Cuando el Síndrome de Cronos irrumpe en algunos mal llamados líderes

La semana pasada tuvo lugar un encuentro de profesionales y directivos de la función de RRHH en la ciudad de las Artes, Valencia. Una de las principales ideas en las que se insistió fue que las nuevas tendencias han de apostar de forma clara por una potenciación de la comunicación, tanto vertical como horizontal, la transparencia, las garantías de progreso profesional, de la participación o del fomento de la creatividad que garantice un mejor y mayor compromiso de los empleados, entre otros. De ahí la urgente necesidad de contar con líderes en las organizaciones que sean capaces de identificar y conquistar talento.

Pero, a veces no resulta fácil ya que el supuesto líder, como afirma esta semana nuestro colaborador, Dionisio Contreras, en su artículo Síndrome de Cronos, «trata de marcar su territorio, e intenta impedir que cualquier subordinado pretenda atentar contra su estabilidad en su puesto.»

De esta forma este supuesto líder está coartando el talento de su equipo menoscabando de esa forma su creatividad, su motivación y su productividad porque debido a la falta de confianza en sí mismo busca desesperadamente salvaguardar su puesto.

Las personas que tienen la fortuna de liderar equipos han de preocuparse por ver cómo sacar el mejor y mayor partido de cada uno de sus miembros para que el resultado del trabajo conjunto no sea el esperado sino que sea extraordinario.

La búsqueda de la excelencia ha de estar presente en un liderazgo inspirador y ésta empieza con el ejemplo de la persona que se responsabiliza de un equipo y que cree en las posibilidades y lucha contra las adversidades y, por encima de todo, confía en que su valer se hará más grande gracias al esfuerzo y la aportación de todos en el resultado final. De esta forma, no solamente ganará el reconocimiento de los demás sino la seguridad en que, gracias a no caer en la trampa del «síndrome de cronos», ha sido capaz de visibilizar el valor añadido del trabajo de todos para que brille con luz propia.
Y ¿acaso eso no es la esencia de un auténtico líder?
Aprendamos a liderar personas que permitan que nuestras empresas ganen en competitividad, productividad y, porque no, en ética.

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Saludos cordiales.

Los expertos se pronuncian sobre el futuro de las pensiones

De un tiempo a esta parte parece que las noticias relacionados con el futuro de las pensiones en España forman parte de la actualidad en la “agenda setting”, más si cabe cuando nuestra estructura demográfica regresiva y el rápido envejecimiento de la población aseguran la insostenibilidad del sistema a corto plazo.

Precisamente, el 7 de junio conocimos el contenido del informe del Comité de Expertos sobre el factor de sostenibilidad del sistema público de pensiones. En él se expone la idea básica sobre el Factor de Sostenibilidad debe garantizar, en todo momento, el equilibrio entre los gastos e ingresos de un sistema público de pensiones que debe estar en observación permanente y puede necesitar cambios y reformas para que cumpla con sus objetivos: pensiones adecuadas, equidad intergeneracional y sostenibilidad a largo plazo.

Asimismo este Comité aboga por eliminar el tradicional sistema de actualización de las pensiones en función del coste de la vida y estar en coherencia con los ciclos de la economía. El futuro es difícil e incierto ya que las pensiones evolucionarán en función de los gastos e ingresos del sistema en términos estructurales.

El debate está servido: las dudas sobre qué medidas se van adoptar y cuándo se pondrán en marcha, pero eso sí, la última palabra la tiene el Parlamento y de ahí la intranquilidad ciudadana teniendo en cuenta los habituales casos de corrupción en el seno de todos los partidos independientemente del color político que se tercie que, cegados por su propia codicia el único objetivo que tienen en mente es seguir amasando sus propios patrimonios, sin ningún tipo de escrúpulos, aprovechándose y vilipendiando la confianza que los ciudadanos hemos depositado en ellos.

Está claro que se realicen o no las recomendaciones de este Comité u otras, sería bueno empezar a pensar seriamente en alternativas como la incorporación real y sin retrasos de los jóvenes al mercado de trabajo en el sistema y la ampliación necesaria de la vida laboral de los trabajadores actuales para garantizar, sí o sí, las pensiones futuras.

Saludos cordiales.

Encuesta – ¿Está de acuerdo que el Gobierno incentive que los jubilados mayores de 65 años puedan compatibilizar el cobro de parte de su pensión con el trabajo en activo?

Parece ser que la inminente nueva reforma de las pensiones contiene un claro objetivo, que viene precedido por una recomendación de la UE, que no es otro que el de elevar la edad «efectiva» de jubilación y acercarla a la legal de 65 años.

