Generación M : ¿más de lo mismo?

Hace unos días se conocían los galardonados en los Premios Nacionales que reconocen anualmente a las personas y entidades que más se han distinguido en la competición o en la promoción del deporte a lo largo del año. Entre ellos, me gustaría destacar tanto a Javier Fernández como a Ruth Beitia , quienes se han distinguido por su actuación deportiva, tanto a nivel nacional como internacional: Javier como máximo exponente de la generación M y Ruth de la generación del Baby boom. Dos profesionales bien distintos con una misma motivación: dar lo mejor de sí mismos para llegar a conseguir hitos tan significativos como los que han conseguido y que son un ejemplo de superación porque han sabido conjugar a la perfección: trabajo, voluntad y sobretodo, actitud.

Está claro que los departamentos de RRHH tienen una ardua, pero a la vez motivadora tarea de conciliar y liderar a profesionales de diferentes generaciones con motivaciones e intereses variados. La diversidad es un hecho y un reto cada vez más evidente en las empresas. RRHH ha de saber cómo gestionar ese crisol de talento para que la organización sea capaz de llegar a donde se proponga gracias al valor añadido que aporta cada persona, sabiendo que la gestión del talento no es cuestión de género ni de edad, sino un ejercicio de tolerancia y respeto de la diversidad.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: Generación Milenial: menos mitos y más realidad nos recuerda que «ellos defienden puestos donde puedan disfrutar y aprender, donde puedan desarrollarse personal y profesionalmente por encima de todo, eso sí en un mercado no muy amistoso. Ellos tienen los valores más claros y eso les hará encontrar sus oportunidades, tarde o temprano, pero con sus valores.»

Parece que los expertos sitúan la Generación Milenial entre los años 1982 y 2004, año arriba o año abajo. Atrás quedan la X,Y o Z. sin embargo, lo que está claro es que el TALENTO se escribe con Tenacidad, Alegría, Logros, Nobleza, Tolerancia y Osadía y es RRHH quien ha de liderar las diferentes generaciones que puedan o no convivir en las organizaciones.

Sólo desde políticas integradoras podremos aprovechar la experiencia de los senior y la curiosidad y frescura de ideas de los «Juniors», sin que exista rivalidad, sino más bien una complementariedad que garantice que todas las personas tienen un proyecto común que apuesta decididamente por el valor añadido que éstas aportan y que son necesarias para la consecución de los objetivos finales de las organizaciones.

 

El odio, un cáncer silencioso que no ha de tener cabida en las organizaciones

Hace unos días leía con indignación y cierta preocupación las incalificables manifestaciones que hacían ciertas personas sobre la muerte del torero Víctor Barrio en las redes sociales. ¿Cómo es posible que una persona pueda alegrarse de la muerte de otra? Resulta bochornoso que existan sujetos que para defender sus ideas como únicas traten de descalificar y ofender a diestra y siniestra, mostrando una intolerancia exacerbante que muestra uno de los peores sentimientos de las personas: el odio.

Las redes sociales no son ni buenas ni malas, es el uso que se hace de las mismas lo que debemos cuestionar y poner en tela de juicio para que no se conviertan en un canal de una panda de fanáticos que se esconden en falsas identidades que incitan indiscriminadamente a utilizar la violencia y el odio para dar fuerza a unos argumentos endebles, difusos y carentes de valores.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo La terrible enfermedad del odio comenta que “no podemos olvidar que lo que nosotros sentimos no depende del exterior, es nuestra responsabilidad manejar las emociones y que todo aquello que ocurra a nuestro alrededor no perjudique nuestro bienestar interior.”

Desde los departamentos de RRHH se ha de ser consciente del papel dinamizador que tiene en el buen uso de las redes en las organizaciones para preservar un buen clima, fomentar una fluida comunicación y asegurar una participación activa y positiva de los empleados.

El responsable de RRHH ha de ser un líder que inspire confianza y que dote a los empleados de las herramientas y recursos necesarios para formar equipos unidos y comprometidos, en el que se fomente una competencia sana para hacer las cosas con excelencia, y en el que las diferencias entre las personas se resuelvan desde el respeto y el diálogo, sin que tengan cabida sentimientos tan tóxicos como la envidia, el egoísmo o el odio.

