Re-pensar la educación

Hace unos días se daban a conocer las conclusiones del informe elaborado por la OCDE, «Panorama de la Educación 2015», en el que se afirma que España ocupa el cuarto país de esta organización en número de «ninis». Desde el Ministerio de Educación aclaraban que esas cifras correspondían al primer trimestre de 2014, y que los datos de finales de año que baraja Eurostat muestran una mejoría en este concepto.

Sin embargo, este dato no puede ser más desolador, si tenemos en cuenta que los jóvenes son el futuro y que, por lo tanto, es necesario formarlo en conocimientos, habilidades y actitudes que les ayuden a integrarse en el mercado laboral.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo ¡Niños estresados!, pero ¿qué les estamos enseñando los adultos nos recuerda que «necesitamos re-pensar y re-inventar la educación en nuestro país, porque me gustaría que cuando esos niños llegaran a mis clases en la universidad pudiéramos hacerlo desde otra dimensión más de adulto a adulto, y comprendiendo que los actores son ellos; son ellos los que vienen a aprender y no a aprobar, son ellos los que quieren esforzarse por su especialización y su mejora como personas y profesionales.»

Ya va siendo hora que el mundo educativo y laboral se concilien para buscar puentes de comunicación que permitan que nuestros jóvenes puedan plantearse un futuro mejor gracias a una formación de calidad que les ayude a encontrar su lugar en el mundo laboral.

Los «ninis» nos recuerdan que no estamos haciendo las cosas bien, tanto en el plano educativo como en el ámbito laboral. Necesitamos que empecemos a dibujar nuevos itinerarios que respondan a las necesidades de los jóvenes, atiendan a sus intereses y motivaciones casándolos con los que impone el propio mercado de trabajo. Es un reto que hemos de asumir como una obligación ineludible si aspiramos a identificar y conquistar el talento humano que existe hay fuera para fortalecer las organizaciones. El área de RRHH ha de velar por la existencia de una comunicación intergeneracional para sacar el mejor aprovechamiento del capital humano, sea junior o senior, lo importante es hacer crecer el valor añadido de todos los que forman parte de la organización.

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¿Cómo anda la formación in company?

Esta semana leía con asombro o, más bien con resignación, que España es el segundo país donde más ha caído el gasto en educación en 2013 por detrás de un país como Rumanía. Asimismo es uno de los países donde la tasa de empleo entre los recién graduados con estudios superiores es más baja, según un estudio publicado por la Comisión Europea sobre el gasto público en la educación.

Esto nos debe hacer cuestionar si estamos haciendo o no bien las cosas, máxime cuando desgraciadamente tenemos la tasa de abandono escolar temprano «más elevada en Europa» en el 21,9 por ciento en 2014.

Pasando al tema de la empresa, los datos no son tampoco nada alentadores si tenemos en cuenta los últimos escándalos sucedidos con los temas relacionados con la formación.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Jaume Batlle en su artículo El estado de la formación in company nos habla de que existen «consultoras y pseudo- escuelas de negocio, meros intermediarios a beneficio de inventario de beneficios desmesurados, y unos emolumentos muy distanciados por encima, de la calidad general ofrecida al cliente.»

La Dirección de RRHH ha de considerar que la formación no ha de ser un negocio lucrativo de ciertas entidades educativas más o menos reconocidas en el mercado sino más bien una inversión necesaria y rentable para que el capital humano sea cada vez más capaz y se sienta más motivado al realizar sus funciones, tareas y responsabilidades de una manera óptima.

Es tiempo de no acumular cursos de formación sino de invertir en acciones formativas que permitan a los profesionales aprender nuevos conocimientos y habilidades así como reforzar actitudes que podrán extrapolar en su trabajo diario.

Es hora de no dejarnos llevar por modas y diseñar un plan estratégico que recoja las necesidades reales formativas de la organización para darle cumplida cuenta, si queremos que nuestra empresa compita en las mejores condiciones y sepa contestar a las exigencias del mercado. Formación, SI, pero de calidad y no a cualquier precio y de cualquier manera.

