Co- Cultura, una tendencia al alza

Palabras como Cooperación, Conversación, Comunicación y Conectividad irrumpen cada día con más fuerza y sentido en las políticas y estrategias de los departamentos de Recursos Humanos, sin embargo todavía queda un largo recorrido para ponerlas en práctica y se visibilice su amplio abanico de beneficios en y con las personas para el buen funcionamiento de las empresas.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega, en su artículo CO-Cultura: 5 prácticas para hacerla realidad, afirma que existen razones objetivas de índole macro económico que, como poco, invitan a otorgar el beneplácito de la duda a la necesidad de trabajar en el desarrollo de una Co-cultura como modelo para permitir la adaptación a las convulsiones del mercado o incluso la supervivencia en el mismo.

Necesitamos una cultura organizacional en la que la Compasión sea capaz de Contagiar entusiasmo, se trabaje con Coherencia para que de esta forma todos Colaboren en la Construcción de una empresa éticamente Competitiva y pueda sentar las bases para un presente y futuro Común.

Un dato para la Reflexión Compartida. Acabo de leer las conclusiones del Informe Anual sobre la Riqueza en el Mundo y en el que se constata que se han registrado niveles de riqueza récord en 2012, pese a la crisis, situando la población mundial con grandes patrimonios en 12 millones, lo que refleja un aumento del 9,2 por ciento. Aterrizando en España, el número de individuos con grandes patrimonios se ha incrementado un 5,4 por ciento hasta alcanzar las 144.600 personas, ajenas todas ellas a los dramas que viven los seis millones de sus conciudadanos desempleados y sus familias.

Tal vez sería bueno incorporar en nuestra forma de entender y comprender a las organizaciones la palabra «UBUNTU», que en la cultura Xhosa significa «Yo soy porque nosotros somos».

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Hablemos de competitividad

Teniendo en cuenta en el contexto empresarial en el que estamos situados nadie pone en duda que será la competitividad de nuestras empresas la que logre cambiar el signo negativo de los acontecimientos e iniciar paulatinamente una mejora, esperamos que continuada, en el tiempo.

En esta línea discursiva se manifestaba ayer el ministro de Economía y Competitividad, Luis de Guindos, al afirmar que la investigación, el desarrollo y la innovación son fundamentales para superar la crisis.

Precisamente hoy la Asociación Española de Directivos organiza la II Jornada de Empresa y Conocimiento en el que  la competitividad y liderazgo son dos de las principales temáticas que aborda.

Esta semana nuestro colaborador Joan Miro, en su artículo “La devaluación interna” se cuestiona si para recuperar la tan ansiada competitividad es necesario poner en marcha lo que ha dado en llamarse “devaluación interna” que, según los expertos,  consiste en una bajada de salarios del 20-30%. Sin embargo, él aporta otras vías de solución como son: la mejora organizativa continua, la eliminación de diferencias estructurales entre los diferentes colectivos y lucha contra el fraude.

Para los que nos dedicamos desde hace más de dos décadas a la gestión de Recursos Humanos sabemos que los salarios son algo más que las retribuciones dinerarias que recibe una persona reflejadas con mayor o menor veracidad en un documento llamado nómina. La política de retribuciones es un tema delicado que  según se desprenden de los últimos estudios realizados depende en gran medida de tres elementos clave: formación, experiencia y especialización.

Quizás sea más sencillo que todo eso y que desde nuestra función sea hora de actuar como verdaderos catalizadores del cambio promoviendo la innovación como base de una mayor competitividad  que sepa fomentar la creatividad y el compromiso del capital humano de nuestras organizaciones, previamente estimulado, a su vez, por las instituciones educativas.

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La capacidad de reinventarnos

En mi trabajo diario trato, al igual que hacía cuando era un niño, cuestionarme la gran mayoría de mis acciones y decisiones, porque creo que es una forma inteligente de ejercitar mi flexibilidad mental así como mi capacidad crítica.

La mayoría de personas, nos guste o no admitirlo, buscamos desesperadamente una «falsa» seguridad en todos los ámbitos y, sobretodo, en el laboral, aun a riesgo de hipotecar nuestra motivación y compromiso en nuestras funciones, impidiendo de esa forma ser felices con lo que hacemos, como le pasa a Alfredo, el protagonista del artículo de esta semana «El Profesor escondido» que nos presenta nuestro colaborador Ángel Largo.