Las redes sociales han de ser una herramienta estratégica con vocación para cohesionar y no desunir a las personas que forman parte del equipo humano de las empresas. Es cuestión de educar en una actitud tolerante , de ahí la importancia que tiene el responsable de RRHH para ser el mejor ejemplo para las personas que lidera.

Libera a tu empresa del estrés de las nóminas en 5 pasos

Introducción

La gestión de los Recursos Humanos es vital para el éxito de cualquier empresa. Como propietario de una PYME, tú sabes mejor que nadie que las personas son tu activo más importante. Pero, a diferencia de las grandes empresas, tú no puedes permitirte el lujo de contar con un departamento de RR.HH. que se encargue de todo.

Según el Small Business and Human Resources Outlook Survey, el 79% de las pequeñas empresas contrataron empleados el año pasado (un aumento del 17% con respecto al año anterior), el 65% tienen previsto ofrecer aumentos de sueldo por méritos en el próximo año y el 63% van a poner en marcha un programa de incentivos. 

 

 

 

 

 

 

La gestión de las nóminas cada vez es más complicada, con mayores riesgos y costes. Te presentamos una guía paso a paso de cómo liberar a tu empresa del estrés que supone la gestión de las nóminas:

–          Cómo Aumentar la rentabilidad

–          Cómo Reducir el riesgo

–          Cómo Impulsar el crecimiento

–          Cómo Dar apoyo al personal

–          Cómo Ser más competitivo

Cómo aumentar la rentabilidad

Como propietario de una PYME, cada día te haces esta pregunta: ¿Cómo puedo ganar más dinero y maximizar lo que ya estoy invirtiendo?

Las PYMEs tienen que hacer frente a gastos de RR.HH. casi a diario, incluyendo costes administrativos y de personal. Y, en ocasiones, también tienen que enfrentarse a grandes problemas: en EE.UU., por ejemplo, en los casos de despido improcedente la indemnización media asciende a medio millón de dólares.

La elaboración interna de las nóminas y la gestión administrativa en RR.HH. comporta también otros costes:

–          Control de los trabajadores remotos desplazados

–          Costes fijos de mantenimiento informático

–          Costes del personal encargado de que las nóminas se tramiten puntualmente.

–          El comercio internacional por Internet conlleva el cumplimiento de las leyes fiscales y laborales internacionales

Según los estudios de ADP, las compañías que procesan sus nóminas internamente creen que el coste por nómina es de unos 17 € al mes; pero lo cierto es que los costes reales por nómina se acercan a los 37 € al mes, lo cual representa un coste anual imprevisto de 240 € por empleado. Se trata de un serio problema que podría evitarse. Las PYMEs se están dando cuenta de que traspasar la responsabilidad a un tercero es más económico, más eficiente y mucho más fiable. Dirigido por expertos, para ti, y a un precio transparente.

Cómo reducir el riesgo

Tu reputación lo es todo. Tienes que proteger tu marca y tu negocio para contar con la máxima seguridad cuando se produzcan errores o cuando algún empleado cause baja. Pero debido a la presión y la realidad de dirigir una PYME, las buenas intenciones no siempre son fáciles de llevar a cabo. Un estudio de ADP revela que el 37% de los datos de las compañías se llevan en Excel o en bases de datos similares, lo cual es jugar con fuego.

 

Un problema con los ordenadores y corres el riesgo de que tus empleados no cobren a tiempo. O, si se pone enferma la persona que lo lleva y nadie entiende el sistema de hojas de cálculo que sólo él/ella conoce, te encuentras con la pesadilla de las nóminas en tus manos.

La American Payroll Association estima que los errores causados por utilizar métodos manuales cuestan a las compañías entre el 1% y el 8% del coste total en nóminas. Estamos hablando de mucho dinero. Para reducir los riesgos, hay que pedir ayuda a los expertos. Externalizar la gestión de nóminas y del capital humano reduce los riesgos, ya que ofrece:

 

–          Un equipo de expertos locales y globales permanentemente a la disposición de tu empresa

–          Cumplimiento inmediato de los cambios legislativos relativos a las nóminas

–          Lo último en seguridad cibernética

–          Actualizaciones instantáneas del software

–          Una tecnología unificada que seguiría funcionando aunque todo tu equipo se pusiera Enfermo

Cómo impulsar el crecimiento

Trabajas en un entorno muy competitivo, siempre intentando encontrar nuevos clientes y el dinero necesario para crecer. La asociación con un proveedor global de confianza y un sistema de nóminas consolidado te dejará más tiempo, para que puedas dedicarlo a lo que realmente importa.

