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Archive for the ‘coach’ Category

Generación M : ¿más de lo mismo?


diferente2Hace unos días se conocían los galardonados en los Premios Nacionales que reconocen anualmente a las personas y entidades que más se han distinguido en la competición o en la promoción del deporte a lo largo del año. Entre ellos, me gustaría destacar tanto a Javier Fernández como a Ruth Beitia , quienes se han distinguido por su actuación deportiva, tanto a nivel nacional como internacional: Javier como máximo exponente de la generación M y Ruth de la generación del Baby boom. Dos profesionales bien distintos con una misma motivación: dar lo mejor de sí mismos para llegar a conseguir hitos tan significativos como los que han conseguido y que son un ejemplo de superación porque han sabido conjugar a la perfección: trabajo, voluntad y sobretodo, actitud.

Está claro que los departamentos de RRHH tienen una ardua, pero a la vez motivadora tarea de conciliar y liderar a profesionales de diferentes generaciones con motivaciones e intereses variados. La diversidad es un hecho y un reto cada vez más evidente en las empresas. RRHH ha de saber cómo gestionar ese crisol de talento para que la organización sea capaz de llegar a donde se proponga gracias al valor añadido que aporta cada persona, sabiendo que la gestión del talento no es cuestión de género ni de edad, sino un ejercicio de tolerancia y respeto de la diversidad.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: Generación Milenial: menos mitos y más realidad nos recuerda que “ellos defienden puestos donde puedan disfrutar y aprender, donde puedan desarrollarse personal y profesionalmente por encima de todo, eso sí en un mercado no muy amistoso. Ellos tienen los valores más claros y eso les hará encontrar sus oportunidades, tarde o temprano, pero con sus valores.”

Parece que los expertos sitúan la Generación Milenial entre los años 1982 y 2004, año arriba o año abajo. Atrás quedan la X,Y o Z. sin embargo, lo que está claro es que el TALENTO se escribe con Tenacidad, Alegría, Logros, Nobleza, Tolerancia y Osadía y es RRHH quien ha de liderar las diferentes generaciones que puedan o no convivir en las organizaciones.

Sólo desde políticas integradoras podremos aprovechar la experiencia de los senior y la curiosidad y frescura de ideas de los “Juniors”, sin que exista rivalidad, sino más bien una complementariedad que garantice que todas las personas tienen un proyecto común que apuesta decididamente por el valor añadido que éstas aportan y que son necesarias para la consecución de los objetivos finales de las organizaciones.

 

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La revolución afectiva en las organizaciones


trabajo.en.equipoRecientemente una prestigiosa consultora española ha presentado su “Informe Anual de Tendencias en Recursos Humanos”. En este estudio se estudian diez aspectos claves relacionados con los desafíos que actualmente han de afrontar lod departamentos de RRHH.
Este informe ha sido elaborado a partir de la realización de encuestas a 870 empresas que operan en España y a 5.700 profesionales. Entre los diversos temas que analiza, el talento y su gestión se situa como uno de los más importantes.
Es hora de que los responsables de RRHH de las organizaciones empiecen a entender que su función pasa irremediablemente por visibilizar el valor añadido que aporta el talento no solamente efectivo sino afectivo en las organizaciones, situando éste en el centro de sus políticas y estrategias.
Precisamente esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez, en su artículo “La revolución afectiva en el trabajo: el hombre de hojalata ya tiene corazón” afirma que “la importancia de las emociones en el entorno profesional y su adecuada gestión es indiscutible. El estado de ánimo y las emociones de los trabajadores tienen efectos incluso sobre la cuenta de resultados.”
Eso se consigue a partir de políticas de RRHH que velen por el bienestar de los empleados que se traduce en retribuciones equitativas; programas de desarrollo que permitan a las personas ser mejores en sus tareas y tengan más confianza en lo qué hacen, además de creer en lo que hacen; programas que hagan una conciliación real entre la vida familiar y laboral; programas que den respuesta a las necesidades de una organización cada día más multigeneracional y diversa.

En fin, se trata que desde el área de RRHH se trabajen propuestas coherentes y realistas que ayuden a las organizaciones a distinguirse de sus principales competidores gracias al ejercicio del liderazgo del talento que se diseñe y desarrolle en el seno de las mismas.

El origen de la auténtica motivación


20091008005022-liderazgoHoy parece que la motivación es un tema de discusión en muchos foros de management en el que los llamados gurús se empeñan una y otra vez en repetir a su auditorio que es esencial tener un equipo humano altamente motivado para conseguir realizar los objetivos que nos proponemos.

