Fomentando el sentimiento de pertenencia en la organización

Hace pocos días se conocía los galardonados con los Premios Princesa de Asturias 2015 en el que so concedía este premio en la categoría de Deportes a dos hermanos que han demostrado que la perseverancia, el esfuerzo y la dedicación hace que dos muchachos de una humilde barriada española lleguen a ser auténticos All Star de la NBA. Eso me hace pensar en cómo desde la empresa y más concretamente desde la función de RRHH se ha de fomentar una cultura de equipo en la que se empodere a los empleados para que éstos puedan brillar con luz propia y así puedan sentir orgullo de pertenencia a la organización y, por ende, sentir cuan especial es la empresa.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Mi empresa es muy especial afirma que en sus» largas conversaciones profesionales tarde o temprano sale la repetida frase: «Es que tú no sabes lo especial que es mi compañía». Normalmente me gusta escuchar las «peculiaridades» de cada empresa. dejo que desarrolle su hipótesis de lo «diferente» que es su organización respecto a las demás.»

En un contexto convulso en el que las empresas parecen iniciar el proceso de recuperación es hora de virar al centro y origen del éxito de las organizaciones: las personas. Sólo si desde la función de RRHH se cree y contagia el entusiasmo en la valía del talento humano seremos capaces de llevar a cabo los objetivos y retos que nos propongamos. Eso no ha de ser humo, ni un discurso estéril plasmado en una memoria sino un sentir convencido que se traduce en políticas y estrategias que generen compromiso mutuo entre empresa y empleado. Así conseguiremos que lo especial sea nuestra forma de distinción y excelencia.

Aspiremos a construir entre todos organizaciones en los que se respire optimismo, fluya la comunicación, se contagie la ilusión y se fomente la creatividad e innovación.

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Empoderando al talento humano

Para los aficionados a los fogones como yo estarán de acuerdo que la cocina es un arte y que, a pesar de contar con los más exquisitos ingredientes, si no tenemos el don de hacer brillar cada una de sus propiedades podemos obtener un plato más bien mediocre e insípido en vez de haber conseguido una experiencia culinaria inolvidable. Esta bella imagen me va a servir para seguir hablando de la importancia de saber liderar el capital humano en las organizaciones.

Desde que se conociera el escándalo de una de las empresas más prestigiosas en el sector del automóvil hemos sido testigos de cómo no solamente los clientes finales y la empresa son los principales perjudicados sino que también lo son los propios gobiernos  de diferentes países que han visto como pueden ser engañados por el “humo” de una marca sólida que desacertadamente tomó una decisión no ética y que ahora paga por su error.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo “¿Pero de verdad gestionamos el talento? Retos, reflexiones y un test… afirma que “ las organizaciones deberían intentar acotar desde los aspectos más concretos de mejora del puesto (EMPOWER) y la mejora profesional continua (DEVELOP), a las competencias profesionales de todos los empleados de orientación al talento (COMPETENCIA) con especial énfasis en las personas que tienen niveles de supervisión y dirección de personas (MANAGERS), siendo todo coherente y ajustado a la cultura explícita e implícita de la organización (FIT).”

Está claro que los responsables de la gestión del capital humano son los encargados de dotar a sus empleados de herramientas formativas y de desarrollo  que les permitan  “empoderarse” y conseguir hacer mejor su trabajo así como una mayor motivación e implicación para conseguir construir  una cultura empresarial más justa, equitativa y, porque no, solidaria entre todos.

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El peligro de no asumir la realidad de la gestión del capital humano

Hace unos días veíamos imágenes del vicepresidente de Recursos Humanos de Air France, Xavier Broseta, sin camisa, después de la reunión entre el comité de empresa y representantes de la aerolínea francesa Air France, en la que la empresa anunciaba un plan de ajuste que prevé 2.900 despidos, lo que provocó que sus trabajadores se colaran  en las oficinas y se abalanzaran violentamente sobre distintos miembros de la dirección.