La externalización de las nóminas permite crecer a las PYMES, ya que les proporciona:

• RR.HH. y nóminas en la nube, accesibles en todo momento, desde cualquier lugar… yasea en la carretera o incluso cuando estás inaugurando una nueva oficina.

• Conocimiento de cómo funcionan las nóminas en cada lugar específico: no necesitarás conocer cómo funciona el sistema de cada país cuando explores nuevos mercados y territorios; podrás contar con un equipo que lo hará por ti.
• Alineamiento entre las inversiones digitales y los objetivos de empresa.
• Las últimas novedades en software, que mejoran la experiencia del usuario, tanto empleados como directivos, lo cual incide en la satisfacción del cliente.

Según un estudio realizado entre pequeñas empresas por la Manchester Business School, el 88% de los usuarios en la nube constató un ahorro de costes y el 56% consideró que los servicios en la nube les ayudaban a impulsar los beneficios. Esa es la receta del crecimiento.

Cómo dar apoyo al personal

Para el éxito de un negocio es imprescindible contar con personas con talento, y para ello hay que atraerlas, retenerlas y ayudarles a desarrollarse. Los costes laborales directos implicados en la gestión interna de las nóminas son muy altos, porque las nóminas son sólo una pequeña parte del trabajo que tú y tu equipo financiero tenéis entre manos.

Las grandes empresas pueden mantener sus costes laborales a niveles bastante reducidos contratando a empleados de bajo perfil para tareas administrativas e invirtiendo en la automatización de procesos.

Las PYMEs suelen utilizar menos procesos automatizados y contratan empleados de un perfil más alto para las funciones administrativas. Las habilidades y el tiempo de estos empleados no sólo estarían mejor aprovechados ocupándose de otras labores, sino que además, en cuanto a las nóminas y la gestión de RR.HH., sólo pueden ocuparse de ello parcialmente, lo cual significa que no estás utilizando bien el talento de tu organización, y además, estás exponiendo a tu empresa al riesgo de errores humanos en las nóminas (o simplemente a una falta de conocimiento, cuando entra en vigor un nuevo salario mínimo o una nueva legislación fiscal, por ejemplo).

Libera a tus empleados de la responsabilidad de las nóminas y tu empresa se beneficiará, ya que:

 

–          Habrá más tiempo para que los empleados se dediquen a sus funciones principales

–          Mejorará el rendimiento y la satisfacción en el trabajo

–          Tendrás la seguridad de que las nóminas siempre están al día

–          Podrás contar con expertos que responderán a todas tus consultas sobre pagos e Impuestos

Cómo ser más competitivo

Las PYMEs que externalizan la gestión de sus nóminas a un socio experto observan que ello les aporta beneficios que van mucho más allá de un simple ahorro de costes. Las organizaciones que externalizan la gestión de sus nóminas gastan un 30% menos de media,5, pero, además, contar con un socio que también te ofrece conocimiento experto, tecnología y que entiende cómo funciona tu negocio te puede ayudar a ser más competitivo, ya que aporta flexibilidad.

El cambio ya puede ser suficientemente duro aunque no tengas sistemas internos caducos e inflexibles y procesos que te retienen y limitan tu competitividad. Los equipos internos emplean demasiado tiempo y recursos en la realización de los pagos mensuales (o periodos determinados) en lugar de en dar el apoyo necesario al negocio.

La centralización es la clave. Una red de expertos en nóminas del país, con conocimientos profundos de la legislación local e información de RR.HH. aligeraría la carga de cualquier organización, sea cual sea su tamaño.

La externalización de las nóminas puede proporcionar un valor estratégico a tu empresa y hacerla más competitiva, con:

• Costes predecibles y escalables, un esquema de precios y una única factura
• Sin costes de mantenimiento ni infraestructura
• Conocimientos actualizados de la legislación en vigor
• Una visión clara de los costes de las nóminas
• Una plataforma única, fácil de usar, basada en la nube.

