Descubriendo el incuestionable valor del talento de las personas

Hace unos días tuve la oportunidad de descubrir cuanto talento tiene cualquier organización sin que ésta, desgraciadamente, preste la atención debida para garantizar su bienestar y pueda y sepa fidelizar un compromiso real. Estaba en un restaurante cuando me di cuenta cómo una persona dispensaba un trato exquisito a los comensales, sugería ciertos platos de la carta con una sólida argumentación y la mejor de las sonrisas así como una perfecta organización de servicio entre plato y plato.

Esta persona es un ejemplo de buen hacer y mejor ser y estar es la que le ha proporcionado una vida laboral de más de treinta años en la que cada día sigue aprendiendo y que gracias a ello sigue estando activa, sí o sí, porque ella lo vale, lo sabe y mejora para que siga siendo así en su lugar de trabajo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Lealtad laboral o gestión del talento afirma que “ el nuevo empleado ahora trabaja más que nunca sus competencias profesionales para poder tener valor en este mercado y poder incluso “negociar” con los agentes empresariales. Este es el verdadero reto actual de analizar cada profesional su perfil actual con los perfiles más demandados profesionalmente y ver de qué modo puede rellenar ese gap, esa discrepancia, y así intentar ajustarse a lo que en el mercado se denomina “valor profesional”.

El capital humano es el intangible más importante de las organizaciones y dado que las pymes son la realidad económica empresarial de nuestro país éstas han de empezar a tomarse en serio el saber valorar, motivar, incentivar y retribuir tan importante activo si no quieren verse abocadas a un futuro incierto.

Sea del tamaño que sea una empresa ha de velar por el talento que tiene e invertir en él para que sea mejor y más competitivo en aras a estar a la altura de las necesidades de un mercado lleno de oportunidades si le damos a las personas el sitio que les pertenece que por supuesto no está en una partida de gasto o recurso a prescindir sino en una partida en la que hemos de invertir.

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Los conflictos y el diálogo

Para aquellas personas que diariamente tenemos la costumbre de leer la prensa sabemos que vamos a encontrar entre sus páginas historias de y entre personas donde el conflicto suele ser una constante. El conflicto es algo inherente en las personas y eso no es negativo, si pensamos que éste puede ser una oportunidad para el diálogo, el entendimiento y el consenso.

Hace pocos días nos ha dejado el primer presidente de un gobierno democrático en España, Adolfo Suárez, qué supo como nadie lidiar los conflictos con dos herramientas imprescindibles: el diálogo y el consenso. Además supo conducir con maestría inexperta, ya que apenas contaba con 43 años, pero con una incombustible vocación de servicio, uno de los periodos más difíciles de la historia más reciente de España: la transición a la democracia.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Gestión de Conflictos nos habla de cómo » la productividad, la implicación, la motivación y finalmente el despido o bien la perdida de talento no deseado depende en gran parte de cómo se pueden gestionar estas situaciones. Generar un Manual de Gestión de Conflictos al que se pueda acudir y que forme parte de los Valores y de la Cultura de la organización sería algo que evitaría muchas situaciones desagradables y finalmente los altos costes que supone un conflicto para toda la organización y la erosión de la motivación de las personas.»

Hoy día es necesario que los responsables del talento sepan comprender que los conflictos que se suceden en las empresas son, principalmente por una falta de comunicación clara, fluida y coherente en la que los agentes implicados desconocen las necesidades unos de los otros y provocan incertidumbre, desmotivación y falta de compromiso.

Hemos de saber cambiar la connotación negativa que hemos asignado injustamente al conflicto para entender que éste es una invitación para mejorar la capacidad comunicativa y mediadora de las personas. Se trata de no imponer criterios sino consensuar decisiones pactadas.

La buena salud de una empresa no solamente se refleja en un balance de cuentas saneados sino en el compromiso que ésta adopta frente a su capital humano.

