Re-pensar la educación

Hace unos días se daban a conocer las conclusiones del informe elaborado por la OCDE, «Panorama de la Educación 2015», en el que se afirma que España ocupa el cuarto país de esta organización en número de «ninis». Desde el Ministerio de Educación aclaraban que esas cifras correspondían al primer trimestre de 2014, y que los datos de finales de año que baraja Eurostat muestran una mejoría en este concepto.

Sin embargo, este dato no puede ser más desolador, si tenemos en cuenta que los jóvenes son el futuro y que, por lo tanto, es necesario formarlo en conocimientos, habilidades y actitudes que les ayuden a integrarse en el mercado laboral.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo ¡Niños estresados!, pero ¿qué les estamos enseñando los adultos nos recuerda que «necesitamos re-pensar y re-inventar la educación en nuestro país, porque me gustaría que cuando esos niños llegaran a mis clases en la universidad pudiéramos hacerlo desde otra dimensión más de adulto a adulto, y comprendiendo que los actores son ellos; son ellos los que vienen a aprender y no a aprobar, son ellos los que quieren esforzarse por su especialización y su mejora como personas y profesionales.»

Ya va siendo hora que el mundo educativo y laboral se concilien para buscar puentes de comunicación que permitan que nuestros jóvenes puedan plantearse un futuro mejor gracias a una formación de calidad que les ayude a encontrar su lugar en el mundo laboral.

Los «ninis» nos recuerdan que no estamos haciendo las cosas bien, tanto en el plano educativo como en el ámbito laboral. Necesitamos que empecemos a dibujar nuevos itinerarios que respondan a las necesidades de los jóvenes, atiendan a sus intereses y motivaciones casándolos con los que impone el propio mercado de trabajo. Es un reto que hemos de asumir como una obligación ineludible si aspiramos a identificar y conquistar el talento humano que existe hay fuera para fortalecer las organizaciones. El área de RRHH ha de velar por la existencia de una comunicación intergeneracional para sacar el mejor aprovechamiento del capital humano, sea junior o senior, lo importante es hacer crecer el valor añadido de todos los que forman parte de la organización.

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Vinculando personas a los objetivos finales de la empresa

Hace unos días se reunían un grupo de directivos de RRHH para hablar sobre cómo incentivan a sus empleados. Sarah Harmon, Head of Spain & Portugal, Linkedln Talent Solutions, afirmó que sólo un 13% de los empleados a nivel mundial están comprometidos con sus organizaciones, pero esto puede cambiar si las empresas son capaces de incrementar el compromiso de sus empleados con un buen programa de motivación.

Cada vez es más necesario que la empresa escuche lo que sus empleados necesitan y anhelan para que se produzca un vínculo sólido entre éstos y la empresa. Políticas de conciliación familiar y laboral, flexibilidad horaria, política de beneficios sociales, son algunas de las fórmulas que pueden servir al área de RRHH para conseguir empleados comprometidos.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo Causas de desvinculación entre la empresa y la persona, afirma que «las personas que acogen al ser humano que entra nuevo en la organización, también se generan unas expectativas y una idea sobre su trabajo y adaptación en la compañía. Poco a poco van descubriendo si lo que pensaban se cumple o sin embargo se va generando un ambiente poco propicio para esa persona.»

La plantilla necesita sentirse apoyada por el área de RRHH para obtener mejor y mayor productividad. Es necesario que los empleados encuentren el sentido de lo qué hacen, el cómo, el por qué y el para qué lo hacen; así se dan cuenta de su contribución personal a la consecución de los objetivos finales.

El área de RRHH ha de contagiar entusiasmo, establecer canales donde fluya la comunicación, diseñar políticas orientadas al reconocimiento de los empleados, y, sobretodo, motivar para comprometer a su cliente interno: el capital humano.

Sólo cuando los empleados sienten como suya la empresa y van todos a una, se consiguen resultados extraordinarios que se reflejan en el aumento de los índices de productividad, eficacia, eficiencia y excelencia. En definitiva, la empresa tiene el privilegio de contar con un equipo que hará historia.