Un socio externo también ayuda a proteger la empresa de los errores derivados de la falta de conocimientos o de visibilidad a la vez que ayuda a impulsar el crecimiento de la organización y la expansión internacional.

Al fin y al cabo, se reduce a lo siguiente: céntrate en lo que haces mejor y externaliza aquello donde no eres experto.

Conclusión

La gestión de las nóminas se convierte en un valor para las empresas La externalización te permite controlar de un vistazo a todo el personal, inversiones tecnológicas y los objetivos de la empresa.

Susan Wilson Solovic, experta en pequeñas empresas del New York Times, cree que 2016 es el año en el que las pequeñas empresas van a cambiar drásticamente la forma en la que utilizan la tecnología para conseguir mayores beneficios y lograr un éxito sostenible: “Los tradicionales proveedores de servicios de las pequeñas empresas serán sustituidos por servicios basados en la nube. El contable de la empresa o el asesor local… o incluso el servicio de nóminas a la vieja usanza, por ejemplo, serán sustituidos por un software disponible en la nube y los equipos tecnológicos y el almacenamiento de datos se moverán a la nube. Las pequeñas empresas podrán reducir sus gastos fijos recortando costes informáticos en gestión de nóminas, contratando servicios de copias de seguridad/almacenamiento de datos e infraestructuras técnicas. Conseguirán mejorar su trabajo en red y podrán escalarlo sobre la marcha al tamaño de su demanda en cada momento.»

¿Por qué, de repente, este cambio? Porque la tecnología es estupenda y mejora cada año. Pero, en realidad, lo que hace que quieras contar con un socio externo son sus conocimientos como experto. Te ofrecen una supervisión total de todo tu funcionamiento, de las necesidades de tus empleados, tu sector, requisitos legislativos nacionales e internacionales y todos los sistemas informáticos. Son cuestiones que no se pueden dejar en manos de aficionados. Si tu proveedor sólo te tramita las nóminas, no te puede ofrecer el servicio global que realmente necesita tu negocio. Las mejores asociaciones se convierten en relaciones en las que la confianza y la comprensión se van consolidando con el tiempo. Los clientes de ADP han podido ver cómo, en un plazo de cinco años después de haber sustituido sus sistemas internos, el ahorro de costes puede alcanzar el 62%. Los buenos proveedores conocen tu empresa de arriba abajo, y tienen las soluciones y conocimientos tecnológicos que necesitas.

La urgencia de disponer políticas retributivas equitativas en las organizaciones

Los datos hablan por sí solos: en un informe del Foro Económico Mundial sobre crecimiento inclusivo y desarrollo en el que se analizan 112 economías mundiales se afirma que España es una de las economías desarrolladas con peores indicadores sobre desigualdad social ya que existe una alta tasa de desempleo así como una falta de acceso en igualdad a la educación.

Asimismo hace unos días podíamos leer que España se sitúa entre los países europeos donde más ha aumentado la desigualdad de ingresos y el número de personas pobres y en riesgo de exclusión, pasando del puesto 15º al 4º de los países europeos con mayor desigualdad; así lo afirma  Oxfam en su informe “Europa para la mayoría, no para unos pocos”.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo “¿Mayores ingresos, igualdad- felicidad?, cuestionando la paradoja de Easterlin”,  afirma que la desigualdad ha provocado que las necesidades básicas no estén cubiertas en muchos individuos. Y la polarización social es uno de los viejos fantasmas que de nuevo está apareciendo en nuestras economías.

Hace un par de días el secretario de Estado de Empleo, Juan Pablo Riesgo afirmó que el factor diferencial de España no estará en los «salarios bajos», sino en el «talento».

Y quizá sus palabras estén en lo cierto si tenemos en cuenta los resultados del último informe llevado a cabo por una empresa de trabajo temporal de reconocido prestigio en nuestro país en el que se afirma que el 27 % de las compañías ha mejorado las condiciones económicas de sus trabajadores durante el 2015, frente a un 7 % de ellas que han llevado a cabo recortes en los salarios.

Está claro que las políticas retributivas son  una asignatura pendiente que han de saber trabajar los responsables del talento humano en las organizaciones, si quieren que éstas sean cada vez más competitivas y productivas. Además, no han de olvidar que el salario sea dinero de forma exclusiva, sino que existen otras fórmulas de retribución que permiten que  la plantilla se sienta comprometida con la empresa.

