Educar el talento

Si nos fijamos en la programación televisiva vemos que hay una serie de concursos en distintos canales que tratan de visibilizar el talento de personas que se dedican a diferentes actividades artísticas de forma amateur, pero que con una debida formación pueden llegar a dedicarse profesionalmente a estas artes, si la fortuna les procura esa suerte.

Es evidente también que el talento lo vemos igualmente en cada uno de los deportistas o equipos que supera a sus rivales o cuando un atleta es capaz de superar su marca personal.

En la empresa debería ser igual pues el talento humano es el mejor activo que disponemos para garantizar su viabilidad en el tiempo.

Sin embargo, sabemos mucho de talento pero no somos capaces de dirigirlo y mucho menos de liderarlo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: La educación del Talento del futuro. Aprendiendo del pasado construyendo el futuro, afirma que “la educación del talento, y con ello el desarrollar y formar personas, es una de las labores más delicadas y comprometidas de una sociedad, y hoy en día la hemos banalizado. Necesitamos generar pensadores en las aulas, capaces de tener opinión e ideas, y no acostumbrarlos a pensar que las ideas las tuvieron otros.

Desde el área de RRHH hemos de procurar abonar un terreno en el que la semilla del talento germine en libertad, pueda fructificar con la ayuda de políticas y estrategias de RRHH que hagan crecer y desarrollarse y evitar caer en ideas estériles de un pasado que es imposible rescatar porque el escenario en el que movemos es muy diferente al que conocíamos.

El capital humano de las organizaciones necesita líderes VALIENTES: Valiosos, Auténticos, Luchadores, Inteligentes, Entusiastas, Nobles, Tranquilos, Encomiables y Solidarios. Solo así podremos desarrollar el talento para que se convierta en extraordinario y garantice, así, una larga y próspera vida a la organización. Vale la pena intentarlo ¿no les parece?

Cuando talento se escribe con C de competitividad

Revisando la etimología de talento nos encontramos que proviene del latín talentum, lo que equivale a pensar que este término esté asociado  a la inteligencia o la aptitud, máxime cuando  son las dos primeras acepciones que refiere nuestro ilustre diccionario de la Real Academia Española.

Eso podría ser el punto del que deberíamos partir para cuestionarnos desde el área de RRHH hasta que punto podemos ejercer un liderazgo eficaz, si  somos capaces de entender dicha capacidad como innata o si ésta se aprende y se mejora con la práctica.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo “El Talento en España comparado con 61 países…” nos da a conocer los resultados de un estudio sobre talento en el que “se demuestra cómo la competitividad en el talento tiene una relación significativa con la calidad del liderazgo. Los autores analizan el liderazgo global desde cuatro aspectos: estratégico, operativo, con los stakeholders y personal. Por lo tanto, contemplar la mejora en el índice de competitividad del talento es también mejorar la calidad de nuestras empresas.”

Más que nunca la función de RRHH ha de velar por cultivar los mejores talentos en sus organizaciones si queremos que éstas avancen en una dirección de progreso y mejora. Eso se consigue si el área de RRHH cree que el talento no es una fotografía fija sino una película que ha de saber dirigir con un buen argumento compartido por todos sus actores, con una música que se traduzca en una comunicación fluida y transparente; con unos escenarios en los que las personas puedan expresar la mejor versión de sí mismas sin recurrir a efectos especiales sino a políticas que valoren el esfuerzo del valor añadido que aporta cada individuo y que da al conjunto el valor añadido que despierte el interés del público al que nos dirigimos sin trampas ni cartón.

Y acaso ¿no es ese el “leitmotiv” de RRHH que el de liderar personas con talento?

El despertar de la crisis

Acabamos el año con un gobierno recién estrenado después de dos intentos fallidos en los que hemos podido comprobar la falta de habilidades comunicativas de los políticos que representan los intereses mayoritarios de los ciudadanos.

Esta lección debería servirnos en las empresas como toque de atención para no dejar al frente de las mismas a profesionales con desvalores como la soberbia y cuyas ansias de poder estén por encima de los valores de la propia organización.