Al final de la historia nuestro protagonista consigue encontrar su verdadera vocación, a la que deberíamos aspirar los Responsables de Personas como una de nuestras principales funciones, que no es otra que la de inspirar a los otros, siendo un agente de cambio y facilitador de herramientas. En los momentos actuales en los que planean las sombras de los temidos EREs sobre nuestras organizaciones, debemos más que nunca potenciar el talento de las personas reinventando nuestra función.

Otra empresa es posible…. eso sí somos capaces de trabajar de una forma ética y responsable.

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Organizaciones 2.0, la era de la colaboración

El pasado mes de octubre una de las más prestigiosas instituciones educativas de nuestro país publicaba un estudio muy interesante titulado “Desafíos de la dirección de personas en la cultura 2.0: impacto del mundo 2.0 sobre Recursos Humanos y aspectos legales-laborales”. En la presentación del mismo se afirma que 2.0 son algo más que siglas referidas a tecnología, es un concepto cultural y antropológico.

La idea implícita de colaboración del concepto 2.0 no es novedosa, ya que podemos recordar la famosa frase de Aristóteles que afirmaba que el ser humano es un ser social (“zóon politikon”) y eso significa que necesita de los otros para sobrevivir, y yo añado, mejorar y crecer.

Nuestro colaborador Andrés Ortega hace una reflexión sobre cuáles serán las características de las organizaciones del futuro, teniendo en cuenta el papel que juegan los avances tecnológicos de los que estamos siendo testigos como pueden ser el manejo de blogs y redes sociales como herramientas de comunicación en las empresas.

Estas herramientas colaborativas despiertan el interés en el ámbito de recursos humanos sobre todo en aspectos como el reclutamiento y la selección, a pesar de que los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas somos cada vez más conscientes de su impacto en la retención del talento y en la comunicación interna.

La tecnología puede y debe ser un gran aliado para que el departamento de Recursos Humanos sea el agente catalizador que establezca las bases de una organización basada en la cooperación y colaboración con y entre las personas porque no podemos renunciar a nuestra esencia. De lo contrario y, parafraseando nuevamente a Aristóteles: “El que sea incapaz de entrar en esta participación común, o que, a causa de su propia suficiencia, no necesite de ella, no es más parte de la ciudad (organización), sino que es una bestia o un dios”.

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Los retos de gestionar la Diversidad

De un tiempo a esta parte, parece ser que la gestión de la diversidad está presente en los principales foros empresariales que se organizan en nuestro país centrando la atención en cuestiones de género soslayando, sin querer, otra igual de importante como es la componente intergeneracional que tenemos en las empresas.

Como responsables de RRHH debemos ser conscientes del papel de cada persona, independientemente de su edad, sobre todo si queremos fomentar su implicación, esfuerzo y compromiso. La diversidad significa riqueza de experiencias y no podemos renunciar al valor añadido que aporta a la organización.

Tal y como nos recuerda nuestra colaboradora Sonia Muriel en su artículo “Gestionar la diversidad corporativa: el reto de RRHH”: la diversidad generacional es diversidad de valores, expectativas, preferencias y formas de entender el trabajo y la autoridad. Gestionar la diversidad se refiere a conseguir que las diferentes visiones, pensamientos y formas de ser de las personas de la organización se conviertan en una ventaja competitiva.

Si sabemos reconocer la diferencia y conducirla estratégicamente en nuestras pymes, seremos capaces de aprender y comprender la Diversidad como una Oportunidad.

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¿Suele utilizar las redes sociales como herramienta para los procesos de selección de personal?

Actualmente los profesionales de RRHH estamos apostando por nuevas herramientas que optimicen los procesos de los departamentos y la selección no es una excepción. El auge galopante de la innovación y la mejora en las tecnologías sociales nos ofrece un abanico de posibilidades en temas de selección ya que, por un lado, nos permite identificar y seleccionar profesionales, y por otro, comprobar y completar información sobre los candidatos.

