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Co- Cultura, una tendencia al alza


coworkingPalabras como Cooperación, Conversación, Comunicación y Conectividad irrumpen cada día con más fuerza y sentido en las políticas y estrategias de los departamentos de Recursos Humanos, sin embargo todavía queda un largo recorrido para ponerlas en práctica y se visibilice su amplio abanico de beneficios en y con las personas para el buen funcionamiento de las empresas.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega, en su artículo CO-Cultura: 5 prácticas para hacerla realidad, afirma que existen razones objetivas de índole macro económico que, como poco, invitan a otorgar el beneplácito de la duda a la necesidad de trabajar en el desarrollo de una Co-cultura como modelo para permitir la adaptación a las convulsiones del mercado o incluso la supervivencia en el mismo.

Necesitamos una cultura organizacional en la que la Compasión sea capaz de Contagiar entusiasmo, se trabaje con Coherencia para que de esta forma todos Colaboren en la Construcción de una empresa éticamente Competitiva y pueda sentar las bases para un presente y futuro Común.

Un dato para la Reflexión Compartida. Acabo de leer las conclusiones del Informe Anual sobre la Riqueza en el Mundo y en el que se constata que se han registrado niveles de riqueza récord en 2012, pese a la crisis, situando la población mundial con grandes patrimonios en 12 millones, lo que refleja un aumento del 9,2 por ciento. Aterrizando en España, el número de individuos con grandes patrimonios se ha incrementado un 5,4 por ciento hasta alcanzar las 144.600 personas, ajenas todas ellas a los dramas que viven los seis millones de sus conciudadanos desempleados y sus familias.

Tal vez sería bueno incorporar en nuestra forma de entender y comprender a las organizaciones la palabra “UBUNTU”, que en la cultura Xhosa significa “Yo soy porque nosotros somos”.

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Saludos cordiales.

Hablemos de competitividad


Teniendo en cuenta en el contexto empresarial en el que estamos situados nadie pone en duda que será la competitividad de nuestras empresas la que logre cambiar el signo negativo de los acontecimientos e iniciar paulatinamente una mejora, esperamos que continuada, en el tiempo.

En esta línea discursiva se manifestaba ayer el ministro de Economía y Competitividad, Luis de Guindos, al afirmar que la investigación, el desarrollo y la innovación son fundamentales para superar la crisis.

Precisamente hoy la Asociación Española de Directivos organiza la II Jornada de Empresa y Conocimiento en el que  la competitividad y liderazgo son dos de las principales temáticas que aborda.

Esta semana nuestro colaborador Joan Miro, en su artículo “La devaluación interna” se cuestiona si para recuperar la tan ansiada competitividad es necesario poner en marcha lo que ha dado en llamarse “devaluación interna” que, según los expertos,  consiste en una bajada de salarios del 20-30%. Sin embargo, él aporta otras vías de solución como son: la mejora organizativa continua, la eliminación de diferencias estructurales entre los diferentes colectivos y lucha contra el fraude.

Para los que nos dedicamos desde hace más de dos décadas a la gestión de Recursos Humanos sabemos que los salarios son algo más que las retribuciones dinerarias que recibe una persona reflejadas con mayor o menor veracidad en un documento llamado nómina. La política de retribuciones es un tema delicado que  según se desprenden de los últimos estudios realizados depende en gran medida de tres elementos clave: formación, experiencia y especialización.

Quizás sea más sencillo que todo eso y que desde nuestra función sea hora de actuar como verdaderos catalizadores del cambio promoviendo la innovación como base de una mayor competitividad  que sepa fomentar la creatividad y el compromiso del capital humano de nuestras organizaciones, previamente estimulado, a su vez, por las instituciones educativas.

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La capacidad de reinventarnos


En mi trabajo diario trato, al igual que hacía cuando era un niño, cuestionarme la gran mayoría de mis acciones y decisiones, porque creo que es una forma inteligente de ejercitar mi flexibilidad mental así como mi capacidad crítica.

La mayoría de personas, nos guste o no admitirlo, buscamos desesperadamente una “falsa” seguridad en todos los ámbitos y, sobretodo, en el laboral, aun a riesgo de hipotecar nuestra motivación y compromiso en nuestras funciones, impidiendo de esa forma ser felices con lo que hacemos, como le pasa a Alfredo, el protagonista del artículo de esta semana “El Profesor escondido” que nos presenta nuestro colaborador Ángel Largo.