Acabo parafraseando las acertadas palabras con las que acababa uno de sus discursos el presidente Suárez que pueden servir de guía e inspiración a todas y cada una de las empresas que tienen la valentía de seguir creyendo en las personas:

«y permitidme para terminar que recuerde los versos de un autor español:

«Está el hoy abierto al mañana
mañana al infinito
Hombres de España:
Ni el pasado ha muerto
Ni está el mañana ni el ayer escritos.»

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Desafiar lo establecido

La historia está llena de hitos protagonizados por hombres y mujeres que desafiaron lo establecido para ir más allá en distintas áreas del conocimiento. Si algo nos caracteriza como humanos es nuestro afán de no conformarnos con lo que sabemos pues existe un infinito de posibilidades por descubrir, si tenemos la paciencia y la capacidad de trabajo suficientes para conseguirlas.

Es curioso cómo nos maravillamos cuando ciertos deportistas baten récords que en un tiempo eran impensables, nos asombra cómo ciertos científicos dedican su vida a la investigación luchando para buscar soluciones a problemas que a simple vista pueden resultar irresolubles; en definitiva, nos llama la atención cómo una persona ordinaria puede llegar a realizar cosas extraordinarias creyendo en su potencial y trabajando duro para darle la vuelta a la adversidad hasta convertirla en una oportunidad excelente de aprendizaje.

Precisamente, hoy en día y, a la vista de las trágicas consecuencias que ha traído consigo la crisis económica, deberíamos pensar en cómo vamos a insuflar ese afán de superación en el capital humano que tienen a bien disponer y, no manipular a su antojo, las empresas.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega, en su artículo: La desobediencia inteligente como motor de la innovación, nos habla de cómo «Nuestras empresas necesitan profesionales que pongan en práctica comportamientos que desafíen ese orden establecido. Nuestras organizaciones necesitan profesionales que practiquen una desobediencia inteligente. que cuestionen lo que se da por sentado y que pongan al servicio del negocio su capacidad para desafiar las rutinas y lo políticamente adecuado y que construyan de forma disruptiva. pero inteligentemente. una nueva realidad.»

La gestión del capital humano pasa necesariamente por saber liderar equipos de personas en los que la iniciativa, la creatividad y la proactividad sean valoradas y reconocidas, así como estimuladas por la propia empresa. De esta forma, sentaremos las bases del progreso en las organizaciones que lleva aparejado el valor inherente de la innovación.

Acabo con unas palabras de Eduardo Punset: «Para innovar hay que estar dispuesto a cambiar de opinión como lo hacen los simios y no emular a los homínidos que no lo hacen ni muertos. Este consejo, se hace más necesario precisamente en tiempos de crisis que es cuando se debe aprovechar el cerebro».

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Cuotas para una igualdad (¿de obligado cumplimiento?) en las cúpulas directivas

Hace una semana Viviane Reding, vicepresidenta de la Comisión Europea y titular de justicia,

explicó  las líneas generales de su propuesta para  establecer cuotas femeninas en los consejos de administración de las empresas , tratando en todo momento de suavizar las que había señalado inicialmente el pasado mes de marzo y expresando su deseo de presentarlas definitivamente  antes de que finalice el año.

Dada nuestra responsabilidad está claro que la función de RRHH juega un papel decisivo en plantear y poner en marcha políticas que fomenten una verdadera igualdad y equidad, así como una  gestión de la diversidad  que se apoye en sólidos valores que creen una cultura de empresa y no sea una moda pasajera.

 

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo  “ El puente de cristal ”, se cuestiona si la obligación de las cuotas es una iniciativa que no será perfecta, pero que resulta necesaria para luchar contra el desequilibrio entre hombres y mujeres en las cúpulas directivas.

Los profesionales que creemos en la función de RRHH como agentes de cambio  sabemos que el talento no es cuestión de género sino de valía.  Para ello debemos  diseñar planes de carrera que mejoren la empleabilidad de nuestro personal y llevar a cabo medidas que garanticen la conciliación de la vida familiar y laboral para garantizar la existencia de la igualdad y equidad como valores culturales y no como fruto de una imposición legal discriminatoria, aunque sea positiva, pero discriminatoria a fin de cuentas.