En este sentido, la semana pasada la ministra Fátima Bañez presentaba un primer informe  en el que se afirmaba que una de cada dos jubilaciones en el Régimen General de la Seguridad Social es anticipada,  y que es una modalidad cuyas altas se han incrementado en un 31% desde el inicio de la crisis en 2007, lo que implica un elevado coste para la Seguridad Social.

Es evidente que este informe sienta las bases de un debate en varios frentes tan importantes y sensiblemente delicados como son: la edad de acceso a la jubilación anticipada o el establecimiento de coeficientes de reducción de la pensión en el caso de la parcial, así como sobre los periodos de cotización previos requeridos para acogerse a estas modalidades.

Nos gustaría conocer su opinión sobre este tema para ello le invitamos a contestar la siguiente pregunta:

¿Está de acuerdo que  el Gobierno incentive que los jubilados mayores de 65 años puedan compatibilizar el cobro de parte de su pensión con el trabajo en activo?”

En materia laboral, ¿qué nos proponen los partidos políticos ante las elecciones del 20-N? Parte II (UPyD)

Le toca el turno a UPyD, el partido Magenta, liderado por Rosa Díez, quien emprendió en solitario una transición reformista de izquierdas al margen del partido socialista del que provenía.

Su programa electoral nos presenta en síntesis 12 propuestas para sacar a España de la crisis económica y política, entre las que encontramos la número 6 del programa electoral referida a la Reforma laboral y la creación de empresas.

De forma sucinta el programa nos dice que padecemos un mercado laboral ineficaz e injusto, responsable del altísimo paro y, en especial, del juvenil.

Proponen un contrato único indefinido con indemnización por despido creciente con el tiempo, que facilite la contratación de trabajadores y proteja más eficazmente a todos. Los contratos temporales deben ser excepcionales, sólo para sustituciones. Hay que facilitar y promover el trabajo a tiempo parcial, y el momento de la jubilación debe ser flexible y voluntario.

Deben desaparecer las trabas burocráticas para fundar empresas, y hay que dar apoyo fiscal a los emprendedores, además de erradicar la morosidad pública que arruina a pymes y autónomos. Debemos estimular la I+D+i y la industria digital, derogando la Ley Sinde, sustituida por una Ley de Propiedad Intelectual adaptada a la evolución de la tecnología y a los derechos de autores y usuarios.

Podemos incluso ver los videos que a continuación se acompañan y del que he extraído una parte importante de las propuestas en él contenidas.

UPYD PROPONE UNA REFORMA LABORAL INTEGRAL FRENTE A LAS PROPUESTAS DE PEQUEÑOS CAMBIOS SOBRE UN MODELO INEFICAZ Y SUPERADO

UPyD propone dentro de su programa electoral impulsar una reforma laboral urgente en la que todos los nuevos contratos sean indefinidos y los temporales suprimidos, excepto para sustitución de bajas temporales, al tiempo que plantea instaurar una indemnización por despido progresiva en función de la antigüedad.

Según este modelo laboral, los nuevos trabajadores entrarán en el mercado de trabajo como indefinidos con derecho a una indemnización menor, la cual irá creciendo de manera progresiva en función de la antigüedad. “Esto aumentará la protección del trabajador medio e incentivará la formación dentro de la empresa”

Yo tengo mis dudas, me refiero no tanto al hecho de formular un contrato único, que ya me parece adecuado desde el marco regulatorio de unas garantías que precisamente desfavorecen al trabajador temporal, como del hecho de plantear una indemnización progresiva en función de la vinculación con la empresa. Me explico, nunca he sido partidario de primar la vinculación del trabajador con la empresa por la relación inversamente proporcional que guarda la productividad del trabajador en relación a la edad que este tenga y por ende la antigüedad que acumule. A los trabajadores se nos debe pagar por la realización del trabajo de forma eficaz, eficiente y con calidad y a nadie se le escapa que un trabajador joven y bien formado puede y de hecho es más productivo que otro que se aproxime a su edad de jubilación, que haya quedado atrasado en reciclaje y formación o que simplemente por problemas físicos, ya no dé más de sí. Y sinceramente no sé porque entonces se premia la vinculación con premios de antigüedad, reducciones de jornada, prolongación de vacaciones, penalizando así la productividad global o colectiva de la empresa.

