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Libera a tu empresa del estrés de las nóminas en 5 pasos


Introducción

La gestión de los Recursos Humanos es vital para el éxito de cualquier empresa. Como propietario de una PYME, tú sabes mejor que nadie que las personas son tu activo más importante. Pero, a diferencia de las grandes empresas, tú no puedes permitirte el lujo de contar con un departamento de RR.HH. que se encargue de todo.

Según el Small Business and Human Resources Outlook Survey, el 79% de las pequeñas empresas contrataron empleados el año pasado (un aumento del 17% con respecto al año anterior), el 65% tienen previsto ofrecer aumentos de sueldo por méritos en el próximo año y el 63% van a poner en marcha un programa de incentivos. ieniiq

 

 

 

 

 

 

La gestión de las nóminas cada vez es más complicada, con mayores riesgos y costes. Te presentamos una guía paso a paso de cómo liberar a tu empresa del estrés que supone la gestión de las nóminas:

–          Cómo Aumentar la rentabilidad

–          Cómo Reducir el riesgo

–          Cómo Impulsar el crecimiento

–          Cómo Dar apoyo al personal

–          Cómo Ser más competitivo

Cómo aumentar la rentabilidad

Como propietario de una PYME, cada día te haces esta pregunta: ¿Cómo puedo ganar más dinero y maximizar lo que ya estoy invirtiendo?

Las PYMEs tienen que hacer frente a gastos de RR.HH. casi a diario, incluyendo costes administrativos y de personal. Y, en ocasiones, también tienen que enfrentarse a grandes problemas: en EE.UU., por ejemplo, en los casos de despido improcedente la indemnización media asciende a medio millón de dólares.

La elaboración interna de las nóminas y la gestión administrativa en RR.HH. comporta también otros costes:

–          Control de los trabajadores remotos desplazados

–          Costes fijos de mantenimiento informático

–          Costes del personal encargado de que las nóminas se tramiten puntualmente.

–          El comercio internacional por Internet conlleva el cumplimiento de las leyes fiscales y laborales internacionales

Según los estudios de ADP, las compañías que procesan sus nóminas internamente creen que el coste por nómina es de unos 17 € al mes; pero lo cierto es que los costes reales por nómina se acercan a los 37 € al mes, lo cual representa un coste anual imprevisto de 240 € por empleado. Se trata de un serio problema que podría evitarse. Las PYMEs se están dando cuenta de que traspasar la responsabilidad a un tercero es más económico, más eficiente y mucho más fiable. Dirigido por expertos, para ti, y a un precio transparente.

Cómo reducir el riesgo

Tu reputación lo es todo. Tienes que proteger tu marca y tu negocio para contar con la máxima seguridad cuando se produzcan errores o cuando algún empleado cause baja. Pero debido a la presión y la realidad de dirigir una PYME, las buenas intenciones no siempre son fáciles de llevar a cabo. Un estudio de ADP revela que el 37% de los datos de las compañías se llevan en Excel o en bases de datos similares, lo cual es jugar con fuego.

 

Un problema con los ordenadores y corres el riesgo de que tus empleados no cobren a tiempo. O, si se pone enferma la persona que lo lleva y nadie entiende el sistema de hojas de cálculo que sólo él/ella conoce, te encuentras con la pesadilla de las nóminas en tus manos.

La American Payroll Association estima que los errores causados por utilizar métodos manuales cuestan a las compañías entre el 1% y el 8% del coste total en nóminas. Estamos hablando de mucho dinero. Para reducir los riesgos, hay que pedir ayuda a los expertos. Externalizar la gestión de nóminas y del capital humano reduce los riesgos, ya que ofrece:

 

–          Un equipo de expertos locales y globales permanentemente a la disposición de tu empresa

–          Cumplimiento inmediato de los cambios legislativos relativos a las nóminas

–          Lo último en seguridad cibernética

–          Actualizaciones instantáneas del software

–          Una tecnología unificada que seguiría funcionando aunque todo tu equipo se pusiera Enfermo

Cómo impulsar el crecimiento

Trabajas en un entorno muy competitivo, siempre intentando encontrar nuevos clientes y el dinero necesario para crecer. La asociación con un proveedor global de confianza y un sistema de nóminas consolidado te dejará más tiempo, para que puedas dedicarlo a lo que realmente importa.