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¿Cómo anda la formación in company?

Esta semana leía con asombro o, más bien con resignación, que España es el segundo país donde más ha caído el gasto en educación en 2013 por detrás de un país como Rumanía. Asimismo es uno de los países donde la tasa de empleo entre los recién graduados con estudios superiores es más baja, según un estudio publicado por la Comisión Europea sobre el gasto público en la educación.

Esto nos debe hacer cuestionar si estamos haciendo o no bien las cosas, máxime cuando desgraciadamente tenemos la tasa de abandono escolar temprano «más elevada en Europa» en el 21,9 por ciento en 2014.

Pasando al tema de la empresa, los datos no son tampoco nada alentadores si tenemos en cuenta los últimos escándalos sucedidos con los temas relacionados con la formación.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Jaume Batlle en su artículo El estado de la formación in company nos habla de que existen «consultoras y pseudo- escuelas de negocio, meros intermediarios a beneficio de inventario de beneficios desmesurados, y unos emolumentos muy distanciados por encima, de la calidad general ofrecida al cliente.»

La Dirección de RRHH ha de considerar que la formación no ha de ser un negocio lucrativo de ciertas entidades educativas más o menos reconocidas en el mercado sino más bien una inversión necesaria y rentable para que el capital humano sea cada vez más capaz y se sienta más motivado al realizar sus funciones, tareas y responsabilidades de una manera óptima.

Es tiempo de no acumular cursos de formación sino de invertir en acciones formativas que permitan a los profesionales aprender nuevos conocimientos y habilidades así como reforzar actitudes que podrán extrapolar en su trabajo diario.

Es hora de no dejarnos llevar por modas y diseñar un plan estratégico que recoja las necesidades reales formativas de la organización para darle cumplida cuenta, si queremos que nuestra empresa compita en las mejores condiciones y sepa contestar a las exigencias del mercado. Formación, SI, pero de calidad y no a cualquier precio y de cualquier manera.

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Fomentando el sentimiento de pertenencia en la organización

Hace pocos días se conocía los galardonados con los Premios Princesa de Asturias 2015 en el que so concedía este premio en la categoría de Deportes a dos hermanos que han demostrado que la perseverancia, el esfuerzo y la dedicación hace que dos muchachos de una humilde barriada española lleguen a ser auténticos All Star de la NBA. Eso me hace pensar en cómo desde la empresa y más concretamente desde la función de RRHH se ha de fomentar una cultura de equipo en la que se empodere a los empleados para que éstos puedan brillar con luz propia y así puedan sentir orgullo de pertenencia a la organización y, por ende, sentir cuan especial es la empresa.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Mi empresa es muy especial afirma que en sus» largas conversaciones profesionales tarde o temprano sale la repetida frase: «Es que tú no sabes lo especial que es mi compañía». Normalmente me gusta escuchar las «peculiaridades» de cada empresa. dejo que desarrolle su hipótesis de lo «diferente» que es su organización respecto a las demás.»

En un contexto convulso en el que las empresas parecen iniciar el proceso de recuperación es hora de virar al centro y origen del éxito de las organizaciones: las personas. Sólo si desde la función de RRHH se cree y contagia el entusiasmo en la valía del talento humano seremos capaces de llevar a cabo los objetivos y retos que nos propongamos. Eso no ha de ser humo, ni un discurso estéril plasmado en una memoria sino un sentir convencido que se traduce en políticas y estrategias que generen compromiso mutuo entre empresa y empleado. Así conseguiremos que lo especial sea nuestra forma de distinción y excelencia.

Aspiremos a construir entre todos organizaciones en los que se respire optimismo, fluya la comunicación, se contagie la ilusión y se fomente la creatividad e innovación.

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Empoderando al talento humano

Para los aficionados a los fogones como yo estarán de acuerdo que la cocina es un arte y que, a pesar de contar con los más exquisitos ingredientes, si no tenemos el don de hacer brillar cada una de sus propiedades podemos obtener un plato más bien mediocre e insípido en vez de haber conseguido una experiencia culinaria inolvidable. Esta bella imagen me va a servir para seguir hablando de la importancia de saber liderar el capital humano en las organizaciones.