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Reivindiquemos el papel de la investigación

Quiero hacerme eco de “un breve” de la semana pasada en Europa Press en el que se leía que un profesor de la Universidad Politécnica de Cartagena recibía un prestigioso premio internacional  por su tesis doctoral en la categoría de Recursos Humanos.

La tesis, denominada «El papel fundador de la pyme en la implantación de una cultura de conciliación de la vida laboral y familiar: efectos sobre los resultados organizativos y el uso de las prácticas por parte de los trabajadores», pone de manifiesto la importancia que tienen los dueños-fundadores en sus empresas en el éxito de las prácticas  de conciliación de la vida laboral y personal.

Asimismo, el trabajo de investigación evidencia que cuando las pymes contribuyen a la mejora de la calidad de vida de los trabajadores, aumenta el compromiso de éstos hacia la empresa y, por ende, se mejoran los resultados de las mismas.

Como máximos representantes del Departamento de Recursos Humanos debemos recordar que, a pesar de la crisis y con ayuda de la próxima-futura Reforma Laboral, tendremos que seguir mejorando la calidad de vida de nuestros empleados para que podamos contar con su compromiso real  y así obtener una mejor productividad y eficacia que hará que nuestras organizaciones sean día a día más competitivas.

¿Hay liderazgo de sexo?

Nota inicial: la segunda acepción de ‘sexo’ en la RAE es: Conjunto de seres pertenecientes a un mismo sexo, masculino o femenino. Por favor, que no se confunda con ‘género’, que en la acepción correspondiente (masculino/femenino/neutro) se refiere a las palabras (sustantivos, pronombres y adjetivos) y no a las personas.

Entendamos entonces que la pregunta del título pretende investigar si podemos diferenciar entre un tipo de liderazgo femenino y otro masculino.  Inicialmente, convengamos que sí… pero ¡ojo!, no creo que exista la misma distinción entre liderazgo de hombres  y liderazgos de mujeres.

Tradicionalmente, ya sea por educación o por genética, se han adjudicado a los diferentes sexos características diferenciadoras, que se corresponden con observaciones de comportamiento consigo mismo y con los demás.  Se relacionan con los hemisferios cerebrales, el izquierdo o lógico-matemático-verbal y el derecho o emotivo-creativo-intuitivo.

Hace diez años escuché a una Consejera Delegada de un banco virtual despotricar amablemente contra algunas de sus colegas directivas por aplicar formas masculinas de gestión en cuanto acceden al poder.  No es baladí el asunto y así me justifica el misterio que exponía en el segundo párrafo.

Atendiendo a la diferenciación de los atributos por hemisferios cerebrales, generalmente asociando mujer-derecho y hombre-izquierdo, la buena señora se explayó en su charla sobre cómo dirige una mujer haciendo apología de los grandes aportes que puede realizar una visión ‘femenina’ para liderar una organización.  Estoy de acuerdo con ella.

Pero, discrepando de visiones feministas, no adjudico la exclusividad de la visión ‘femenina’ a las mujeres, porque hay gran cantidad de hombres, cada vez más, que han desarrollado esos atributos de comportamiento, quizá porque la callosidad de su cerebro es algo menos densa.

Es absolutamente necesario, imprescindible, que el liderazgo se impregne de atributos que el hombre con formación y educación antiguas no sabe aplicar en su tarea diaria.  Repito, ya sea por genética o educación, los hombres aplicamos la racionalidad, la lógica, la matemática y apartamos la emotividad,  la compasión y la intuición.  Así nos ha ido, ni mal ni bien, sino todo lo contrario.

Con los movimientos en pro del acceso de la mujer a puestos de responsabilidad, se juega a destacar unos aspectos sobre otros para encontrar argumentos ‘de peso’ que hagan sentir culpa a quienes se oponen o callan sobre lo ‘bueno’ que es una mujer más en los Consejos de Administración o en la Dirección General.  No me opondré jamás, mas…

Me lanzo a otro argumento atrevido.  Eduquemos a nuestros hombres en la potenciación de su hemisferio derecho (y a las mujeres en la potenciación de su hemisferio izquierdo) y tenderemos a crear seres equilibrados que favorecerán el desarrollo social y económico de los entornos donde influyan.  No me digan “ponga más mujeres”, sino “ponga más creatividad, más compasión y más intuición”.  ¿Que las mujeres tienen más de esto?  Por supuesto… pero no sólo ellas.