Y eso no solo se consigue con un golpe en la espalda sino con un plan estratégico que valore equitativamente el esfuerzo y el valor que aporta cada persona en la empresa desde cómo redacta una misiva, riega las plantas en sus oficinas o busca soluciones a los problemas que puedan plantear cuestiones incómodas que puedan plantear clientes insatisfechos con el servicio o producto que ofertamos.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo “La motivación nace de la Automotivación” afirma que “para encontrar la Automotivación hay que encontrar el Sentido a lo que hacemos. Que nuestro trabajo tenga Sentido. Que aquello por lo que nos esforzamos repercuta en algo que verdaderamente nos aporta y nos importa.”

La motivación es un camino de doble dirección interna y externa que han de cruzarse para tener más fuerza y haga que las personas den lo mejor de sí mismas desde el convencimiento en unos valores y no desde la imposición de rígidas normas.

Desde los departamentos de RRHH se ha de conocer las diferentes motivaciones que tienen los profesionales para erigirse en proveedores de soluciones y estrategas que dibujen políticas coherentes que sepan dar respuesta a las necesidades del personal. Cuando las personas se sienten comprometidas y motivadas varía, para mejor, su productividad y sobre todo, su compromiso. La empresa ha de estar atenta para hacer crecer el sentimiento de pertinencia, de equipo y de reconocimiento de los profesionales que día a día trabajan y eso se consigue con una comunicación fluida y transparente en el que exista un auténtico motivo para la acción.

El odio, un cáncer silencioso que no ha de tener cabida en las organizaciones


maleducadoHace unos días leía con indignación y cierta preocupación las incalificables manifestaciones que hacían ciertas personas sobre la muerte del torero Víctor Barrio en las redes sociales. ¿Cómo es posible que una persona pueda alegrarse de la muerte de otra? Resulta bochornoso que existan sujetos que para defender sus ideas como únicas traten de descalificar y ofender a diestra y siniestra, mostrando una intolerancia exacerbante que muestra uno de los peores sentimientos de las personas: el odio.

Las redes sociales no son ni buenas ni malas, es el uso que se hace de las mismas lo que debemos cuestionar y poner en tela de juicio para que no se conviertan en un canal de una panda de fanáticos que se esconden en falsas identidades que incitan indiscriminadamente a utilizar la violencia y el odio para dar fuerza a unos argumentos endebles, difusos y carentes de valores.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo La terrible enfermedad del odio comenta que “no podemos olvidar que lo que nosotros sentimos no depende del exterior, es nuestra responsabilidad manejar las emociones y que todo aquello que ocurra a nuestro alrededor no perjudique nuestro bienestar interior.”

Desde los departamentos de RRHH se ha de ser consciente del papel dinamizador que tiene en el buen uso de las redes en las organizaciones para preservar un buen clima, fomentar una fluida comunicación y asegurar una participación activa y positiva de los empleados.

El responsable de RRHH ha de ser un líder que inspire confianza y que dote a los empleados de las herramientas y recursos necesarios para formar equipos unidos y comprometidos, en el que se fomente una competencia sana para hacer las cosas con excelencia, y en el que las diferencias entre las personas se resuelvan desde el respeto y el diálogo, sin que tengan cabida sentimientos tan tóxicos como la envidia, el egoísmo o el odio.

Las redes sociales han de ser una herramienta estratégica con vocación para cohesionar y no desunir a las personas que forman parte del equipo humano de las empresas. Es cuestión de educar en una actitud tolerante , de ahí la importancia que tiene el responsable de RRHH para ser el mejor ejemplo para las personas que lidera.

La soledad de los mandos


Portrait of BusinessmanHace unos meses me propusieron formar parte en calidad de Jurado de los terceros “Premios Talent Mobility” convocados por Lee Hecht Harrison, consultora de recolocación y gestión del talento del Grupo Adecco. En esta ocasión empresas como Cetelem, Nissan, Siemens o Pepsico fueron galardonadas por sus prácticas en movilidad del talento.

Está claro que éstas no han sido únicas empresas en nuestro país que tienen claro que para que las organizaciones avancen desde RRHH se ha de desarrollar el capital humano. Para ello necesitamos líderes que compartan y repartan confianza en sus equipos y no se dejen encandilar por las ínfulas de poder, más preocupados por cuidar su sillón que por acometer sus tareas y ejercer sus responsabilidades desde un liderazgo inspirador y no conspirador que tanto daño ha ocasionado a la profesión.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Los managers se sienten solos nos recuerda que “un Manager debería ser un dinamizador de personas más que un jefe. La autoridad se debe conseguir todos los días, a través de la exigencia. El respeto es una máxima que debe mantener un Manager, ya que sin esa cualidad la mayoría de sus decisiones serán cuestionadas. Respeta para que te respeten.”

Un verdadero líder ejerce su liderazgo desde su afán para compartir y no competir en tareas y responsabilidades que distribuye no al azar sino en función de las características del equipo humano que tiene en sus manos.

