Educar el talento

Si nos fijamos en la programación televisiva vemos que hay una serie de concursos en distintos canales que tratan de visibilizar el talento de personas que se dedican a diferentes actividades artísticas de forma amateur, pero que con una debida formación pueden llegar a dedicarse profesionalmente a estas artes, si la fortuna les procura esa suerte.

Es evidente también que el talento lo vemos igualmente en cada uno de los deportistas o equipos que supera a sus rivales o cuando un atleta es capaz de superar su marca personal.

En la empresa debería ser igual pues el talento humano es el mejor activo que disponemos para garantizar su viabilidad en el tiempo.

Sin embargo, sabemos mucho de talento pero no somos capaces de dirigirlo y mucho menos de liderarlo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: La educación del Talento del futuro. Aprendiendo del pasado construyendo el futuro, afirma que “la educación del talento, y con ello el desarrollar y formar personas, es una de las labores más delicadas y comprometidas de una sociedad, y hoy en día la hemos banalizado. Necesitamos generar pensadores en las aulas, capaces de tener opinión e ideas, y no acostumbrarlos a pensar que las ideas las tuvieron otros.

Desde el área de RRHH hemos de procurar abonar un terreno en el que la semilla del talento germine en libertad, pueda fructificar con la ayuda de políticas y estrategias de RRHH que hagan crecer y desarrollarse y evitar caer en ideas estériles de un pasado que es imposible rescatar porque el escenario en el que movemos es muy diferente al que conocíamos.

El capital humano de las organizaciones necesita líderes VALIENTES: Valiosos, Auténticos, Luchadores, Inteligentes, Entusiastas, Nobles, Tranquilos, Encomiables y Solidarios. Solo así podremos desarrollar el talento para que se convierta en extraordinario y garantice, así, una larga y próspera vida a la organización. Vale la pena intentarlo ¿no les parece?

Nuevas herramientas para la gestión del talento

Durante esta primavera distintos foros han dado a conocer diferentes estudios que tienen en común resaltar la importancia de fomentar el sentimiento de felicidad en los empleados que pasar, como no puede ser de otra manera, porque la empresa y, sobre todo, el área de RRHH sepa encontrar fórmulas y herramientas para alinear el compromiso del equipo con la misión de la organización.

Quizás por la miopía que padecen hoy en día las organizaciones esta tarea resulte difícil de acometer, sin embargo, eso no sería problema si las compañías estuviesen dispuestas más a escuchar y a fomentar la participación así como el orgullo de pertenencia y no a tratar de fiscalizar el trabajo de su equipo.

El talento humano es el activo más valioso de una organización por lo que no puede dejarlo escapar ni tan siquiera permitirse el lujo de desaprovechar todo su potencial de ahí la importancia de disponer de líderes que , tal como nos recuerda nuestro colaborador Alberto Asiain en su artículo El ADN del liderazgo o el horsepower, han de ser personas que combinan con inteligencia, diversas habilidades personales y profesionales para «hacer que las cosas ocurran», no importa bajo qué circunstancias. Se los llama horsepower o caballos de fuerza como metáfora de los caballos de fuerza de un motor.»

Para ello los departamentos de RRHH han de contar con herramientas como grafología empresarial que en tan sólo 25 minutos pueden tener un informe que sirva para conocer las diferentes habilidades que tiene su personal en aras a formular las políticas y estrategias más adecuadas y coherentes para su desarrollo y promoción dentro de la organización.

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El Software de Grafología Empresarial, una herramienta clave para gestionar el talento en las compañías

Los próximos días: 8 de junio (Zaragoza), 15 de junio (Madrid) y 22 de Junio (Barcelona) tendrá lugar la Jornada formativa en Grafología Empresarial, la herramienta online que permite a los profesionales de Recursos Humanos y Gestión del Talento obtener una valoración objetiva, rápida, completa y real de los profesionales en tan solo 25 minutos.