Cambiemos el enfoque educacional y esperemos, sin agresiones ni malos modos, a que podamos interactuar entre los sexos (como ya hace la generación nacida en los 80), de tal manera que, sin superioridades, nos dejemos enseñar o influenciar por esas otras personas que aplican atributos distintos a los que son nuestras fortalezas.

Concluyo: no hay liderazgo de sexo, existe liderazgo de persona que aplica sus formas de hacer sin prejuicios por nombrar más veces el amor que los beneficios, o viceversa.

Seguimos suspendiendo en conciliación

Los datos son reveladores, y es que, en el año 2010, “seis de cada 10 personas que decidieron trabajar a tiempo parcial o dejar de trabajar para cuidar a sus niños lo hicieron porque los servicios de atención son muy caros”, según recoge el Instituto Nacional de Estadística (INE) en la última encuesta de población activa (EPA) sobre la conciliación entre la vida laboral y la familiar. También indica que el 27% de los asalariados no pudo modificar su horario laboral por motivos familiares y el 31,5% no consiguió organizar su jornada para tomarse días libres por los mismos motivos. Asimismo, una de cada cinco mujeres con un niño menor de ocho años redujo su jornada laboral en un mes o prolongándolo para cuidar a su hijo y una de cada tres tomó una excedencia de seis a 12 meses.

Pese a estos datos, existen organizaciones que promueven políticas que ayudan a los empleados a compaginar la vida laboral con la familiar. Un ejemplo de éstas buenas prácticas, es el caso de éxito acerca de cómo la empresa turística Holiday World del Grupo Peñarroya apoya la conciliación de cada uno de sus trabajadores. La iniciativa denominada ‘Programa Concilia’ ha tenido una gran acogida y tal y como asegura su directora de RRHH: “ha sido muy gratificante y un porcentaje alto de medidas están siendo utilizadas”.

Por ello, se debe seguir este tipo de ejemplos y tomar conciencia de que la conciliación es un tema que preocupa a nuestros empleados, por lo que desarrollar iniciativas en materia de conciliación será positivo para su actitud y crecimiento profesional.

Saludos cordiales.

La igualdad (salarial y profesional) entre hombres y mujeres sigue siendo humo

La diferencia salarial que existe entre hombres y mujeres demuestra que la Igualdad sigue siendo una tarea pendiente en nuestro país. Según la última encuesta sobre estructura salarial publicada por el Instituto Nacional de Estadística (INE), con datos de 2009, mientras la ganancia media anual para ellos fue de 25.001,05 euros, la de ellas fue de 19.502,02 euros.

Esta brecha económica junto al desequilibrio que existe en el reparto de las labores domésticas, y la falta de apoyo para el cuidado infantil, dificulta el desarrollo profesional y personal de muchas mujeres, quienes, en el contexto más adverso, deciden postergar su maternidad o salir del mercado laboral. Realidad que deja en evidencia que seguimos perdiéndonos en nimiedades, cuando los problemas importantes siguen sin solución, pese a los avances que se han registrado gracias a las leyes para la promoción de la conciliación y la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Para avanzar en materia de conciliación, desde el ámbito empresarial, además de promover políticas de retribución equitativas, cualquier estrategia debe apoyar, laboral y económicamente, a los empleados en el cuidado de sus familias, especialmente de sus hijos, desarrollando iniciativas que fomenten la flexibilidad horaria y la obtención de beneficios sociales destinado a su protección.

Sin considerar estos aspectos, cualquier política que desarrollemos terminará siendo humo en detrimento de nuestra empresa y de nuestros empleados.

Saludos cordiales.

