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Posts Tagged ‘capacidad’

Innovar = En-Red-Dar, cuestión de máxima prioridad empresarial


Este fin de semana se reunía la XXII Cumbre Iberoamericana en Cádiz de la que me gustaría señalar las palabras de agradecimiento y confianza expresadas por el Presidente de la Comisión Europea, José Manuel Durão Barroso, en su discurso ante el Plenario sobre la labor de nuestro Gobierno para afrontar las dificultades actuales.

Estamos atravesando dificultades, pero no por ello debemos renunciar a tener una actitud positiva porque, al fin y al cabo, éstas son las responsables de nuestras actuaciones y debemos empezar a pensar que los problemas son situaciones que debemos y podemos resolver de forma colaborativa y participativa así como con tesón, creatividad y una adecuada dosis de inteligencia emocional renovada. De esa manera estaremos recuperando la ilusión y la fe en nosotros mismos y de todas las instituciones de las que formamos parte.

Un ejemplo vivo de innovación y superación constante fue un Artista que, desgraciadamente este fin de semana nos dejó, y que ejerció como nadie junto con su familia el difícil oficio de hacer reír a niños y adultos: el gran Miliki. Supo como nadie ganarse el favor de nuestros corazones con multitud de canciones que forman parte de los entrañables recuerdos de nuestra infancia y que a buen seguro seguimos compartiendo con nuestros hijos.

Hoy publicamos el artículo de nuestro colaborador Andrés Ortega “Innovar es En-Red-Dar: Claves del Practicum” en el que nos habla de la importancia del  carácter participativo que tiene la innovación y del papel que jugamos como responsables de personas para promoverla y estimularla ya que “no se innova ni se fomenta la colaboración por imperativo legal, sino por convicción”.

Quizás cabría recordar las últimas investigaciones que desde hace  un tiempo está realizando la ciencia de la primatología en las que se afirma que los humanos tenemos dos claros “primos hermanos” bastante dispares, aunque a simple vista, similares: los chimpancés y los bonobos ya que comparten con nosotros el 98% de nuestro material genético. Sin embargo, mientras los chimpancés tienen comportamientos agresivos y competitivos dentro del grupo, los bonobos son cooperativos y colaborativos.

Es hora de poner en marcha  entornos de trabajo más colaborativos de y para las personas que permitan el nacimiento de proyectos innovadores que escriban el presente y futuro de las organizaciones

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Saludos cordiales.

Comenzamos un nuevo curso


Acabamos de estrenar un mes de septiembre con una espectacular subida del IVA que además de repercutir en nuestros bolsillos está por ver si es una medida adecuada para dinamizar nuestra maltrecha economía.

Además se está ultimando las condiciones, obligaciones e imposiciones del famoso rescate, deseado por algunos y temido por la mayoría de expertos en la materia. Paralelamente, las cifras del desempleo vuelven a la tónica habitual antes del verano, es decir, aumenta con lo que las arcas del Estado se están viendo sometidas a un movimiento peligroso de salida y escasos movimiento de entrada.

Parece que este curso se presenta difícil, sin embargo me niego a pensar que yo, o cualquiera de nosotros, no podamos cambiar su rumbo en función de nuestras posibilidades y motivaciones así como de nuestro trabajo.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez analiza cómo algunos de los mitos que circulan en nuestras organizaciones influyen en el comportamiento de los empleados tanto en positivo como en negativo.

Dado que somos responsables del capital más valioso que tiene una empresa como son las personas intentemos escribir, entre todos, mitos que constituyan los mejores cimientos para un mejor clima y una mejor comunicación.

En definitiva, tratemos de eliminar los mitos tóxicos que existen en nuestros lares y construyamos las bases de un mejor futuro para nuestras empresas que redunde en el beneficio común de nuestra sociedad.

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Saludos cordiales.

La capacidad de reinventarnos


En mi trabajo diario trato, al igual que hacía cuando era un niño, cuestionarme la gran mayoría de mis acciones y decisiones, porque creo que es una forma inteligente de ejercitar mi flexibilidad mental así como mi capacidad crítica.

La mayoría de personas, nos guste o no admitirlo, buscamos desesperadamente una “falsa” seguridad en todos los ámbitos y, sobretodo, en el laboral, aun a riesgo de hipotecar nuestra motivación y compromiso en nuestras funciones, impidiendo de esa forma ser felices con lo que hacemos, como le pasa a Alfredo, el protagonista del artículo de esta semana “El Profesor escondido” que nos presenta nuestro colaborador Ángel Largo.