La crisis ha dado rienda suelta a muchos para justificar expedientes de empleo que en gran parte de las ocasiones no son la solución más adecuada y sólo sirven para tratar de reducir costes de forma indiscriminada, máxime cuando sabemos que la empresa ha de creer y apostar por su capital humano y en épocas complicadas, más. Se trata de ver la realidad como es y no cómo nos gustaría que fuese, tratando de deformarla a nuestro antojo con pretextos económicos que provocan malestar en el clima laboral, inseguridad en los trabajadores y falta de motivación y compromiso.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo “La Deformación de la Realidad”, afirma que “en ocasiones es necesario retroceder y dar un paso atrás para poder ver las cosas con mayor perspectiva. Son los grandes líderes los que se dan permiso para poder analizar las cosas como si estuvieran fuera de ellas, ver los problemas desde el exterior y no desde la involucración. Esas personas que analizan objetivamente, toman decisiones no basadas en la famosa “sugestión colectiva”, y les permite poder equivocarse menos.”

La gestión del capital humano se ha de reinventar para dar respuesta de las diferentes problemáticas que aparecen en la organización buscando soluciones que no pasen por una reducción drástica y poco coherente de su personal. Tal vez es cuestión de escuchar a los propios implicados porque seguramente tienen soluciones que ni tan siquiera sus responsables directos imaginan, como fue el caso de un trabajador que, teniendo a su hija de cinco años enferma de cáncer, sus compañeros le cedieron días de sus vacaciones (en total 350 días, prácticamente un año, para que cuidara de ella,  pues así lo permite la legislación francesa que es donde ha ocurrido este singular hecho.

Por último, les recuerdo que el próximo 22 de octubre la Asociación de laboralistas del Campo de Gibraltar organiza una jornada monográfica JUDICIALIA 2015 bajo el título “El ACOSO LABORAL” en el que renombrados profesionales expertos en la materia, compartirán sus conocimientos y experiencia para que los responsables de las RRLL y los RRHH, así como el conjunto de los profesionales laboralistas en general, conozcan los protocolos de actuación que han de llevar a cabo para prevenir y , en su caso, atajar estos comportamientos para el caso que pudieran producirse en sus organizaciones. Ver entrevista a su Presidente Tomás Moreno Sánchez.

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Liderar la diversidad, un reto emocionante para RRHH

La globalización está siendo testigo de excepción de la diversidad de personas que pueden formar parte de una organización. Para que esta diversidad sea un valor añadido, RRHH ha de saber  anticiparse  a las diferentes necesidades de la plantilla para dar cumplida respuesta en tiempo y forma y evitar la fuga de talentos, que tanto daño hace a las empresas.

Gestionar la diversidad significa estar abiertos a nuevas formas de pensar y hacer en la organización, ésta ha de tener cierta consistencia y coherencia cuando existen empresas que tienen sedes en otros países.

Esta semana publicamos las conclusiones del Informe elaborado por ADP “¿Está RRHH preparado para respaldar una plantilla internacional?”, en el que se afirma que una dirección estratégica de RRHH debe ofrecer una política y prácticas consistentes en todos los países donde opera la organización. Para obtener la visibilidad y las herramientas necesarias para alinearse con la estrategia del negocio, se hace cada vez más necesaria una transformación de la tecnología de gestión del talento y de las nóminas.

La tecnología es una gran aliada para el área de RRHH ya que permite optimizar procesos administrativos rutinarios para dejar tiempo a otras funciones esenciales que permitan la fidelización y el compromiso de los empleados.

Hemos de conocer que cifras se mueven en un departamento de RRHH para valorar qué partidas se van a destinar a diferentes ámbitos de actuación entre los que cabe destacar la formación, la responsabilidad social corporativa y la conciliación, entre otros.

Los retos de RRHH son muchos y variados, pero todos tienen un mismo fin: conquistar el talento y hacerlo crecer en la organización para que sea cada día mejor, buscando la excelencia en el trabajo y poner en marcha fórmulas que garanticen su bienestar en el seno de la empresa.

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Cuestión de educación y respeto

Parece que en los tiempos que corren vale todo y el respeto entre las personas brilla por su ausencia;  en las empresas parece que se propaga como un cáncer de difícil tratamiento.