Acabar con la pobreza infantil, una responsabilidad de todos

Este año rrhhMagazine.com se ha sumado a la campaña “Paremos la Pobreza Infantil», que, respaldada por el guardameta de la selección española Iker Casillas, tiene por objetivo sensibilizar a los ciudadanos sobre la importancia de conseguir que todos los niños y las niñas de los países en desarrollo crezcan sanos a través de una adecuada atención médica  y  del acceso a una educación de calidad y sin violencia. Además, la campaña busca que se respeten y cumplan otros Derechos Humanos básicos como el acceso a agua potable o la vivienda.

Todo esto, tomando en cuenta que en el mundo hay alrededor de 2.200 millones de niños y niñas, de los que unos 600 millones viven en la pobreza absoluta. Además, 218 millones sufren las peores formas de trabajo infantil, 2,5 millones están afectados por el VIH/Sida y más de 100 millones, en su mayoría niñas, no van a la escuela.

Esta iniciativa, que ha puesto en marcha Plan, una de las organizaciones internacionales de desarrollo más grande del mundo, nos da la posibilidad de apoyar de una forma responsable y activa el fin de estos casos de injusticia social.

Una iniciativa que también puedes difundir en tu empresa e integrarla dentro de las políticas que RRHH desarrolla en material de Responsabilidad Social Empresarial.

¡Anímate! Forma parte de esta iniciativa porque por una pequeña cantidad puedes cambiar el futuro de muchos niños y niñas.

¡Hazte socio o infórmate ahora!

“Justicia sí, pero por mi casa, no”

La Oficina Antifraude de la Unión Europea (OLAF) se encuentra en nuestro país investigando los casos de fraude que distintas empresas andaluzas han cometido con las ayudas europeas destinadas a fomentar el empleo en Andalucía. Su intervención, viene a apoyar la investigación que realiza desde hace un tiempo la Guardia Civil en coordinación con la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) y que hasta ahora implica a 800 empresas andaluzas, desde 2008.

Hasta el momento, la primera parte de la investigación realizada por la Guardia civil da cuenta de 6.000 expedientes abiertos en las ocho provincias y presume que el fraude puede ascender a más de 23 millones de euros. Asimismo describe que, el ‘modus operandi’ de una gran parte de estas empresas, consistía en la contratación de trabajadores y su posterior despido una vez que cobraban el dinero, cuando el compromiso para percibir dicha subvención consistía en mantenerlos en plantilla durante cuatro años.

Sin embargo, la mayoría de las empresas sospechosas sólo habrían cometido infracciones administrativas, ya que la cantidad defraudada no alcanzaría individualmente la cantidad necesaria para que el hecho sea considerado delito, aunque los responsables de la investigación estudian si los responsables de estas infracciones lo hicieron en más de una ocasión para tipificar así el delito como fraude continuado, y si ha existido una relación entre estos empresarios con distintos organismos de la Junta de Andalucía.

Con independencia de la visión política con la que se analice este problema, lo concreto (y lo grave), es que un organismo europeo creado para combatir el fraude, la corrupción y cualquier actividad irregular, incluidas las que comenten las instituciones europeas, interviene directamente en esta investigación, en España, echando por tierra las declaraciones de absoluta inocencia por parte de los miembros de la Junta de Andalucía, quienes hoy responsabilizan de todo este entramado directamente al Ministerio de Trabajo.

Esta nueva línea de investigación (y escándalo) se suma a la serie de casos de presunta corrupción que se cierne sobre la comunidad autonómica; añadiendo una nueva arista al complejo entramado de escándalos generados por los ERE de Mercasevilla, EGmasa, Cárnicas Molina y la financiación fraudulenta de múltiples prejubilaciones gestionadas por la Junta, y que han llevado hasta el absurdo los criterios por los que algunos personajes han podido beneficiarse del dinero público. Hechos, que además de dañar la imagen de toda una Comunidad, ponen en jaque la continuidad de las ayudas europeas cuando Andalucía registra una de las tasas de paro más altas de España.

