entre un factor, o varios, factores, y la eventualidad del riesgo, para los riesgos psicosociales es necesario atender a una enorme y heterogénea gama de factores.
b) La relevancia de la dimensión subjetiva. Otra característica de los riesgos tradicionales, es que los factores que los provocan inciden de modo análogo en todas las personas expuestas a los mismos, aunque unos puedan ser más propensos que otros a desarrollar efectos negativos. Ahora bien, una rasgo de los riesgos psicosociales es que, por definición, no afectan por igual a las personas expuestas a los factores agentes o causantes. Al contrario, el efecto de los factores objetivos está condicionado factores subjetivos o personales, de modo que es la interacción entre ambos lo que permite desplegar los efectos nocivos. Por lo tanto, la “fiabilidad” de los métodos tradicionales de evaluación se resiente, obligando a nuevos métodos de identificación, medición o “evaluación”.

c) Los principales factores de riesgo afectan de lleno a la organización del trabajo, considerada patrimonio exclusivo de la dirección. Pero en realidad, el factor que más frena el avance en esta materia es comprobar cómo los factores más incisivos en estos riesgos se vinculan al núcleo duro de la organización del trabajo, no ya sólo de las condiciones de trabajo sino de los estilos, culturas y políticas de organización empresarial. Por tanto, entramos en un terreno no ya resbaladizo sino vetado, por seguir los empleadores anclados en la vieja concepción que hace de este espacio un reducto de competencia exclusiva para ellos.

d) No tienen cobertura específica en la LPRL ni en su normativa reglamentaria. Todas estas resistencias serían vencibles o superables, al menos formalmente, si la LPRL incluyera expresamente estos riesgos dentro del catálogo que exige la aplicación de políticas preventivas. Pero lo cierto es que no es así. La práctica totalidad de las legislaciones europeas carecen de referencia expresa y específica a estos riesgos, ni en la ley ni en sus desarrollos reglamentarios.

Ahora bien, como comenté al principio, estos obstáculos son sólo eso, dificultades o barreras. Sin embargo, sería un absoluto error creer que la LPRL española no contempla eficazmente estos riesgos en su margo regulador y, por tanto, como obligación empresarial. Lo que es razonable desde el punto de vista de la prevención es que actuemos allí donde hay necesidades, es decir, que hagamos alguna cosa para evitar que exposiciones conocidas causen problemas esperados y para los que disponemos de criterios de acción y recursos suficientes.

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