Hay mucho trabajo por hacer, así que va siendo hora de ponerse manos a la obra si queremos evitar la fuga del talento.

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Cuando prima más la necesidad que no la vocación profesional

Esta semana leía horrorizado como en un país, que no deseo nombrar sino me vería obligado a calificar, publicaba en el portal de empleo de la administración pública una oferta de trabajo para cubrir distintos puestos como verdugo, llamados «funcionarios religiosos» por las autoridades de ese lugar, cuya función era decapitar a personas condenadas a muerte, amputar y torturar, y en el que se dice que no se necesita ningún requisito especial. Una realidad que es difícil de calificar, justificar y ni tan siquiera explicar.

Hace un par de años una fundación que se dedica al estudio de la contribución de las universidades españolas al desarrollo económico y social presentó un informe en el que se afirmaba que los graduados universitarios respecto de las personas que tienen un nivel educativo inferior, gozan de una mayor tasa de actividad, mayor tasa de ocupación, mayores ingresos salariales y menor tasa de paro. También se decía que estas personas están sobre-educadas en relación con su puesto de trabajo.

La crisis ha dibujado un escenario donde la necesidad prima más sobre la vocación profesional, así los empleados puede que no estén lo suficientemente motivados ya que aspiran a cubrir sus necesidades básicas en una primera instancia. De ahí la importancia del área de RRHH para conocer y después liderar el talento humano de una organización si ésta quiere seguir adelante.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo ¿Vocación profesional o buscar trabajo? afirma que el utilitarismo para «trabajar en algo» es una necesidad hoy en día, siempre y cuando no se pierda perspectiva de lo que uno pretende en realidad llegar a ser. Esta pérdida de perspectiva es muy fácil que se dé en la medida que no se encuentren más opciones laborales o la viabilidad personal y económica para emprender algún proyecto.

Las organizaciones son fruto del esfuerzo, ingenio, carisma, conocimientos, actitudes y valores de las personas que la integran y como tal desde el área de RRHH no podemos tratarlas como mera mercancía sino como activos que hemos de cuidar, valorar y hacer crecer para que se sientan comprometidos y felices. Un empleado feliz es el mejor embajador que puede tener una empresa para que ésta sea cada vez más competitiva, rentable, productiva y sobretodo, humana.

Recuerden las sabias palabras de John Lennon: «Cuando fui a la escuela, me preguntaron que quería ser de mayor. Yo respondí: «feliz». Me dijeron que yo no entendía la pregunta, y yo les respondí que ellos no entendían la vida.»

Así que ya va siendo hora de que el área de RRHH lidere personas y no gestione recursos. Un gran reto a asumir con profesionales vocacionales y no «mercenarios» a sueldo.

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Tecnología y cultura, una necesaria relación positiva para gestionar los retos de la gestión del talento humano

Hace pocos días nos dejaba BB King, el “rey del blues”, quien a sus 89 años de vida pasó de la pobreza extrema de una familia de jornaleros en Mississippi a compartir escenarios de todo el mundo con las mayores estrellas del rock, ganando la no desdeñable cifra de 15 Grammys.

Un ejemplo de superación social además de musical que supo revolucionar el blues, con su forma personal de interpretar este género musical, tal como se conocía hasta entonces; marcando el camino para generaciones venideras. Podríamos establecer un símil con lo acontecido hace unos 30 años en la función de RRHH donde los profesionales de Relaciones Laborales eran administrativos de primera han pasado a ser líderes del activo más valioso de las organizaciones: el talento.

Para ello ha habido una ayuda indispensable por parte de la tecnología que ha optimizado procesos tediosos y burocráticos para disponer del tiempo suficiente para el diseño y puesta en marcha de políticas y estrategias que atiendan las necesidades de los empleados para que éstos se comprometan con la organización; pero no sin antes cambiar la cultura de la empresa previamente.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo:Revolución digital & Revolución cultural: el desafío de la gestión de personas del S.XXI afirmando con acierto que en la medida en que una organización y sus profesionales incorporan comportamientos como la apertura, la participación y la capacidad conversadora, la transformación digital adquiere sentido y la tecnología se convierte en un vehículo esencial para el cambio… De la misma manera, a medida que la tecnología se afianza y se incorpora en los procesos, los comportamientos se resquebrajan y la cultura comienza a presentar las fisuras de la transformación.

A pesar de las ventajas que aporta la tecnología y los cambios lentos que se suceden en la cultura de las organizaciones la gestión de las personas sigue adoleciendo de profesionales que actúen de forma proactiva en la utilización de herramientas info-tecnológicas que puedan optimizar sus funciones, tareas y responsabilidades, pues la tecnología viene para quedarse así que el área de RRHH ha de saber reinventarse y evolucionar con los tiempos.

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Descubriendo el incuestionable valor del talento de las personas

Hace unos días tuve la oportunidad de descubrir cuanto talento tiene cualquier organización sin que ésta, desgraciadamente, preste la atención debida para garantizar su bienestar y pueda y sepa fidelizar un compromiso real. Estaba en un restaurante cuando me di cuenta cómo una persona dispensaba un trato exquisito a los comensales, sugería ciertos platos de la carta con una sólida argumentación y la mejor de las sonrisas así como una perfecta organización de servicio entre plato y plato.

Esta persona es un ejemplo de buen hacer y mejor ser y estar es la que le ha proporcionado una vida laboral de más de treinta años en la que cada día sigue aprendiendo y que gracias a ello sigue estando activa, sí o sí, porque ella lo vale, lo sabe y mejora para que siga siendo así en su lugar de trabajo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Lealtad laboral o gestión del talento afirma que “ el nuevo empleado ahora trabaja más que nunca sus competencias profesionales para poder tener valor en este mercado y poder incluso “negociar” con los agentes empresariales. Este es el verdadero reto actual de analizar cada profesional su perfil actual con los perfiles más demandados profesionalmente y ver de qué modo puede rellenar ese gap, esa discrepancia, y así intentar ajustarse a lo que en el mercado se denomina “valor profesional”.

El capital humano es el intangible más importante de las organizaciones y dado que las pymes son la realidad económica empresarial de nuestro país éstas han de empezar a tomarse en serio el saber valorar, motivar, incentivar y retribuir tan importante activo si no quieren verse abocadas a un futuro incierto.

Sea del tamaño que sea una empresa ha de velar por el talento que tiene e invertir en él para que sea mejor y más competitivo en aras a estar a la altura de las necesidades de un mercado lleno de oportunidades si le damos a las personas el sitio que les pertenece que por supuesto no está en una partida de gasto o recurso a prescindir sino en una partida en la que hemos de invertir.

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Otra forma de pensar la gestión y liderazgo del talento humano

Es evidente que la gestión del talento humano actual no tiene nada que ver con la de hace cincuenta años, a Dios gracias.

El área de RRHH ha ido evolucionando con el tiempo, no tan rápido como algunos habríamos deseado pero con paso firme para dejar atrás la etiqueta de “administradores de personal” o en el peor de los casos “administrativos de nóminas” para empezar a dibujar un nuevo perfil llamado líder de personas, tan necesario en las organizaciones pues tenemos en las manos el gestionar con rigor, generosidad, ingenio y pasión al activo más valioso: el talento humano.

Pero hemos de seguir en esta línea de trabajo y aceptando que esta responsabilidad no es fruto del azar o de una moda pasajera sino que el área de RRHH ha de seguir luchando para salir de su ostracismo para erigirse como parte necesaria e ineludible de la estrategia de la organización.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo Hacia una nueva dimensión en gestión de personas afirma que el área de RR.HH. concebida y entendida como hasta ahora (en la mayoría de empresas), difícilmente podrá convertirse en un catalizador de las capacidades de las personas como mecanismo de re-acción al servicio de la organización. Es preciso que RRHH resetee su propia propuesta de valor. Por encima de modas y tendencias, poner el foco en las personas en el contexto social, empresarial y tecnológico actual requiere activar sin paliativos, sin excusas y con convicción.

Es hora que los profesionales del área no se muevan por obtener una tarjeta de donde se lea como alguien importante sino como alguien responsable que tiene el reto de hacer posible que la empresa sea cada vez más productiva y competitiva alejándose así de intereses espurios que tanto han denostado al área y han perjudicado la imagen de los profesionales que seguimos trabajando día a día para colocarla en el lugar que le corresponde que no es otro que al lado de la Dirección como socios estratégicos que somos.

