¿Qué podemos aprender dos años después del 15M?

En Wikipedia podemos leer que “el Movimiento 15-M, también llamado movimiento de los indignados, es un movimiento ciudadano formado a raíz de los acontecimientos sucedidos el  15 de mayo de 2011, con una serie de protestas pacíficas en España, con la intención de promover una democracia más participativa”.

Muchos se preguntarán qué tiene que ver el 15-M con la gestión de personas; pues creo que mucho, si tenemos en cuenta que para aquéllos que nos dedicamos a esta función sabemos que  las nuevas tecnologías como son las redes, blogs, han democratizado la comunicación y, por lo tanto, las relaciones de las personas en las organizaciones. Hemos pasado de modelos organizativos basados en una estricta gestión jerárquica y piramidal  en que la información  que no comunicación solo tenía una única dirección de arriba hacia abajo a modelos en los que se diluyen las divisiones, se fomenta la participación  y se establece  la comunicación ascendente, descendente y transversal.

Este movimiento reivindica la esencia del valor que tiene la acción de indignarse, que no es otra que manifestar desacuerdo en contra de la situación, en este caso, de las actuaciones de las diferentes instituciones políticas delante de las crisis que estamos padeciendo y cómo éstas han influido en el devenir de las empresas.

Este germen de pensamiento crítico debemos saber conducirlo en las organizaciones a la hora de tomar decisiones de forma consensuada, con una política clara y transparente de comunicación y una reformulación de funciones y tareas para evitar, dentro de lo posible, que se sucedan los temidos expedientes de regulación de empleo.

Si sabemos pensar de forma crítica y honesta en nuestras empresas conseguiremos que erradicar el miedo y el pesimismo para dar paso a un optimismo realista que fomente ideas creativas para que germine la semilla del éxito en un futuro, tal vez no tan lejano como la mayoría piensa.

La energía que aporta el optimismo

Hace unos días nos dejaba Alfredo Landa, un actor con mayúsculas que supo emocionar como nadie al entrañable y fiel escudero Sancho Panza, su papel en “Los Santos Inocentes” o en “El bosque animado”, entre otros.

Cuando contaba con 25 años decidió hacer su sueño realidad, viajó a Madrid desde su Pamplona natal y convertirse en actor, olvidándose de sus estudios de derecho. Su estatura, más bien baja, y su imagen de “españolito de a pie” no parecían ser los mejores aliados para conseguir su objetivo, pero su tenacidad, su humildad, su simpatía y buen hacer hizo que esa osada aventura tuviera un final feliz, sobre todo si tenemos en cuenta su trayectoria sembrada de todo tipo de reconocimientos y premios. Los que lo conocían, familiares, amigos y compañeros de profesión, recordaban estos días su vitalidad y optimismo.

Me resulta curioso observar como desde nuestra más tierna infancia, las diferentes instituciones educativas por las que pasamos tratan de enseñarnos un montón de conocimientos y no reparen en la importancia de formar en actitudes para la vida en todos sus ámbitos: el personal, familiar y profesional.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez, en su artículo Reivindicando el derecho a sonreír y a ser optimista, nos recomienda romper con la endogamia social negativa que intenta atraparnos en su red. Ella afirma que es imprescindible asumir un nuevo cambio de mentalidad, tener una orientación de futuro, valorar la diversidad y adoptar una actitud valiente hacia quienes quieran imponernos su derrotismo.

Es cierto que estamos en una época difícil, pero también existen noticias positivas por pequeñas que sean que nos demuestran que no debemos renunciar a la esperanza de cambiar el signo (en este caso, negativo) de los acontecimientos.

Si desde el departamento de RRHH contagiamos una cultura al servicio de las personas de la organización, buscamos una comunicación clara, transparente y sincera, pensamos nuevas formas de organización de trabajo conciliando tiempos, establecemos políticas favorecedoras de compromiso real con la compañía, nos ganamos el reconocimiento y apoyo de la Dirección; estaremos sentando las bases de un nuevo modelo laboral basado en el conocimiento, el trabajo y las actitudes de las personas. Un ambicioso trabajo, pero sumamente retador ¿No les parece?

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Saludos cordiales.

Los famosos “ladrones” del tiempo en el trabajo

Está claro que cualquier empleado, sea directivo o no, está expuesto a un sinfín de interrupciones en el trabajo que se vanaglorian de saberse “ladrones” del tiempo y que provocan la consabida disminución en nuestra productividad.

