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La alegría como instrumento de productividad


Cómo incrementar la productividad de los trabajadores sigue siendo una preocupación para los empresarios. Últimamente, se han publicado varias noticias relacionadas con este tema, que nos recomiendan, además de vincular los salarios a la productividad, que tomemos una serie de precauciones con los elementos tangibles en los centros de trabajo, como “poseer una buena iluminación” o “evitar el ruido durante la jornada laboral”.

Sin embargo, los que formamos parte de los RRHH debemos ver que, además de estos elementos tangibles, existen otros factores, igualmente importantes, que afectan a la productividad. El estado de ánimo y el estrés también determinan la realización de un buen trabajo. De hecho, estudios recientes muestran que los aspectos positivos del trabajar en equipo, estar contentos o de buen humor y el desarrollo de iniciativas que favorezcan la relajación y liberación de tensiones, benefician, no solo a la salud de los empleados, sino también a conseguir que sean más productivos.

Sobre estas nuevas tendencias, en rrhhMagazine.com hemos publicado el artículo titulado: ”Inteligencia emocional: emociones positivas, felicidad y calidad de vida”  que nos acerca a nuevos estilos de motivación, destacando que “La risa es el recurso más útil y eficaz para relajar tensiones”.

El 57% de los profesionales y directores de RRHH consideran necesario ligar los salarios a la productividad empresarial


La red española de profesionales de RRHH ha realizado una encuesta online entre los profesionales y directivos del Sector para conocer si están de acuerdo en ligar la retribución a la productividad en sus empresas.


A la espera de un acuerdo entre la patronal y los sindicatos sobre la reforma de la negociación colectiva, la red española de profesionales y directivos de RRHH (http://redsocial.rrhhmagazine.com), que forma parte del Grupo RHM de Comunicación, grupo especializado en RRHH, ha consultado a los profesionales y directores de RRHH suscritos a la red si consideran necesario vincular el salario a la productividad empresarial.

Un 57% de los profesionales y directores de RRHH encuestados se han mostrado a favor de relacionar el salario de los trabajadores con la productividad. Un resultado que se alinea con la propuesta del Consejo Europeo para incrementar la competitividad de la economía europea y que exige incrementar la flexibilidad de cada empresa para competir en el mercado mundial.

Además la encuesta ha permitido la puesta en común de diferentes opiniones sobre este tema. “Ligar salario a la productividad del trabajador es un tema muy interesante, aunque no es fácil implementarlo con el mismo nivel de satisfacción por parte de cada uno de los implicados. Hace falta concienciación, formación, compartir valores y compromiso para que pueda funcionar. El resultado sería un salario más justo y gratificante, tanto para el trabajador como para el área financiera de la empresa”, ha señalado uno de los participantes.

Esta encuesta se enmarca dentro del conjunto de iniciativas que constantemente desarrolla la red española de profesionales y directivos de RRHH para conocer la visión de los responsables de la gestión de personas sobre la actualidad sociolaboral, considerando que son los que conocen en detalle las necesidades de sus empleados y compañías y, por tanto, las claves que son necesarias para incrementar su productividad.

Para detectar las nuevas oportunidades de negocio y tendencias en la gestión del capital humano, la red española de profesionales y directivos de RRHH pone a disposición de sus usuarios, noticias, artículos divulgativos y de opinión, encuestas y actividades relacionadas con la gestión del capital humano en un entorno interactivo de colaboración y constante renovación.

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¿Cómo puede limitarse el abono de los salario de tramitación?


De lo dispuesto en el artículo 56. 2 ET se desprende que el empresario tiene dos maneras de ahorrarse el abono de los salarios de tramitación. En ambas, el empleador debe: 1º) reconocer la improcedencia del despido; 2º) ofrecer una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, oferta que debe ser clara, precisa y determinada o inmediatamente determinable; 3º) depositar la indemnización en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador; y 4º) poner en conocimiento del trabajador el depósito.

