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Co- Cultura, una tendencia al alza


coworkingPalabras como Cooperación, Conversación, Comunicación y Conectividad irrumpen cada día con más fuerza y sentido en las políticas y estrategias de los departamentos de Recursos Humanos, sin embargo todavía queda un largo recorrido para ponerlas en práctica y se visibilice su amplio abanico de beneficios en y con las personas para el buen funcionamiento de las empresas.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega, en su artículo CO-Cultura: 5 prácticas para hacerla realidad, afirma que existen razones objetivas de índole macro económico que, como poco, invitan a otorgar el beneplácito de la duda a la necesidad de trabajar en el desarrollo de una Co-cultura como modelo para permitir la adaptación a las convulsiones del mercado o incluso la supervivencia en el mismo.

Necesitamos una cultura organizacional en la que la Compasión sea capaz de Contagiar entusiasmo, se trabaje con Coherencia para que de esta forma todos Colaboren en la Construcción de una empresa éticamente Competitiva y pueda sentar las bases para un presente y futuro Común.

Un dato para la Reflexión Compartida. Acabo de leer las conclusiones del Informe Anual sobre la Riqueza en el Mundo y en el que se constata que se han registrado niveles de riqueza récord en 2012, pese a la crisis, situando la población mundial con grandes patrimonios en 12 millones, lo que refleja un aumento del 9,2 por ciento. Aterrizando en España, el número de individuos con grandes patrimonios se ha incrementado un 5,4 por ciento hasta alcanzar las 144.600 personas, ajenas todas ellas a los dramas que viven los seis millones de sus conciudadanos desempleados y sus familias.

Tal vez sería bueno incorporar en nuestra forma de entender y comprender a las organizaciones la palabra “UBUNTU”, que en la cultura Xhosa significa “Yo soy porque nosotros somos”.

Leer artículo

Saludos cordiales.

Prepara-dos


La actualidad sociolaboral durante este mes de agosto se ha centrado, entre otros temas, en la aprobación de la prórroga del plan Prepara por parte del Gobierno. Finalmente se ha producido un sí, pero con condiciones, habida cuenta de los bajos índices de resultados de inserción que ha obtenido.

La polémica está servida porque desde los principales sindicatos denuncian que se ha cambiado la naturaleza inicial del programa.

Estarán de acuerdo conmigo que en un panorama donde los índices de desempleo son cada vez más altos, la formación cobra un mayor protagonismo porque cuando mejor preparada y formada esté una persona más posibilidades tienes de poder insertarse en un mercado laboral cada vez más exigente.

Gobierno, empresarios y sindicatos deberían abogar por trabajar en una línea común en el diseño y aplicación de verdaderas políticas activas de empleo que proporcionen vías reales de inserción.

Sabemos que  la reciente historia de nuestras políticas de empleo no han sido eficaces ni eficientes por lo que tratemos de aprender de errores pasados para escribir un presente  en el que todos los agentes sociales caminemos en una misma dirección: la creación de empleo de calidad.

Prepara-dos, listos ¡ya!

En materia laboral, ¿qué nos proponen los partidos políticos ante las elecciones del 20-N? Parte II (UPyD)


Le toca el turno a UPyD, el partido Magenta, liderado por Rosa Díez, quien emprendió en solitario una transición reformista de izquierdas al margen del partido socialista del que provenía.

Su programa electoral nos presenta en síntesis 12 propuestas para sacar a España de la crisis económica y política, entre las que encontramos la número 6 del programa electoral referida a la Reforma laboral y la creación de empresas.

De forma sucinta el programa nos dice que padecemos un mercado laboral ineficaz e injusto, responsable del altísimo paro y, en especial, del juvenil.

Proponen un contrato único indefinido con indemnización por despido creciente con el tiempo, que facilite la contratación de trabajadores y proteja más eficazmente a todos. Los contratos temporales deben ser excepcionales, sólo para sustituciones. Hay que facilitar y promover el trabajo a tiempo parcial, y el momento de la jubilación debe ser flexible y voluntario.