Hasta que la investigación no finalice, la Junta no ha cometido ninguna acción delictiva, pero ya comienza a filtrarse información que deja en entredicho su inocencia, considerando que entre 2001 y 2010 al menos tres consejerías estaban al corriente de los gastos que se destinaban a financiar a empresas en crisis y ERES que no cumplían con la Ley General de Hacienda Pública de la comunidad autónoma de Andalucía, dejando en evidencia un comportamiento negligente al no realizar las comprobaciones oportunas, ni las inspecciones necesarias para atajar la impunidad con que actuaban; sin olvidar a los representantes sindicales, quienes amparados en el secretismo, han gestionado durante todos estos años y con absoluta discreción servicios de intermediación y de asistencia técnica ante la firma de cada ERE y prejubilación.

Ahora bien, ante la fuga de información, la Junta comienza a develar algunos de los nombres implicados en estas tramas, dando cuenta que entre ellos existen lazos familiares, partidistas y ‘amiguistas’ tan delirantes como los que escribió García Márquez para crear Macondo. Sin embargo, los protagonistas de esta nueva trama, entre ellos viudas, primos, cuñados, suegros y hasta consejeros, y que, supuestamente, han cobrado cientos de miles de euros, niegan tener el dinero, dejando abierta una serie de incógnitas que, de momento, no tienen explicación.

Pero, si ellos no han sido, ¿dónde está ese dinero y quiénes son los suplantadores?, ¿dónde está la Fiscalía Anticorrupción y la Inspección de Trabajo y la Agencia Tributaria para dar luz al asunto? y ¿quién se responsabilizará de que ese dinero vuelva a su sitio?, Porque, regresará, ¿verdad?, ja, ja, ja.

Porque mientras se destinan múltiples recursos económicos, técnicos y humanos para desenredar la madeja creada por cada ‘irregularidad administrativa’ y hasta que no se recupere ese dinero, son cientos de empresas y pymes andaluzas las que siguen escuchando que por falta de ‘presupuesto’ no pueden percibir las ayudas que por Ley les corresponden, cuando cumplen con los requerimientos legales y administrativos para recibirlos,… échense a dormir.

Porque aquí el problema, además de saber quién es quién en las tramas de corrupción, es que no existe la certeza de que ese dinero regresará; más, cuando las autoridades responsables de fiscalizar cada caso se muestras sobrepasadas en sus competencias por la intervención política que se cierne sobre ellos. Realidad que retrasa la revisión de cada caso y el retorno del dinero malversado; mientras, en la calle, se agudiza la fiscalización y la recaudación de dinero a costa de los ciudadanos, amén de las subidas sucesivas de impuestos, del aumento en las tarifas de la luz o el tabaco, del cierre de chiringuitos en la playa y de las multas por velocidad, por fumar o por descargar contenidos en Internet, entre otras menudencias…

Ante este escenario, sería importante que la Inspección del Trabajo y la Agencia Tributaria intensificaran su labor para frenar los abusos que se siguen cometiendo, sobre todo a alto nivel, y que actúen de forma automática ante cualquier indicio de irregularidad, con independencia de la comunidad donde se produzca, destinando el mismo empeño que hasta ahora han demostrado en su cruzada por sacar a la luz la economía sumergida sustentada por orquestas de ferias vecinales que no están dadas de alta o por hacer cumplir la Ley de desigualdad,…qué digo, la de Igualdad en empresas y pymes.

Desde la responsabilidad política, tendrán que empezar a desfilar por la puerta todos aquellos responsables de esta debacle, y ser juzgados con los mismos criterios con que se están siguiendo en otros casos abiertos de corrupción, ya que no es de sentido común que una imputación sea para algunos una garantía de ‘inocencia’ y para otros, todo lo contrario, vid la de los trajes.

Quizás el panorama comience a cambiar de cara a las elecciones autonómicas que sin duda transformarán el panorama político a nivel nacional, y generará nuevas oportunidades de cambio. Aunque, lamentablemente, nada asegura que los casos de corrupción dejen de quedar impunes como hasta hoy sucede.