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Creyendo en la fuerza interior de las personas

Hace una semana tuve la oportunidad de mediar en una complicada dinámica familiar en la que los roles han estado desdibujados durante mucho tiempo, las personas implicadas no saben cómo comunicarse sin que existan reproches y rencores del pasado, donde las obligaciones han sido impuestos y en el que una circunstancia dolorosa ha hecho que todo el mundo admita que ese no era el camino y gracias al proceso de mediación, se han establecido las bases de un diálogo sano y constructivo.

Esa misma situación la vivimos a diario en nuestras organizaciones y es el área de RRHH el que debe estar pendiente de facilitar las herramientas necesarias para que el talento humano fluya, tenga un buen clima laboral donde la comunicación sea ágil y transparente, las políticas para conciliar vida laboral y familiar no sean un papel escrito sino una realidad que puedan disfrutar como beneficio social, tengan un plan de desarrollo profesionales que garanticen su empleabilidad y puedan sacar lo mejor de sí mismos en el que ganen ellos y la compañía. Eso significa hacer más fuerte nuestra función a pesar de las dificultades que encontremos en el camino de la gestión de las personas.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo Cuando la vulnerabilidad te hace más fuertenos recuerda que «la verdadera talla de una persona se demuestra en los momentos más difíciles».» Cuando la vida nos plantea un desafío sale lo mejor o lo peor de un ser humano. Sacar lo mejor de nosotros es difícil pero es la única manera de influir en aquello que nos sucede y convertirnos en dueños de nuestro futuro».

Hemos de recordar que los momentos difíciles forman parte de la vida, tanto personal como profesional de una persona, hemos de saberlos enfrentar para poderlos solucionar si están en nuestras manos y pedir ayuda si no podemos hacerlo por nosotros mismos. Un problema no es algo negativo sino una solución a resolver, por tanto, es una prueba que nos hace mejores si sabemos aprender de ellos, a pesar que en una primera instancia nos hacen vulnerables. Cuando somos capaces de darles solución nos hacen más fuertes y más comprometidos con nosotros mismos.

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La inexistente reivindicación que existe en las empresas

Este año los aficionados al fútbol hemos disfrutado viendo cómo ha resurgido un gran equipo que ha sido capaz de ganar una liga y estuvo a punto de ser campeón de Europa y eso gracias al empeño y trabajo de un grupo de hombres liderado por el «Cholo», un líder que ha sabido como nadie evitar quejarse de lo que encontró cuando llegó al club y se puso a trabajar para reivindicar el potencial del equipo humano que podía ganar si era capaz de motivarse y trabajar para ello.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Quejarse versus reivindicar nos recuerda que «Las redes sociales nos han acercado a las fuentes de toma de decisión y han obligado a nuestros gobernantes a escuchar y decidir en función de la «voz de muchos». La unión de personas genera movimientos para cambiar las cosas. Si entre muchos buscamos favorecernos unos a otros la revolución social es absoluta. Eso es lo que llamo Reivindicar, que se trata de solicitar algo que es de justicia de manera que nuestra petición quede reflejada en acciones concretas que queremos y deseamos haga la parte a la cual nos dirigimos en nuestra reivindicación».

Sería bueno que ese espíritu de superación y esa actitud para trabajar de forma orientada a un fin común empezase a entrar en las organizaciones en las que trabajamos, para que empecemos a ser capaces de dejar a un lado la queja estéril, que lo único que hace es aumentar la desmotivación, para dar paso a tener una dinámica crítica que reivindique devolver el protagonismo que tiene el talento en las empresas, sin menoscabar la calidad del empleo y precarizar más aun el maltrecho marco actual de relaciones laborales.

Es necesario que tratemos de salir de la desafección afectiva que ha traído aparejada la crisis y en la que nos encontramos, para descubrir la actitud reivindicativa como el primer paso para cuestionarnos, desde una conciencia crítica, que las cosas no deben ser como son, sino que pueden y deben mejorar y que depende de nosotros que esto suceda, porque al fin y al cabo tenemos voz y voto, a pesar de que algunos decidan no aprovechar la oportunidad de ejercerlo porque piensen que nada puede cambiar.

Y eso como dice el «Cholo» se gana partido a partido, es decir, día a día; así que va siendo hora de trabajar para que nuestro capital humano sea la mejor versión de sí mismo.

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