Un derecho debe proteger por igual a todos los trabajadores pero el pato no lo deben pagar los temporales y o los más jóvenes a la hora de tener que hacer frente a una situación de crisis por el único hecho de que su desvinculación con la empresa sea más barata, porque así descapitalizamos a la empresa, la convertimos en menos productiva y seguramente no podemos hacer frente a la situación si no entrar en un estado de semiagonía de la misma. Creo que la indemnización debe ser igual para todos y en todo caso deben buscarse mecanismos de flexibilidad que permitan ajustes empresariales a costes más reducidos que los actuales precisamente para que hagan frente a este tipo de crisis y ser más competitivos con el fin de enfrentarse a la situación, mejorar y poder a continuación contratar.

Como decíamos UPyD propone llevar a cabo una reforma laboral en “profundidad” en la que, además de dejar un único modelo de contrato, se implante de manera progresiva el derecho a conservar las indemnizaciones por despido acumuladas al cambiar de empleo.

Asimismo, también quiere desarrollar la contratación a tiempo parcial y reformar la negociación colectiva de modo que tenga en cuenta la situación individual de cada empresa, sobre todo en el caso de que ésta acredite atravesar dificultades “severas”.

También apuesta por promocionar horarios “más racionales”, semejantes a los del resto de Europa, que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral. Además, quieren incentivar en las empresas la instauración de sistemas de teletrabajo.

Perfecto, este es el camino, pero ahora hay que abordar las reformas y dotar a trabajadores y empresarios de instrumentos de flexibilidad para hacerla práctica.

Si eso es así yo me pregunto si UPyD ¿está por la labor de reformar el modelo de negociación colectiva, reformular una ley sindical y animar precisamente a los sindicatos a transformarse en un sindicato único que se nutra de las cuotas de sus asociados en lugar de a través de los presupuestos?

Las medidas que propone UPyD en su programa deben complementarse con una mejora en el sistema de cobertura para los trabajadores que agotan sus prestaciones y subsidios de desempleo, suprimiendo el requisito de ser mayor de 45 años para acceder a la Renta Activa de Inserción estatal, que proporciona cobertura durante once meses frente a la actual ayuda de 400 euros durante seis meses.

Sobre este punto ya comenté en mi anterior crítica a las propuestas de Izquierda Unida que hay que atacar tres frentes a la vez, la entrada en el mercado laboral, la salida del mercado laboral y transformar las prestaciones de desempleo que en ningún caso deben ser subsidiadas y por supuesto controladas para evitar el fraude en las mismas y la economía sumergida.

Por otra parte es muy importante regular de forma flexible la edad de jubilación, incentivando adecuadamente la prolongación voluntaria de la vida laboral, pero penalizando fiscalmente las jubilaciones anticipadas por el coste que suponen para las arcas públicas.

En cuanto a las Políticas Activas de Empleo UPyD dice que deben ser sometidas a un sistema de evaluación externo, así como establecerse mecanismos de coordinación control y seguimiento entre los servicios públicos de empleo y las empresas y agencias privadas de intermediación laboral acreditadas.

Estas reformas se enmarcan en las ya realizadas en varios países europeos y persiguen el objetivo conocido como “flexi-seguridad”, esto es, la introducción de reformas que permitan mejorar la flexibilidad del mercado de trabajo (entendida en un sentido amplio y no limitado únicamente a las facilidades puestas a disposición de las empresas para la contratación o el despido de trabajadores) al tiempo que se garantiza la estabilidad laboral de los trabajadores y la seguridad de la renta de aquellos que se encuentran temporalmente desempleados.

En breve continuaremos con las propuestas contenidas en el programa electoral del Partido Popular.

Espero su participación activa en:

Red Española de RRHH

Blog: Más allá de los RRHH

Antes de jubilarse

En este post os contaré una historia basada en un hecho real sobre la transición generacional que ocurre en una empresa ante la jubilación de uno de los hombres de mayor antiguedad en la empresa. Describe cómo, ante un proceso de cambio organizativo, existen diferentes visiones sobre el trabajo en equipo, el liderazgo y la organización del trabajo; cambios que, bien orientados, pueden causar efectos positivos en la empresa.

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Se ha jubilado don Mariano Martínez, alias “Mama” (palabra grave) según operarios, acólitos y similares. El hombre, director de área, ha cumplido los 65 años al pie del cañón, sin nadie que le haya movido el piso durante 20 años, después de 10 como jefe administrativo probo y eficiente. Entró de prácticas de verano.

Veía este domingo “Atraco a las tres”, y ese segundo jefe de sucursal que ascienden cuando liquidan al viejete apacible en la primera escena, parecía el molde con el que diseñaron a Mama, tan cuidadoso con las necesidades de la empresa, tan meticuloso con la divulgación de los derechos y deberes de los oficinistas, tan escrupuloso con la moral y el orden en el centro de trabajo.