Es hora de dejar atrás la torre de marfil y lanzarse “al ruedo” para ver que la gestión de personas implica tener una vocación de servicio hacia la organización y que el “ordeno y mando” ya forma parte de una historia que necesitamos recordar para no volver a cometer los errores del pasado.

Cuando las palabras inspiran, las organizaciones crecen


La semana pasada acudía nuevamente a las aulas universitarias para asistir a la presentación de un libro en el que se recogían quince artículos elaborados por el alumnado de la primera promoción del Máster en Comunicación estratégica e Innovación de la UCA y descubrí gracias a las sabias palabras del Dr. Antonio Leal cuán importantes son las palabras para las personas y, por ende, para las organizaciones.palabras-poderosas

Es evidente que hoy en día, a pesar de que existen nuevos canales como son las redes sociales, blogs, intranets, etc., las organizaciones siguen adoleciendo de una comunicación eficiente que repercute en el clima laboral, con el daño que eso representa en momentos de incertidumbre. Es necesario cambiar ese paradigma y hacer que las empresas sean abiertas y dinámicas, así como democráticas y participativas. Eso lo podríamos conseguir con una cultura que apueste decididamente por una comunicación clara y motivadora abanderada por el departamento de RRHH.

Nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo: El poder de las palabras nos dice cómo podemos mejorar la gestión de la comunicación estableciendo un símil con la figura de un conocido entrenador afirmando que ” partido a partido, en las organizaciones se ha traducido por ir paso a paso. Así, para alcanzar unos hitos, unos objetivos, unos resultados, primero debemos dar un paso y luego otro. Desarrollar una meta significa realizar pequeñas acciones que todas juntas forman un resultado. La persona debe estar motivada para tener pequeños logros en su día a día, y afrontar un revés como parte del proceso y de un camino que conduce a un resultado.”

Las palabras animan, contagian y emocionan, así que ya va siendo hora que tengan cabida en el difícil ejercicio del liderazgo de personas. Sin embargo, las palabras, para que lleguen, han de materializarse en hechos concretos y visibles; así que huyamos de discursos estériles y pueriles que no conducen a ninguna parte o, en el mejor de los casos, a un documento o archivo que queda relegado en algún despacho.

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Construir un liderazgo confiable y tranquilo


estar-alertaRecientemente se cumplieron 400 años de la muerte de uno de los más insignes escritores universales que nos han dado las letras españolas, D. Miguel de Cervantes, el padre de las andaduras de un caballero y su escudero que con sus aventuras y sabias palabras han sabido conquistar la razón y el corazón de pequeños y adultos.

Precisamente por ser un libro lleno de consejos que podrían ponerse en práctica, nuestros directivos para dar crédito a las obras más que a las palabras deberían seguir el ejemplo cervantino: identificar y eliminar la envidia ya que ésta es la raíz de infinitos males, hacer el bien jamás le falta el premio y la virtud más valiosa es la prudencia.

Nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Gestión de la Tranquilidad y la Confianza afirma que “en el ámbito profesional es responsabilidad de los managers ser gestores de confianza; otorgarla, dar y reconocerla. Debemos generar ambientes tranquilos con la tensión necesaria para obtener resultados. Si gestionamos la tranquilidad de nuestros colaboradores, podremos observar si los resultados son mejores cuando existe tranquilidad a cuando existe nerviosismo.”

Desde que empezara la crisis global que nos azota, no solamente hemos visto afectado el ámbito económico sino los valores que presiden la sociedad, provocando que se instale una incertidumbre constante que se traduce en malestar, desazón, miedo y desconfianza, en los empleados.

Es hora de virar en otra dirección y es el área de RRHH quien debe ser la responsable de apostar por un liderazgo coherente, tranquilo, participativo, democrático, ético y, sobretodo, confiable. Hemos de desechar patrones poco transparentes que solo benefician a los mismos de siempre y que destruyen la base de las relaciones entre las personas, la confianza.

No veo mejor manera que acabar este editorial con las siguientes palabras: los líderes tienen la valiosa responsabilidad de gestionar el capital humano en las empresas. Tal y como nos dice Miguel de Cervantes: “Hoy es el día más hermoso de nuestra vida, querido Sancho; los obstáculos más grandes, nuestras propias indecisiones; nuestro enemigo más fuerte, el miedo al poderoso y a nosotros mismos; la cosa más fácil, equivocarnos; la más destructiva, la mentira y el egoísmo; la peor derrota, el desaliento; los defectos más peligrosos, la soberbia y el rencor; las sensaciones más gratas, la buena conciencia, el esfuerzo para ser mejores sin ser perfectos, y sobre todo, la disposición para hacer el bien y combatir la injusticia donde quiera que esté”.

 

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