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Cuando prima más la necesidad que no la vocación profesional


VOCACIONEsta semana leía horrorizado como en un país, que no deseo nombrar sino me vería obligado a calificar, publicaba en el portal de empleo de la administración pública una oferta de trabajo para cubrir distintos puestos como verdugo, llamados “funcionarios religiosos” por las autoridades de ese lugar, cuya función era decapitar a personas condenadas a muerte, amputar y torturar, y en el que se dice que no se necesita ningún requisito especial. Una realidad que es difícil de calificar, justificar y ni tan siquiera explicar.

Hace un par de años una fundación que se dedica al estudio de la contribución de las universidades españolas al desarrollo económico y social presentó un informe en el que se afirmaba que los graduados universitarios respecto de las personas que tienen un nivel educativo inferior, gozan de una mayor tasa de actividad, mayor tasa de ocupación, mayores ingresos salariales y menor tasa de paro. También se decía que estas personas están sobre-educadas en relación con su puesto de trabajo.

La crisis ha dibujado un escenario donde la necesidad prima más sobre la vocación profesional, así los empleados puede que no estén lo suficientemente motivados ya que aspiran a cubrir sus necesidades básicas en una primera instancia. De ahí la importancia del área de RRHH para conocer y después liderar el talento humano de una organización si ésta quiere seguir adelante.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo ¿Vocación profesional o buscar trabajo? afirma que el utilitarismo para “trabajar en algo” es una necesidad hoy en día, siempre y cuando no se pierda perspectiva de lo que uno pretende en realidad llegar a ser. Esta pérdida de perspectiva es muy fácil que se dé en la medida que no se encuentren más opciones laborales o la viabilidad personal y económica para emprender algún proyecto.

Las organizaciones son fruto del esfuerzo, ingenio, carisma, conocimientos, actitudes y valores de las personas que la integran y como tal desde el área de RRHH no podemos tratarlas como mera mercancía sino como activos que hemos de cuidar, valorar y hacer crecer para que se sientan comprometidos y felices. Un empleado feliz es el mejor embajador que puede tener una empresa para que ésta sea cada vez más competitiva, rentable, productiva y sobretodo, humana.

Recuerden las sabias palabras de John Lennon: “Cuando fui a la escuela, me preguntaron que quería ser de mayor. Yo respondí: “feliz”. Me dijeron que yo no entendía la pregunta, y yo les respondí que ellos no entendían la vida.”

Así que ya va siendo hora de que el área de RRHH lidere personas y no gestione recursos. Un gran reto a asumir con profesionales vocacionales y no “mercenarios” a sueldo.

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Saludos cordiales.

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¿Qué se debe hacer con los trabajadores “conflictivos”?

24 noviembre 2010 9 comentarios

Cada vez más el ambiente de trabajo empieza a ser una variable significativa a tener en cuenta, no sólo en términos de rendimiento o productividad, sino también como factor influyente en el grado de satisfacción. Y es que el clima laboral, cuando es sano, se convierte en un sueldo emocional tan válido como el económico.

Mientras que la mayoría de los trabajadores no dan en absoluto problemas, se llevan bien con los demás y hacen su trabajo eficientemente, los “trabajadores conflictivos” rompen el ritmo de trabajo, hacen difícil la comunicación entre todos, incomodan a otros compañeros y superiores o simplemente resisten de modo pasivo, tienen actitudes que irritan a todos y con nada están a gusto. Tienen el problema crónico de poner reclamaciones absolutamente por todo, expresar puntos de vista negativos o presentan un comportamiento problemático en sus relaciones con los demás. El trabajador conflictivo, es el que dice siempre “sí” y hace lo que quiere o el que siempre dice “no” por sistema, el que no acepta la autoridad, el que no quiere asumir responsabilidades, el que siempre tiene una excusa preparada, el que siempre encuentra un motivo para faltar al trabajo o no llegar a la hora, el que sólo cree que tiene derechos y que todo le pertenece pero no está dispuesto a dar nada de su parte, el que tiene actitudes arrogantes, presuntuosas, soberbias e impertinentes, y con comportamientos que tratan de desprestigiar y desacreditar a sus compañeros y superiores…

¿Aguantaría usted a un trabajador, que cada poco le monta un follón y va sembrando cizaña allá por donde pasa? ¿y si además se tiene que enfrentar con trabajadores arrogantes con actitudes chulescas, que van de listillos y luego pierden miserablemente el tiempo delante de las narices de los que sí cumplen con su trabajo y encima cuando quiere actuar sus superiores le exigen que aguante?

Siempre resulta fácil y tentador meterse con el jefe, que para eso cobra más, pero por cada “jefe incorrecto” ¿Cuántos trabajadores tóxicos hay? Y aquí el término tóxico cobra realmente sentido, ya que “envenenan” a sus jefes, y sus departamentos haciéndoles perder los papeles en más de un caso. Son empleados capaces de destrozar el entusiasmo y minar la moral del mejor jefe del mundo, hasta el extremo de provocar que alguno que estuviera plenamente comprometido con su equipo y dirija con criterio, acabe por “mandar a paseo” el esfuerzo diario de medir cada uno de sus actos, pierda la confianza en las personas y “tire por la calle de en medio” resignándose a ejercer una relación jefe-colaborador distante y mecánica ante las múltiples decepciones que estos “angelitos” les han hecho vivir ¿Cuántos de ellos conocen ustedes que han estropeado a unos cuantos buenos jefes?. Alguno que otro estoy seguro.