El área de RRHH ha de saber velar por la existencia de un clima laboral donde reine la armonía, el respeto y la buena sintonía entre sus miembros. Se trata de ser un equipo de alto rendimiento en el que la motivación para ser mejores sea un valor interiorizado.

Cuando se trata de liderar personas estamos ante el gran reto de hacer brillar con luz propia a la plantilla de forma individual para que aporte lo mejor a la consecución de los objetivos finales de la organización.

Esta semana, nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo “¿El triunfo de los maleducados?” afirma que “la mayor lección que debe tener aprendida y sabida un manager es no caer en las faltas de respeto. Es inaceptable. Todos podemos tener un mal día, estar nerviosos y decir cosas que luego nos arrepentimos, siempre y cuando nuestra reacción posterior sirva para subsanar el mal causado o la herida abierta. Lo que no se puede consentir es la falta de respeto continua a nivel profesional y/o personal.”

El área de RRHH ha de ser el mejor espejo en el que se refleje respeto, admiración y valoración por las personas que trabajan codo con codo para que la empresa sea más eficaz, eficiente, productiva y rentable y, por encima de todo, humana.

Sólo cuando tratamos a las personas con dignidad y respeto conseguimos empleados comprometidos y no sometidos. Así que va siendo hora de dejar de maltratar al capital humano con la excusa de la crisis y empezar a pensar y actuar con valores sólidos como la solidaridad, autenticidad y la ética que no solamente han de estar presentes en una memoria de RSC sino en la cultura de la organización.

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Cuando prima más la necesidad que no la vocación profesional

Esta semana leía horrorizado como en un país, que no deseo nombrar sino me vería obligado a calificar, publicaba en el portal de empleo de la administración pública una oferta de trabajo para cubrir distintos puestos como verdugo, llamados «funcionarios religiosos» por las autoridades de ese lugar, cuya función era decapitar a personas condenadas a muerte, amputar y torturar, y en el que se dice que no se necesita ningún requisito especial. Una realidad que es difícil de calificar, justificar y ni tan siquiera explicar.

Hace un par de años una fundación que se dedica al estudio de la contribución de las universidades españolas al desarrollo económico y social presentó un informe en el que se afirmaba que los graduados universitarios respecto de las personas que tienen un nivel educativo inferior, gozan de una mayor tasa de actividad, mayor tasa de ocupación, mayores ingresos salariales y menor tasa de paro. También se decía que estas personas están sobre-educadas en relación con su puesto de trabajo.

La crisis ha dibujado un escenario donde la necesidad prima más sobre la vocación profesional, así los empleados puede que no estén lo suficientemente motivados ya que aspiran a cubrir sus necesidades básicas en una primera instancia. De ahí la importancia del área de RRHH para conocer y después liderar el talento humano de una organización si ésta quiere seguir adelante.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo ¿Vocación profesional o buscar trabajo? afirma que el utilitarismo para «trabajar en algo» es una necesidad hoy en día, siempre y cuando no se pierda perspectiva de lo que uno pretende en realidad llegar a ser. Esta pérdida de perspectiva es muy fácil que se dé en la medida que no se encuentren más opciones laborales o la viabilidad personal y económica para emprender algún proyecto.

Las organizaciones son fruto del esfuerzo, ingenio, carisma, conocimientos, actitudes y valores de las personas que la integran y como tal desde el área de RRHH no podemos tratarlas como mera mercancía sino como activos que hemos de cuidar, valorar y hacer crecer para que se sientan comprometidos y felices. Un empleado feliz es el mejor embajador que puede tener una empresa para que ésta sea cada vez más competitiva, rentable, productiva y sobretodo, humana.

Recuerden las sabias palabras de John Lennon: «Cuando fui a la escuela, me preguntaron que quería ser de mayor. Yo respondí: «feliz». Me dijeron que yo no entendía la pregunta, y yo les respondí que ellos no entendían la vida.»

Así que ya va siendo hora de que el área de RRHH lidere personas y no gestione recursos. Un gran reto a asumir con profesionales vocacionales y no «mercenarios» a sueldo.

