¡Tú eres el máximo responsable de tu propia motivación laboral!

¿Sientes que tu carrera profesional ha tocado techo?, ¿consideras que no te recompensan lo suficiente por tu esfuerzo?, ¿tu trabajo te resulta monótono y aburrido?, ¿sientes que el trabajo que realizas no tiene mayor trascendencia? ¿has decido revelarte y trabajar lo justo?, ¿cuando te piden algún trabajo te molesta, porque realmente no lo quieres hacer ya que piensas que por lo que te pagan no debe trabajar tanto?….y sin embargo ¿tu trabajo te gusta?. Si tu respuesta a estas cuestiones es afirmativa, puede que empieces a ser víctima de desmotivación.

Según los expertos entre las causas más habituales por las que probablemente te encuentres en esta situación son la desconfianza, la falta de participación, la desinformación, un trabajo tedioso, monótono e irrelevante, la ausencia de expectativas, de promoción….¿Qué podemos hacer ante esta situación?.

Durante mis años en Recursos Humanos me he acostumbrado a oír cómo muchos jefes tienden a pensar que lo que único que motiva a sus trabajadores es el salario. Ojala fuera así. No cabe duda que, aunque el salario y los beneficios económicos son muy importantes, los trabajadores valoramos cada vez más aspectos como la formación ofrecida por la empresa, el conocimiento de lo que se espera de nosotros cada día, la calidad de la relación directa con nuestros superiores inmediatos, el poder expresar nuestras ideas y sugerencias, actuar y contribuir en otras áreas de la empresa, las oportunidades de ascenso y promoción, la flexibilidad, la seguridad, la equidad entre el resto de compañeros, el reconocimiento de nuestros logros por parte de la dirección, considerarse recompensado, reconocido y apreciado.. y como no un ambiente laboral agradable, aunque eso sí, debido a la hipervelocidad, el estrés y el cansancio generalizado, en mayor o menor medida el conflicto suele ser uno de los rasgos inherentes a la vida de cualquier trabajador.

Desde hace ya tiempo un trabajo se ha venido considerando como algo más que un lugar donde ganar dinero y más que una serie de tareas a realizar. El salario ya no es lo único que importa, y lo que denominamos como salario emocional pasó a ser un factor clave en la satisfacción del trabajador. Así mientras que un salario puede ser mejorado por la competencia, el factor emocional es lo que realmente lo diferencia y el que consigue que los trabajadores seamos leales a la misma. Por ello, uno de los grandes desafíos de las empresas debe centrarse en conseguir despertar el compromiso de su gente y ver qué es lo que motiva realmente a cada uno.

El mundo laboral ha sido uno de los grandes afectados por la crisis económica que ha vivido el planeta y lo primero que se ha recortado son los complementos de diverso tipo de los que gozan los empleados en una empresa aparte de su salario, conocidos por su expresión inglesa Employee Benedit.  Ahora bien, cada uno de nosotros debe ser en parte responsable de su propia motivación en el trabajo, debiendo tratar de encontrar las fuerzas necesarias en nuestro interior, sin tener que esperar a que estímulos externos nos pongan las pilas.

A continuación pongo un ejemplo: Cuenta la leyenda que en la Edad Media, un caballero francés que hacía el camino de Santiago se detuvo a descansar en Miranda de Ebro. Mientras reponía fuerzas contempló a tres canteros que realizaban exactamente el mismo trabajo pero con una actitud muy diferente. Intrigado, le preguntó al primero, que parecía muy enfadado: Perdone, ¿qué es lo que usted está haciendo? El hombre, maldiciendo y rezongando, contestó de mala manera: ¿No lo ve? Estoy picando piedras. Entonces, el francés se acercó al segundo, que trabajaba muy concentrado en su labor y le repitió la misma pregunta. El cantero se volvió hacia él y con mucha parsimonia le empezó a relatar: Está clarísimo. Pulo las piedras con el cincel y el buril para que puedan ser trabajada más fácilmente. Por último, el caballero se dirigió hacia el tercer hombre que silbaba y cantaba mientras picaba las piedras. Al oír la pregunta, el cantero miró el forastero con una amplia sonrisa y le respondió entusiasmado: Estoy haciendo ¡La catedral de Burgos!.

¿Por qué no probamos a imitar la actitud del tercer cantero e intentamos automotivarnos? Pero si decidimos hacerlo debemos cumplirlo, ¿qué sentido puede tener hacerse propósitos que no vamos a cumplir, si no es para autocastigarnos un ratito? Automotivarse, como todo, es un aprendizaje y aprendemos entrenándonos, así que mañana mismo, sigue estos sencillos consejos:

1. Plantéate cada mañana al despertar, que hoy va a ser un buen día. Sonríe y sal de casa con mentalidad ganadora, pensando que vas conseguir lo que te propones.