A pesar de que los profesionales solemos planificar el tiempo que requieren las tareas que deseamos llevar a cabo, lo cierto es que la urgencia de los asuntos desplaza la mayoría de veces a la importancia de los mismos y, si además a esto, le sumamos las frecuentes interrupciones como pueden ser llamadas, reuniones, entre otras, provoca una dinámica perniciosa que incide directa y negativamente en nuestro rendimiento.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Las dichosas interrupciones en el trabajo afirma que debemos enfrentarnos a una gran realidad y es que al trabajar desde cualquier lugar, tendremos la gran suerte de no ser interrumpidos, por lo que nuestra eficacia de horas productivas de trabajo será mayor, y con ello tendremos mayor aportación de valor a nuestras organizaciones.

A partir de esta premisa, sería bueno empezar a ser conscientes de que el tiempo no gestiona nuestras vidas sino que somos nosotros los que tenemos el derecho y la obligación de saber invertir nuestro tiempo de forma estratégica, productiva y rentable, identificando las diferencias entre las tareas urgentes e importantes y disponer de un equilibrio de tiempo personal, familiar y profesional.

Los Responsables de Personas hemos de intentar ser facilitadores de herramientas, estrategias y procedimientos para que nuestros empleados sepan gestionar su tiempo de forma motivadora y productiva en la organización.

Intentemos ser respetuosos con el tiempo de los demás y ellos lo serán con nosotros así que la próxima interrupción (reunión, llamada,videoconferencia.) que vayamos a perpetrar, por favor, hagámoslo recordando la más conocida sentencia de Baltasar Gracián: lo bueno, si breve, dos veces bueno.

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Preparando el futuro de nuestra profesión

Hace más de quince años tuve la oportunidad de compartir las visiones de futuro que preveían las más eminentes figuras del management sobre el control, el liderazgo, la competencia, los mercados y el mundo empresarial, gracias a la lectura del libro “Preparando el futuro”, que recomiendo encarecidamente a todas las personas que nos dedicamos con mejor o peor acierto al difícil oficio de gestionar personas. A pesar de haber transcurrido tanto tiempo es bueno rescatarlo del olvido para que sigamos aprendiendo de muchos de los maestros que se encuentran en él y que comparten su saber y su experiencia.

Con una clarividencia extraordinaria, estos profesionales anticipaban los grandes cambios que se avecinaban en nuestras organizaciones como la flexibilidad de las relaciones laborales, gestionar la diversidad, establecer políticas para conciliar vida familiar y laboral, el valor del compromiso de las personas, liderar equipos colaborativos, entre otros.

Tal y como nos recuerda esta semana nuestro colaborador, el profesor José Ramón Pin ,en su artículo Tendencias de futuro en Dirección de Personas “en un mundo global, tecnológico y competitivo cuando se han ajustado los costes, es la aportación de valor de cada trabajador la que cuenta y eso exige algo más que reestructuraciones y disminuciones salariales. Motivar, hacer compatible la vida personal con la laboral y aprovechar al máximo el talento disponible serán las claves del éxito.”

Términos como engagement (“compromiso”), enpowerment (“apoderamiento”), van ganando terreno y protagonismo en la difícil senda de la excelencia en la gestión de personas poniendo, más si cabe el acento en ellas, verdaderas artífices del éxito de las organizaciones e intentar no olvidarlo en época de crisis y (mal)tratarlas como meros recursos prescindibles.

Parafraseando a Charles Handy “lo más estimulante del futuro es que podemos darle forma” así que pongámonos a trabajar con rigor, motivación y optimismo, escribiendo el presente con y para las personas del mañana.

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Practicando la serendipia para evitar “vivir a medio gas”

El mundo intelectual de nuestro país está de luto ya que nos ha dejado el economista, escritor, docente y humanista José Luis Sampedro quien deja desocupado el sillón “F” de la Real Academia Española así como huérfano al movimiento ciudadano 15M, ya que defendió de una forma crítica que una sociedad más justa es posible, si el poder de las personas vence a la tiranía del poder financiero; eso sí, mediante la rebelión pacífica.

Un mensaje positivo y esperanzador que deberíamos incorporarlo en nuestros departamentos y que, como directivos, deberíamos practicar con el ejemplo para que pudiesen “contagiar” al resto de la organización y no “vivir a medio gas” como afirmaba nuestro ilustre profesor.