Según apunta Alberto Asiain, responsable y formador en la herramienta  “el informe que se genera es muy completo ya que evalúa con detalle habilidades como inteligencia, observación, atención, creatividad, estilos de aprendizaje, inteligencia emocional, trabajo en equipo, empatía, rendimiento, nivel de actividad, capacidad de decisión, bloqueos, aptitudes, estilo de liderazgo, capacidad de comunicación, sinceridad, conflictividad, estilos de resolución de conflictos, motivación, autoestima, tendencia al absentismo, accidentabilidad y análisis de personalidades difíciles”.

Además, añade, la herramienta genera un plan de mejora que permite gestionar a la persona desde el primer día con acciones concretas y eficaces para aumentar la productividad y el desarrollo profesional de cada evaluado.

Grafología Empresarial ha sido validada por un grupo de profesionales expertos reconocidos en el campo de la grafología empresarial y la consultoría en selección, formación y desarrollo del talento.

“Todos los usuarios que la utilizan han coincidido en que se trata de una herramienta muy eficaz para detectar, desde un primer momento, personalidades difíciles y así evitar sorpresas desagradables en los procesos de selección”.

Sin duda, concluye Alberto Asiain, estamos ante una herramienta muy poderosa, completa, ágil e imprescindible para los profesionales de RRHH que tienen que evaluar el talento humano y garantizar lo máximo posible los procesos de selección y promoción del personal.

Información sobre la Jornada

Esta jornada incluye la formación para el acceso permanente y utilización de la herramienta, un bono de los seis primeros informes supervisados por los expertos en la herramienta Grafología Empresarial y además un bono adicional gratuito de diez informes.

Cuando las palabras inspiran, las organizaciones crecen

La semana pasada acudía nuevamente a las aulas universitarias para asistir a la presentación de un libro en el que se recogían quince artículos elaborados por el alumnado de la primera promoción del Máster en Comunicación estratégica e Innovación de la UCA y descubrí gracias a las sabias palabras del Dr. Antonio Leal cuán importantes son las palabras para las personas y, por ende, para las organizaciones.

Es evidente que hoy en día, a pesar de que existen nuevos canales como son las redes sociales, blogs, intranets, etc., las organizaciones siguen adoleciendo de una comunicación eficiente que repercute en el clima laboral, con el daño que eso representa en momentos de incertidumbre. Es necesario cambiar ese paradigma y hacer que las empresas sean abiertas y dinámicas, así como democráticas y participativas. Eso lo podríamos conseguir con una cultura que apueste decididamente por una comunicación clara y motivadora abanderada por el departamento de RRHH.

Nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo: El poder de las palabras nos dice cómo podemos mejorar la gestión de la comunicación estableciendo un símil con la figura de un conocido entrenador afirmando que » partido a partido, en las organizaciones se ha traducido por ir paso a paso. Así, para alcanzar unos hitos, unos objetivos, unos resultados, primero debemos dar un paso y luego otro. Desarrollar una meta significa realizar pequeñas acciones que todas juntas forman un resultado. La persona debe estar motivada para tener pequeños logros en su día a día, y afrontar un revés como parte del proceso y de un camino que conduce a un resultado.»

Las palabras animan, contagian y emocionan, así que ya va siendo hora que tengan cabida en el difícil ejercicio del liderazgo de personas. Sin embargo, las palabras, para que lleguen, han de materializarse en hechos concretos y visibles; así que huyamos de discursos estériles y pueriles que no conducen a ninguna parte o, en el mejor de los casos, a un documento o archivo que queda relegado en algún despacho.

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Cuestión de educación y respeto

Parece que en los tiempos que corren vale todo y el respeto entre las personas brilla por su ausencia;  en las empresas parece que se propaga como un cáncer de difícil tratamiento.

El área de RRHH ha de saber velar por la existencia de un clima laboral donde reine la armonía, el respeto y la buena sintonía entre sus miembros. Se trata de ser un equipo de alto rendimiento en el que la motivación para ser mejores sea un valor interiorizado.

Cuando se trata de liderar personas estamos ante el gran reto de hacer brillar con luz propia a la plantilla de forma individual para que aporte lo mejor a la consecución de los objetivos finales de la organización.

Esta semana, nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo “¿El triunfo de los maleducados?” afirma que “la mayor lección que debe tener aprendida y sabida un manager es no caer en las faltas de respeto. Es inaceptable. Todos podemos tener un mal día, estar nerviosos y decir cosas que luego nos arrepentimos, siempre y cuando nuestra reacción posterior sirva para subsanar el mal causado o la herida abierta. Lo que no se puede consentir es la falta de respeto continua a nivel profesional y/o personal.”

El área de RRHH ha de ser el mejor espejo en el que se refleje respeto, admiración y valoración por las personas que trabajan codo con codo para que la empresa sea más eficaz, eficiente, productiva y rentable y, por encima de todo, humana.

Sólo cuando tratamos a las personas con dignidad y respeto conseguimos empleados comprometidos y no sometidos. Así que va siendo hora de dejar de maltratar al capital humano con la excusa de la crisis y empezar a pensar y actuar con valores sólidos como la solidaridad, autenticidad y la ética que no solamente han de estar presentes en una memoria de RSC sino en la cultura de la organización.

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Cuando prima más la necesidad que no la vocación profesional

Esta semana leía horrorizado como en un país, que no deseo nombrar sino me vería obligado a calificar, publicaba en el portal de empleo de la administración pública una oferta de trabajo para cubrir distintos puestos como verdugo, llamados «funcionarios religiosos» por las autoridades de ese lugar, cuya función era decapitar a personas condenadas a muerte, amputar y torturar, y en el que se dice que no se necesita ningún requisito especial. Una realidad que es difícil de calificar, justificar y ni tan siquiera explicar.

Hace un par de años una fundación que se dedica al estudio de la contribución de las universidades españolas al desarrollo económico y social presentó un informe en el que se afirmaba que los graduados universitarios respecto de las personas que tienen un nivel educativo inferior, gozan de una mayor tasa de actividad, mayor tasa de ocupación, mayores ingresos salariales y menor tasa de paro. También se decía que estas personas están sobre-educadas en relación con su puesto de trabajo.

La crisis ha dibujado un escenario donde la necesidad prima más sobre la vocación profesional, así los empleados puede que no estén lo suficientemente motivados ya que aspiran a cubrir sus necesidades básicas en una primera instancia. De ahí la importancia del área de RRHH para conocer y después liderar el talento humano de una organización si ésta quiere seguir adelante.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo ¿Vocación profesional o buscar trabajo? afirma que el utilitarismo para «trabajar en algo» es una necesidad hoy en día, siempre y cuando no se pierda perspectiva de lo que uno pretende en realidad llegar a ser. Esta pérdida de perspectiva es muy fácil que se dé en la medida que no se encuentren más opciones laborales o la viabilidad personal y económica para emprender algún proyecto.

Las organizaciones son fruto del esfuerzo, ingenio, carisma, conocimientos, actitudes y valores de las personas que la integran y como tal desde el área de RRHH no podemos tratarlas como mera mercancía sino como activos que hemos de cuidar, valorar y hacer crecer para que se sientan comprometidos y felices. Un empleado feliz es el mejor embajador que puede tener una empresa para que ésta sea cada vez más competitiva, rentable, productiva y sobretodo, humana.

Recuerden las sabias palabras de John Lennon: «Cuando fui a la escuela, me preguntaron que quería ser de mayor. Yo respondí: «feliz». Me dijeron que yo no entendía la pregunta, y yo les respondí que ellos no entendían la vida.»

Así que ya va siendo hora de que el área de RRHH lidere personas y no gestione recursos. Un gran reto a asumir con profesionales vocacionales y no «mercenarios» a sueldo.

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Tecnología y cultura, una necesaria relación positiva para gestionar los retos de la gestión del talento humano

Hace pocos días nos dejaba BB King, el “rey del blues”, quien a sus 89 años de vida pasó de la pobreza extrema de una familia de jornaleros en Mississippi a compartir escenarios de todo el mundo con las mayores estrellas del rock, ganando la no desdeñable cifra de 15 Grammys.

Un ejemplo de superación social además de musical que supo revolucionar el blues, con su forma personal de interpretar este género musical, tal como se conocía hasta entonces; marcando el camino para generaciones venideras. Podríamos establecer un símil con lo acontecido hace unos 30 años en la función de RRHH donde los profesionales de Relaciones Laborales eran administrativos de primera han pasado a ser líderes del activo más valioso de las organizaciones: el talento.

Para ello ha habido una ayuda indispensable por parte de la tecnología que ha optimizado procesos tediosos y burocráticos para disponer del tiempo suficiente para el diseño y puesta en marcha de políticas y estrategias que atiendan las necesidades de los empleados para que éstos se comprometan con la organización; pero no sin antes cambiar la cultura de la empresa previamente.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo:Revolución digital & Revolución cultural: el desafío de la gestión de personas del S.XXI afirmando con acierto que en la medida en que una organización y sus profesionales incorporan comportamientos como la apertura, la participación y la capacidad conversadora, la transformación digital adquiere sentido y la tecnología se convierte en un vehículo esencial para el cambio… De la misma manera, a medida que la tecnología se afianza y se incorpora en los procesos, los comportamientos se resquebrajan y la cultura comienza a presentar las fisuras de la transformación.

A pesar de las ventajas que aporta la tecnología y los cambios lentos que se suceden en la cultura de las organizaciones la gestión de las personas sigue adoleciendo de profesionales que actúen de forma proactiva en la utilización de herramientas info-tecnológicas que puedan optimizar sus funciones, tareas y responsabilidades, pues la tecnología viene para quedarse así que el área de RRHH ha de saber reinventarse y evolucionar con los tiempos.

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Diversidad e igualdad, dos elementos para suprimir prejuicios en las organizaciones

Hace unos días nos dejaba Ben E. King, quien fuera el compositor de la famosa canción “Stand by me” que tiene el privilegio de ser la cuarta canción más emitida en la televisión y la radio estadounidenses durante el siglo XX. Ni él mismo hubiera soñado tal hazaña cuando a los nueve años se mudó con su familia a Harlem desde Carolina del Norte.

También lo hacía la gran bailarina, Maya Mijailovna Plisétskaya. Tampoco lo tuvo fácil conociendo su historia personal que arranca en noviembre de 1925 en Moscú en una familia de pintores, actores y bailarines de origen judío que con el régimen de Stalin ejecutaron a su padre y vio impasible como su madre era enviada a un campo de internamiento. Se caracterizó por luchar por la libertad en su vida y en el arte.

Dos claros ejemplos de superación que demuestran que a pesar de sus vicisitudes, sus desengaños y dificultades supieron como nadie seguir trabajando su talento y mostrarlo y compartirlo con el mundo entero.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Por unos Recursos Humanos sin Prejuicios nos recuerda que “todos los comportamientos tienen una explicación, y es labor y obligación del reclutador encontrar esos motivos y darles un valor. El dar el beneficio de la información a un tercero, y más si no lo conocemos, o bien tiene intereses ocultos, es dar un poder vital para nuestra empresa a una persona ajena a ella.”

Desde el área de RRHH se ha de trabajar sin ambages los beneficios que reporta, sin ningún tipo de discusión, la gestión de la diversidad e igualdad y la imperiosa necesidad que tienen las organizaciones de disponer de políticas que den cumplida respuesta a la misma y no solo hacer las cosas por cuestiones de marketing o imagen sino desde el convencimiento y la introducción real y efectiva de esos valores en la cultura de empresa.

La gestión de personas necesita más que nunca zafarse de prejuicios inútiles que solo conducen a la incomprensión y la intolerancia cuando lo que debe hacer es abrirse a la riqueza que la diversa nos aporta, reporta y comporta para así ser empresas altamente competitivas y humanas que apuestan por el valor del talento de las personas.

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Construyendo una sólida marca personal y profesional para la organización

Desde hace mucho tiempo tengo la gran oportunidad de enseñar en diferentes aulas universitarias, tanto presenciales como virtuales, distintas enseñanzas sobre el liderazgo de personas, porque tengo la absoluta certeza que en unos años esos jóvenes que ahora se forman estarán trabajando en despachos profesionales y empresas, intentando aplicar algunos de aquéllos consejos que hicieron suyos en el aula.

No nos damos cuenta de la importancia, como personas que somos, del ejemplo que mostramos a nuestros semejantes para que éstos construyan su propia identidad y marca personal desde edades tempranas y cómo se van reforzando o no con los años.

Cada vez las empresas son más conscientes de conseguir un conocimiento real del capital humano para gestionarlo adecuadamente y responder a sus necesidades. Las políticas de RRHH no son fruto del azar, sino de un estudio pormenorizado de las necesidades reales del personal.

El área de RRHH ha de ser un área dinámica que busque fórmulas creativas que permita al talento humano desarrollar su marca personal y profesional y que se pueda compartir en el seno de la organización.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo ¿Estás dispuesto a pagar el precio de tu marca personal? afirma que crear, innovar, romper los moldes implica transgredir la zona de confort de empresas y personas. Construir una marca personal sólida no es tarea para personas ociosas, requiere perseverancia, una alta dosis de confianza en ti mismo y especialmente fortaleza para luchar contra los que quieran restarte la visibilidad que vas ganando.

El departamento de RRHH ha de ser un centro facilitador de recursos y herramientas al que puedan acudir el resto de departamentos de la organización, un consultor interno, un socio estratégico para la Dirección. En definitiva, la mejor inspiración del talento hoy y mañana y no un sello vacío y carente de sentido en la organización que aspira, comprando a un tercer facilitador externo, una certificación como buen lugar para el trabajo.

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Otra forma de pensar la gestión y liderazgo del talento humano

Es evidente que la gestión del talento humano actual no tiene nada que ver con la de hace cincuenta años, a Dios gracias.

El área de RRHH ha ido evolucionando con el tiempo, no tan rápido como algunos habríamos deseado pero con paso firme para dejar atrás la etiqueta de “administradores de personal” o en el peor de los casos “administrativos de nóminas” para empezar a dibujar un nuevo perfil llamado líder de personas, tan necesario en las organizaciones pues tenemos en las manos el gestionar con rigor, generosidad, ingenio y pasión al activo más valioso: el talento humano.

Pero hemos de seguir en esta línea de trabajo y aceptando que esta responsabilidad no es fruto del azar o de una moda pasajera sino que el área de RRHH ha de seguir luchando para salir de su ostracismo para erigirse como parte necesaria e ineludible de la estrategia de la organización.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo Hacia una nueva dimensión en gestión de personas afirma que el área de RR.HH. concebida y entendida como hasta ahora (en la mayoría de empresas), difícilmente podrá convertirse en un catalizador de las capacidades de las personas como mecanismo de re-acción al servicio de la organización. Es preciso que RRHH resetee su propia propuesta de valor. Por encima de modas y tendencias, poner el foco en las personas en el contexto social, empresarial y tecnológico actual requiere activar sin paliativos, sin excusas y con convicción.

Es hora que los profesionales del área no se muevan por obtener una tarjeta de donde se lea como alguien importante sino como alguien responsable que tiene el reto de hacer posible que la empresa sea cada vez más productiva y competitiva alejándose así de intereses espurios que tanto han denostado al área y han perjudicado la imagen de los profesionales que seguimos trabajando día a día para colocarla en el lugar que le corresponde que no es otro que al lado de la Dirección como socios estratégicos que somos.

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