La externalización de las nóminas permite crecer a las PYMES, ya que les proporciona:

  • RR.HH. y nóminas en la nube, accesibles en todo momento, desde cualquier lugar… yasea en la carretera o incluso cuando estás inaugurando una nueva oficina.
  • Conocimiento de cómo funcionan las nóminas en cada lugar específico: no necesitarás conocer cómo funciona el sistema de cada país cuando explores nuevos mercados y territorios; podrás contar con un equipo que lo hará por ti.
  • Alineamiento entre las inversiones digitales y los objetivos de empresa.
  • Las últimas novedades en software, que mejoran la experiencia del usuario, tanto empleados como directivos, lo cual incide en la satisfacción del cliente.

Según un estudio realizado entre pequeñas empresas por la Manchester Business School, el 88% de los usuarios en la nube constató un ahorro de costes y el 56% consideró que los servicios en la nube les ayudaban a impulsar los beneficios. Esa es la receta del crecimiento.

Cómo dar apoyo al personal

Para el éxito de un negocio es imprescindible contar con personas con talento, y para ello hay que atraerlas, retenerlas y ayudarles a desarrollarse. Los costes laborales directos implicados en la gestión interna de las nóminas son muy altos, porque las nóminas son sólo una pequeña parte del trabajo que tú y tu equipo financiero tenéis entre manos.

Las grandes empresas pueden mantener sus costes laborales a niveles bastante reducidos contratando a empleados de bajo perfil para tareas administrativas e invirtiendo en la automatización de procesos.

Las PYMEs suelen utilizar menos procesos automatizados y contratan empleados de un perfil más alto para las funciones administrativas. Las habilidades y el tiempo de estos empleados no sólo estarían mejor aprovechados ocupándose de otras labores, sino que además, en cuanto a las nóminas y la gestión de RR.HH., sólo pueden ocuparse de ello parcialmente, lo cual significa que no estás utilizando bien el talento de tu organización, y además, estás exponiendo a tu empresa al riesgo de errores humanos en las nóminas (o simplemente a una falta de conocimiento, cuando entra en vigor un nuevo salario mínimo o una nueva legislación fiscal, por ejemplo).

Libera a tus empleados de la responsabilidad de las nóminas y tu empresa se beneficiará, ya que:

 

–          Habrá más tiempo para que los empleados se dediquen a sus funciones principales

–          Mejorará el rendimiento y la satisfacción en el trabajo

–          Tendrás la seguridad de que las nóminas siempre están al día

–          Podrás contar con expertos que responderán a todas tus consultas sobre pagos e Impuestos

Cómo ser más competitivo

Las PYMEs que externalizan la gestión de sus nóminas a un socio experto observan que ello les aporta beneficios que van mucho más allá de un simple ahorro de costes. Las organizaciones que externalizan la gestión de sus nóminas gastan un 30% menos de media,5, pero, además, contar con un socio que también te ofrece conocimiento experto, tecnología y que entiende cómo funciona tu negocio te puede ayudar a ser más competitivo, ya que aporta flexibilidad.

El cambio ya puede ser suficientemente duro aunque no tengas sistemas internos caducos e inflexibles y procesos que te retienen y limitan tu competitividad. Los equipos internos emplean demasiado tiempo y recursos en la realización de los pagos mensuales (o periodos determinados) en lugar de en dar el apoyo necesario al negocio.

La centralización es la clave. Una red de expertos en nóminas del país, con conocimientos profundos de la legislación local e información de RR.HH. aligeraría la carga de cualquier organización, sea cual sea su tamaño.

La externalización de las nóminas puede proporcionar un valor estratégico a tu empresa y hacerla más competitiva, con:

  • Costes predecibles y escalables, un esquema de precios y una única factura
  • Sin costes de mantenimiento ni infraestructura
  • Conocimientos actualizados de la legislación en vigor
  • Una visión clara de los costes de las nóminas
  • Una plataforma única, fácil de usar, basada en la nube.