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Empoderando al talento humano

Para los aficionados a los fogones como yo estarán de acuerdo que la cocina es un arte y que, a pesar de contar con los más exquisitos ingredientes, si no tenemos el don de hacer brillar cada una de sus propiedades podemos obtener un plato más bien mediocre e insípido en vez de haber conseguido una experiencia culinaria inolvidable. Esta bella imagen me va a servir para seguir hablando de la importancia de saber liderar el capital humano en las organizaciones.

Desde que se conociera el escándalo de una de las empresas más prestigiosas en el sector del automóvil hemos sido testigos de cómo no solamente los clientes finales y la empresa son los principales perjudicados sino que también lo son los propios gobiernos  de diferentes países que han visto como pueden ser engañados por el “humo” de una marca sólida que desacertadamente tomó una decisión no ética y que ahora paga por su error.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo “¿Pero de verdad gestionamos el talento? Retos, reflexiones y un test… afirma que “ las organizaciones deberían intentar acotar desde los aspectos más concretos de mejora del puesto (EMPOWER) y la mejora profesional continua (DEVELOP), a las competencias profesionales de todos los empleados de orientación al talento (COMPETENCIA) con especial énfasis en las personas que tienen niveles de supervisión y dirección de personas (MANAGERS), siendo todo coherente y ajustado a la cultura explícita e implícita de la organización (FIT).”

Está claro que los responsables de la gestión del capital humano son los encargados de dotar a sus empleados de herramientas formativas y de desarrollo  que les permitan  “empoderarse” y conseguir hacer mejor su trabajo así como una mayor motivación e implicación para conseguir construir  una cultura empresarial más justa, equitativa y, porque no, solidaria entre todos.

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El peligro de no asumir la realidad de la gestión del capital humano

Hace unos días veíamos imágenes del vicepresidente de Recursos Humanos de Air France, Xavier Broseta, sin camisa, después de la reunión entre el comité de empresa y representantes de la aerolínea francesa Air France, en la que la empresa anunciaba un plan de ajuste que prevé 2.900 despidos, lo que provocó que sus trabajadores se colaran  en las oficinas y se abalanzaran violentamente sobre distintos miembros de la dirección.

La crisis ha dado rienda suelta a muchos para justificar expedientes de empleo que en gran parte de las ocasiones no son la solución más adecuada y sólo sirven para tratar de reducir costes de forma indiscriminada, máxime cuando sabemos que la empresa ha de creer y apostar por su capital humano y en épocas complicadas, más. Se trata de ver la realidad como es y no cómo nos gustaría que fuese, tratando de deformarla a nuestro antojo con pretextos económicos que provocan malestar en el clima laboral, inseguridad en los trabajadores y falta de motivación y compromiso.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo “La Deformación de la Realidad”, afirma que “en ocasiones es necesario retroceder y dar un paso atrás para poder ver las cosas con mayor perspectiva. Son los grandes líderes los que se dan permiso para poder analizar las cosas como si estuvieran fuera de ellas, ver los problemas desde el exterior y no desde la involucración. Esas personas que analizan objetivamente, toman decisiones no basadas en la famosa “sugestión colectiva”, y les permite poder equivocarse menos.”

La gestión del capital humano se ha de reinventar para dar respuesta de las diferentes problemáticas que aparecen en la organización buscando soluciones que no pasen por una reducción drástica y poco coherente de su personal. Tal vez es cuestión de escuchar a los propios implicados porque seguramente tienen soluciones que ni tan siquiera sus responsables directos imaginan, como fue el caso de un trabajador que, teniendo a su hija de cinco años enferma de cáncer, sus compañeros le cedieron días de sus vacaciones (en total 350 días, prácticamente un año, para que cuidara de ella,  pues así lo permite la legislación francesa que es donde ha ocurrido este singular hecho.