2017 es un año de posibilidades y oportunidades, en el que todo el mundo señala que parece ser que vamos alejándonos del «monstruo» de la crisis. Y me pregunto: ¿Sabemos cómo afrontar los desafíos que eso comporta? ¿Quién será capaz de liderarlos?

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Estimad@ Jefe/Jefa como quiero que sea nuestra relación afirma que «Sé que tienes mucha presión por las grandes responsabilidades que supone tu gestión diaria. A veces te he visto enfadarte o derrumbarte. Eso es normal, entiendo que como ser humano algunos días son mejores y otros «mejorables». Estoy aquí para apoyarte, para que ambos consigamos los objetivos y para que tu figura represente a las personas que te seguimos día a día, convencidos de que vamos a alguna parte, dirigidos por tu experiencia y vitalidad.»

El área de RRHH ha de idear y poner en marcha políticas para atraer y conquistar talento con el fin de que las organizaciones sean competitivas. La función de RRHH ha de erigirse cual faro que alumbre al resto de la organización para que exista una comunicación fluida, una motivación auténtica, un desarrollo profesional necesario, una conciliación real y, en definitiva, que el capital humano abandone, de una vez por todas, el ser tratado como un recurso y pase a ser lo que es, ha sido y será: el activo más valioso de la empresa.

Solo si somos capaces de entender que la crisis ha sido el mejor de los puntos de inflexión que hemos tenido para darnos cuenta que las organizaciones son las personas que la forman y, que desde esa base, podemos y debemos construir un mejor futuro, eso sí, apostando por las personas,sin prescindir de nadie por razón de sexo, edad. y con la ayuda de todos.

Espero que 2017 sea un año en el que valores como la generosidad, la tolerancia, la igualdad y tantos otros vuelvan a estar presentes como cimientos en nuestras organizaciones.

Habemus gobierno o volverá a instalarse la sin razón…..?

Me gustaría comenzar este editorial recordando a un eminente rector salmantino. Corría el 12 de octubre de 1936 en el paraninfo de la universidad de Salamanca donde se celebraba lo que llamaban entonces el Día de la Raza. Allí se pudieron escuchar unas sabias palabras que bien podrían valer para la situación política que atraviesa España a cargo de su rector, D. Miguel de Unamuno quien al ver la sin razón de las palabras de Millán Astray dijo: “venceréis, pero no convenceréis. Venceréis porque tenéis sobrada fuerza bruta; pero no convenceréis, porque convencer significa persuadir. Y para persuadir necesitáis algo que os falta: razón y derecho en la lucha. Me parece inútil pediros que penséis en España».

Cada vez está más claro que la identificación del talento se erige en las empresas como una necesidad e incluso, en la mayoría de los casos, como una obligación, si no queremos ver comprometido su presente y futuro más inmediato y cercano. Para ello debemos saber utilizar las herramientas que aporten mejores soluciones y es ahí de donde nace la gran responsabilidad que tenemos en nuestras manos los profesionales de RRHH.
Esta semana en el artículo Tres consejos para elegir un test de personalidad fiable para sus reclutamientos recordamos que “una evaluación de la personalidad sólo le proporcionará una comprensión parcial del potencial de un candidato y por ello debemos emplear varias soluciones complementarias para minimizar en la mayor medida los errores de interpretación de la prueba para tener una visión más completa y predictiva del potencial de un candidato.”

Pero hemos de recordar que las herramientas no son suficientes si no vienen acompañadas de un buen uso de las mismas por parte de los profesionales. Además identificar talento no es aplicar simplemente una batería de herramientas sino un ejercicio reflexivo y concienzudo que ha de saber triangular toda la información que se maneja a lo largo de este proceso. Establecer prioridades, construir puentes y buscar soluciones han de guiar ese proceso de selección.
Tal vez ese mismo ejercicio deberían poner en marcha los políticos españoles ya que los ciudadanos estamos siendo testigos de una sin razón inusitada y que, a la postre, sufrimos en primera persona. ¿Es tan difícil el diálogo entre personas de distinto color político o pesan más las ambiciones personales de alguno? Es cuestión que nos atañe a todos y está mucho en juego ¿es tal la miopía que no son capaces de flexibilizar posturas?.