Pero una vez identificados, ¿qué debe hacerse con ellos?. Así como tampoco solemos planteamos por qué no se va la persona que los seleccionó, al igual que quien le enseñó lo que había que hacer, ya que también fallaron, tal vez argumentado por la especial dificultad que existe para acertar en la selección de las cualidades humanas y profesionales de los futuros trabajadores y porque, en definitiva, la búsqueda del profesional perfecto no deja de ser en el fondo un tanto utópica, los malos y los buenos trabajadores están condenados a convivir.

Entonces, ¿se debe reciclar al trabajador conflictivo?

Personalmente pienso que alguien que sólo fabrica problemas, que con su actitud negativa mina la moral de todo el grupo, es difícilmente reciclable. Por lealtad a la empresa, a los que sí trabajan bien, a los que quieren trabajar en un entorno positivo y con buen ambiente y además colaboran en ello, por coherencia y respeto a la enorme cantidad de gente que quiere trabajar con calidad de vida laboral, los jefes deben atreverse a actuar decididamente ante estos personajes, y todos debemos respaldarles para que así lo hagan por el bienestar y el futuro de la mayoría, y animarles para que no se vengan abajo y que no permitan que estos trabajadores inapropiados les influyan negativamente y estropeen su capacidad de liderazgo y les aparten de un estilo de dirección óptimo.

Elimina de tu vocabulario el verbo INTENTAR – Píldoras de Productividad Personal (PPP’s)


Lo que decimos – y cómo lo decimos – impacta significativamente en nuestra forma de pensar y en las acciones que realizamos. El lenguaje no es inocente.

Se puede definir una empresa como una red de conversaciones que tienen el objetivo de alcanzar acuerdos y compromisos. Finalmente, la empresa es una red de compromisos. De forma simplificada: la cuenta de explotación es el documento que resume, anualmente, esos compromisos. Unos se comprometen a generar unos ingresos y otros a incurrir en unos gastos para, al final, obtener determinados beneficios. Esas promesas de beneficios conforman el valor de la empresa. Cuanto mayores son los compromisos, mayor es la cuenta de explotación. Gracias a esos compromisos las empresas contratan o despiden, realizan inversiones o desinversiones, etc.

En las empresas bien dirigidas los empleados cumplen sus compromisos y los resultados no se suelen desviar del 100% más que en décimas o alguna unidad.

La palabra clave es compromiso, que significa “haré lo que sea necesario para alcanzar el resultado pactado”. En esa definición la palabra clave es “necesario”, que significa “lo posible y lo imposible”.

La perspectiva del Actor
Cuando alguien, por ejemplo tu jefe, te pide que esta semana hagas algo, por ejemplo cerrar dos ventas o terminar el informe de estrategia o solucionar el funcionamiento de tal aplicación informática, y tu le contestas que sí, que lo “intentarás”, lo que le estás diciendo es “no te preocupes, haré todo lo que me sea posible para conseguirlo, todo lo que esté en mi mano…”.

Evidentemente, eso no es un compromiso. Y la diferencia está muy clara.
El que se compromete hará “lo posible y lo imposible”, mientras que el que intenta hará sólo lo posible.

El que se compromete, se compromete con el resultado – cerrar dos ventas, entregar el informe o la aplicación informática funcionando.

El que intenta se compromete, sólo, con la acción – no con el resultado, que es la consecuencia de las acciones. Su compromiso es INTENTAR.
El que se compromete no necesita entregar explicaciones ni excusas porque entrega resultados.
El que intenta y no consigue el resultado, entrega sólo explicaciones y excusas, que describen todo lo que ha hecho. Generalmente, se queda tranquilo porque ha hecho todo lo que era posible para él y, además, ha cumplido la promesa a su jefe porque lo ha “intentado”.

“Lo intentaré” expresa con claridad tu desconfianza en el logro. Es una puerta de escape para la eventualidad de que no lo logres. “Lo importante es intentarlo” otra frase típica de los perdedores, que intenta mitigar el fracaso.

La perspectiva del jefe
El jefe se siente confiado cuando su colaborador se compromete y podría echarse a temblar cuando escucha un “no te preocupes, lo intentaré”.

Lo imposible
Esta es la clave. Lo imposible es lo que no es posible ahora para ti. La experiencia te demuestra que lo que en un momento no era posible, más adelante llegó a ser posible. Cuando se te agotan todas tus “posibilidades” puedes hacer dos cosas. Una es la que hacen los que “intentan”, nada. Ya has terminado. No se te ocurre nada más.

Otra es la que hacen los que se comprometieron con el resultado. Lo imposible es pedir ayuda. Si no sabes cómo-para ti es imposible – ¿quién lo sabe?, ¿quién podría ayudar?, ¿qué recursos necesitas – y no tienes ahora a mano – y cómo puedes acceder a ellos?

Esa diferencia en actitud – continuar o detenerse en la búsqueda de soluciones – está determinada por el lenguaje. Porque no es lo mismo comprometerte con hacer algo o con los resultados de esas acciones. No es lo mismo intentar que conseguir.

Supongo que más de un empleado temblaría si el responsable de pagar las nóminas le dijera “no te preocupes, este mes intentaré pagar las nóminas”.

Acción
Toma la determinación de eliminar de tu vocabulario el verbo “intentar” y sustitúyelo por otro que exprese tu compromiso con el resultado, como por ejemplo, “me comprometo”.

Cuando lo hagas observa qué sensaciones y emociones te produce. Reflexiona y gestiona esas emociones. Compártelas, si eso te puede ayudar. Observa los cambios en tus actitudes.

Igualmente observa las sensaciones y emociones que experimentas cuando, después de haber decidido eliminar el verbo “intentar” y usar en su lugar “comprometer”, sólo lo “intentas”. Pregúntate que significan.

Te invito a compartir tus logros y obstáculos compartiendo aquí tus comentarios.

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