Desde que se conociera el escándalo de una de las empresas más prestigiosas en el sector del automóvil hemos sido testigos de cómo no solamente los clientes finales y la empresa son los principales perjudicados sino que también lo son los propios gobiernos  de diferentes países que han visto como pueden ser engañados por el “humo” de una marca sólida que desacertadamente tomó una decisión no ética y que ahora paga por su error.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo “¿Pero de verdad gestionamos el talento? Retos, reflexiones y un test… afirma que “ las organizaciones deberían intentar acotar desde los aspectos más concretos de mejora del puesto (EMPOWER) y la mejora profesional continua (DEVELOP), a las competencias profesionales de todos los empleados de orientación al talento (COMPETENCIA) con especial énfasis en las personas que tienen niveles de supervisión y dirección de personas (MANAGERS), siendo todo coherente y ajustado a la cultura explícita e implícita de la organización (FIT).”

Está claro que los responsables de la gestión del capital humano son los encargados de dotar a sus empleados de herramientas formativas y de desarrollo  que les permitan  “empoderarse” y conseguir hacer mejor su trabajo así como una mayor motivación e implicación para conseguir construir  una cultura empresarial más justa, equitativa y, porque no, solidaria entre todos.

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El peligro de no asumir la realidad de la gestión del capital humano

Hace unos días veíamos imágenes del vicepresidente de Recursos Humanos de Air France, Xavier Broseta, sin camisa, después de la reunión entre el comité de empresa y representantes de la aerolínea francesa Air France, en la que la empresa anunciaba un plan de ajuste que prevé 2.900 despidos, lo que provocó que sus trabajadores se colaran  en las oficinas y se abalanzaran violentamente sobre distintos miembros de la dirección.

La crisis ha dado rienda suelta a muchos para justificar expedientes de empleo que en gran parte de las ocasiones no son la solución más adecuada y sólo sirven para tratar de reducir costes de forma indiscriminada, máxime cuando sabemos que la empresa ha de creer y apostar por su capital humano y en épocas complicadas, más. Se trata de ver la realidad como es y no cómo nos gustaría que fuese, tratando de deformarla a nuestro antojo con pretextos económicos que provocan malestar en el clima laboral, inseguridad en los trabajadores y falta de motivación y compromiso.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo “La Deformación de la Realidad”, afirma que “en ocasiones es necesario retroceder y dar un paso atrás para poder ver las cosas con mayor perspectiva. Son los grandes líderes los que se dan permiso para poder analizar las cosas como si estuvieran fuera de ellas, ver los problemas desde el exterior y no desde la involucración. Esas personas que analizan objetivamente, toman decisiones no basadas en la famosa “sugestión colectiva”, y les permite poder equivocarse menos.”

La gestión del capital humano se ha de reinventar para dar respuesta de las diferentes problemáticas que aparecen en la organización buscando soluciones que no pasen por una reducción drástica y poco coherente de su personal. Tal vez es cuestión de escuchar a los propios implicados porque seguramente tienen soluciones que ni tan siquiera sus responsables directos imaginan, como fue el caso de un trabajador que, teniendo a su hija de cinco años enferma de cáncer, sus compañeros le cedieron días de sus vacaciones (en total 350 días, prácticamente un año, para que cuidara de ella,  pues así lo permite la legislación francesa que es donde ha ocurrido este singular hecho.

Por último, les recuerdo que el próximo 22 de octubre la Asociación de laboralistas del Campo de Gibraltar organiza una jornada monográfica JUDICIALIA 2015 bajo el título “El ACOSO LABORAL” en el que renombrados profesionales expertos en la materia, compartirán sus conocimientos y experiencia para que los responsables de las RRLL y los RRHH, así como el conjunto de los profesionales laboralistas en general, conozcan los protocolos de actuación que han de llevar a cabo para prevenir y , en su caso, atajar estos comportamientos para el caso que pudieran producirse en sus organizaciones. Ver entrevista a su Presidente Tomás Moreno Sánchez.