El origen de la auténtica motivación

Hoy parece que la motivación es un tema de discusión en muchos foros de management en el que los llamados gurús se empeñan una y otra vez en repetir a su auditorio que es esencial tener un equipo humano altamente motivado para conseguir realizar los objetivos que nos proponemos.

Y eso no solo se consigue con un golpe en la espalda sino con un plan estratégico que valore equitativamente el esfuerzo y el valor que aporta cada persona en la empresa desde cómo redacta una misiva, riega las plantas en sus oficinas o busca soluciones a los problemas que puedan plantear cuestiones incómodas que puedan plantear clientes insatisfechos con el servicio o producto que ofertamos.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo «La motivación nace de la Automotivación» afirma que “para encontrar la Automotivación hay que encontrar el Sentido a lo que hacemos. Que nuestro trabajo tenga Sentido. Que aquello por lo que nos esforzamos repercuta en algo que verdaderamente nos aporta y nos importa.”

La motivación es un camino de doble dirección interna y externa que han de cruzarse para tener más fuerza y haga que las personas den lo mejor de sí mismas desde el convencimiento en unos valores y no desde la imposición de rígidas normas.

Desde los departamentos de RRHH se ha de conocer las diferentes motivaciones que tienen los profesionales para erigirse en proveedores de soluciones y estrategas que dibujen políticas coherentes que sepan dar respuesta a las necesidades del personal. Cuando las personas se sienten comprometidas y motivadas varía, para mejor, su productividad y sobre todo, su compromiso. La empresa ha de estar atenta para hacer crecer el sentimiento de pertinencia, de equipo y de reconocimiento de los profesionales que día a día trabajan y eso se consigue con una comunicación fluida y transparente en el que exista un auténtico motivo para la acción.

Re-aparición o des-aparición de RRHH: cuestión de enfoque

Está claro que la crisis ha significado un antes y después en las organizaciones y ha supuesto un cambio de orientación en los departamentos de Recursos Humanos que deben procurar tener plantillas preparadas y motivadas. Eso supone entender que el talento humano ha de ser considerado como un activo y no un mero coste en la cuenta de resultados de la empresa.

Para rentabilizar este activo los responsables de RRHH han de velar por un marco de relaciones laborales presidido por valores como la diversidad, la igualdad y la conciliación, así como llevar a cabo una apuesta decidida por desarrollar programas formativos que ayuden a optimizar la empleabilidad de los trabajadores así como mejorar su implicación y compromiso con la organización.
Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo «El problema de ser de Recursos Humanos«, afirma que «Cuando las organizaciones se rigen solo por criterios de rentabilidad y no de competitividad, se convierten en meros instrumentos especulativos alejados del fin ultimo de una organización. Bajo este mismo prisma, las personas no son consideradas de valor, son meros instrumentos de la organización y en muchos de los casos vistas como coste laboral, por lo tanto, en muchos casos, reducidas a su mínima expresión.»
El área de RRHH ha de empezar a trabajar en clave de personas y eso significa que necesitan ser escuchadas para fomentar una participación activa. RRHH debe buscar caminos que reconozcan el esfuerzo y compromiso de los empleados. Ha de entender que las herramientas tecnológicas que están en el mercado ayudan a agilizar ciertas tareas rutinarias que no suponen el valor añadido que aporta el trabajo de estratega y liderazgo del manager de RRHH. De esta forma, la función de RRHH no va a desaparecer ni reaparecer, sino aparecer con una clara idea de quedarse por todo lo que puede aportar en la consecución de los objetivos y hacer mejores los equipos humanos.

Recuperando la pasión en las empresas

Hace pocos días el Papa Francisco proclamaba Santa a la madre Teresa de Calcuta por su entrega y servicio hacia los pobres de un país como la India que se rige por las inflexibles castas y en que las personas, desde el nacimiento, están marcadas con escasas posibilidades de mejorar su situación.

