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Los RRHH ya no son lo que eran…


Hacia una conciencia global sobre la función de RRHH y el fin de la tiranía del humo.

Tendría que llegar el día en que se estableciera un acuerdo global en España para desarrollar un plan común destinado a la promoción y desarrollo de los Recursos Humanos; un plan que cumplimentara y aportara valor a las estrategias económicas y de empleo que actualmente se desarrollan para superar la crisis.

Lo más seguro es que esta idea sea utópica, incluso descabellada, pero no por ello deja de tener cierto sentido si consideramos la necesidad y la urgencia de conseguir un equilibrio entre los objetivos económicos, empresariales y políticos/sindicales con la realidad del país. Una realidad que se desdibuja por momentos ante los ojos de los profesionales que engrosan la lista del paro, de las pymes que se ven obligadas a cerrar (unos 200.000 desde que comenzó la crisis en 2008) y de los jóvenes que miran el futuro con desdén.

Este plan tendría que contar, además de la colaboración de todos los representantes políticos y sindicales, con la participación activa de los máximos representantes de la economía, la educación (primaria, secundaria, universitaria y profesional), la industria (a pequeña y gran escala), la cultura y los RRHH, así como también de todos aquellos actores sociales que hacen posible el crecimiento económico del país, más allá de lo estrictamente político. El objetivo sería establecer en conjunto los criterios con los que tendríamos que gestionar y coordinar nuestro capital humano para formar, potenciar y retener el talento individual y colectivo; un acto de coordinación a medio y largo plazo que generara un cambio de mentalidad para garantizar un desarrollo sostenido como país.

Un acto de valentía y voluntad que contemple el establecimiento de criterios generales de innovación para fomentar el desarrollo de un tejido industrial y empresarial capaz de crear trabajo y entornos laborales, académicos, y administrativos, en línea con las necesidades de nuestra sociedad.

Porque hasta ahora, parece que cada actor social posee una visión particular sobre cómo se debe gestionar el capital humano – si es que la llega a tener-, siendo los propios profesionales del sector, los últimos en intervenir en la creación de las estrategias políticas, económicas y sociales que impactan directamente en el trabajo de las personas.

Actualmente los recortes en el sector público y los ajustes económicos que deben asumir las pymes y las grandes empresas han dejado a los departamentos de Recursos Humanos con escasas posibilidades para mejorar y potenciar el desempeño individual y colectivo de su capital humano. En consecuencia, la gestión de RRHH se ha paralizado y ha quedado a merced de estrictos criterios financieros, contables y económicos para desarrollar cualquier estrategia a corto y medio plazo, dejando como consecuencia, la moral de los propios profesionales del sector entre el desánimo y la sobre exigencia; aún cuando muchos de ellos están respaldados moralmente por la dirección de sus compañías.

Y pensar que hace unos cinco años, cuando se hablaba de la guerra del talento, creíamos que las empresas más competitivas eran las que sólo sabían atraerlo, y la dirección de RRHH se posicionaría definitivamente como un actor estratégico al lado de la dirección general. Incluso, nos aventuramos en decir que el valor de las personas traspasaría los límites corporativos y llegaría a crear la necesidad de establecer estrategias corporativas, socialmente responsables, en empresas e instituciones públicas.

Sin embargo, hoy afrontamos un escenario completamente diferente. El mayor índice de paro de los últimos tiempos, el registro sangrante de la masiva fuga del talento y la abundancia de mano de obra preparada deseando encontrar trabajo (o no perderlo), y a una dirección de RRHH que ha cambiado forzosamente su rol.

Hoy una gran parte de la dirección de RRHH cumple una función ingrata, marcada por las inclemencias del mercado económico y los aciertos y desaciertos de dirección de las empresas. Y, a su vez, experimenta un cambio importante dentro de su propia estructura, ya que la crisis ha dejado en evidencia quién es quién en RRHH: quién ha conseguido construir departamentos sólidos capaces de adaptarse a las necesidades de la organización e incrementar el compromiso de las personas, aún cuando no han podido echar mano de los incrementos salariales ni garantizar el mantenimiento del empleo, y quienes, por el contrario, aprovechando el tirón de la bonanza, sólo han vendido humo y se han dedicado a la comunicación propia, al desarrollo de lobbys personales, y al de fundaciones o asociaciones con un escaso valor para el sector.

En este contexto, es cierto que son más las amenazas que las oportunidades para los profesionales de RRHH, ya que cada vez son más las empresas que prescinden de su trabajo, amén del número de ofertas laborales que van rotando constantemente en los buscadores de empleo. Así un 37% de los profesionales de RRHH de nuestro país se han ido al paro o han cambiado de empresa y/o de sector en los últimos tres años. Sin embargo, también existe la oportunidad de confirmar que el trabajo que desarrollamos en una organización la puede mantener viva con altos criterios de calidad en función de la implicación de su capital humano en el trabajo que realiza, aún en los contextos económicos más inclementes.

Esta vorágine laboral también provocará que se destaquen, de forma natural, aquellos profesionales que en los últimos años han ejercido sus funciones desde la equidad, la calidad y la visión de futuro, (y muchas veces desde el completo anonimato), desencadenando una nueva forma de desarrollar y valorar la función de RRHH, incluyendo a los que estamos al frente de los medios de información y comunicación. De esta forma, el reconocimiento no vendrá de la mano de los amigos que se reconocen en algún que otro ‘top ten’ o ‘tan tum’ su propio reflejo, sino que serán los propios profesionales los que valoren de forma natural, objetiva e imparcial el trabajo de sus colegas.

Una nueva actitud que anima, cada vez más, a compartir los objetivos y los logros de la dirección de RRHH de una forma independiente y crítica, y a las empresas, a dar ejemplo de lo que debe ser la gestión de personas en línea con las necesidades económicas y de las personas; un ideal que de continuar abrirá un camino más sólido hacia la comprensión global por parte de la sociedad de lo que significa la gestión de las personas y dejará en el camino a todos aquellos profesionales que con sus malas prácticas han perjudicado la imagen de una función de gran importancia para el desarrollo de un país, incluidos los que llevan al fracaso el buen nombre de las instituciones a las que pertenecen.


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¿Cómo evitamos que nuestros mejores profesionales abandonen el país?


Actualmente son 1.574.123  los españoles que viven en el extranjero, según los datos del último Padrón de Españoles en el Extranjero (PERE) a fecha 1 de enero de 2011. Muchos de ellos son profesionales cualificados que se han visto en la obligación de tomar esta decisión para alejarse de la precariedad laboraly para encontrar oportunidades de desarrollo profesional y económico a medio y largo plazo.

De continuar esta tendencia, desde el punto de vista del capital humano, será cada vez más difícil encontrar perfiles capaces de responder a las necesidades de nuestras organizaciones y, a su vez, la retención de este talento será un desafío si no somos capaces de identificar a tiempo sus necesidades y expectativas profesionales.

Las empresas que acepten el desafío de escucharles, de facilitarles oportunidades de crecimiento y de identificar los valores que poseen para responder a sus expectativas, además de evitar su fuga, construirán equipos de trabajo comprometidos y alineados con sus objetivos corporativos.

Para acercarnos a esta filosofía corporativa en rrhhMagazine.com han publicado un artículo de Jorge Salinas, Socio Fundador y Presidente de Atesora Conocimiento , compañía de especializada en Coaching Ejecutivo, Outplacement y en el acompañamiento de organizaciones en procesos de Gestión del Cambio, titulado: “Loewe se atreve”. A través de este artículo de opinión, Salinas comparte su experiencia profesional en esta empresa y su visión sobre cómo, a través del coaching, ha conseguido construir un ambiente de trabajo de colaboración basado en la diversidad, en la calidad y el respeto entre las personas integrantes de la compañía.

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