Y con él, se jubila doña Clotilde, alias “la tilde”, la secretaria de siempre, de toda la vida, que, inexplicablemente, sólo ha compartido querencias laborales con don Mariano. Son los dos del mismo año y del mismo mes, aunque de diferente signo zodiacal por aquello de mírate allá un par días. Él es Leo y ella Virgo, mujer soltera y hacendadamente ordenada, como requiere ese cargo para preparar el café y encargar cruasanes calentitos, crujientes, recién hechos para las visita.
Don Mariano mandaba mucho. Es de esos hombres de personalidad oscura que casi te da miedo entrar a su despacho con mobiliario de los años 70, sofás de cuero y jarras de cristal de Bohemia. Se hizo un hueco en el Comité de Dirección y era invitado asiduamente al Consejo de Administración. Hablaba lo justo. Según quién le escuchara, ordenaba, sugería o recomendaba actuaciones concretas, que después, gracias a “la tilde” perseguía con encono para comprobar el estricto cumplimiento de las normas, procedimientos, ordenanzas, memorandos y comunicados de régimen interior.

El siglo XXI no había entrado en su calendario ni en su casa ni en su despacho. No usaba móvil, por supuesto, ya que sólo tocaba el teléfono si le filtraba la llamada su secretaria, pues contestaba con manos libres a sus subordinados o inferiores y con el auricular en la oreja y volumen bajo a sus colegas o superiores (si se trataba de alguien muy muy alto, del gobierno o algo así, se estiraba en la silla a modo de cuadratura militar). Ya no digamos del ordenador, para él una ventanita más de su despacho, allí ubicado en la esquina norte, y que le cambiaban cada tres años sin siquiera saber si funcionaba la pantalla.

Antes de marcharse, ha acometido dos acciones impagables. La primera, llamando a su despacho a un muchacho treintañero, de la misma edad que su único hijo más o menos, con quien se identificaba muchísimo. Las malas lenguas hablaban de algo más que una inclinación filial. El propio joven, llamado Pablo González, contó la conversación, de ahí que ahora se pueda reflejar en esta columna un detalle interesante: don Mariano, alias Mama, le ponderó sus grandes virtudes como jefe y, por lo tanto, con un futuro halagüeño en la empresa, quién sabe si ocupar este despacho con vistas al canódromo. Ahora bien, “por favor, señor González”, siempre llamó por su apellido a los subordinados, “está usted muy mezclado con la plebe, con el populacho, con el mundo operario incluso, y eso es muy malo, muy malo para ejercer la autoridad como se debe”. Pablo no le hará caso.
Y en segundo lugar, ejerciendo un poder que nunca se atrevió a usar por temor a represalias familiares, incluso, ha llamado al proveedor directamente, sin intermediarios, con voz de orden y mando, para que, sin falta y a la mayor brevedad posible (le respondieron de un día para otro), se lleven esa máquina de café que está en el pasillo, donde se pierde tanto tiempo en conversaciones banales que, más que beneficiar, perjudican a la empresa.
Dicen que el próximo director ha dicho que la repondrá.

El largo camino hacia la responsabilidad política y la recuperación laboral

A principios de año el diálogo social formaba el punto de partida de todas las medidas laborales que se desarrollarían para superar la crisis económica. Se hablaba que la agenda sería «amplia» y que el Gobierno oiría todas las propuestas. Sin embargo, al poco tiempo, el consenso llegó a su fin y los cambios en el mercado laboral así como las medidas de ajuste económico se aprobaron a golpe de Ley.

La falta de claridad en el camino de la recuperación ha desencadenado, entre otras cosas, el cambio y la eliminación de ministerios, el retiro del férreo apoyo que los sindicatos brindaban al Gobierno desde las elecciones en 2004, una reorganización interna en la patronal, la voz de alarma entre los jóvenes, las mujeres y los empresarios autónomos ante el avance del desempleo y la destrucción de pequeñas y medianas empresas.

Un escenario que se intenta reconducir llamando otra vez al diálogo social, apelando a la responsabilidad social y política, y cumpliendo con las directrices que Europa, el FMI, la OCDE y el Banco de España exigen para recuperar la confianza externa y el valor de mercado. Desafíos que nos llevarán a vivir en 2011 nuevos momentos de tensión política y social, más cuando el 28 de enero tendrá que estar aprobada la reforma de las pensiones y los sindicatos anuncian nuevas movilizaciones.