Al final de la historia nuestro protagonista consigue encontrar su verdadera vocación, a la que deberíamos aspirar los Responsables de Personas como una de nuestras principales funciones, que no es otra que la de inspirar a los otros, siendo un agente de cambio y facilitador de herramientas. En los momentos actuales en los que planean las sombras de los temidos EREs sobre nuestras organizaciones, debemos más que nunca potenciar el talento de las personas reinventando nuestra función.

Otra empresa es posible…. eso sí somos capaces de trabajar de una forma ética y responsable.

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Organizaciones 2.0, la era de la colaboración


El pasado mes de octubre una de las más prestigiosas instituciones educativas de nuestro país publicaba un estudio muy interesante titulado “Desafíos de la dirección de personas en la cultura 2.0: impacto del mundo 2.0 sobre Recursos Humanos y aspectos legales-laborales”. En la presentación del mismo se afirma que 2.0 son algo más que siglas referidas a tecnología, es un concepto cultural y antropológico.

La idea implícita de colaboración del concepto 2.0 no es novedosa, ya que podemos recordar la famosa frase de Aristóteles que afirmaba que el ser humano es un ser social (“zóon politikon”) y eso significa que necesita de los otros para sobrevivir, y yo añado, mejorar y crecer.

Nuestro colaborador Andrés Ortega hace una reflexión sobre cuáles serán las características de las organizaciones del futuro, teniendo en cuenta el papel que juegan los avances tecnológicos de los que estamos siendo testigos como pueden ser el manejo de blogs y redes sociales como herramientas de comunicación en las empresas.

Estas herramientas colaborativas despiertan el interés en el ámbito de recursos humanos sobre todo en aspectos como el reclutamiento y la selección, a pesar de que los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas somos cada vez más conscientes de su impacto en la retención del talento y en la comunicación interna.

La tecnología puede y debe ser un gran aliado para que el departamento de Recursos Humanos sea el agente catalizador que establezca las bases de una organización basada en la cooperación y colaboración con y entre las personas porque no podemos renunciar a nuestra esencia. De lo contrario y, parafraseando nuevamente a Aristóteles: “El que sea incapaz de entrar en esta participación común, o que, a causa de su propia suficiencia, no necesite de ella, no es más parte de la ciudad (organización), sino que es una bestia o un dios”.

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Los retos de gestionar la Diversidad


De un tiempo a esta parte, parece ser que la gestión de la diversidad está presente en los principales foros empresariales que se organizan en nuestro país centrando la atención en cuestiones de género soslayando, sin querer, otra igual de importante como es la componente intergeneracional que tenemos en las empresas.

Como responsables de RRHH debemos ser conscientes del papel de cada persona, independientemente de su edad, sobre todo si queremos fomentar su implicación, esfuerzo y compromiso. La diversidad significa riqueza de experiencias y no podemos renunciar al valor añadido que aporta a la organización.

Tal y como nos recuerda nuestra colaboradora Sonia Muriel en su artículo “Gestionar la diversidad corporativa: el reto de RRHH”: la diversidad generacional es diversidad de valores, expectativas, preferencias y formas de entender el trabajo y la autoridad. Gestionar la diversidad se refiere a conseguir que las diferentes visiones, pensamientos y formas de ser de las personas de la organización se conviertan en una ventaja competitiva.

Si sabemos reconocer la diferencia y conducirla estratégicamente en nuestras pymes, seremos capaces de aprender y comprender la Diversidad como una Oportunidad.

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¿Suele utilizar las redes sociales como herramienta para los procesos de selección de personal?


Actualmente los profesionales de RRHH estamos apostando por nuevas herramientas que optimicen los procesos de los departamentos y la selección no es una excepción. El auge galopante de la innovación y la mejora en las tecnologías sociales nos ofrece un abanico de posibilidades en temas de selección ya que, por un lado, nos permite identificar y seleccionar profesionales, y por otro, comprobar y completar información sobre los candidatos.

Es importante saber cómo la tecnología puede ayudarnos, si sabemos orientarla  adecuadamente,  para que los departamentos de Recursos Humanos que lideramos dejen definitivamente el papel subsidiario administrativo que tradicionalmente tenían asignados  y empiecen realmente a poner en marcha funciones estratégicas que redunden en los procesos de productividad, eficacia, eficiencia y calidad de la organización, contribuyendo de esa forma a la competitividad de la misma. He aquí el reto, el buen uso y no abuso de la tecnología en nuestro quehacer diario.