Un socio externo también ayuda a proteger la empresa de los errores derivados de la falta de conocimientos o de visibilidad a la vez que ayuda a impulsar el crecimiento de la organización y la expansión internacional.

Al fin y al cabo, se reduce a lo siguiente: céntrate en lo que haces mejor y externaliza aquello donde no eres experto.

Conclusión

La gestión de las nóminas se convierte en un valor para las empresas La externalización te permite controlar de un vistazo a todo el personal, inversiones tecnológicas y los objetivos de la empresa.

Susan Wilson Solovic, experta en pequeñas empresas del New York Times, cree que 2016 es el año en el que las pequeñas empresas van a cambiar drásticamente la forma en la que utilizan la tecnología para conseguir mayores beneficios y lograr un éxito sostenible: “Los tradicionales proveedores de servicios de las pequeñas empresas serán sustituidos por servicios basados en la nube. El contable de la empresa o el asesor local… o incluso el servicio de nóminas a la vieja usanza, por ejemplo, serán sustituidos por un software disponible en la nube y los equipos tecnológicos y el almacenamiento de datos se moverán a la nube. Las pequeñas empresas podrán reducir sus gastos fijos recortando costes informáticos en gestión de nóminas, contratando servicios de copias de seguridad/almacenamiento de datos e infraestructuras técnicas. Conseguirán mejorar su trabajo en red y podrán escalarlo sobre la marcha al tamaño de su demanda en cada momento.”

¿Por qué, de repente, este cambio? Porque la tecnología es estupenda y mejora cada año. Pero, en realidad, lo que hace que quieras contar con un socio externo son sus conocimientos como experto. Te ofrecen una supervisión total de todo tu funcionamiento, de las necesidades de tus empleados, tu sector, requisitos legislativos nacionales e internacionales y todos los sistemas informáticos. Son cuestiones que no se pueden dejar en manos de aficionados. Si tu proveedor sólo te tramita las nóminas, no te puede ofrecer el servicio global que realmente necesita tu negocio. Las mejores asociaciones se convierten en relaciones en las que la confianza y la comprensión se van consolidando con el tiempo. Los clientes de ADP han podido ver cómo, en un plazo de cinco años después de haber sustituido sus sistemas internos, el ahorro de costes puede alcanzar el 62%. Los buenos proveedores conocen tu empresa de arriba abajo, y tienen las soluciones y conocimientos tecnológicos que necesitas.

Cuando podemos evitar errores


of9002Una de las tareas administrativas que más tiempo ha robado a los departamentos de RRHH ha sido la gestión de nómina, sin embargo afortunadamente ha cambiado gracias a que la tecnología nos ha provisto de sistemas de información que facilitan ese delicado trabajo.

Lo califico de “delicado” porque los errores derivados de una gestión inadecuada de nóminas pueden llevar a la empresa a incumplir con la ley con las consecuencias negativas que eso comporta, no solamente porque pueden ser sancionables sino porque además pervierten y ponen en cuestión la imagen del propio departamento respecto de los empleados.

Precisamente esta semana en el artículo escrito por ADP ¿Cómo evitar sanciones por errores en la gestión de RR.HH?, podemos reflexionar sobre el hecho de cómo “a más legislación, mayores costes: numerosos estudios muestran como la gestión de nóminas combinada con la administración de beneficios y personal, suponen el 35% de los costes totales de Recursos Humanos. Para el cumplimiento de la normativa, es imprescindible tener capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios legislativos, tarea que requiere de habilidad y conocimiento exhaustivo en la materia.”

Los responsables del capital humano no han de caer en la falacia de pensar que su personal se reduce a una hoja más o menos atractiva de una aplicación informática de colores corporativos sino que supone tratar a los empleados como personas valiosas gracias al talento, la motivación y el compromiso con el que acometen a diario sus tareas, funciones y responsabilidades.