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El mundo de las expectativas y su gestión

Está claro que las personas tenemos y muchas veces nos movemos con expectativas de conseguir un resultado concreto.

Las expectativas también están presentes en el seno de las organizaciones  y son los responsables del capital humano los que han de saber cómo se gestionan para que éstas se conviertan en una motivación extra y no en situaciones frustrantes.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo “La trampa de las expectativas» nos recuerda que “nos esforzamos permanentemente en ajustar el mundo a nuestros pensamientos de cómo “debería” ser, en lugar de adaptarnos nosotros a las situaciones. Es ridículo este desgaste de energía que no conduce a nada, excepto a la frustración.”

Cada persona ha de conocer el valor que aporta a la empresa y cómo lo puede optimizar para que su expectativa y la de la organización coincidan. En muchas ocasiones, la expectativa de los empleados es demasiado alta respecto de la actuación de la empresa  en una cuestión particular por lo que en el momento que ésta no cumple con aquello que habían previsto se sienten decepcionados. O al revés, la empresa tenía una determinada expectativa sobre su personal y finalmente éste no la cumple.

Para evitar decepción es importante que exista una comunicación sincera, fluida y transparente que garantice que las personas hablan y comprenden que expectativas tiene cada cual  en los planes de desarrollo, las mejoras salariales, los beneficios sociales, entre otras, para llegar a un consenso que les permita hacerlas realidad.

Las expectativas han de ser realistas y asumibles, de lo contrario, su consecución no es posible y lo peor es que actúa en contra de la motivación y el compromiso que pueda tener la plantilla respecto de la empresa.

Según el diccionario expectativa se define como la “ esperanza de realizar o conseguir algo” por lo que sería bueno que los responsables del capital humano en las empresas trabajasen con la esperanza de conseguir plantillas motivadas y comprometidas que crean en las personas y en el valor añadido que aportan.

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La urgencia de disponer políticas retributivas equitativas en las organizaciones

Los datos hablan por sí solos: en un informe del Foro Económico Mundial sobre crecimiento inclusivo y desarrollo en el que se analizan 112 economías mundiales se afirma que España es una de las economías desarrolladas con peores indicadores sobre desigualdad social ya que existe una alta tasa de desempleo así como una falta de acceso en igualdad a la educación.

Asimismo hace unos días podíamos leer que España se sitúa entre los países europeos donde más ha aumentado la desigualdad de ingresos y el número de personas pobres y en riesgo de exclusión, pasando del puesto 15º al 4º de los países europeos con mayor desigualdad; así lo afirma  Oxfam en su informe “Europa para la mayoría, no para unos pocos”.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo “¿Mayores ingresos, igualdad- felicidad?, cuestionando la paradoja de Easterlin”,  afirma que la desigualdad ha provocado que las necesidades básicas no estén cubiertas en muchos individuos. Y la polarización social es uno de los viejos fantasmas que de nuevo está apareciendo en nuestras economías.

Hace un par de días el secretario de Estado de Empleo, Juan Pablo Riesgo afirmó que el factor diferencial de España no estará en los «salarios bajos», sino en el «talento».

Y quizá sus palabras estén en lo cierto si tenemos en cuenta los resultados del último informe llevado a cabo por una empresa de trabajo temporal de reconocido prestigio en nuestro país en el que se afirma que el 27 % de las compañías ha mejorado las condiciones económicas de sus trabajadores durante el 2015, frente a un 7 % de ellas que han llevado a cabo recortes en los salarios.

Está claro que las políticas retributivas son  una asignatura pendiente que han de saber trabajar los responsables del talento humano en las organizaciones, si quieren que éstas sean cada vez más competitivas y productivas. Además, no han de olvidar que el salario sea dinero de forma exclusiva, sino que existen otras fórmulas de retribución que permiten que  la plantilla se sienta comprometida con la empresa.

Hay mucho trabajo por hacer, así que va siendo hora de ponerse manos a la obra si queremos evitar la fuga del talento.