Por último, les recuerdo que el próximo 22 de octubre la Asociación de laboralistas del Campo de Gibraltar organiza una jornada monográfica JUDICIALIA 2015 bajo el título “El ACOSO LABORAL” en el que renombrados profesionales expertos en la materia, compartirán sus conocimientos y experiencia para que los responsables de las RRLL y los RRHH, así como el conjunto de los profesionales laboralistas en general, conozcan los protocolos de actuación que han de llevar a cabo para prevenir y , en su caso, atajar estos comportamientos para el caso que pudieran producirse en sus organizaciones. Ver entrevista a su Presidente Tomás Moreno Sánchez.

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Liderar la diversidad, un reto emocionante para RRHH

La globalización está siendo testigo de excepción de la diversidad de personas que pueden formar parte de una organización. Para que esta diversidad sea un valor añadido, RRHH ha de saber  anticiparse  a las diferentes necesidades de la plantilla para dar cumplida respuesta en tiempo y forma y evitar la fuga de talentos, que tanto daño hace a las empresas.

Gestionar la diversidad significa estar abiertos a nuevas formas de pensar y hacer en la organización, ésta ha de tener cierta consistencia y coherencia cuando existen empresas que tienen sedes en otros países.

Esta semana publicamos las conclusiones del Informe elaborado por ADP “¿Está RRHH preparado para respaldar una plantilla internacional?”, en el que se afirma que una dirección estratégica de RRHH debe ofrecer una política y prácticas consistentes en todos los países donde opera la organización. Para obtener la visibilidad y las herramientas necesarias para alinearse con la estrategia del negocio, se hace cada vez más necesaria una transformación de la tecnología de gestión del talento y de las nóminas.

La tecnología es una gran aliada para el área de RRHH ya que permite optimizar procesos administrativos rutinarios para dejar tiempo a otras funciones esenciales que permitan la fidelización y el compromiso de los empleados.

Hemos de conocer que cifras se mueven en un departamento de RRHH para valorar qué partidas se van a destinar a diferentes ámbitos de actuación entre los que cabe destacar la formación, la responsabilidad social corporativa y la conciliación, entre otros.

Los retos de RRHH son muchos y variados, pero todos tienen un mismo fin: conquistar el talento y hacerlo crecer en la organización para que sea cada día mejor, buscando la excelencia en el trabajo y poner en marcha fórmulas que garanticen su bienestar en el seno de la empresa.

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Cuestión de educación y respeto

Parece que en los tiempos que corren vale todo y el respeto entre las personas brilla por su ausencia;  en las empresas parece que se propaga como un cáncer de difícil tratamiento.

El área de RRHH ha de saber velar por la existencia de un clima laboral donde reine la armonía, el respeto y la buena sintonía entre sus miembros. Se trata de ser un equipo de alto rendimiento en el que la motivación para ser mejores sea un valor interiorizado.

Cuando se trata de liderar personas estamos ante el gran reto de hacer brillar con luz propia a la plantilla de forma individual para que aporte lo mejor a la consecución de los objetivos finales de la organización.

Esta semana, nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo “¿El triunfo de los maleducados?” afirma que “la mayor lección que debe tener aprendida y sabida un manager es no caer en las faltas de respeto. Es inaceptable. Todos podemos tener un mal día, estar nerviosos y decir cosas que luego nos arrepentimos, siempre y cuando nuestra reacción posterior sirva para subsanar el mal causado o la herida abierta. Lo que no se puede consentir es la falta de respeto continua a nivel profesional y/o personal.”

El área de RRHH ha de ser el mejor espejo en el que se refleje respeto, admiración y valoración por las personas que trabajan codo con codo para que la empresa sea más eficaz, eficiente, productiva y rentable y, por encima de todo, humana.

Sólo cuando tratamos a las personas con dignidad y respeto conseguimos empleados comprometidos y no sometidos. Así que va siendo hora de dejar de maltratar al capital humano con la excusa de la crisis y empezar a pensar y actuar con valores sólidos como la solidaridad, autenticidad y la ética que no solamente han de estar presentes en una memoria de RSC sino en la cultura de la organización.