Al final de la historia nuestro protagonista consigue encontrar su verdadera vocación, a la que deberíamos aspirar los Responsables de Personas como una de nuestras principales funciones, que no es otra que la de inspirar a los otros, siendo un agente de cambio y facilitador de herramientas. En los momentos actuales en los que planean las sombras de los temidos EREs sobre nuestras organizaciones, debemos más que nunca potenciar el talento de las personas reinventando nuestra función.

Otra empresa es posible…. eso sí somos capaces de trabajar de una forma ética y responsable.

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Saludos cordiales.

Adaptación y liderazgo en momentos de crisis


Leyendo el artículo del colaborador de esta semana Mario Alonso Puig, he recordado el anuncio mítico protagonizado por Bruce Lee en el que gracias al ingenioso montaje realizado por una agencia de comunicación mostraba las “bondades” de un vehículo de una reconocida y prestigiosa marca.

Este spot, de tan solo 34 segundos, que a continuación trascribo, nos invita a reflexionar sobre cuál debe ser una actitud ante las circunstancias vitales y profesionales a las que nos vemos sometidas las personas:

“Vacía tu mente, libérate de las formas, como el agua. Pon agua en una botella y será la botella, ponla en una tetera y será la tetera, el agua puede fluir… o puede golpear. Sé agua, amigo.”

Precisamente Alonso en su artículo “Adaptación y liderazgo en momentos de crisis” nos recuerda que “Einstein dijo que es en las crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque es en las crisis cuando nace la inventiva, los descubrimientos y las grandes estrategias.” En esta ocasión propongo “contagiaros” de este mensaje esperanzador y hacerlo extensivo a las empresas en las que trabajamos para evitar la desmotivación de nuestros empleados.

Trabajemos actitudes positivas en nuestros equipos, en la forma de hacer nuestro trabajo y en nuestra relación con nuestros empleados, clientes y proveedores. De esta forma, seremos capaces de recordar una de las cualidades que nos caracteriza a la gran familia de Seres Humanos: nuestra infinita capacidad de adaptación.

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Saludos cordiales.

Cuando “sentimos los colores”


Con gran asombro esta semana asistíamos a dos incidentes en la Eurocopa dignos de mencionar. Éstos son: por un lado, el vandalismo de ciertos aficionados de dos equipos rivales, Polonia y Rusia y, por otro, la afición de un equipo como Irlanda que, pese a los resultados obtenidos, continuaba animando sí o sí.

Este ejemplo podemos extrapolarlo en las organizaciones en las que tenemos el privilegio de trabajar. Me explico. En momentos como los que estamos viviendo, hay profesionales que se vienen abajo y creen que hagan lo que hagan la situación no va a cambiar por lo que su rendimiento baja y, lo que puede ser más grave, contagian el desánimo  y malestar al resto de sus compañeros. Sin embargo, existen otras personas que se comprometen dando lo mejor de sí mismas para de ese modo hacer empresas productivamente más competitivas porque no se conforman meramente con hacer su trabajo sino que proactivamente  aportan nuevas ideas para el negocio. Una actitud motivadora, emprendedora y comprometida capaz de girar el curso de los acontecimientos.

Está claro que son las actitudes de las personas las que marcan la diferencia ante una misma situación. Como Responsables de Personas tratemos de saber identificar, para luego fomentar, unas actitudes positivas y constructivas de nuestros colaboradores en las organizaciones. En definitiva, debemos intentar buscar fórmulas para que  todos podamos   “sentir los colores” para así dejar fluir el extraordinario poder que tiene el talento en las empresas.

El aprendizaje permanente, factor clave para mejorar los niveles de empleo


El pasado viernes, el Ministro de Educación en Consejo de Ministros presentó el informe “El Aprendizaje Permanente en España. Nuevas oportunidades para aprender .”

Entre los datos analizados cabe destacar la existencia de colectivos numéricamente importantes que tienen una baja o nula cualificación, y a los que, tanto desde España como desde la UE, se debe prestar atención prioritaria para darles la posibilidad de integración social y laboral.  Asimismo, se afirma que el 58,2% de la población activa adulta en España carece de una acreditación de su cualificación profesional. Es una buena oportunidad para que empresa e instituciones educativas y formativas marquen líneas de trabajo conjuntas.