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La lección que nos ofrece el NO

Hace unos días observaba el comportamiento de algunos niños pequeños cuando éstos intentaban ponerse de pie y caminar cuando sus padres los sacaban de sus carros. La mayoría se caían una y otra vez, pero en vez de sentirse frustrados se mostraban cada vez más interesados en cada intento que realizaban.

Sería bueno recordar esta imagen cada vez que intentamos algo y no nos sale a la primera, o cada vez que alguien nos dice NO en un momento concreto, porque esta negativa no tiene por qué ser un obstáculo en el camino, sino un elemento que nos motive para intentar esa cuestión con más ganas.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo La suerte que te digan que NO, reflexiona sobre cómo el NO nos puede ayudar en nuestra vida profesional porque se cuestiona si «¿Puede entonces un NO, una negativa, un rechazo, hacernos más fuertes?. Todo depende de cómo afrontemos ese NO. .. «suelo decir que siempre hay un puesto para cada persona, y que si no eres seleccionado por una empresa, es que no eras la persona adecuada, y que seguramente hay un puesto esperándote. »

El liderazgo del talento consiste en el equilibrio perfecto entre el sí o el no de poner en marcha políticas y estrategias que garanticen que las personas den lo mejor de sí mismas y así aportar ese valor incuestionable, único e irrepetible a la organización.

El área de RRHH ha de saber decir «NO» y saberlo explicarlo y justificarlo con argumentos, fruto de una reflexión y no de un capricho pasajero, si ésta quiere ganarse el respeto de las personas de la organización, porque a lo mejor ese NO es un Sí aplazado.

Hemos de pensar que el No forma parte de un aprendizaje que dura toda la vida y comprendemos su auténtico significado porque conocemos la otra cara de la moneda, es decir, el SI. Así que no podemos renunciar a él porque nos hace mejores si somos capaces de darnos la oportunidad de aprender la lección que nos ofrece.

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La inexistente reivindicación que existe en las empresas

Este año los aficionados al fútbol hemos disfrutado viendo cómo ha resurgido un gran equipo que ha sido capaz de ganar una liga y estuvo a punto de ser campeón de Europa y eso gracias al empeño y trabajo de un grupo de hombres liderado por el «Cholo», un líder que ha sabido como nadie evitar quejarse de lo que encontró cuando llegó al club y se puso a trabajar para reivindicar el potencial del equipo humano que podía ganar si era capaz de motivarse y trabajar para ello.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Quejarse versus reivindicar nos recuerda que «Las redes sociales nos han acercado a las fuentes de toma de decisión y han obligado a nuestros gobernantes a escuchar y decidir en función de la «voz de muchos». La unión de personas genera movimientos para cambiar las cosas. Si entre muchos buscamos favorecernos unos a otros la revolución social es absoluta. Eso es lo que llamo Reivindicar, que se trata de solicitar algo que es de justicia de manera que nuestra petición quede reflejada en acciones concretas que queremos y deseamos haga la parte a la cual nos dirigimos en nuestra reivindicación».

Sería bueno que ese espíritu de superación y esa actitud para trabajar de forma orientada a un fin común empezase a entrar en las organizaciones en las que trabajamos, para que empecemos a ser capaces de dejar a un lado la queja estéril, que lo único que hace es aumentar la desmotivación, para dar paso a tener una dinámica crítica que reivindique devolver el protagonismo que tiene el talento en las empresas, sin menoscabar la calidad del empleo y precarizar más aun el maltrecho marco actual de relaciones laborales.

Es necesario que tratemos de salir de la desafección afectiva que ha traído aparejada la crisis y en la que nos encontramos, para descubrir la actitud reivindicativa como el primer paso para cuestionarnos, desde una conciencia crítica, que las cosas no deben ser como son, sino que pueden y deben mejorar y que depende de nosotros que esto suceda, porque al fin y al cabo tenemos voz y voto, a pesar de que algunos decidan no aprovechar la oportunidad de ejercerlo porque piensen que nada puede cambiar.

Y eso como dice el «Cholo» se gana partido a partido, es decir, día a día; así que va siendo hora de trabajar para que nuestro capital humano sea la mejor versión de sí mismo.

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