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Tecnología y cultura, una necesaria relación positiva para gestionar los retos de la gestión del talento humano

Hace pocos días nos dejaba BB King, el “rey del blues”, quien a sus 89 años de vida pasó de la pobreza extrema de una familia de jornaleros en Mississippi a compartir escenarios de todo el mundo con las mayores estrellas del rock, ganando la no desdeñable cifra de 15 Grammys.

Un ejemplo de superación social además de musical que supo revolucionar el blues, con su forma personal de interpretar este género musical, tal como se conocía hasta entonces; marcando el camino para generaciones venideras. Podríamos establecer un símil con lo acontecido hace unos 30 años en la función de RRHH donde los profesionales de Relaciones Laborales eran administrativos de primera han pasado a ser líderes del activo más valioso de las organizaciones: el talento.

Para ello ha habido una ayuda indispensable por parte de la tecnología que ha optimizado procesos tediosos y burocráticos para disponer del tiempo suficiente para el diseño y puesta en marcha de políticas y estrategias que atiendan las necesidades de los empleados para que éstos se comprometan con la organización; pero no sin antes cambiar la cultura de la empresa previamente.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo:Revolución digital & Revolución cultural: el desafío de la gestión de personas del S.XXI afirmando con acierto que en la medida en que una organización y sus profesionales incorporan comportamientos como la apertura, la participación y la capacidad conversadora, la transformación digital adquiere sentido y la tecnología se convierte en un vehículo esencial para el cambio… De la misma manera, a medida que la tecnología se afianza y se incorpora en los procesos, los comportamientos se resquebrajan y la cultura comienza a presentar las fisuras de la transformación.

A pesar de las ventajas que aporta la tecnología y los cambios lentos que se suceden en la cultura de las organizaciones la gestión de las personas sigue adoleciendo de profesionales que actúen de forma proactiva en la utilización de herramientas info-tecnológicas que puedan optimizar sus funciones, tareas y responsabilidades, pues la tecnología viene para quedarse así que el área de RRHH ha de saber reinventarse y evolucionar con los tiempos.

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Diversidad e igualdad, dos elementos para suprimir prejuicios en las organizaciones

Hace unos días nos dejaba Ben E. King, quien fuera el compositor de la famosa canción “Stand by me” que tiene el privilegio de ser la cuarta canción más emitida en la televisión y la radio estadounidenses durante el siglo XX. Ni él mismo hubiera soñado tal hazaña cuando a los nueve años se mudó con su familia a Harlem desde Carolina del Norte.

También lo hacía la gran bailarina, Maya Mijailovna Plisétskaya. Tampoco lo tuvo fácil conociendo su historia personal que arranca en noviembre de 1925 en Moscú en una familia de pintores, actores y bailarines de origen judío que con el régimen de Stalin ejecutaron a su padre y vio impasible como su madre era enviada a un campo de internamiento. Se caracterizó por luchar por la libertad en su vida y en el arte.

Dos claros ejemplos de superación que demuestran que a pesar de sus vicisitudes, sus desengaños y dificultades supieron como nadie seguir trabajando su talento y mostrarlo y compartirlo con el mundo entero.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Por unos Recursos Humanos sin Prejuicios nos recuerda que “todos los comportamientos tienen una explicación, y es labor y obligación del reclutador encontrar esos motivos y darles un valor. El dar el beneficio de la información a un tercero, y más si no lo conocemos, o bien tiene intereses ocultos, es dar un poder vital para nuestra empresa a una persona ajena a ella.”

Desde el área de RRHH se ha de trabajar sin ambages los beneficios que reporta, sin ningún tipo de discusión, la gestión de la diversidad e igualdad y la imperiosa necesidad que tienen las organizaciones de disponer de políticas que den cumplida respuesta a la misma y no solo hacer las cosas por cuestiones de marketing o imagen sino desde el convencimiento y la introducción real y efectiva de esos valores en la cultura de empresa.