Como responsables de Recursos Humanos, tenemos un papel fundamental a la hora de planificar los planes de formación en nuestras organizaciones si queremos que éstas sean cada vez más competitivas. Nuestro capital humano necesita poner al día sus conocimientos y habilidades para desarrollar sus funciones y tareas de una forma más efectiva y comprometida con los objetivos de la empresa.  La Formación y Educación serán nuestros mejores aliados para garantizar la viabilidad de nuestras organizaciones en tiempos tan inciertos como los que vivimos.

La gestión de las expectativas (III Parte)

27 septiembre 2011 3 comentarios

Si coinciden Ambición y Capacidad, vamos bien. En estos casos, la gestión de las expectativas entra en un raíl, cuyo diseño debe ser marcado por la organización para que el tren (la persona) se detenga en determinadas estaciones. ¿Podríamos hablar de Gestión del Talento?

Podríamos…y lo dejaremos para artículos posteriores, aunque por aquí se escaparán pinceladas. Hay personas dotadas para adquirir responsabilidades, fundamentalmente porque quieren, que sería, desde mi punto de vista, la principal virtud. Desear una promoción o ascenso, sabiendo las implicaciones que conlleva, debe ser un requisito esencial. De lo que se trata, es de no forzar ni tentar a nadie que no se ha postulado, puesto que con ello garantizamos el estímulo para soportar esfuerzos.

Habría excepciones: promociones por carrera técnica y provisión de vacantes de directivos senior… de donde se deduce que me estoy refiriendo a puestos de gestión de recursos para gestores junior. Si podemos conseguir un adecuado reclutamiento, podremos afinar en la selección. Es decir, debemos crear un campo de cultivo que atraiga a quienes tengan ambición (quiero aclarar a petición de algunos lectores que la ambición no debe entenderse con significado negativo, la ambición es deseo de superación y crecimiento), que esas personas quieran acercarse a la dirección del Plan de Desarrollo para solicitar su inclusión en él.

De esta manera, la voluntad de permanecer se verá fortalecida y será un seguro a largo plazo en la búsqueda de oportunidades. Por otro lado, si alguien se postula, es menos costoso para la organización decir “no, usted no porque…”, el motivo que sea, siempre equitativo, nunca discriminatorio.

Ya estamos entonces en un proceso de selección para el desarrollo, con una batería de pruebas o entrevistas que nos irán cercando ese grupo de personas sobre las cuales podemos invertir. Sí, invertir, aunque luego en la contabilidad debamos imputarlo a gasto, pero se trata de invertir en ese concepto que parece pasado de moda porque los gurús lo han apartado en sus modernas recetas: invertir en capital humano.

Cuando una empresa compra o mejora sus recursos tangibles (especialmente, maquinaria e instalaciones) realiza análisis de inversión para comprobar la rentabilidad de la erogación. No, no voy a pedir lo mismo para la selección de personas a desarrollar porque tratamos con más incertidumbre muy difícil de concretar. Pero tampoco podemos dejarlo al albur de “vamos a hacer algo, porque confío en que se notará más adelante”.

Hace años escribí que creer en las funciones de Recursos Humanos es cuestión de fe… No me desdigo, pero, como Zapatero con los 400€, hay que matizar la oferta. La fe mueve montañas para llegar hasta la base de la cima apropiada… pero a partir de ahí, tenemos que calibrar quiénes deben ser nuestros compañeros de viaje, qué equipo debemos llevar, si será necesario hacer noche en el camino a la cumbre… habrá que valorarlo y decidir, primero si tenemos suficiente dinero, y si lo tenemos y decidimos aplicarlo a la escalada, que nos dé la máxima garantía posible de que se aumentará esa cantidad desembolsada.

Elegir con criterio estructurado y medido a quienes entrarán en el programa es dar mayor garantía a los frutos, porque habremos confirmado su capacidad con un buen porcentaje de acierto y, con la adecuada motivación y concreción de expectativas, mantendremos el nivel de ambición.

He escrito concreción de expectativas. No por obvio se sabe que es fundamental ni se aplica con sentido común. Si tenemos un grupo destacado de “estrellas” a las que estamos preparando para ser directivos a medio y largo plazo, que las vacantes de esos puestos sean cubiertas por personas pertenecientes a este grupo, ¿de acuerdo?

Es como si formáramos en una academia a los GEO’s y luego configurábamos ese cuerpo de élite con algunos agentes de movilidad de urbana. Pues eso, que la realidad es tozuda.

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