Por tanto, si el empresario que despide a un trabajador considera que puede declararse improcedente, tiene la posibilidad de limitar los salarios de tramitación a los que pudieran condenarle mediante el reconocimiento anticipado de la improcedencia del despido y ofreciendo la indemnización de 45 días por año de servicio, con su depósito en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en su conocimiento. Si el trabajador acepta la indemnización o si, llegados a juicio, la sentencia declarase el despido improcedente, los salarios de tramitación a que el trabajador tendría derecho quedarían limitados a los correspondientes desde la fecha del despido a la del depósito de los mismos. A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia puede efectuarlo el empresario en cualquier momento desde la fecha del despido hasta la de conciliación. Si el reconocimiento y depósito se efectuase en las 48 horas siguientes al despido, no habría lugar a ningún salario de tramitación. Si se hace después de esas 48 horas, pero antes de la conciliación, el importe de los salarios quedará limitado a aquellos devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito.

Resumiendo, pueden darse los siguientes supuestos:
1. Si el trabajador acepta la indemnización, ofertada por el empresario en el momento del despido, la relación laboral quedará extinguida en la fecha del despido y no se devengarán salarios de tramitación.

2. Si el trabajador no la acepta y el empresario la deposita en el Juzgado en el plazo de cuarenta y ocho horas, previo cumplimiento empresarial de los requisitos formales, la relación laboral quedará extinguida en el momento del despido y no se devengarán tampoco salarios de tramitación, si el trabajador acepta la indemnización.

3. Si el reconocimiento de la improcedencia se realizara hasta la celebración del acto de conciliación y se ofreciera, por una parte, la indemnización legal y por otra, los salarios de tramitación correspondientes hasta la fecha del ofrecimiento, se extinguirá la relación laboral en la fecha del despido y se paralizarán los salarios de tramitación en la fecha del ofrecimiento.

4. Si no se acepta la indemnización por el trabajador, habiéndose depositado la indemnización en el Juzgado por el empleador en el plazo de 48 horas, no debatiéndose la procedencia del despido por el empresario, el litigio quedará reducido a determinar si el empleador canceló adecuadamente su obligación (art. 1180 CC), en cuyo caso se desestimará la demanda, puesto que el contrato quedó perfectamente extinguido en el momento del despido. Si no fue así, si no se depositó adecuadamente, la consecuencia legal sería la contemplada en el art.56.1 ET, rehabilitándose la obligación alternativa, puesto que el deudor (empresario) no cumplió por completo una de las obligaciones alternativas (art. 1131 CC).

5. Si el ofrecimiento y depósito posterior fueran incorrectos, debido a error de cálculo o error excusable, se produciría una situación atípica, puesto que debería estimarse la demanda, que es el único medio de reconocer la indemnización correcta, pero se detendrían los salarios de tramitación, aunque el empleador no hubiera cumplido por completo su obligación indemnizatoria, lo que vulneraría el art. 1176 CC, así como el art. 1177 CC, que establece expresamente que la consignación será ineficaz si no se ajusta estrictamente a las disposiciones que regulan el pago, que obligan a no entender pagada la deuda sino cuando se hubiere pagado completamente y vulneraría finalmente lo dispuesto en el propio art. 56, 2 ET, que libera solamente al empleador del abono de salarios de tramitación cuando ha pagado rectamente la indemnización.

6. Destacar finalmente, que si el trabajador demanda la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, el reconocimiento de improcedencia del despido coloca al empleador en una situación compleja para cumplir con las cargas probatorias, exigidas por el artículo 179, 2 TRLPL, puesto que el art. 105. 2 TRLPL no permite que alegue motivos de oposición distintos a los establecidos en la carta de despido, lo que obligará a redactar cuidadosamente estas cartas de despido, debiendo concederse cierta flexibilidad probatoria, a estos efectos, para justificar que la medida tomada era razonable y proporcionada al fin propuesto.
Por último, cuando el último párrafo del artículo 56.2 ET dice que, a efectos de limitar el nacimiento de salarios de tramitación “el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación” ¿se refiere a la conciliación administrativa o de la judicial? El interrogante ha venido dividiendo a la doctrina judicial, hasta el extremo de que frecuentemente los mismos argumentos se utilizan por una u otra tesis. El TS argumenta que para interpretar a cuál de ellas se refiere hay que atenerse “al espíritu de la norma”, que no es otro que “reducir el coste empresarial del despido”.Y en ese sentido, entiende el Supremo que adelantar la fecha límite que tiene el empresario para limitar los salarios de tramitación es “contrario al fin que persigue la norma”, por lo que el TS declara en unificación de doctrina que la fecha tope con la que cuenta el empresario para cortar los salarios de tramitación es la del acto de conciliación judicial (sent. del TS de 3.11.08 en unificación de doctrina).

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