La gestión de personas necesita más que nunca zafarse de prejuicios inútiles que solo conducen a la incomprensión y la intolerancia cuando lo que debe hacer es abrirse a la riqueza que la diversa nos aporta, reporta y comporta para así ser empresas altamente competitivas y humanas que apuestan por el valor del talento de las personas.

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Construyendo una sólida marca personal y profesional para la organización

Desde hace mucho tiempo tengo la gran oportunidad de enseñar en diferentes aulas universitarias, tanto presenciales como virtuales, distintas enseñanzas sobre el liderazgo de personas, porque tengo la absoluta certeza que en unos años esos jóvenes que ahora se forman estarán trabajando en despachos profesionales y empresas, intentando aplicar algunos de aquéllos consejos que hicieron suyos en el aula.

No nos damos cuenta de la importancia, como personas que somos, del ejemplo que mostramos a nuestros semejantes para que éstos construyan su propia identidad y marca personal desde edades tempranas y cómo se van reforzando o no con los años.

Cada vez las empresas son más conscientes de conseguir un conocimiento real del capital humano para gestionarlo adecuadamente y responder a sus necesidades. Las políticas de RRHH no son fruto del azar, sino de un estudio pormenorizado de las necesidades reales del personal.

El área de RRHH ha de ser un área dinámica que busque fórmulas creativas que permita al talento humano desarrollar su marca personal y profesional y que se pueda compartir en el seno de la organización.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo ¿Estás dispuesto a pagar el precio de tu marca personal? afirma que crear, innovar, romper los moldes implica transgredir la zona de confort de empresas y personas. Construir una marca personal sólida no es tarea para personas ociosas, requiere perseverancia, una alta dosis de confianza en ti mismo y especialmente fortaleza para luchar contra los que quieran restarte la visibilidad que vas ganando.

El departamento de RRHH ha de ser un centro facilitador de recursos y herramientas al que puedan acudir el resto de departamentos de la organización, un consultor interno, un socio estratégico para la Dirección. En definitiva, la mejor inspiración del talento hoy y mañana y no un sello vacío y carente de sentido en la organización que aspira, comprando a un tercer facilitador externo, una certificación como buen lugar para el trabajo.

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Descubriendo el incuestionable valor del talento de las personas

Hace unos días tuve la oportunidad de descubrir cuanto talento tiene cualquier organización sin que ésta, desgraciadamente, preste la atención debida para garantizar su bienestar y pueda y sepa fidelizar un compromiso real. Estaba en un restaurante cuando me di cuenta cómo una persona dispensaba un trato exquisito a los comensales, sugería ciertos platos de la carta con una sólida argumentación y la mejor de las sonrisas así como una perfecta organización de servicio entre plato y plato.

Esta persona es un ejemplo de buen hacer y mejor ser y estar es la que le ha proporcionado una vida laboral de más de treinta años en la que cada día sigue aprendiendo y que gracias a ello sigue estando activa, sí o sí, porque ella lo vale, lo sabe y mejora para que siga siendo así en su lugar de trabajo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Lealtad laboral o gestión del talento afirma que “ el nuevo empleado ahora trabaja más que nunca sus competencias profesionales para poder tener valor en este mercado y poder incluso “negociar” con los agentes empresariales. Este es el verdadero reto actual de analizar cada profesional su perfil actual con los perfiles más demandados profesionalmente y ver de qué modo puede rellenar ese gap, esa discrepancia, y así intentar ajustarse a lo que en el mercado se denomina “valor profesional”.

El capital humano es el intangible más importante de las organizaciones y dado que las pymes son la realidad económica empresarial de nuestro país éstas han de empezar a tomarse en serio el saber valorar, motivar, incentivar y retribuir tan importante activo si no quieren verse abocadas a un futuro incierto.

Sea del tamaño que sea una empresa ha de velar por el talento que tiene e invertir en él para que sea mejor y más competitivo en aras a estar a la altura de las necesidades de un mercado lleno de oportunidades si le damos a las personas el sitio que les pertenece que por supuesto no está en una partida de gasto o recurso a prescindir sino en una partida en la que hemos de invertir.

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