Ese mismo día perdía la vida una religiosa, Isabel Solá, que fue asesinada cuando fue asaltada por un par de individuos que le robaron el bolso. Esta mujer que ayudó a muchos niños a caminar de nuevo gracias al centro ortopédico que puso en marcha en Haití era conocida por su labor como “la monja de los pies”.

Este es el testimonio de dos mujeres que deben estar presentes en la mente de los líderes porque ellas como nadie sabían la importancia de compartir, hacer equipo, tener vocación de servicio y trabajar con y para las personas.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Angel Largo, en su artículo El poder del A-M-O-R en la empresa afirma con razón que “los proyectos más exitosos a nivel empresarial han nacido del Amor, tanto de sus Fundadores como de las personas que han permanecido en la compañía durante un tiempo para poder llegar a objetivos que hacían felices a muchas personas. Sin mencionar empresas todos intuimos los proyectos que nacen del Amor y la Pasión de las personas que están involucradas en ellos”

La infotoxicación de noticias sobre corrupción copan los medios desalentando a las personas que forman parte de una organización porque muchas piensan que no son valoradas de forma adecuada. Sería bueno que ahora que comienza un nuevo curso los responsables del capital humano en las organizaciones pudieran hacer un análisis crítico y constructivo de su liderazgo o de la falta del mismo, para tratar de corregir ciertos automatismos, errores y falsas creencias y empezar a construir políticas sólidas donde ellos sean su fiel reflejo.

Cuando los líderes apuestan con pasión y decididamente por el talento, la empresa gana y las personas también, así como la sociedad y, sobretodo, la nuestra, que va sin rumbo fijo desde hace más de un año en el que los partidos políticos no son capaces de ponerse de acuerdo para formar un gobierno que nos permita mejorar.

El valor de competir para aprender a liderar el cambio en las organizaciones

El tiempo estival es un buen momento para leer, reencontrarse con buenos amigos de profesión y vocación, encontrar libros que inspiren pequeños cambios en nuestra existencia y, por qué no, desconectar, aunque sea de forma breve del estrés al que nos sometemos diariamente.

En esas lecturas no obligadas de los diarios y dominicales me topé con un artículo de opinión del Presidente de la Barcelona Drucker Society, Xavier Marcet, quien hablaba de uno de los males que aquejan a nuestras empresas hoy en día, la arrogancia corporativa. Y es por ello que los líderes han de poner todo su empeño en luchar contra ella, si quieren dirigir empresas competitivas y productivas.

En la empresa, como hacemos en el deporte, no debemos conformarnos con resultados mediocres, sino trabajar con y desde la excelencia, sabiendo en todo momento qué aspectos hemos de mejorar si queremos ir a más.

Las recetas del pasado no pueden ser utilizadas para parchear las nuevas problemáticas que aparecen en las organizaciones. Los líderes han de tener capacidad para infundir confianza y no el miedo al que ciertos profesionales con un título rimbombante en sus tarjetas tienen y que utilizan para hacer de menos a los equipos que gestionan.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo El Tsunami del cambio en las empresas nos recuerda que “quizás ese debería ser nuestro punto de partida: primero compitamos contra nosotros mismos, superemos nuestros conceptos tradicionales de cambio, nuestra limitada visión del mercado y generemos nuevos esquemas y creencias, una nueva filosofía y cultura organizativa capaz de hacer competir a la empresa “en realidad” en los mercados. Solo comprendiendo esta profunda transformación haremos que lo que vemos ahora como un tsunami, se convierta en un fluir continuo en la incertidumbre, innovación y cambio.”

Es necesario que desde los departamentos de RRHH sepamos construir una cultura para el cambio identificando éste como palanca para la mejora de procedimientos, estrategias y políticas.

El entorno se ha hecho complejo, el cambio una constante y el talento el activo más valioso de las organizaciones, así que va siendo hora que desde el área de RRHH sepamos reconocer con generosidad los logros de las personas porque depende y, mucho, su compromiso, capacidad de sacrificio y esfuerzo.

