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Los RRHH ya no son lo que eran…


Hacia una conciencia global sobre la función de RRHH y el fin de la tiranía del humo.

Tendría que llegar el día en que se estableciera un acuerdo global en España para desarrollar un plan común destinado a la promoción y desarrollo de los Recursos Humanos; un plan que cumplimentara y aportara valor a las estrategias económicas y de empleo que actualmente se desarrollan para superar la crisis.

Lo más seguro es que esta idea sea utópica, incluso descabellada, pero no por ello deja de tener cierto sentido si consideramos la necesidad y la urgencia de conseguir un equilibrio entre los objetivos económicos, empresariales y políticos/sindicales con la realidad del país. Una realidad que se desdibuja por momentos ante los ojos de los profesionales que engrosan la lista del paro, de las pymes que se ven obligadas a cerrar (unos 200.000 desde que comenzó la crisis en 2008) y de los jóvenes que miran el futuro con desdén.

Este plan tendría que contar, además de la colaboración de todos los representantes políticos y sindicales, con la participación activa de los máximos representantes de la economía, la educación (primaria, secundaria, universitaria y profesional), la industria (a pequeña y gran escala), la cultura y los RRHH, así como también de todos aquellos actores sociales que hacen posible el crecimiento económico del país, más allá de lo estrictamente político. El objetivo sería establecer en conjunto los criterios con los que tendríamos que gestionar y coordinar nuestro capital humano para formar, potenciar y retener el talento individual y colectivo; un acto de coordinación a medio y largo plazo que generara un cambio de mentalidad para garantizar un desarrollo sostenido como país.

Un acto de valentía y voluntad que contemple el establecimiento de criterios generales de innovación para fomentar el desarrollo de un tejido industrial y empresarial capaz de crear trabajo y entornos laborales, académicos, y administrativos, en línea con las necesidades de nuestra sociedad.

Porque hasta ahora, parece que cada actor social posee una visión particular sobre cómo se debe gestionar el capital humano – si es que la llega a tener-, siendo los propios profesionales del sector, los últimos en intervenir en la creación de las estrategias políticas, económicas y sociales que impactan directamente en el trabajo de las personas.

Actualmente los recortes en el sector público y los ajustes económicos que deben asumir las pymes y las grandes empresas han dejado a los departamentos de Recursos Humanos con escasas posibilidades para mejorar y potenciar el desempeño individual y colectivo de su capital humano. En consecuencia, la gestión de RRHH se ha paralizado y ha quedado a merced de estrictos criterios financieros, contables y económicos para desarrollar cualquier estrategia a corto y medio plazo, dejando como consecuencia, la moral de los propios profesionales del sector entre el desánimo y la sobre exigencia; aún cuando muchos de ellos están respaldados moralmente por la dirección de sus compañías.

Y pensar que hace unos cinco años, cuando se hablaba de la guerra del talento, creíamos que las empresas más competitivas eran las que sólo sabían atraerlo, y la dirección de RRHH se posicionaría definitivamente como un actor estratégico al lado de la dirección general. Incluso, nos aventuramos en decir que el valor de las personas traspasaría los límites corporativos y llegaría a crear la necesidad de establecer estrategias corporativas, socialmente responsables, en empresas e instituciones públicas.

Sin embargo, hoy afrontamos un escenario completamente diferente. El mayor índice de paro de los últimos tiempos, el registro sangrante de la masiva fuga del talento y la abundancia de mano de obra preparada deseando encontrar trabajo (o no perderlo), y a una dirección de RRHH que ha cambiado forzosamente su rol.

Hoy una gran parte de la dirección de RRHH cumple una función ingrata, marcada por las inclemencias del mercado económico y los aciertos y desaciertos de dirección de las empresas. Y, a su vez, experimenta un cambio importante dentro de su propia estructura, ya que la crisis ha dejado en evidencia quién es quién en RRHH: quién ha conseguido construir departamentos sólidos capaces de adaptarse a las necesidades de la organización e incrementar el compromiso de las personas, aún cuando no han podido echar mano de los incrementos salariales ni garantizar el mantenimiento del empleo, y quienes, por el contrario, aprovechando el tirón de la bonanza, sólo han vendido humo y se han dedicado a la comunicación propia, al desarrollo de lobbys personales, y al de fundaciones o asociaciones con un escaso valor para el sector.

En este contexto, es cierto que son más las amenazas que las oportunidades para los profesionales de RRHH, ya que cada vez son más las empresas que prescinden de su trabajo, amén del número de ofertas laborales que van rotando constantemente en los buscadores de empleo. Así un 37% de los profesionales de RRHH de nuestro país se han ido al paro o han cambiado de empresa y/o de sector en los últimos tres años. Sin embargo, también existe la oportunidad de confirmar que el trabajo que desarrollamos en una organización la puede mantener viva con altos criterios de calidad en función de la implicación de su capital humano en el trabajo que realiza, aún en los contextos económicos más inclementes.

Esta vorágine laboral también provocará que se destaquen, de forma natural, aquellos profesionales que en los últimos años han ejercido sus funciones desde la equidad, la calidad y la visión de futuro, (y muchas veces desde el completo anonimato), desencadenando una nueva forma de desarrollar y valorar la función de RRHH, incluyendo a los que estamos al frente de los medios de información y comunicación. De esta forma, el reconocimiento no vendrá de la mano de los amigos que se reconocen en algún que otro ‘top ten’ o ‘tan tum’ su propio reflejo, sino que serán los propios profesionales los que valoren de forma natural, objetiva e imparcial el trabajo de sus colegas.