2. Entra con buen pie. Un saludo sonriente a tus compañeros y a tus jefes es la mejor forma de corregir un ambiente hostil. Un buen talante repercute en la disposición del contrario lo que contribuye a incrementar nuestro propio bienestar.

3. Establece pequeñas metas. Analiza aquellas parcelas que te resulten más monótonas, aburridas o difíciles y plantéatelas como un reto, tratando de mejorarlas y hacerlas más amenas. Procura hacer lo más difícil primero: un programa informático complejo, un cliente conflictivo…

4. Usa la empatía. Si existe mal ambiente laboral, ponte en el lugar de los otros y trata de entender qué es lo que les molesta. Cuando el conflicto es con tu superior o tu subordinado, plantéale abiertamente la situación.

5. Revisa tus logros cada día. Comprueba si has llevado a cabo las pequeñas metas que te habías propuesto. Si no es así, analiza por qué y trata de corregir el planteamiento para el día siguiente. Si lo has conseguido, prémiate: Una lista de los éxitos conseguidos es siempre un buen motivador.

6. Amplía conocimientos. Intenta corregir tus carencias. En el aprendizaje constante radica uno de los factores de la automotivación.

7. Objetivos para el día siguiente. Una buena técnica puede ser ponerlos por escrito, porque es una manera de pasar de lo implícito a lo explícito y, de alguna manera, nos obliga más.

Si después de haber seguido estos consejos no hemos conseguido la motivación que necesitábamos, sin duda alguna mejora personal habremos logrado.

‘Seguir como hasta ahora, no es una opción’

“La crisis ha puesto al descubierto nuestras flaquezas y seguir como hasta ahora no es una opción». Así lo afirmaba recientemente el presidente de la Comisión Europea, José Manuel Duräo Barroso, en la presentación de la Estrategia Europa 2020 para un crecimiento económico sostenible durante la próxima década.

Tras el fracaso de la Estrategia de Lisboa presentada en el 2002, hoy se apuesta por un crecimiento económico basado en las energías renovables, en la trasformación del sistema industrial empleo, y en la inversión en I+D, en educación y en luchar contra la pobreza. Objetivos que necesitan líderes capaces de adaptar estos objetivos a la realidad de sus países y de asumir la viabilidad de esta estrategia en el tiempo.

La pregunta ante este nuevo desafío es si los líderes que hasta ahora han conducido la puesta en marcha y desarrollo de las diferentes iniciativas de empleo, a nivel europeo y local, serán capaces de renovar sus estrategias de dirección y asumir una nueva forma de liderazgo.
Los líderes políticos, sociales, culturales, empresariales y financieros de la UE deberán superar las disputas sobre el reparto de poder y comenzar a trabajar bajo las nuevas reglas de colaboración que necesita Europa para garantizar, entre otras cosas, el reparto equitativo de los fondos europeos; piedra de tope y de disputa entre los socios actuales de la UE.

Esta nueva oportunidad que se presenta para reconstruir la base social y económica de la Unión Europea debe servir para que los jefes de Estado o de Gobierno controlen la aplicación de las reformas desde el principio.

Los primeros objetivos que se deberán cumplir serán sanear las finanzas públicas de cada país y alinear los planes nacionales de crecimiento y reforma a la visión de esta nueva estrategia. Sin embargo, todo lo que hoy se propone depende exclusivamente de la voluntad política de los Jefes de Estado y es de esperar que nuestro país sepa estar a la altura, para así volver a ocupar el puesto que algún día tuvo dentro de la UE.

¿Estigmatizamos o fomentamos la integración laboral de las personas discapacitadas en nuestras empresas?

En nuestro país, dos de cada tres personas con algún tipo de discapacidad se encuentran en situación de desempleo, según el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CEREMI). Cifra que pone de manifiesto la precariedad laboral que sufre un colectivo que actualmente reúne a más de 1,5 millones de personas en toda España.

La falta de oportunidades, agudizadas por la crisis, exige un mayor compromiso por parte de los gobiernos regionales y la Administración para continuar arbitrando ayudas y medidas que minimicen las desigualdades en el acceso al empleo, con el fin de promover equilibradamente la atención a la ley de dependencia y la discapacidad.

, y por ello, Mario Naranjo, en su artículo titulado: El contrato temporal para personas con discapacidad, ¿fomenta o ‘estigmatiza’ su integración laboral?, nos invita a analizar las trabas legales y económicas que existen actualmente en el mercado laboral para contratar a estas personas y las ventajas que supone para las organizaciones contar con una voluntad social y estratégica para incentivar su integración.

Para leer el artículo: