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Archive for the ‘RRLL’ Category

Habemus gobierno o volverá a instalarse la sin razón…..?


20nMe gustaría comenzar este editorial recordando a un eminente rector salmantino. Corría el 12 de octubre de 1936 en el paraninfo de la universidad de Salamanca donde se celebraba lo que llamaban entonces el Día de la Raza. Allí se pudieron escuchar unas sabias palabras que bien podrían valer para la situación política que atraviesa España a cargo de su rector, D. Miguel de Unamuno quien al ver la sin razón de las palabras de Millán Astray dijo: “venceréis, pero no convenceréis. Venceréis porque tenéis sobrada fuerza bruta; pero no convenceréis, porque convencer significa persuadir. Y para persuadir necesitáis algo que os falta: razón y derecho en la lucha. Me parece inútil pediros que penséis en España”.

Cada vez está más claro que la identificación del talento se erige en las empresas como una necesidad e incluso, en la mayoría de los casos, como una obligación, si no queremos ver comprometido su presente y futuro más inmediato y cercano. Para ello debemos saber utilizar las herramientas que aporten mejores soluciones y es ahí de donde nace la gran responsabilidad que tenemos en nuestras manos los profesionales de RRHH.
Esta semana en el artículo Tres consejos para elegir un test de personalidad fiable para sus reclutamientos recordamos que “una evaluación de la personalidad sólo le proporcionará una comprensión parcial del potencial de un candidato y por ello debemos emplear varias soluciones complementarias para minimizar en la mayor medida los errores de interpretación de la prueba para tener una visión más completa y predictiva del potencial de un candidato.”

Pero hemos de recordar que las herramientas no son suficientes si no vienen acompañadas de un buen uso de las mismas por parte de los profesionales. Además identificar talento no es aplicar simplemente una batería de herramientas sino un ejercicio reflexivo y concienzudo que ha de saber triangular toda la información que se maneja a lo largo de este proceso. Establecer prioridades, construir puentes y buscar soluciones han de guiar ese proceso de selección.
Tal vez ese mismo ejercicio deberían poner en marcha los políticos españoles ya que los ciudadanos estamos siendo testigos de una sin razón inusitada y que, a la postre, sufrimos en primera persona. ¿Es tan difícil el diálogo entre personas de distinto color político o pesan más las ambiciones personales de alguno? Es cuestión que nos atañe a todos y está mucho en juego ¿es tal la miopía que no son capaces de flexibilizar posturas?.

Fomentando el sentimiento de pertenencia en la organización


diferente2Hace pocos días se conocía los galardonados con los Premios Princesa de Asturias 2015 en el que so concedía este premio en la categoría de Deportes a dos hermanos que han demostrado que la perseverancia, el esfuerzo y la dedicación hace que dos muchachos de una humilde barriada española lleguen a ser auténticos All Star de la NBA. Eso me hace pensar en cómo desde la empresa y más concretamente desde la función de RRHH se ha de fomentar una cultura de equipo en la que se empodere a los empleados para que éstos puedan brillar con luz propia y así puedan sentir orgullo de pertenencia a la organización y, por ende, sentir cuan especial es la empresa.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Mi empresa es muy especial afirma que en sus” largas conversaciones profesionales tarde o temprano sale la repetida frase: “Es que tú no sabes lo especial que es mi compañía”. Normalmente me gusta escuchar las “peculiaridades” de cada empresa. dejo que desarrolle su hipótesis de lo “diferente” que es su organización respecto a las demás.”

En un contexto convulso en el que las empresas parecen iniciar el proceso de recuperación es hora de virar al centro y origen del éxito de las organizaciones: las personas. Sólo si desde la función de RRHH se cree y contagia el entusiasmo en la valía del talento humano seremos capaces de llevar a cabo los objetivos y retos que nos propongamos. Eso no ha de ser humo, ni un discurso estéril plasmado en una memoria sino un sentir convencido que se traduce en políticas y estrategias que generen compromiso mutuo entre empresa y empleado. Así conseguiremos que lo especial sea nuestra forma de distinción y excelencia.

Aspiremos a construir entre todos organizaciones en los que se respire optimismo, fluya la comunicación, se contagie la ilusión y se fomente la creatividad e innovación.

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Empoderando al talento humano


talentPara los aficionados a los fogones como yo estarán de acuerdo que la cocina es un arte y que, a pesar de contar con los más exquisitos ingredientes, si no tenemos el don de hacer brillar cada una de sus propiedades podemos obtener un plato más bien mediocre e insípido en vez de haber conseguido una experiencia culinaria inolvidable. Esta bella imagen me va a servir para seguir hablando de la importancia de saber liderar el capital humano en las organizaciones.

Desde que se conociera el escándalo de una de las empresas más prestigiosas en el sector del automóvil hemos sido testigos de cómo no solamente los clientes finales y la empresa son los principales perjudicados sino que también lo son los propios gobiernos  de diferentes países que han visto como pueden ser engañados por el “humo” de una marca sólida que desacertadamente tomó una decisión no ética y que ahora paga por su error.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo “¿Pero de verdad gestionamos el talento? Retos, reflexiones y un test… afirma que “ las organizaciones deberían intentar acotar desde los aspectos más concretos de mejora del puesto (EMPOWER) y la mejora profesional continua (DEVELOP), a las competencias profesionales de todos los empleados de orientación al talento (COMPETENCIA) con especial énfasis en las personas que tienen niveles de supervisión y dirección de personas (MANAGERS), siendo todo coherente y ajustado a la cultura explícita e implícita de la organización (FIT).”

Está claro que los responsables de la gestión del capital humano son los encargados de dotar a sus empleados de herramientas formativas y de desarrollo  que les permitan  “empoderarse” y conseguir hacer mejor su trabajo así como una mayor motivación e implicación para conseguir construir  una cultura empresarial más justa, equitativa y, porque no, solidaria entre todos.

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El mundo de las expectativas y su gestión


SONY DSCEstá claro que las personas tenemos y muchas veces nos movemos con expectativas de conseguir un resultado concreto.

Las expectativas también están presentes en el seno de las organizaciones  y son los responsables del capital humano los que han de saber cómo se gestionan para que éstas se conviertan en una motivación extra y no en situaciones frustrantes.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo “La trampa de las expectativas” nos recuerda que “nos esforzamos permanentemente en ajustar el mundo a nuestros pensamientos de cómo “debería” ser, en lugar de adaptarnos nosotros a las situaciones. Es ridículo este desgaste de energía que no conduce a nada, excepto a la frustración.”

Cada persona ha de conocer el valor que aporta a la empresa y cómo lo puede optimizar para que su expectativa y la de la organización coincidan. En muchas ocasiones, la expectativa de los empleados es demasiado alta respecto de la actuación de la empresa  en una cuestión particular por lo que en el momento que ésta no cumple con aquello que habían previsto se sienten decepcionados. O al revés, la empresa tenía una determinada expectativa sobre su personal y finalmente éste no la cumple.

Para evitar decepción es importante que exista una comunicación sincera, fluida y transparente que garantice que las personas hablan y comprenden que expectativas tiene cada cual  en los planes de desarrollo, las mejoras salariales, los beneficios sociales, entre otras, para llegar a un consenso que les permita hacerlas realidad.

Las expectativas han de ser realistas y asumibles, de lo contrario, su consecución no es posible y lo peor es que actúa en contra de la motivación y el compromiso que pueda tener la plantilla respecto de la empresa.

Según el diccionario expectativa se define como la “ esperanza de realizar o conseguir algo” por lo que sería bueno que los responsables del capital humano en las empresas trabajasen con la esperanza de conseguir plantillas motivadas y comprometidas que crean en las personas y en el valor añadido que aportan.

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Deshacernos de la indefensión aprendida

25 septiembre 2013 1 comentario

indefensic3b3nMuchos de vosotros habréis escuchado alguna vez el cuento de aquel elefante al que desde bien pequeño le pusieron unos grilletes para que no pudiese escapar del circo y de cómo éste al ver que tras intentar escapar y no lograrlo creció con la falsa creencia de que no podía escapar y dejó de intentarlo. Ese fenómeno es lo que en psicología se conoce por “indefensión aprendida”.

De un tiempo a esta parte, parece que este fenómeno se ha instaurado en nuestras organizaciones provocando que se resienta de forma negativa la motivación del personal. El miedo a perder el trabajo, la sucesión de EREs en cualquier empresa, sea del tipo, tamaño y sector que sea, las novedades legislativas para establecer un nuevo marco de Relaciones Laborales, las disputas estériles de los agentes sociales sin búsqueda efectiva de soluciones, etc., sean, entre otras, el mejor caldo de cultivo para que aparezca en las personas ese sentimiento de que las cosas suceden porque escapan a nuestro control.

En palabras de nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo Solo sé que no puedo hacer nada… ¿Cambiamos el chip?, nos habla de que no hay peor estado para un país que el de la indefensión aprendida, pues el ciudadano entonces percibe que no tiene ningún tipo de control. Y no hacer falta mirar muy lejos para comprender el grado en que este fenómeno tan sumamente perjudicial se ha instaurado en nuestro país: política, educación, administración pública, sanidad, creación de nuevas empresas, etc…

Sin embargo, las personas podemos y debemos escoger la actitud que tenemos frente a los hechos. Es cierto que parece ser que la ética en los negocios ha pasado “a mejor vida” y que ciertos “personajillos públicos” ( y no sólo me refiero a los políticos), han cometido todo tipo de tropelías y desconocemos si escaparán o no a la no menos controvertida Justicia.

Cada uno de nosotros es responsable de su vida y de sus actos y, por tanto, si el modelo de empresa y, por ende, de sociedad en el que vivimos no nos gusta, vamos a intentar cambiarlo. Parafraseando a Gandhi “Debes convertirte en el cambio que deseas ver en el mundo” y de esta forma venceremos a la manipulación inducida de la indefensión aprendida.

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Días contados para la ultraactividad


reforma-laboral(2)Hace apenas un año, uno de los principales objetivos que perseguía la Reforma Laboral era la de acortar la duración de los convenios colectivos, imprimiendo así un cierto y necesario dinamismo a la negociación colectiva. Precisamente el próximo día 8 de julio muchos sectores productivos y empresas pueden quedarse sin otra regulación que el Estatuto de los Trabajadores.

Ante la reforma, la duración de los convenios estaba regulada de mutuo acuerdo por empresarios y sindicatos. Y , a excepción que se pactara lo contrario, los convenios se prorrogaban por disposición legal hasta su sustitución por otro, para evitar lagunas. Esta prórroga era conocida como “ultraactividad” que lo único que denotaba era la voluntad legal de prorrogar el convenio, hasta sus sustitución por otro.

Ahora, sin embargo, la prórroga tiene una duración de un año. Y si en un año no se pacta un nuevo convenio, sencillamente no habrá convenio, con la dificultad que eso comporta, máxime si tenemos en cuenta que en la actualidad no existe ninguna norma laboral que nos diga qué sucede exactamente cuando un convenio colectivo se extingue.

Esta semana nuestro colaborador Joaquín Castiella en su artículo Análisis del decaimiento del convenio el 8 de julio: análisis convenio a convenio afirma que a pesar de esta falta de seguridad jurídica, no debemos olvidar cuál es nuestro objetivo el 8 de julio, ya que si el mismo es negociar unas condiciones distintas a nivel de empresa (mediante un convenio de empresa estatutario), no podemos olvidar que la misma incertidumbre que tenemos como empresa ante la cláusula o “pacto en contrario” de nuestro convenio, la tiene igualmente el Sindicato.

Este tema será abordado en la Jornada on line “El 7 de Julio expira la ultra-actividad de los convenios. ¿Qué están haciendo las empresas afectadas?” organizada por Lexa Formación. Para más información haga clic aquí

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Sin renunciar a la esperanza


RelajacionEsta semana he asistido a una graduación especial ya que se trata de niños y niñas que tan solo cuentan con cinco años y que el año próximo abandonarán la educación infantil y se estrenaran en la primaria.

Muchos de ellos con un birrete, más o menos casero, y con un uniforme impecable, caminan sonrientes por un pasillo saludando a sus orgullosos padres que no paramos de hacerles fotografías inmortalizando este momento que, en algunos casos, se seguirá repitiendo si continúan los estudios hasta la universidad, en otros no.

Es cierto que diariamente nos bombardean con datos, estadísticas, noticias y un sinfín de información en el que nos hablan y nos convencen de la grave situación en la que se encuentran los jóvenes españoles debido a la elevada tasa de desempleo que no hace más que crecer. Sin embargo, también debemos tener motivos para la esperanza porque la crisis es una oportunidad para saber reinventarnos, tanto personal como profesionalmente hablando.

El viernes de la semana pasada el Gobierno presentaba el informe al Anteproyecto de Ley de Emprendedores en el que se lee un conjunto de medidas que tratan de dar respuesta a distintos de los aspectos de la actividad de las pequeñas empresas.

Una apuesta decidida por una formación sea universitaria o profesional de calidad, ayudas para la contratación, leyes que favorecen el emprendimiento son, entre otras, aspectos que ayudarán a establecer un nuevo marco de las relaciones laborales que permita disminuir progresivamente las elevadas tasas de desempleo que tenemos en nuestro país.

Esta semana nuestro colaborador, Roberto Luna,en su artículo Aún queda mucha esperanza a pesar de todo, nos habla de un ejercicio que compartió con un grupo de jóvenes en el que afirma que ha podido aprender, entre otras muchas cosas, que  es importante contactar con algún proyecto que nos movilice, que nos haga ponernos objetivos en la vida y que tire de nuestro talento. No tiremos la toalla sino que tomemos el testigo para construir un futuro lleno de posibilidades reales para todos.

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La medición, una asignatura pendiente en los departamentos de RRHH


Fotolia_9219924_XS1El 30 de noviembre de 2012 recibía una comunicación de Iberia firmada por su presidente D. Antonio Vázquez en la que se podía leer que la compañía tenía unos costes fuera de mercado e informaba del diseño de un Plan de Transformación que exigía sacrificios como eran la reducción de empleo y salarios. Dicho y hecho, esta semana hemos sabido que esta gran empresa quiere eliminar a uno de cada cinco trabajadores (3.807 despedidos en una plantilla de 19.829).

Desgraciadamente, Iberia es una más de las empresas que este año ha anunciado el fatídico ERE y yo me planteo ¿acaso no podemos estudiar otras medidas que permitan la viabilidad y rentabilidad de las empresas en las que no se vea afectado el capital humano?

Creo que en estas crisis, los profesionales de RRHH podemos llegar a ser cruciales si somos capaces de medir los procesos y el valor que aportan los profesionales de la empresa y demostrar que esa partida debería ser la última que debería tocar el empresario.

Es preocupante que, tal y como se afirma en el artículo que publica las conclusiones del informe Retos y soluciones llevado a cabo por ADP, en muchas empresas, RR.HH. sea todavía la única función que no mide ni compara su rendimiento.

Es hora de poner en valor el trabajo de las personas y esa, y no otra, es la función estratégica que deben adoptar los departamentos de Recursos Humanos, de lo contrario, seguiremos siendo un departamento más bien “gris” dedicado a tareas de segundo orden.

Si somos capaces de medir y valorar los procesos, procedimientos, rutinas y tareas que se desarrollan en el seno de nuestra organización, estamos sentando las bases para trabajar con excelencia y calidad porque identificaremos nuestras fortalezas y flaquezas y, sólo así, una empresa crece, madura y vive saludablemente en el tiempo.

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Caminando por la senda de la mejora


Santé financière de l'euroParece ser que los principales medios de comunicación se han puesto de acuerdo en afirmar que existen indicios de que la situación económica española parece ser que mejora. Quizás sea demasiado prematuro realizar este tipo de afirmaciones, más teniendo en cuenta la dramática cifra de paro.

Sin embargo, parece que no estamos haciendo las cosas tan mal como nos creemos o nos han hecho creer porque, como aspectos a tener en cuenta, estamos siendo testigos de la caída de la prima de riesgo pasando en diez meses  de 650 a 330 puntos básicos. Asimismo, tenemos menos déficit fiscal y estructural, estamos volviendo paulatinamente a la filosofía del ahorro en nuestros hogares y se está realizando un saneamiento del sector financiero, entre otros.

Pese a todo, debemos seguir mejorando, sobre todo, en la gestión de la competitividad y productividad de las empresas, más cuando en España es un 10% inferior a la media la Eurozona.

De ahí la necesidad que desde las organizaciones debamos empezar a diseñar  políticas y estrategias que permitan incrementar la productividad y posibiliten que éstas sepan situarse de una forma más competitiva tanto en los mercados nacionales como internacionales.

Las empresas debemos aprovechar, hoy más que nunca, el talento humano que disponemos para trabajar con y desde la excelencia buscando la implicación y el compromiso de las personas.

Está claro que las cosas están cambiando y “brotes verdes” o no, espero y deseo que estos cambios nos conduzcan a una mejor situación para todos. Tenemos todo 2013 para trabajar en ello así que pongámonos en marcha.

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La insoportable levedad de los RRHH


Apoyo-con-los-recursos-humanos1El jueves pasado se publicaron los resultados de la Encuesta de Población Activa (EPA) de todo el año 2012, los resultados rozan los seis millones de parados. Pero a pesar de que este hecho es preocupante lo son más los Expedientes de Regulación de Empleo que se ha puesto en marcha desde primeros de año.

Por un lado, destaca el caso del sector financiero en el que según los sindicatos se perderán 20.000 puestos de trabajo. Por otro, no debemos olvidar las cifras que arroja el sector de las aerolíneas, 4500 empleados por Iberia así como los 1600 de Aena.

Además si nos vamos al sector público nos encontramos los expedientes ya anunciados en empresas como Paradores, Ineco, Renfe y Adif, entre otros.

Sabemos que estamos en una situación difícil, pero ¿es estrictamente necesario prescindir del capital humano? ¿Los profesionales de Recursos Humanos hacemos “nuestros deberes” para buscar soluciones que impidan en última instancia hacer un Expediente de Regulación de Empleo?

Como afirma nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo La insoportable levedad de los RRHH muchas empresas utilizan la difícil situación económica actual para impulsar el camino de la involución.

Me parece que actualmente los responsables de RRHH nos parecemos un poco al nuevo personaje de Disney, Ralph, que está harto de ser la sombra de su videojuego. Es por ello que decide cambiar su papel de chico malo y demostrar que puede tener madera de héroe.

Ojalá el argumento de esta película de animación se convierta en una herramienta motivadora para que dejemos atrás la concepción de los departamentos de RRHH como la “cenicienta” del organigrama y empecemos a trabajar para sentar las bases de un departamento estratégico que sepa apostar por el capital humano y no prescinda de él como si de un mero recurso se tratase, respondiendo además con ello a la presunta finalidad de la exposición de motivos de la ley y el reglamento que regula los ERE en nuestro pais.

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