Es importante saber cómo la tecnología puede ayudarnos, si sabemos orientarla  adecuadamente,  para que los departamentos de Recursos Humanos que lideramos dejen definitivamente el papel subsidiario administrativo que tradicionalmente tenían asignados  y empiecen realmente a poner en marcha funciones estratégicas que redunden en los procesos de productividad, eficacia, eficiencia y calidad de la organización, contribuyendo de esa forma a la competitividad de la misma. He aquí el reto, el buen uso y no abuso de la tecnología en nuestro quehacer diario.

Dado que cada vez más son las redes sociales las páginas más visitadas, hemos creído conveniente saber si los profesionales de RRHH suelen o no utilizar las redes como opción válida para los procesos de selección que llevan a cabo en sus organizaciones.

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La gestión de las expectativas (III Parte)

Si coinciden Ambición y Capacidad, vamos bien. En estos casos, la gestión de las expectativas entra en un raíl, cuyo diseño debe ser marcado por la organización para que el tren (la persona) se detenga en determinadas estaciones. ¿Podríamos hablar de Gestión del Talento?

Podríamos…y lo dejaremos para artículos posteriores, aunque por aquí se escaparán pinceladas. Hay personas dotadas para adquirir responsabilidades, fundamentalmente porque quieren, que sería, desde mi punto de vista, la principal virtud. Desear una promoción o ascenso, sabiendo las implicaciones que conlleva, debe ser un requisito esencial. De lo que se trata, es de no forzar ni tentar a nadie que no se ha postulado, puesto que con ello garantizamos el estímulo para soportar esfuerzos.

Habría excepciones: promociones por carrera técnica y provisión de vacantes de directivos senior… de donde se deduce que me estoy refiriendo a puestos de gestión de recursos para gestores junior. Si podemos conseguir un adecuado reclutamiento, podremos afinar en la selección. Es decir, debemos crear un campo de cultivo que atraiga a quienes tengan ambición (quiero aclarar a petición de algunos lectores que la ambición no debe entenderse con significado negativo, la ambición es deseo de superación y crecimiento), que esas personas quieran acercarse a la dirección del Plan de Desarrollo para solicitar su inclusión en él.

De esta manera, la voluntad de permanecer se verá fortalecida y será un seguro a largo plazo en la búsqueda de oportunidades. Por otro lado, si alguien se postula, es menos costoso para la organización decir “no, usted no porque…”, el motivo que sea, siempre equitativo, nunca discriminatorio.

Ya estamos entonces en un proceso de selección para el desarrollo, con una batería de pruebas o entrevistas que nos irán cercando ese grupo de personas sobre las cuales podemos invertir. Sí, invertir, aunque luego en la contabilidad debamos imputarlo a gasto, pero se trata de invertir en ese concepto que parece pasado de moda porque los gurús lo han apartado en sus modernas recetas: invertir en capital humano.

Cuando una empresa compra o mejora sus recursos tangibles (especialmente, maquinaria e instalaciones) realiza análisis de inversión para comprobar la rentabilidad de la erogación. No, no voy a pedir lo mismo para la selección de personas a desarrollar porque tratamos con más incertidumbre muy difícil de concretar. Pero tampoco podemos dejarlo al albur de “vamos a hacer algo, porque confío en que se notará más adelante”.

Hace años escribí que creer en las funciones de Recursos Humanos es cuestión de fe… No me desdigo, pero, como Zapatero con los 400€, hay que matizar la oferta. La fe mueve montañas para llegar hasta la base de la cima apropiada… pero a partir de ahí, tenemos que calibrar quiénes deben ser nuestros compañeros de viaje, qué equipo debemos llevar, si será necesario hacer noche en el camino a la cumbre… habrá que valorarlo y decidir, primero si tenemos suficiente dinero, y si lo tenemos y decidimos aplicarlo a la escalada, que nos dé la máxima garantía posible de que se aumentará esa cantidad desembolsada.

Elegir con criterio estructurado y medido a quienes entrarán en el programa es dar mayor garantía a los frutos, porque habremos confirmado su capacidad con un buen porcentaje de acierto y, con la adecuada motivación y concreción de expectativas, mantendremos el nivel de ambición.

He escrito concreción de expectativas. No por obvio se sabe que es fundamental ni se aplica con sentido común. Si tenemos un grupo destacado de “estrellas” a las que estamos preparando para ser directivos a medio y largo plazo, que las vacantes de esos puestos sean cubiertas por personas pertenecientes a este grupo, ¿de acuerdo?