Dado que cada vez más son las redes sociales las páginas más visitadas, hemos creído conveniente saber si los profesionales de RRHH suelen o no utilizar las redes como opción válida para los procesos de selección que llevan a cabo en sus organizaciones.

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La gestión de las expectativas (III Parte)

27 septiembre 2011 3 comentarios

Si coinciden Ambición y Capacidad, vamos bien. En estos casos, la gestión de las expectativas entra en un raíl, cuyo diseño debe ser marcado por la organización para que el tren (la persona) se detenga en determinadas estaciones. ¿Podríamos hablar de Gestión del Talento?

Podríamos…y lo dejaremos para artículos posteriores, aunque por aquí se escaparán pinceladas. Hay personas dotadas para adquirir responsabilidades, fundamentalmente porque quieren, que sería, desde mi punto de vista, la principal virtud. Desear una promoción o ascenso, sabiendo las implicaciones que conlleva, debe ser un requisito esencial. De lo que se trata, es de no forzar ni tentar a nadie que no se ha postulado, puesto que con ello garantizamos el estímulo para soportar esfuerzos.

Habría excepciones: promociones por carrera técnica y provisión de vacantes de directivos senior… de donde se deduce que me estoy refiriendo a puestos de gestión de recursos para gestores junior. Si podemos conseguir un adecuado reclutamiento, podremos afinar en la selección. Es decir, debemos crear un campo de cultivo que atraiga a quienes tengan ambición (quiero aclarar a petición de algunos lectores que la ambición no debe entenderse con significado negativo, la ambición es deseo de superación y crecimiento), que esas personas quieran acercarse a la dirección del Plan de Desarrollo para solicitar su inclusión en él.

De esta manera, la voluntad de permanecer se verá fortalecida y será un seguro a largo plazo en la búsqueda de oportunidades. Por otro lado, si alguien se postula, es menos costoso para la organización decir “no, usted no porque…”, el motivo que sea, siempre equitativo, nunca discriminatorio.

Ya estamos entonces en un proceso de selección para el desarrollo, con una batería de pruebas o entrevistas que nos irán cercando ese grupo de personas sobre las cuales podemos invertir. Sí, invertir, aunque luego en la contabilidad debamos imputarlo a gasto, pero se trata de invertir en ese concepto que parece pasado de moda porque los gurús lo han apartado en sus modernas recetas: invertir en capital humano.

Cuando una empresa compra o mejora sus recursos tangibles (especialmente, maquinaria e instalaciones) realiza análisis de inversión para comprobar la rentabilidad de la erogación. No, no voy a pedir lo mismo para la selección de personas a desarrollar porque tratamos con más incertidumbre muy difícil de concretar. Pero tampoco podemos dejarlo al albur de “vamos a hacer algo, porque confío en que se notará más adelante”.

Hace años escribí que creer en las funciones de Recursos Humanos es cuestión de fe… No me desdigo, pero, como Zapatero con los 400€, hay que matizar la oferta. La fe mueve montañas para llegar hasta la base de la cima apropiada… pero a partir de ahí, tenemos que calibrar quiénes deben ser nuestros compañeros de viaje, qué equipo debemos llevar, si será necesario hacer noche en el camino a la cumbre… habrá que valorarlo y decidir, primero si tenemos suficiente dinero, y si lo tenemos y decidimos aplicarlo a la escalada, que nos dé la máxima garantía posible de que se aumentará esa cantidad desembolsada.

Elegir con criterio estructurado y medido a quienes entrarán en el programa es dar mayor garantía a los frutos, porque habremos confirmado su capacidad con un buen porcentaje de acierto y, con la adecuada motivación y concreción de expectativas, mantendremos el nivel de ambición.

He escrito concreción de expectativas. No por obvio se sabe que es fundamental ni se aplica con sentido común. Si tenemos un grupo destacado de “estrellas” a las que estamos preparando para ser directivos a medio y largo plazo, que las vacantes de esos puestos sean cubiertas por personas pertenecientes a este grupo, ¿de acuerdo?

Es como si formáramos en una academia a los GEO’s y luego configurábamos ese cuerpo de élite con algunos agentes de movilidad de urbana. Pues eso, que la realidad es tozuda.

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