En este contexto tenemos que seguir trabajando por mantener en nuestras empresas una organización del trabajo con criterios de productividad que respondan a las necesidades de la empresa sin descuidar las necesidades de las personas que ven, en sus organizaciones, uno de los pocos puntos de confianza para afrontar el futuro.

Por nuestra parte, desde http://www.rrhhMagazine.com, y la revista AprendeRH, tan sólo nos queda desearle un feliz fin de año junto a los suyos y infundirle ánimos para continuar superando los altibajos y ‘coletazos’ derivados de la crisis.

Se rompió el techo

En este post os contaré una historia real de una persona que, a través de su constancia, esfuerzo, humildad e ilusión por su trabajo, aprendió cuáles eran las claves para ser un buen jefe, cumpliendo así con los vaticinios de los Manuales para el Desarrollo que preconizan la recompensa al esfuerzo bien dirigido.

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Acababa de cumplir los 18 años con el título de Maestro Industrial recién conseguido. Ya tenía un puesto reservado en la misma empresa que su padre. Entonces, hace cuarenta y siete años, las cosas se hacían de otra manera, y aquel hombre, con bastante veteranía y profesionalidad en su oficio de operario electricista, hizo valer el expediente impoluto para solicitar el ingreso de su hijo. Se lo concedieron en función de los méritos por su “demostrada fidelidad a la empresa”.

Pedro había sido educado en el sentido del deber y en la disciplina, en el respeto a los mayores y en la satisfacción por el trabajo bien hecho. Quería más. Quería superar barreras y aspiraba a saltar el listón que había dejado su abuelo en la familia: jefe de estación en un pueblo de más de 50.000 habitantes. El padre no le apoyó. Con saber que su hijo estaba bien colocado, sólo le pedía un buen comportamiento para ostentar una “excelente hoja de servicios”. Y Pedro llevaba lo suyo en silencio.

Después del servicio militar, la empresa lo esperaba para continuar en su puesto de ayudante, y estaba señalado para ser oficial en menos de seis meses. Pero se atrevió a entrar en el despacho del jefe técnico y le solicitó un traslado a la capital para poder cursar estudios universitarios. Su padre se enteró cuando lo tenía concedido.

Concilió trabajo y carrera durante más de seis años, pasando frío en las noches de invierno, soportando las oscilaciones de una bombilla agónica tapado con una manta raída que le dejaba la dueña de la pensión. Tuvo su recompensa. En cuanto presentó el título en las dependencias de Personal, le propusieron un puesto de jefe de sector, algo alejado de su residencia, pero aceptó esperando que no fuera para siempre.

Comenzó a trabajar duro y firme. Le costó hacerse con el respeto de los operarios a su cargo. Lo consiguió a base de humildad y constancia; humildad para entender que ellos sabían más que él; constancia para aprender cada día cómo ser un buen jefe.

Siguió preparándose, cursó estudios por correspondencia, solicitó consejo en la oficina de Personal, escuchó a los veteranos y se preocupó de que los resultados de su sector mejoraran año a año. Como sus jefes lo sintieron pionero en aplicar nuevas formas de gestión, lo incluyeron en comisiones de trabajo que le obligaron a viajar asiduamente a la sede central, a preparar informes que cumplimentaba ansioso por demostrar su valía, a ocupar su tiempo libre haciendo cálculos y más cálculos que exponía cada semana ante los altos directivos.

Lo nombraron jefe de brigada en uno de los equipos de la capital. Tenía treinta y cinco años; era el más joven de su nivel profesional… y continuó cultivando la humildad, la constancia, el esfuerzo, la formación. Un día, un compañero le advirtió de que si no tenía padrino, ya no llegaría a más, que “el techo de los miserables se asienta en este nivel profesional, Pedro, así que o buscas recomendaciones o te asquearás hasta la jubilación en ese cuchitril de mierda”. Sólo escuchó. Decidió esperar.

Quizá tenía razón aquel deslenguado, porque habían pasado doce años y seguía en aquel despacho lleno de planos descoloridos, armarios oxidados y sillas parcheadas.

Era agosto. Sonó el teléfono. Habló un mando de Personal: “¿Estás dispuesto a viajar a Buenos Aires la semana que viene?”. “Sí”. Cuando regresó para Navidades, había sido nombrado gerente técnico en aquella empresa por la que nadie daba un duro. En ocho años, Pedro contribuyó a un crecimiento espectacular. Cursó un Máster en Dirección de Empresas, aprendió inglés hasta un nivel casi nativo, batalló por implantar sus criterios de gestión, trabajó sus competencias gerenciales y terminó su andadura porteña como directivo de primer nivel. También supo cómo encontrar aquel padrino que su compañero le hacía tan necesario: un buen currículo de objetivos cumplidos con creación de valor de futuro. Lo repatriaron manteniéndole el nivel adquirido.