Es hora de liderar a las personas, así que bienvenida sea cualquier ayuda que pase por automatizar con seguridad, fiabilidad y garantía aquellos procesos relacionados con la administración de beneficios y nóminas.

Leer artículo

Saludos cordiales.

Los expertos se pronuncian sobre el futuro de las pensiones


plan-de-pensionesDe un tiempo a esta parte parece que las noticias relacionados con el futuro de las pensiones en España forman parte de la actualidad en la “agenda setting”, más si cabe cuando nuestra estructura demográfica regresiva y el rápido envejecimiento de la población aseguran la insostenibilidad del sistema a corto plazo.

Precisamente, el 7 de junio conocimos el contenido del informe del Comité de Expertos sobre el factor de sostenibilidad del sistema público de pensiones. En él se expone la idea básica sobre el Factor de Sostenibilidad debe garantizar, en todo momento, el equilibrio entre los gastos e ingresos de un sistema público de pensiones que debe estar en observación permanente y puede necesitar cambios y reformas para que cumpla con sus objetivos: pensiones adecuadas, equidad intergeneracional y sostenibilidad a largo plazo.

Asimismo este Comité aboga por eliminar el tradicional sistema de actualización de las pensiones en función del coste de la vida y estar en coherencia con los ciclos de la economía. El futuro es difícil e incierto ya que las pensiones evolucionarán en función de los gastos e ingresos del sistema en términos estructurales.

El debate está servido: las dudas sobre qué medidas se van adoptar y cuándo se pondrán en marcha, pero eso sí, la última palabra la tiene el Parlamento y de ahí la intranquilidad ciudadana teniendo en cuenta los habituales casos de corrupción en el seno de todos los partidos independientemente del color político que se tercie que, cegados por su propia codicia el único objetivo que tienen en mente es seguir amasando sus propios patrimonios, sin ningún tipo de escrúpulos, aprovechándose y vilipendiando la confianza que los ciudadanos hemos depositado en ellos.

Está claro que se realicen o no las recomendaciones de este Comité u otras, sería bueno empezar a pensar seriamente en alternativas como la incorporación real y sin retrasos de los jóvenes al mercado de trabajo en el sistema y la ampliación necesaria de la vida laboral de los trabajadores actuales para garantizar, sí o sí, las pensiones futuras.

Saludos cordiales.

Que viene el lobo…, o como se le ven las orejas a ZetaParo!



Retrasar la edad legal de jubilación, ¿es necesario? Sin duda. Desde hace meses organizaciones internacionales y nacionales como el Banco Mundial, la OCDE, la Comisión Europea, el propio Banco de España o el Círculo de Empresarios aconsejan profundas y urgentes modificaciones en nuestro actual sistema de pensiones.

Alargar progresivamente la edad de jubilación no es una propuesta desconocida; de hecho, el pacto de Toledo ya la contempla y casi todos los países avanzados de Europa están desarrollando medidas en ese sentido para superar los 65 años como edad de jubilación. Por tanto, el anuncio de ZP, más que una propuesta transgresora y vanguardista, viene a ser un capítulo a sumar en su particular Epopeya para salvar a España de un enemigo aún por definir.

Ante esto, la pregunta que todos nos hacemos ahora es qué le pasa o qué no le pasa para ir dando tanto palo de ciego, a ciegas, o a todos, como si fuéramos ciegos…

Para todos aquellos que todavía no se han dado cuenta o no quieren darse cuenta, les digo que vivimos un cambio profundo no sólo en el sistema productivo, si no también en la socialización de ese cambio. Por ello es urgente plantear nuevas bases reguladoras, en este caso, para adecuarnos a esta nueva realidad y para racionalizar el sistema de pensiones, porque si bien hoy formamos parte de una pirámide de población activa que cuenta con una base sólida de cotizantes, suficiente como para dar respuesta a los actuales pensionistas, en 30 años más, amén del envejecimiento de la población y de la lentitud con la que los jóvenes comienzan a trabajar, sufriremos niveles de dependencia masiva y una grave carencia de capital humano que sustente el sistema.