Una nueva actitud que anima, cada vez más, a compartir los objetivos y los logros de la dirección de RRHH de una forma independiente y crítica, y a las empresas, a dar ejemplo de lo que debe ser la gestión de personas en línea con las necesidades económicas y de las personas; un ideal que de continuar abrirá un camino más sólido hacia la comprensión global por parte de la sociedad de lo que significa la gestión de las personas y dejará en el camino a todos aquellos profesionales que con sus malas prácticas han perjudicado la imagen de una función de gran importancia para el desarrollo de un país, incluidos los que llevan al fracaso el buen nombre de las instituciones a las que pertenecen.


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  1. Santiago
    19 mayo 2011 en 12:10

    Yo creo que llegar a una línea común en cuanto a la Gestión de RRHH por parte de todos los actores que comentas más arriba es una utopía. Aunque no esta mal pensar y tener en el horizontes utopías, seamos realistas y para evitar falsas expectativas, pensemos que a largo plazo, no será posible.

    Los gestores de RRHH vivimos a expensas de la situación del mercado, como cualquier otra unidad de negocio de la casa, sea back o front. Y como tal, estamos sujetos a lo que marca el mercado. Aunque hayamos hecho una estupenda gestión del talento, podemos vernos afectados. RRHH no esta al margen de nada. Es una pieza mas del engranaje de cada empresa y en mi opinión, contribuye en su justa medida.

    En mi opinión, aprendamos de errores, seamos abiertos, flexibles y hagamos la mejor gestión del talento y de los rrhh que podamos. Tendremos menos posibilidades de ser afectados (y nuestra compañía), pero solo eso.

    Muchas gracias y saludos

  2. 20 mayo 2011 en 3:06

    Enhorabuena por el artículo.

  3. Alfonso Palomeque Messía
    20 mayo 2011 en 21:46

    En esta crisis, nuestra función ha sabido aportar nuevas soluciones, aún dentro de las limitaciones impuestas tanto por las exigencias de rentabilidad como de las limitaciones de la legislación laboral. El número de soluciones flexibles puestas encima de la mesa, ha sido muy superior a la mera gestión de finiquitos y cumplimiento de la legalidad.

    Creo que en el futuro cercano debemos recuperar la gestión de las relaciones laborales con una auténtica y renovada visión de RR.HH. Durante la época de bonanza, esta función quedo relegada a un segundo plano, dando mayor relevancia a toda la parte soft de RR.HH., destinada en general sólo al colectivo excluido de las relaciones laborales. Y lo peor, parecían dos mundos con dos planteamientos totalmente distintos. El reto ahora es hacer competitivo este contexto, llevar las practicas de selección, desarrollo y sucesión a los puestos técnicos necesarios para continuar el crecimiento de nuestras empresas, implicando a este colectivo en la construcción de los nuevos modelos de negocio.

    En concreto creo que el desarrollo de esquemas salariales fijos y variables aplicables en los Convenios es una labor ineludible frente a primas de “productividad” o de presencia totalmente carentes de sentido y de vinculación con los resultados necesarios. El desarrollo y puesta en marcha de prácticas que aseguren el desempeño de todos los trabajadores y excluyan las prácticas parasitarias de algunos colectivos, es un reto apasionante.

  4. isabel notario
    23 mayo 2011 en 12:22

    Enhorabuena por el artículo. Me encanta la claridad y transparencia en las aportaciones.

  5. 26 mayo 2011 en 11:13

    Convendría diferenciar las empresas de las corporaciones. Las empresas suelen tener socios que tienen una parte importante de su patrimonio invertida en el negocio, y en muchos casos forman parte de la dirección. Las corporaciones son entidades cuyo capital está en mano de grandes inversores puramente financieros que no están más vinculados con la misma que a través de acciones que pueden poner a la venta en cualquier momento si la rentabilidad no les parece suficiente.
    Como lo dice Gary Hamel, los directivos de cualquier empresa imaginan que dirigen su empresa pero en realidad la dirigen teorías y modelos establecidos por otros y que actúan como duendes invisibles pero totalmente presentes. Establecidos precisamente por consultoras y organismos al servicio de las grandes corporaciones, y por tanto totalmente imbuidos de su forma de pensar.
    Un forma de pensar extremadamente cercana a la psicopatología (http://es.wikipedia.org/wiki/La_corporaci%C3%B3n). Se caracteriza por un egoísmo total, una misantropía que llega al desprecio del género humano, un sentimiento de pertenencia a una élite racial o social habilitada para reinar sobre el mundo.
    Por tanto, las teorías y modelo del management, inclusive cuando están utilizados por las pymes, se alimentan de la forma de pensar de las corporaciones. Eso sí: debidamente disfrazadas y embelesadas como para poder manipular las buenas conciencias.
    Y en la manera de pensar de las corporaciones, los directores de RR.HH. sólo tienen una misión: conseguir que los trabajadores rindan el alma para proporcionar más dinero a los inversores. Estos no dudan en soltar discursos sobre la importancia del personal y a soltar un poco las riendas para crear una ilusión de Mundo Mejor, pero si los DRH no colaboran totalmente a esta misión, entonces están dispuestos a prescindir de ellos y a dejar su gestión en manos de algún cómitre más radical. Es lo que llaman en su engañoso lenguaje: “alinear las estrategias de gestión del personal con el negocio”.
    La solución consiste en desvincularse completamente de los modelos de las corporaciones, lo que no deja de ser algo difícil porque están apoyadas por famosos gurus, propagados por las grandes escuelas de negocio, y proporcionan importantes ingresos a grandes consultoras.

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