Es como si formáramos en una academia a los GEO’s y luego configurábamos ese cuerpo de élite con algunos agentes de movilidad de urbana. Pues eso, que la realidad es tozuda.

Ejemplo de una meteórica carrera política: Magdalena Álvarez, vicepresidenta del Banco Europeo de Inversiones y ex ministra de Fomento

¿Recuerdan a Magdalena Álvarez, ex ministra de fomento? Hace tres años, por estas mismas fechas, el presidente de la Generalitat, José Montilla, exigía su cabeza por el caos en los trenes de Cercanías de Barcelona y el retraso en las obras del AVE.

Sorpresivamente, y pese a que las evidencias de su errónea gestión formaban parte del debate político y público, no fue destituida de su cargo. Luego se comentó que Manuel Chaves, actual vicepresidente tercero del Gobierno, ministro de Política Territorial y mentor político de Álvarez, fue quién ‘convenció’ a Zapatero de mantenerla en sus funciones.

Así, Magdalena nos siguió deleitando hasta el 2009 con sus competentes políticas de gestión y frases tan políticamente correctas como “Antes partía que doblá”.

Tras el cese de sus funciones, Álvarez decidió hacer carrera en el Parlamento Europeo y lo ha conseguido en menos de un año de forma brillante: hoy será parte de la vicepresidencia del Banco Europeo de Inversiones, entidad pública dedicada a invertir y prestar en los Veintisete países. Cargo que ostentará, al menos, por seis años.

Su candidatura llegó de la mano de Elena Salgado, y su sueldo, a partir de ahora, superará los 20.000 euros mensuales, cantidad libre de impuestos nacionales y una retención mucho menor que la que se aplica en España, más los suplementos que recibirá por residencia, familia y otra serie de dietas. Sin contar que seguirá percibiendo su sueldo como ex ministra.

Sólo suponer cuáles han sido los criterios de selección de Álvarez y el entramado político que avala y protege esta nueva condecoración, da vértigo…

Esta nueva jugada política evidencia parte de la irregularidad ética y política que existe en el funcionamiento y designación de los cargos públicos; que la lista de casos como éste a nivel europeo y local debe ser interminable; que los políticos, más que defender al Estado, defienden sus intereses políticos y personales y que tan urgente como es una reforma laboral y financiera, es la puesta en marcha de una reforma en las Administraciones públicas, ¿no les parece?

Anuncio hipócrita

Sara miró con recelo una convocatoria de provisión de vacante que le llegaba a su casillero electrónico; rezaba: Responsable Administrativo, con unos requisitos que estaban a su alcance.  Supuso que detrás del asunto habría algún afán turbio… pero quedó interesada.  Al cabo de un rato, hizo unas llamadas a ciertos conocidos para tantear la posible realidad de la convocatoria.  Parecía ser que no tenían a nadie colocado previamente y que se había publicado gracias a la presión del sindicato para potenciar la igualdad de oportunidades.

En el anuncio de la vacante, indicaba que se realizarían pruebas de selección acordes con las funciones del puesto y detallaba una larga retahíla de ellas, sobre las que Sara acreditaba experiencia y cierta formación.  Ahora bien, para esas categorías siempre se había requerido titulación universitaria superior (Sara tenía el Bachillerato con cursos específicos), y esta vez sólo exigían más de cinco años de antigüedad en la empresa y de tres en puestos con funciones afines.

A lo largo de los días previos a las pruebas de selección, se sucedieron comentarios y rumores que daban siete candidatos a la vacante, todos ellos en similares condiciones que Sara.  El día señalado sólo acudieron dos, Marcelo Tejedor, compañero de departamento, y ella misma, a la sede de la consultora externa que iba a realizar las pruebas y entrevistas requeridas.  Resultó agotador.  Seis horas de tests de personalidad, de capacidades intelectuales, de competencias, de conocimientos… más dos entrevistas con cargas de profundidad.   A pesar de ello, volvió contenta a casa.

Era el 31 de julio.  Sara se marchó de vacaciones sin conocer el resultado de las pruebas, pero dejó a una compañera con la petición de que le informara si surgían novedades.  Sara recibió dos llamadas; la primera, muy esperanzadora, le informó de que Marcelo Tejedor quedaba descartado porque tenía “pocas dotes de mando”; la segunda, decepcionante, el ultimo lunes de agosto, que le traía noticias de que la vacante había sido cubierta por un persona externa que venía de la consultora que había realizado la última auditoría de la empresa.

Se incorporó al trabajo a primero de mes… con la intención directa de solicitar informes sobre los resultados de sus pruebas. Nadie le dio razón, la enviaban de uno a otro responsable intermedio… hasta que se decidió a llamar al mismo director de Recursos Humanos, un señor muy paternal.  La recibió ese mismo día, le dio charla durante unos veinte minutos, y a la pregunta…

-¿Puede usted decirme cuál es el resultado de mi examen?

…el hombre respondió:

-Ha hecho usted un examen brillante.

-Entonces, ¿por qué no me han dado el puesto?

-Deberá usted hablarlo con el director de zona.

El director de zona eludió sus llamadas durante más de dos semanas, pero al fin le contestó… para decirle que debería acudir por su despacho en el día que le indicaría, para conversar con el consultor que preparó el informe del proceso de selección.

Sara se armó de valor y de argumentos para defender su derecho, pero se encontró con frases vacías o con mentiras hipócritas: “Usted vale mucho, señorita”, “nosotros pensábamos en que sustituyera a don Francisco”, “seguro que tendrá más oportunidades para acceder a puestos de este nivel, y nosotros le apoyaremos”…bla, bla, bla…

La gente del Comité de Empresa le dijo que no podían hacer nada porque era un puesto de libre designación por la empresa, que bastante habían conseguido con que se convocara prueba de selección abierta.

Al menos, es una empresa grande, y con alternativas variadas.  Habrá otras oportunidades que Sara buscará por distinta vía que la publicación de vacantes por el conducto oficial de la empresa.

Discriminación «positiva» de género en los procesos de selección

Igualdad efectiva o discriminación positiva

Escribe nuestro colaborador y mejor amigo Mario Naranjo un artículo dedicado a uno de los temas de mayor interés e influencia a la hora de plantear un proceso de selección en nuestras organizaciones, la discriminación positiva en favor de la mujer, y nos dice los siguiente:

La discriminación positiva es una política social dirigida a mejorar la calidad de vida de grupos desfavorecidos, proporcionándoles la oportunidad de equilibrar su situación de mayor desventaja social. El mecanismo de su funcionamiento supone la excepción al principio de igual trato, contemplada en el actual marco legislativo; esto es: “tratar con desigualdad lo que de partida tiene una situación desigual”. A priori el calificativo da cierta grima ya que es como hablar de la esclavitud libre o de la violencia pacífica…y es difícil meternos en la cabeza que la igualdad vendrá de la aplicación de principios desigualitarios existiendo por lo tanto una discriminación “buena” y otra “mala”, como el colesterol, cuando discriminación es al fin y al cabo discriminación, sea positiva o negativa y la discriminación sólo conlleva divisiones y conflictos. Como ejemplo de discriminación positiva, en una convocatoria para un cuerpo de policía de una determinada comunidad autonómica, el 50% de las plazas eran exclusivas para mujeres. Así las cosas, una mujer que supere las pruebas con un aprobado justito, puede tener muchísimas más opciones de conseguir plaza, que otro opositor hombre con muchísima mejor nota. ¿Esto es justo?, ¿esto es igualdad o desigualdad?. Ciertamente es una pregunta endiablada, equivalente a preguntar que si para erradicar las discriminaciones que las mujeres han sufrido durante miles de años, concederles unas determinadas ayudas hasta que se equiparen a los privilegiados, es algo malo. Aunque no tengamos claro si es o no un hecho discriminatorio, algunos sectores de opinión entienden que no está mal que se conceda un beneficio a favor del más débil (no en fuerza ni inferioridad intelectual sino en influencia social) ya que después de todo ¿no es eso lo que promulgan las religiones monoteístas?: Ayudar al débil, al desvalido, al maltratado,… Son los que opinan que las grandes justicias sociales acarrean pequeñas injusticias, y siendo coherentes con esa máxima, han de tragarse todas esas injusticias que el binomio «discriminiación- positiva» conlleva.

A pesar que nadie puede negar que actualmente la mujer se encuentra infrarrepresentada en muchos sectores y puestos de trabajo, para otro grupo de opinión la solución no pasa por castigar a los hombres sino en establecer procesos de selección adecuados, en los que la proporción entre hombres-mujeres, negros-blancos, rubios-morenos o cualesquiera otra dicotomía basada en el fenotipo sea simplemente irrelevante y en el que el objetivo principal sea determinar en cada caso qué persona puede desempeñar con mayor éxito el puesto a cubrir. Si éste sistema es justo, a nadie debería importarle la proporción hombres-mujeres en un determinado escalafón. En este sentido, la discriminación positiva no deja de ser una discriminación, y lo que es más grave, una discriminación legalizada por el estado, consentida y promovida por quien debiera ser garante de nuestros derechos constitucionales y no conculcador de los mismos. ¿Acaso no basta con considerar al hombre y a la mujer como iguales?. ¿Por qué en lugar de sexos, no hablamos simplemente de personas? La capacidad y las aptitudes de cada individuo deben estar por encima del sexo, pues de lo contrario estamos creando leyes discriminatorias que pueden ser el germen de futuras normas que constriñan los derechos fundamentales de la persona. Quien crea que la mujer necesita de muletas para abrirse paso en el mercado laboral actual no está siendo justo con ellas. Para muchas mujeres este tipo de prácticas, menosprecian sus capacidades, eliminando los méritos personales como principal criterio de selección. Por tanto, si se quiere lograr la igualdad se debe competir en las mismas condiciones dentro de un escenario neutral. Conozco a muchas mujeres que les ofendería ser contratadas o ascendidas por factores ajenos a sus capacidades pasando por encima de otras personas que las superan en conocimientos y condiciones, aunque éstos sean hombres.

Yo soy europeo, blanco y varón. Todas estas características no suponen ningún mérito, pero creo que tampoco suponen ningún demérito, se trata de un simple accidente. Nací en Asturias, de padres de raza blanca, nací varón y libremente me he ido formando y desarrollando una manera de pensar y de actuar sin que nadie me la haya impuesto. Y no voy a despreciar lo que soy, ni voy a cambiar mi manera de ser, porque esa es mi decisión que tomo con absoluta libertad. Ahora bien, me estoy quedando calvo ¡y me siento discriminado porque no me quieren contratar como protagonista de un anuncio de champú!, ¡denunciaré!. Además me dicen que soy feo y gordo para ser modelo, y que no sirvo como cómico porque no tengo gracia…. ¡En fin, que esta vida está llena de continuas discriminaciones, sea por uno u otro motivo!. Por ello, hasta que no nos concienciemos de que la palabra igualdad no se puede utilizar para arrimar el ascua a nuestra sardina, hasta que no nos demos cuenta que la injusticia solo produce frustración y violencia, y hasta que no asumamos que no podemos estar a favor o en contra de una injusticia o de una discriminación dependiendo de si esa injusticia o discriminación nos beneficia o no, no habremos avanzado nada en entender que la dignidad de una persona no está ni en el color de su piel, ni en su religión, ni por supuesto, en su aparato reproductor.

La discriminación positiva no es justa, NO LO ES, pero si parece ser la única forma de que se empiece a hacer justicia y a cambiar viejos tópicos en contra de la mujer, aunque la forma realmente efectiva para conseguirlo erradicar definitivamente la desigualdad es educando en la igualdad, y en eso tanto las mujeres como los hombres tenemos la obligación de educar a nuestros hijos para que los patrones de conducta intolerantes basados en la desigualdad que sea no se reproduzcan generación tras generación pero, al mismo tiempo, también es necesario que el resto de la sociedad asuma una mayor concienciación y sensibilización hacia un problema en el que toda la sociedad debe mostrar una mayor implicación porque sólo así, entre todos, cada una y cada uno desde su parcela de responsabilidad podremos crear una sociedad mejor donde la convivencia basada en la igualdad y el respeto sea la nota predominante y en la que la desigualdad de género llegue a ser tan sólo un mal recuerdo del pasado, de la historia negra de la humanidad, pudiendo llegar a borrar del diccionario la expresión ”discriminación positiva” porque ya no sea necesaria.

¿y tú como lo ves?

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