Mañana se jubila como Director General.

RRHH: Resultados del estudio E.M.C.E 2010, el presente y el futuro del coaching en España

Los resultados de la Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo en España 2010 (E.M.C.E.’10) ofrecen una visión objetiva y global de las proyecciones de desarrollo del coaching en España desde la experiencia de los propios coaches que ejercen en nuestro país. La encuesta, que representa una iniciativa independiente de los coaches ejecutivos Jaime Bacás y Jorge Salinas, incorpora los resultados del año 2009, su comparación con 2007 y la proyección a 2010.

Según los resultados de la tercera edición de la Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo en España 2010, el perfil del coach español lo sigue representando el profesional de entre 31 y 49 años que cuenta con una formación universitaria y con una experiencia profesional de entre 1 y 5 años. Asimismo, sigue existiendo un equilibrio entre hombres y mujeres a la hora de ejercer el coaching, sin embargo, a diferencia de la edición anterior, ahora son mujeres las que representan el mayor número de coaches en nuestro país (un 54% son mujeres y un 46% hombres).

Por otra parte y tras el análisis de los resultados de este estudio, los responsables de su realización han identificado las necesidades y oportunidades que los propios coaches tienen en estos momentos para ejercer su labor en España, así como las proyecciones que tiene el coaching en los próximos años.

Para más información sobre los resultados de la Encuesta de Mercado de Coaching Ejecutivo en España 2010 y descargar el estudio, haga clic aquí

La confusión casi perfecta

«En el siguiente post os contaré un caso real para hablar sobre la gestión de personas y de las competencias que son necesarias, pero muchas veces olvidadas, para gestionar equipos de personas».

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Un amigo me envió un texto emitido por un sindicato de su empresa, en el que comentan el avance de un proyecto reorganizativo. Extraigo el siguiente párrafo:

“Oficialmente, el día 19 se ha puesto en marcha la segunda fase del proyecto, con la creación de nuevas unidades y el nombramiento de sus responsables.
La decisión se ha publicitado… en sólo dos zonas… y únicamente un territorio. Ahora existen nuevas unidades, pero sin empleados y en la práctica siguen trabajando unidades inexistentes dirigidas por jefes que ya no lo son, puesto que no aparecen en el nuevo organigrama. En algunos sitios, los responsables han informado directamente a los trabajadores, pero sin decirles ni a dónde van a parar ni en qué les afecta la nueva organización. La confusión es casi perfecta”.

Me encanta la última frase, redonda, redonda.

La situación que se denuncia es habitual en la mayoría de los procesos reorganizativos. Por norma general, los directivos tienen formación en Escuelas de Negocios, donde se incluye la enseñanza en gestión de crisis, como es el caso de una fusión o absorción. Casi todos deben repetir curso. Casi todos cerraron los ojos, los oídos o la memoria en esa clase en la que se les indicó que la mejor receta para eliminar incertidumbres, paliar el estrés y favorecer el rendimiento se compone de tres ingredientes: comunicar, comunicar y comunicar.

Hace varios años, participé en un equipo de trabajo en el cual nos dedicamos a preparar una fusión que luego resultó fallida (la in-fusión le dijimos). Ese equipo denominado “Cultura” elaboró propuestas de gestión de las personas para acometer la operación con la mayor garantía de éxito. Tuvo en cuenta conceptos tan poco movidos hasta entonces como cultura deseada, clima organizacional, herramientas de comunicación, etc., etc. Es la única vez en la que, dentro de la etapa de análisis, estudios y preparación antes del choque de dos plantillas, he visto un plan de estas características. En las otras, se incluían números y números, indicadores, dineros, ratios… pero nunca se tenían en cuenta las emociones de las personas que iban a sufrir el impacto, siempre con probable descarrilamiento.

No hay equipo directivo en el que no se manejen estas variables como elemento de discusión. Y con posturas contrarias, siempre se llega a la decisión más conservadora: “Callémonos todos que las noticias sólo generan más inquietud, más movimientos raros, que el Comité de Empresa, no se entere, que armará follón…”. Quizá uno o dos que atendieron en aquella clase del Máster realizan un tímida aportación en pro de pensar en que la fusión no es de balances, ni de máquinas, ni de instalaciones, ni siquiera son tan importantes los clientes ni los proveedores, sino que lo son la plantilla, los trabajadores, las personas (también los directivos), que se ven involucrados en un cambio que no han buscado y que deben superar para sobrevivir… y no es fácil… y tampoco es fácil gestionar los resultados de ese impacto, que provoca heridas profundas, egos cercenados, aspiraciones rotas, desconfianzas, miedos…

A pesar de lo que demuestren los altos dirigentes, las personas que componen una empresa son adultas, escuchan bien y entienden perfectamente los mensajes, son buenas personas (mayoritariamente) y suelen tener ganas de ayudar. ¿Por qué se les trata como tontos, o presuntos saboteadores, o lastre que sobra? Cuando menos, es una falta de respeto… cuando menos.