La soledad de los mandos

Hace unos meses me propusieron formar parte en calidad de Jurado de los terceros “Premios Talent Mobility” convocados por Lee Hecht Harrison, consultora de recolocación y gestión del talento del Grupo Adecco. En esta ocasión empresas como Cetelem, Nissan, Siemens o Pepsico fueron galardonadas por sus prácticas en movilidad del talento.

Está claro que éstas no han sido únicas empresas en nuestro país que tienen claro que para que las organizaciones avancen desde RRHH se ha de desarrollar el capital humano. Para ello necesitamos líderes que compartan y repartan confianza en sus equipos y no se dejen encandilar por las ínfulas de poder, más preocupados por cuidar su sillón que por acometer sus tareas y ejercer sus responsabilidades desde un liderazgo inspirador y no conspirador que tanto daño ha ocasionado a la profesión.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Los managers se sienten solos nos recuerda que “un Manager debería ser un dinamizador de personas más que un jefe. La autoridad se debe conseguir todos los días, a través de la exigencia. El respeto es una máxima que debe mantener un Manager, ya que sin esa cualidad la mayoría de sus decisiones serán cuestionadas. Respeta para que te respeten.”

Un verdadero líder ejerce su liderazgo desde su afán para compartir y no competir en tareas y responsabilidades que distribuye no al azar sino en función de las características del equipo humano que tiene en sus manos.

Es hora de dejar atrás la torre de marfil y lanzarse “al ruedo” para ver que la gestión de personas implica tener una vocación de servicio hacia la organización y que el “ordeno y mando” ya forma parte de una historia que necesitamos recordar para no volver a cometer los errores del pasado.

El abc de un proceso de selección

Hace unos días leía, no sin cierto asombro y perplejidad, que un joven de 18 años llamado Jack Andraka ha ideado un sensor que puede detectar el cáncer en 5 minutos y en etapas tempranas, interesándose la Universidad John Hopkins por su invento. Fue a partir de una experiencia dolorosa de un familiar cercano cuando este joven quiso invertir su tiempo en conocer e investigar sobre cómo prevenir esta enfermedad y finalmente parece ser que sus años de estudio han dado resultado.

Este es un claro ejemplo de que el talento es algo esencial y fundamental para que las organizaciones avancen y de ahí la importancia de buscar los mejores profesionales para que las empresas crezcan y sean cada vez más competitivas y productivas.

Nuestro colaborador José Luis Ramos, en su artículo Qué debemos tener en cuenta en un proceso de selección, afirma que “debemos pensar además que sólo las empresas que estén dispuestas a apostar, reconocer y recompensar la aportación de sus colaboradores conseguirán fidelizar a los mejores. El Talento, cada vez más escaso, se mueve por poder desarrollarse en organizaciones que tengan en cuenta su aportación y ofrezcan proyectos ilusionantes.”

El talento no es un gasto en la cuenta de resultados sino una inversión que hemos de saber rentabilizar gracias a programas de desarrollo profesional que fortalezcan los vínculos entre los empleados y las empresas.

Para ello es necesario que educación y empleo sean una pareja “bien avenida” para que pueda dar respuesta a las necesidades reales del mercado, pues no se trata de tener profesionales con títulos, sino profesionales con conocimientos, que sepan hacer y sobretodo, sepan estar y ser. En los años venideros los departamentos de RRHH tendrán una labor extraordinaria para identificar, conquistar y comprometer al capital humano en las organizaciones ya que mucho talento se ha visto obligado a salir fuera de nuestras fronteras. No podemos desaprovechar talentos tan importantes como la del joven Andraka y tantos otros talentos junior y senior que forman parte de forma inveterada del éxito de nuestras compañías.

Es hora que empecemos a ver la importancia de ver cuáles son las necesidades reales de nuestras compañías para que podamos escoger el talento que mejor se adapte y responda a las mismas dándole su justo valor y reconocimiento.