Esta semana vamos a hablar de un término poco corriente como es la serendipia para ejercitarnos en ese pensamiento libre y crítico tan falto en nuestras empresas, sacudidas sin piedad por las cruentas turbulencias de la crisis económica en las que nos vemos envueltos.

Nuestra colaboradora, Sonia Rodriguez, afirma en su artículo Descubriendo la serendipia que desde RRHH tenemos que desarrollar una gestión, una cultura y un clima que facilite la serendipia en la organización, pero de nada servirá si no va acompañada de una actitud adecuada para la serendipidad por parte de cada profesional.

Si somos capaces de estimular la creatividad para buscar soluciones nuevas a viejos problemas, incrementar la motivación gracias a una mejor comunicación, formar y desarrollar el talento, tendremos las mejores condiciones para que la serendipia sea uno de los valores fundamentales que conformen la cultura de nuestras compañías y así garantizar el éxito duradero de las mismas.

Que el ejemplo de Sampedro ilustre nuestra fe en el poder extraordinario que tenemos las personas por encima de cualquier otro.

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La lucha diaria de un trabajador autónomo

Hace unos días la Unión de Asociaciones de Trabajadores Autónomos y Emprendedores (Uatae) hacía público que en España se han perdido hasta 403.109 autónomos en los últimos cinco años, casi desde que comenzara la crisis, según las conclusiones que ha extraído la organización de los datos que facilita mensualmente el Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Según los datos de este estudio, en febrero de 2008 había 3.398.863 autónomos frente a los 2.995.754 que se contaban a finales de febrero de 2013, es decir, se ha perdido el 11,86% de autónomos, un total de 403.109 trabajadores, muchos de ellos víctimas de la falta de liquidez en sus negocios debido a impagos de sus clientes entre los que se encuentran las Administraciones Públicas cuya cuantía se sitúa en la escalofriante cifra de 4.500 millones de euros.

Precisamente, hace un par de días, el ministro de Hacienda y Administraciones Públicas, Cristóbal Montoro, ha dado a conocer el plan de proveedores en 2013, el segundo que lanza el Gobierno, que tiene como objetivo obligar a las administraciones públicas a pagar a miles de pequeños empresarios en un plazo máximo de 30 días y de esta forma saldar sus deudas.

Esta semana publicamos un artículo de nuestro colaborador Joan Miró, Trabajadores Autónomos Dependientes, en el que éste afirma que en épocas de crisis hay que innovar en todos los ámbitos para poder sobrevivir, y la innovación en la gestión pasa por flexibilizar al máximo las plantillas transformando los costes fijos en variables en función de las necesidades del momento.

En esta línea discursiva el secretario general de UPTA, Sebastián Reyna, ha advertido este miércoles de que las medidas de apoyo hacia el colectivo autónomo que se impulsen desde la Administración serán “un esfuerzo baldío” si el sistema financiero no aumenta el volumen de créditos que se conceden a las empresas.

Unamos esfuerzos para que estas personas que deciden poner en marcha un negocio arriesgando su patrimonio puedan tener a su alcance medidas que les permitan crear empleo de calidad.

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Aprendiendo a tomar decisiones

Una de las actividades más comunes que realizamos en las empresas es la toma de decisiones. Ésta no es fruto del azar sino que es un proceso de análisis y reflexión que consiste en identificar una necesidad, escoger entre dos o más alternativas posibles y acertar con la mejor opción, analizado minuciosamente los pros y los contras de cada una de ellas y finalmente evaluar los resultados obtenidos.

Para los directivos de una empresa, el proceso de toma de decisiones es una de nuestras mayores responsabilidades ya que somos los que mostramos la dirección a seguir, cuestión harto difícil si tenemos en cuenta los escenarios complejos en los que nos encontramos.

En general, el valor añadido que aporta un directivo se basa principalmente en la calidad y la eficacia de sus decisiones y en su capacidad para ponerlas en práctica. De ahí la importancia de considerar a la toma de decisiones como el ejercicio más adecuado para mejorar, entre otras, la capacidad para pensar, sopesar y estudiar alternativas, crear nuevas soluciones, intercambiar puntos de vista diferentes y asumir riesgos; aspectos básicos que repercutirán en el devenir y porvenir (presente y futuro) de la organización.

Según mi experiencia, para garantizar una correcta toma de decisiones es importante tratar de minimizar los problemas y tener un enfoque flexible a la hora de encontrar soluciones que se acerquen a los objetivos y metas que pretendemos conseguir y se convierta en el mejor revulsivo para la empresa.

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