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La lección que nos ofrece el NO

Hace unos días observaba el comportamiento de algunos niños pequeños cuando éstos intentaban ponerse de pie y caminar cuando sus padres los sacaban de sus carros. La mayoría se caían una y otra vez, pero en vez de sentirse frustrados se mostraban cada vez más interesados en cada intento que realizaban.

Sería bueno recordar esta imagen cada vez que intentamos algo y no nos sale a la primera, o cada vez que alguien nos dice NO en un momento concreto, porque esta negativa no tiene por qué ser un obstáculo en el camino, sino un elemento que nos motive para intentar esa cuestión con más ganas.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo La suerte que te digan que NO, reflexiona sobre cómo el NO nos puede ayudar en nuestra vida profesional porque se cuestiona si «¿Puede entonces un NO, una negativa, un rechazo, hacernos más fuertes?. Todo depende de cómo afrontemos ese NO. .. «suelo decir que siempre hay un puesto para cada persona, y que si no eres seleccionado por una empresa, es que no eras la persona adecuada, y que seguramente hay un puesto esperándote. »

El liderazgo del talento consiste en el equilibrio perfecto entre el sí o el no de poner en marcha políticas y estrategias que garanticen que las personas den lo mejor de sí mismas y así aportar ese valor incuestionable, único e irrepetible a la organización.

El área de RRHH ha de saber decir «NO» y saberlo explicarlo y justificarlo con argumentos, fruto de una reflexión y no de un capricho pasajero, si ésta quiere ganarse el respeto de las personas de la organización, porque a lo mejor ese NO es un Sí aplazado.

Hemos de pensar que el No forma parte de un aprendizaje que dura toda la vida y comprendemos su auténtico significado porque conocemos la otra cara de la moneda, es decir, el SI. Así que no podemos renunciar a él porque nos hace mejores si somos capaces de darnos la oportunidad de aprender la lección que nos ofrece.

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La inexistente reivindicación que existe en las empresas

Este año los aficionados al fútbol hemos disfrutado viendo cómo ha resurgido un gran equipo que ha sido capaz de ganar una liga y estuvo a punto de ser campeón de Europa y eso gracias al empeño y trabajo de un grupo de hombres liderado por el «Cholo», un líder que ha sabido como nadie evitar quejarse de lo que encontró cuando llegó al club y se puso a trabajar para reivindicar el potencial del equipo humano que podía ganar si era capaz de motivarse y trabajar para ello.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Quejarse versus reivindicar nos recuerda que «Las redes sociales nos han acercado a las fuentes de toma de decisión y han obligado a nuestros gobernantes a escuchar y decidir en función de la «voz de muchos». La unión de personas genera movimientos para cambiar las cosas. Si entre muchos buscamos favorecernos unos a otros la revolución social es absoluta. Eso es lo que llamo Reivindicar, que se trata de solicitar algo que es de justicia de manera que nuestra petición quede reflejada en acciones concretas que queremos y deseamos haga la parte a la cual nos dirigimos en nuestra reivindicación».

Sería bueno que ese espíritu de superación y esa actitud para trabajar de forma orientada a un fin común empezase a entrar en las organizaciones en las que trabajamos, para que empecemos a ser capaces de dejar a un lado la queja estéril, que lo único que hace es aumentar la desmotivación, para dar paso a tener una dinámica crítica que reivindique devolver el protagonismo que tiene el talento en las empresas, sin menoscabar la calidad del empleo y precarizar más aun el maltrecho marco actual de relaciones laborales.

Es necesario que tratemos de salir de la desafección afectiva que ha traído aparejada la crisis y en la que nos encontramos, para descubrir la actitud reivindicativa como el primer paso para cuestionarnos, desde una conciencia crítica, que las cosas no deben ser como son, sino que pueden y deben mejorar y que depende de nosotros que esto suceda, porque al fin y al cabo tenemos voz y voto, a pesar de que algunos decidan no aprovechar la oportunidad de ejercerlo porque piensen que nada puede cambiar.