Por lo tanto, el anuncio de Zapatero tiene sentido en el estricto contexto de la búsqueda de un proceso que garantice la viabilidad del sistema de pensiones en los próximos 40 años; de contrario, se haría insostenible el ritmo de crecimiento del gasto público, produciéndose no sólo la quiebra del estado del bienestar, si no la del Estado. Sin embargo, plantear de forma unilateral su reforma en un contexto sociolaboral que ni siquiera ha sido capaz de afrontar y poner en marcha una Reforma Laboral para superar la crisis, todavía no sabemos si a través del pacto o a golpe de decreto, bloquea cualquier transformación estructural a largo plazo.

La sin razón de la precipitada necesidad de afrontar esta reforma, originada sin duda por los varapalos a nivel internacional, cosechados en estas últimas semanas y desde que se estrenara en su cargo de Presidente europeo, abriendo el debate sobre la necesidad de recortar el gasto en pensiones sin siquiera revisar o dar cuentas de la efectividad y aplicación de las medidas hasta la fecha aplicadas, como las estipuladas en el Acuerdo de Pensiones alcanzado en 2006 ( que estipulaba integrar los regímenes especiales en el Régimen General de la SS, acordar el procedimiento de acceso a coeficientes de reducción de edad de jubilación para trabajos especiales, entre otros temas y cumplir con el objetivo de alcanzar los 65 años como edad de jubilación, entre otros), no nos deja más razones que la de desconfiar de este arranque de gallardía de Zapatero y cuestionar la utilización política que está haciendo y hará de este tema de cara a afrontar cualquier otra reforma del sistema laboral.

De momento, la decisión de anunciar una reforma de esta envergadura sólo ha conseguido extremar las posturas entre los Agentes Sociales, golpear la escasa moral de los trabajadores que se encuentran en desempleo e incrementar la incertidumbre de una sociedad que al parecer se queda sin voz.

La viabilidad y puesta en marcha de esta medida, que ahora se vende como propuesta para el consenso, es incierta, ya que los sindicatos han anunciado que harán todo lo posible para que no prospere en el Parlamento y, desde el propio interior del PSOE se sienten voces de recelo que no ven con buenos ojos la puesta en marcha de una medida tan impopular de cara a las próximas elecciones autonómicas, antesala implacable de la elecciones Generales.

Ante esta respuesta social y política, tras la embestida reformista de ZP, más bien propia de la ‘McDonalización’ del PSOE en estos últimos cinco años, ya han aparecido desde la Administración voces que intentan matizar y ampliar el objetivo de esta iniciativa. De hecho, la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Economía y Hacienda, Elena Salgado, ante una posible huelga de sindicatos, se apuraba en señalar que tal reforma continua “abierta” y que “puede ser matizada” en la comisión no permanente del Pacto de Toledo. A buenas horas Sra. Ministra. ¿Y qué me dicen de los documentos que se han filtrado en la Comisión Europea…?

Sin embargo, y pese al anuncio de los matices, el Gobierno ya abrió la caja de Pandora de las pensiones sin tener necesidad de hacerlo, porque ya en el año 1995 se establecieron las líneas de actuación y de reforma para este sistema, acordando además excluir de la coyuntura política su debate, siendo el Parlamento y después el Diálogo Social los canales de consenso en esta materia.

Es difícil establecer un patrón lógico de acción en la actitud que hoy demuestra el Gobierno, en primer lugar porque para mejorar las cuentas de la Seguridad Social a corto y mediano plazo aún queda mucho por reformar y por hacer más allá de cargar en los trabajadores, nacionales y extranjeros, esta misión. En este sentido aún se echan en falta medidas claras para afrontar la economía sumergida, el fraude fiscal y las contrataciones fraudulentas, incluidas las que licita la propia administración y para reducir las prejubilaciones voluntarias, éticamente cuestionables (incluyendo las de los políticos, banqueros, directivos de grandes empresas, funcionarios y militares). Y en segundo lugar, porque para conseguir alargar la edad de jubilación de forma viable y coherente se debe corregir la falta de equidad del sistema a través iniciativas que ya fueron presentadas a través del Pacto de Toledo y que aún no se han materializado principalmente por falta de voluntad política.

Así, antes de pensar en extender la edad de jubilación, debemos conseguir que la base reguladora para el cálculo de la pensión considere y se extienda a todo el periodo contributivo, hacer desaparecer el número mínimo de años de cotización para tener derecho a la pensión, augurando así un mejor futuro a quienes quedan en paro al final de su vida activa y jubilando a las personas cuando cumplan los 65 años y no antes, abriendo para quienes así lo deseen la posibilidad de alargar voluntariamente su edad de jubilación. Asimismo, se deben establecer nuevos incentivos para alargar la vida laboral con el fin de que las empresas dejen de preferir las constantes renovaciones de plantilla a través de los malditos ERE de extinción por su bajo coste, incrementando el porcentaje que se suma a la cotización de quienes deciden prolongar su vida laboral, o considerando el hecho tener hijos como años de cotización, como ocurre en Francia.

Ignorar las múltiples grietas que existen dentro del esquema que configuran y garantizan la estabilidad de nuestro sistema de pensiones pone en riesgo, además de la estabilidad económica y laboral del país, la estructura ética y social de una población que en poco tiempo vivirá, inevitablemente, conflictos entre generaciones, ya que, por un lado, demandarán un mayor poder adquisitivo llegada su edad de jubilación, y por otro, se sentirán masacrados por la excesiva fiscalidad que les dejará lo justo para vivir.

Un tiempo en el que se pondrá en entredicho la solidaridad que hasta ahora sustenta el sistema público de pensiones, y que exige que hoy encontremos el modo de consensuar medidas que, a mediano plazo, garanticen la empleabilidad de los profesionales mayores de 50 años y eviten las salidas prematuras de la actividad laboral. De lo contario las diferencias a futuro se reproducirán en la convivencia social, con ciudadanos de primera y segunda o lo que es igual más ricos unos pocos y más pobres gran parte de nosotros.

Si, sí, dije bien lo de la McDonalización de nuestros políticos, por ello no quiero hablar de posmodernidad ni de globalización. Eso se lo dejo a los banqueros, que ayudados de tanto McDonalizado se siguen riendo de todos nosotros y en primer medida de los Estados.

Por último, seguramente, el debate generacional resulta aburrido y generalista, pero no por ello menos importante ya que de esto depende nuestra calidad de vida en los próximos años y de cómo se estructure el país. La prolongación de la edad de jubilación a golpe de Ley no llegará a ninguna parte, o bien, de ocurrir el caso, sin las garantías necesarias para la distribución equitativa y justa del gasto público, desencadenará una serie de reacciones adversas más allá de la continuidad del Diálogo Social y efectos que aunque hoy no nos afecten directamente, sí dejarán para nuestros hijos un amargo sabor de boca.

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Novedades laborales y fiscales para 2010


Hace unos días leí en el blog de JOLDI una información de interés para los directores y profesionales de RRHH.

La Ley 26/2009, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2010 y alguna otra disposición, recogen un conjunto de novedades sociolaborales y fiscales de gran interés y calado aplicables durante 2010 y que a continuación resumo:

MATERIA LABORAL

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2010 se incrementa en un 1,5%, situándolo en 633,3 € brutos/mes y a 8866,20 € brutos/año.

Respecto al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) tendrá las siguientes cuantías durante 2010: Diario: 17.75 €/día y Mensual: 532,51 € (de este importe cabe recordar que el 20%, esto es,106,50€, sirve de exclusión de cotización para ciertas cuantías salariales).

En el Régimen General de la Seguridad Social la base máxima de cotización para 2010 será de 3.198 euros mensuales y la mínima 787.50 euros mensuales, manteniéndose los mismos tipos de cotización que hasta la fecha.

En el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, la base máxima de cotización para 2010 será de 3.198 euros mensuales y la base mínima de cotización será de 841,80 euros mensuales. Para aquellos s trabajadores autónomos que, a primero de enero de 2010, tuvieran 50 o más años cumplidos, la base de cotización (salvo ciertas excepciones) estará comprendida entre las cuantías de 907,50 y 1.665,90 euros mensuales.

Modificación de la tabla-tarifa de primas por contingencias de trabajo y enfermedades profesionales contenida en la DA Cuarta ley 42/2006.

Incremento de las pensiones para 2010 en un 1 %.

MATERIA FISCAL

I.R.P.F.
Elevación en los tipos del ahorro, la cuota estatal hasta 6.000 € se gravará al 11,72 % y el resto al 12,95 %. La cuota autonómica hasta 6.000 € se gravará al 7,28 % y el resto al 8,05 %. Todos los porcentajes de retención que en 2009 estaban al 18% pasan al 19% (rendimientos capital mobiliario, ganancia patrimoniales de transmisiones o reembolso acciones, aprovechamientos forestales vecinos, premios, arrendamiento inmuebles urbanos, propiedad intelectual, etc.

Actualización de los coeficientes correctores del valor de adquisición al 1%, a efectos del cálculo de las ganancias patrimoniales, derivadas de bienes inmuebles no afectos a actividades económicas, efectuadas durante 2010.

Elevación de la cuantía límite exenta prestaciones de desempleo en la modalidad pago único a 15.500 €.

Supresión gradual de la deducción de los 400 euros de ZP de la siguiente forma. Para bases imponibles de hasta 8.000 euros: deducción íntegra, esto es, los 400 euros. Para bases imponibles comprendidas entre los 8.000,01 y 12.000 euros: la deducción será progresiva, esto es, 400 euros menos el resultado de multiplicar por 0,1 la diferencia entre la base imponible que se tenga y los 8.000 euros anuales de mínima. A modo de ejemplo tenemos que para Bases imponibles de 9000 euros serán 300 euros de deducción, para 10.000 euros serán 200 y para 11.000 euros serán 100 euros de deducción total. Y finalmente, para bases imponibles desde 12.000,01 Euros en adelante (la gran mayoría): 0 euros.

Reducción del rendimiento neto de actividades económicas por mantenimiento o creación de empleo durante los periodo impositivos 2009, 2010 y 2011. Reducción del 20% rendimiento neto positivo declarado, minorado en su caso por las reducciones del art.32. El importe de la reducción así calculado no podrá ser superior al 50 % del importe de las retribuciones satisfechas en el ejercicio al conjunto de sus trabajadores. Se exige que importe neto de la cifra de negocios para el conjunto de las actividades sea inferior a 5 millones de euros y tengan una plantilla media inferior a 25 empleados.

Para 2010 se mantiene la deducción fiscal por vivienda habitual. Será la futura Ley de Economía Sostenible la que incluya una redefinición de los incentivos fiscales, si bien, se prevé su práctica supresión a partir 2011 para rentas superiores a 24.107,20 euros, aunque parece que se respetará la situación de los contribuyentes que hayan adquirido su vivienda con anterioridad.

Se modifica el régimen de los trabajadores desplazados a territorio español, de manera que este régimen, que les permite tributar como no residentes, deja de ser aplicable si la retribución previsible excede de 600.000 euros. La reforma no afecta a los trabajadores desplazados a España con anterioridad al 1 de enero de 2010.

IMPUESTO SOBRE SOCIEDADES (IS)
El porcentaje retención general previsto pasa del 18 al 19%.

Modificación de los tipos aplicables en el IS para 2009, 2010 y 2011 para aquellas empresas con una cifra de negocios inferior a 5 millones de euros y menos de 25 trabajadores. Los tipos aplicables para estos supuestos serán del 20% hasta 120.202,41 euros, y el 25%, para el resto de la base liquidable, siempre que mantenga o cree empleo.

I.V.A
Con efectos de 01-07-2010 el tipo general del 16 % pasa al 18% y el tipo reducido del 7% pasa al 8% .

OTRAS DISPOSICIONES
Interés legal del dinero se fija en el 4% para 2010.
Interés demora para 2010: 5 %.

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