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¡Retribución flexible en tiempos de crisis!


La carrera por atraer y evitar que los mejores estudiantes de posgrado se desplacen al extranjero una vez que acaben sus estudios, ha llevado a que muchas compañías del Reino Unido y de EEUU desarrollen sistemas de retribución flexible que les ayuden a afrontar el alto coste de la vida que deben asumir mientras estudian y trabajan.

Si bien es cierto que la realidad económica y social de España es diferente a la de estos países, dicho ejemplo nos facilita una idea de cómo están reaccionando ante la latente fuga del TALENTO y de cómo comienzan a construir un modelo de retribución dirigido a los más jóvenes que, más allá del dinero, les garantiza seguridad y proyección profesional.

Además, nos recuerda que nos queda mucho por avanzar en materia de retribución flexible, sobre todo en las pequeñas y medianas empresas, ya que muchas de ellas siguen sin realizar estrategias de RRHH orientadas al desarrollo de beneficios sociales o la integración de instrumentos de optimización salarial con el fin de incentivar a su plantilla.

Para reducir esta brecha y para conocer más sobre cómo desarrollar una estrategia de estas características, Cesar Roda, en su artículo titulado: “¡RF EN TC! ¡Retribución flexible en tiempo de crisis!”, describe los pasos a seguir para su implantación y comparte con nosotros su visión sobre cómo su aplicación ayuda a mejorar los resultados de la empresa.

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Estabilidad laboral y conciliación


Las últimas conclusiones del Barómetro sobre el Clima Laboral en España 2010 elaborado por la empresa Endenred con una  escuela de negocios, demuestran en términos cuantitativos la efectividad de las políticas de RRHH que impulsan las empresas españolas y el efecto de la crisis en las personas a la hora de valorar su trabajo.

Los números nos indican que en los últimos dos años las prioridades y preocupaciones de los trabajadores han variado en función del avance de la inestabilidad laboral. Si antes la principal preocupación era el nivel salarial, hoy prima la seguridad y la conservación del puesto de trabajo.

Según el informe, sube el índice de personas que se sienten insatisfechas con su trabajo y con su poder adquisitivo, al igual que el número de personas que tras salir de su empresa, perciben que han aumentado sus problemas por la falta de tiempo y por no poder conciliar su vida familiar con la profesional.

Sin embargo, ¿podemos desde nuestra posición cambiar esta tendencia cuando la contención de gastos y la falta de recursos es una constante diaria en nuestras organizaciones?

Seguramente, muchos profesionales hacen verdaderos malabares para poner en marcha iniciativas que motiven a las personas que forman su organización, pero aún así, no siempre dan el resultado esperado. Tanto porque no pueden ser los responsables de las propias motivaciones de un profesional, como porque ha fallado o no ha existido el análisis de lo que necesitan en momentos determinados para sentirse satisfechos con su trabajo.

Las herramientas existen pero debemos conocer cuál es la indicada. Profundizar en el conocimiento sobre lo que necesitan los empleados nos permitirá evitar derrochar recursos y optimizar nuestra gestión.

Quizás, la principal barrera para alcanzar este objetivo sea el tiempo que podemos tardar en conocer las prioridades y necesidades de cada persona, pero a medio y largo plazo, esta acción garantizará que lo que hacemos por las personas es efectivo para ellas y para la organización.

La gestión de los profesionales expatriados en 2010


Los Estados miembros de la UE anunciaron recientemente que reducirían la subida salarial de los funcionarios expatriados para el 2010 de un 3,7%, previsto inicialmente, a un 1,8%, ya que la cifra inicial les parecía excesiva en tiempos de crisis. Como consecuencia, la Comisión Europea (CE) ha decidido recurrir al Tribunal europeo de justicia la decisión de los Veintisiete países y los funcionarios europeos han advertido que se movilizarán durante el mes de enero.

Sin duda la crisis económica ha provocado que las instituciones públicas y las empresas reformulen sus planes de expansión y políticas de gestión de funcionarios y directivos expatriados. Decisiones que contemplan la reducción del tiempo de su estancia en el extranjero, la redefinición de los procesos de selección y elección de los perfiles expatriados y cambios en las políticas retributivas.

Ante este nuevo marco económico, los responsables de RRHH deben conciliar la reducción de costes con mayores exigencias en la planificación de un proceso de expatriación. Responsabilidad que se puede asumir a través de un correcto asesoramiento en esta área y estableciendo políticas de retribución flexibles y de beneficio social que consideren aspectos relacionados con la seguridad, la salud y la familiar de los expatriados.

Si bien las consecuencias de la crisis continuarán afectando a las políticas de expatriación, desde RRHH no debemos descuidar la calidad de su gestión, ya que los profesionales que se desplazan están entre los más cualificados y comprometidos con la organización y, por ello, necesitan del respaldo de sus empresas para realizar un óptimo trabajo antes, durantes y después de ser expatriados.

Para más información sobre cómo mejorar la política de expatriación de tu empresa, haz clic aquí

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