Y eso como dice el «Cholo» se gana partido a partido, es decir, día a día; así que va siendo hora de trabajar para que nuestro capital humano sea la mejor versión de sí mismo.

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Cuando podemos evitar errores

Una de las tareas administrativas que más tiempo ha robado a los departamentos de RRHH ha sido la gestión de nómina, sin embargo afortunadamente ha cambiado gracias a que la tecnología nos ha provisto de sistemas de información que facilitan ese delicado trabajo.

Lo califico de «delicado» porque los errores derivados de una gestión inadecuada de nóminas pueden llevar a la empresa a incumplir con la ley con las consecuencias negativas que eso comporta, no solamente porque pueden ser sancionables sino porque además pervierten y ponen en cuestión la imagen del propio departamento respecto de los empleados.

Precisamente esta semana en el artículo escrito por ADP ¿Cómo evitar sanciones por errores en la gestión de RR.HH?, podemos reflexionar sobre el hecho de cómo «a más legislación, mayores costes: numerosos estudios muestran como la gestión de nóminas combinada con la administración de beneficios y personal, suponen el 35% de los costes totales de Recursos Humanos. Para el cumplimiento de la normativa, es imprescindible tener capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios legislativos, tarea que requiere de habilidad y conocimiento exhaustivo en la materia.»

Los responsables del capital humano no han de caer en la falacia de pensar que su personal se reduce a una hoja más o menos atractiva de una aplicación informática de colores corporativos sino que supone tratar a los empleados como personas valiosas gracias al talento, la motivación y el compromiso con el que acometen a diario sus tareas, funciones y responsabilidades.

Es hora de liderar a las personas, así que bienvenida sea cualquier ayuda que pase por automatizar con seguridad, fiabilidad y garantía aquellos procesos relacionados con la administración de beneficios y nóminas.

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Equipos comprometidos, equipos altamente motivados

El otro día llegué un poco antes al entrenamiento de fútbol de mi hijo. Fue una magnífica oportunidad para ver y recordar cómo podemos aprender de los niños la capacidad de disfrutar, de compartir, de formar equipo y, sobretodo, de «sentir los colores», contando sólo con seis años de edad.

El que más y el que menos ha jugado algún juego de equipo y sabe la importancia que tiene cada uno de sus miembros, así como la necesidad de un líder que los guíe. También sabemos que el buen ambiente es la mejor semilla para que se cree un buen clima y de esa forma ganamos compromiso y motivación ¿Acaso no podríamos aplicar estas mismas premisas en las empresas en las que trabajamos para que los empleados sientan que no son un mero recurso?

Según Roberto Luna en su artículo Cuando un equipo comparte emociones … Más con menos nos recuerda que «es un buen momento para formarnos todos, para ganar empleabilidad, para aprender aquello que no podíamos, pues la acción hacia las estrategias de desarrollo han caído «algo», pero no por ello debemos abandonar el seguir mejorando como profesionales. Es el mejor momento para hacer más con menos, y seguir estando desde la más absoluta profesionalidad y desarrollo. No tendremos tanta inversión en gestión del talento pero podemos seguir aprendiendo nuevas herramientas».

Los empleados necesitan saber que forman parte de la empresa y que todos reman en la misma dirección para conseguir que la organización gane en productividad y competitividad.

La crisis no puede ser la excusa para no seguir valorando a los empleados en su justa medida y eso no necesariamente se traduce en coste sino en otras formas creativas que le hagan saber que contamos con ellos y valoramos positivamente el valor añadido que aportan diariamente.

En terminología típica de semana santa, se trata de que los responsables del talento en las organizaciones han de ser como los capataces de las cofradías que saben dirigir con precisión y acierto el movimiento pausado, pero firme de sus hermanos, para evitar que caiga el paso que llevan en sus espaldas. La penitencia es dura, pero solo desde la creencia en el capital humano las empresas podrán salir fortalecidas de los momentos difíciles actuales.

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