Que viene el lobo…, o como se le ven las orejas a ZetaParo!

Retrasar la edad legal de jubilación, ¿es necesario? Sin duda. Desde hace meses organizaciones internacionales y nacionales como el Banco Mundial, la OCDE, la Comisión Europea, el propio Banco de España o el Círculo de Empresarios aconsejan profundas y urgentes modificaciones en nuestro actual sistema de pensiones.

Alargar progresivamente la edad de jubilación no es una propuesta desconocida; de hecho, el pacto de Toledo ya la contempla y casi todos los países avanzados de Europa están desarrollando medidas en ese sentido para superar los 65 años como edad de jubilación. Por tanto, el anuncio de ZP, más que una propuesta transgresora y vanguardista, viene a ser un capítulo a sumar en su particular Epopeya para salvar a España de un enemigo aún por definir.

Ante esto, la pregunta que todos nos hacemos ahora es qué le pasa o qué no le pasa para ir dando tanto palo de ciego, a ciegas, o a todos, como si fuéramos ciegos…

Para todos aquellos que todavía no se han dado cuenta o no quieren darse cuenta, les digo que vivimos un cambio profundo no sólo en el sistema productivo, si no también en la socialización de ese cambio. Por ello es urgente plantear nuevas bases reguladoras, en este caso, para adecuarnos a esta nueva realidad y para racionalizar el sistema de pensiones, porque si bien hoy formamos parte de una pirámide de población activa que cuenta con una base sólida de cotizantes, suficiente como para dar respuesta a los actuales pensionistas, en 30 años más, amén del envejecimiento de la población y de la lentitud con la que los jóvenes comienzan a trabajar, sufriremos niveles de dependencia masiva y una grave carencia de capital humano que sustente el sistema.

Por lo tanto, el anuncio de Zapatero tiene sentido en el estricto contexto de la búsqueda de un proceso que garantice la viabilidad del sistema de pensiones en los próximos 40 años; de contrario, se haría insostenible el ritmo de crecimiento del gasto público, produciéndose no sólo la quiebra del estado del bienestar, si no la del Estado. Sin embargo, plantear de forma unilateral su reforma en un contexto sociolaboral que ni siquiera ha sido capaz de afrontar y poner en marcha una Reforma Laboral para superar la crisis, todavía no sabemos si a través del pacto o a golpe de decreto, bloquea cualquier transformación estructural a largo plazo.

La sin razón de la precipitada necesidad de afrontar esta reforma, originada sin duda por los varapalos a nivel internacional, cosechados en estas últimas semanas y desde que se estrenara en su cargo de Presidente europeo, abriendo el debate sobre la necesidad de recortar el gasto en pensiones sin siquiera revisar o dar cuentas de la efectividad y aplicación de las medidas hasta la fecha aplicadas, como las estipuladas en el Acuerdo de Pensiones alcanzado en 2006 ( que estipulaba integrar los regímenes especiales en el Régimen General de la SS, acordar el procedimiento de acceso a coeficientes de reducción de edad de jubilación para trabajos especiales, entre otros temas y cumplir con el objetivo de alcanzar los 65 años como edad de jubilación, entre otros), no nos deja más razones que la de desconfiar de este arranque de gallardía de Zapatero y cuestionar la utilización política que está haciendo y hará de este tema de cara a afrontar cualquier otra reforma del sistema laboral.

De momento, la decisión de anunciar una reforma de esta envergadura sólo ha conseguido extremar las posturas entre los Agentes Sociales, golpear la escasa moral de los trabajadores que se encuentran en desempleo e incrementar la incertidumbre de una sociedad que al parecer se queda sin voz.

La viabilidad y puesta en marcha de esta medida, que ahora se vende como propuesta para el consenso, es incierta, ya que los sindicatos han anunciado que harán todo lo posible para que no prospere en el Parlamento y, desde el propio interior del PSOE se sienten voces de recelo que no ven con buenos ojos la puesta en marcha de una medida tan impopular de cara a las próximas elecciones autonómicas, antesala implacable de la elecciones Generales.

Ante esta respuesta social y política, tras la embestida reformista de ZP, más bien propia de la ‘McDonalización’ del PSOE en estos últimos cinco años, ya han aparecido desde la Administración voces que intentan matizar y ampliar el objetivo de esta iniciativa. De hecho, la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Economía y Hacienda, Elena Salgado, ante una posible huelga de sindicatos, se apuraba en señalar que tal reforma continua “abierta” y que “puede ser matizada” en la comisión no permanente del Pacto de Toledo. A buenas horas Sra. Ministra. ¿Y qué me dicen de los documentos que se han filtrado en la Comisión Europea…?

Sin embargo, y pese al anuncio de los matices, el Gobierno ya abrió la caja de Pandora de las pensiones sin tener necesidad de hacerlo, porque ya en el año 1995 se establecieron las líneas de actuación y de reforma para este sistema, acordando además excluir de la coyuntura política su debate, siendo el Parlamento y después el Diálogo Social los canales de consenso en esta materia.

Es difícil establecer un patrón lógico de acción en la actitud que hoy demuestra el Gobierno, en primer lugar porque para mejorar las cuentas de la Seguridad Social a corto y mediano plazo aún queda mucho por reformar y por hacer más allá de cargar en los trabajadores, nacionales y extranjeros, esta misión. En este sentido aún se echan en falta medidas claras para afrontar la economía sumergida, el fraude fiscal y las contrataciones fraudulentas, incluidas las que licita la propia administración y para reducir las prejubilaciones voluntarias, éticamente cuestionables (incluyendo las de los políticos, banqueros, directivos de grandes empresas, funcionarios y militares). Y en segundo lugar, porque para conseguir alargar la edad de jubilación de forma viable y coherente se debe corregir la falta de equidad del sistema a través iniciativas que ya fueron presentadas a través del Pacto de Toledo y que aún no se han materializado principalmente por falta de voluntad política.

Así, antes de pensar en extender la edad de jubilación, debemos conseguir que la base reguladora para el cálculo de la pensión considere y se extienda a todo el periodo contributivo, hacer desaparecer el número mínimo de años de cotización para tener derecho a la pensión, augurando así un mejor futuro a quienes quedan en paro al final de su vida activa y jubilando a las personas cuando cumplan los 65 años y no antes, abriendo para quienes así lo deseen la posibilidad de alargar voluntariamente su edad de jubilación. Asimismo, se deben establecer nuevos incentivos para alargar la vida laboral con el fin de que las empresas dejen de preferir las constantes renovaciones de plantilla a través de los malditos ERE de extinción por su bajo coste, incrementando el porcentaje que se suma a la cotización de quienes deciden prolongar su vida laboral, o considerando el hecho tener hijos como años de cotización, como ocurre en Francia.

Ignorar las múltiples grietas que existen dentro del esquema que configuran y garantizan la estabilidad de nuestro sistema de pensiones pone en riesgo, además de la estabilidad económica y laboral del país, la estructura ética y social de una población que en poco tiempo vivirá, inevitablemente, conflictos entre generaciones, ya que, por un lado, demandarán un mayor poder adquisitivo llegada su edad de jubilación, y por otro, se sentirán masacrados por la excesiva fiscalidad que les dejará lo justo para vivir.

Un tiempo en el que se pondrá en entredicho la solidaridad que hasta ahora sustenta el sistema público de pensiones, y que exige que hoy encontremos el modo de consensuar medidas que, a mediano plazo, garanticen la empleabilidad de los profesionales mayores de 50 años y eviten las salidas prematuras de la actividad laboral. De lo contario las diferencias a futuro se reproducirán en la convivencia social, con ciudadanos de primera y segunda o lo que es igual más ricos unos pocos y más pobres gran parte de nosotros.

Si, sí, dije bien lo de la McDonalización de nuestros políticos, por ello no quiero hablar de posmodernidad ni de globalización. Eso se lo dejo a los banqueros, que ayudados de tanto McDonalizado se siguen riendo de todos nosotros y en primer medida de los Estados.

Por último, seguramente, el debate generacional resulta aburrido y generalista, pero no por ello menos importante ya que de esto depende nuestra calidad de vida en los próximos años y de cómo se estructure el país. La prolongación de la edad de jubilación a golpe de Ley no llegará a ninguna parte, o bien, de ocurrir el caso, sin las garantías necesarias para la distribución equitativa y justa del gasto público, desencadenará una serie de reacciones adversas más allá de la continuidad del Diálogo Social y efectos que aunque hoy no nos afecten directamente, sí dejarán para nuestros hijos un amargo sabor de boca.