Deben desaparecer las trabas burocráticas para fundar empresas, y hay que dar apoyo fiscal a los emprendedores, además de erradicar la morosidad pública que arruina a pymes y autónomos. Debemos estimular la I+D+i y la industria digital, derogando la Ley Sinde, sustituida por una Ley de Propiedad Intelectual adaptada a la evolución de la tecnología y a los derechos de autores y usuarios.

Podemos incluso ver los videos que a continuación se acompañan y del que he extraído una parte importante de las propuestas en él contenidas.

UPYD PROPONE UNA REFORMA LABORAL INTEGRAL FRENTE A LAS PROPUESTAS DE PEQUEÑOS CAMBIOS SOBRE UN MODELO INEFICAZ Y SUPERADO

UPyD propone dentro de su programa electoral impulsar una reforma laboral urgente en la que todos los nuevos contratos sean indefinidos y los temporales suprimidos, excepto para sustitución de bajas temporales, al tiempo que plantea instaurar una indemnización por despido progresiva en función de la antigüedad.

Según este modelo laboral, los nuevos trabajadores entrarán en el mercado de trabajo como indefinidos con derecho a una indemnización menor, la cual irá creciendo de manera progresiva en función de la antigüedad. “Esto aumentará la protección del trabajador medio e incentivará la formación dentro de la empresa”

Yo tengo mis dudas, me refiero no tanto al hecho de formular un contrato único, que ya me parece adecuado desde el marco regulatorio de unas garantías que precisamente desfavorecen al trabajador temporal, como del hecho de plantear una indemnización progresiva en función de la vinculación con la empresa. Me explico, nunca he sido partidario de primar la vinculación del trabajador con la empresa por la relación inversamente proporcional que guarda la productividad del trabajador en relación a la edad que este tenga y por ende la antigüedad que acumule. A los trabajadores se nos debe pagar por la realización del trabajo de forma eficaz, eficiente y con calidad y a nadie se le escapa que un trabajador joven y bien formado puede y de hecho es más productivo que otro que se aproxime a su edad de jubilación, que haya quedado atrasado en reciclaje y formación o que simplemente por problemas físicos, ya no dé más de sí. Y sinceramente no sé porque entonces se premia la vinculación con premios de antigüedad, reducciones de jornada, prolongación de vacaciones, penalizando así la productividad global o colectiva de la empresa.

Un derecho debe proteger por igual a todos los trabajadores pero el pato no lo deben pagar los temporales y o los más jóvenes a la hora de tener que hacer frente a una situación de crisis por el único hecho de que su desvinculación con la empresa sea más barata, porque así descapitalizamos a la empresa, la convertimos en menos productiva y seguramente no podemos hacer frente a la situación si no entrar en un estado de semiagonía de la misma. Creo que la indemnización debe ser igual para todos y en todo caso deben buscarse mecanismos de flexibilidad que permitan ajustes empresariales a costes más reducidos que los actuales precisamente para que hagan frente a este tipo de crisis y ser más competitivos con el fin de enfrentarse a la situación, mejorar y poder a continuación contratar.

Como decíamos UPyD propone llevar a cabo una reforma laboral en “profundidad” en la que, además de dejar un único modelo de contrato, se implante de manera progresiva el derecho a conservar las indemnizaciones por despido acumuladas al cambiar de empleo.

Asimismo, también quiere desarrollar la contratación a tiempo parcial y reformar la negociación colectiva de modo que tenga en cuenta la situación individual de cada empresa, sobre todo en el caso de que ésta acredite atravesar dificultades “severas”.

También apuesta por promocionar horarios “más racionales”, semejantes a los del resto de Europa, que faciliten la conciliación de la vida familiar y laboral. Además, quieren incentivar en las empresas la instauración de sistemas de teletrabajo.

Perfecto, este es el camino, pero ahora hay que abordar las reformas y dotar a trabajadores y empresarios de instrumentos de flexibilidad para hacerla práctica.

Si eso es así yo me pregunto si UPyD ¿está por la labor de reformar el modelo de negociación colectiva, reformular una ley sindical y animar precisamente a los sindicatos a transformarse en un sindicato único que se nutra de las cuotas de sus asociados en lugar de a través de los presupuestos?

Las medidas que propone UPyD en su programa deben complementarse con una mejora en el sistema de cobertura para los trabajadores que agotan sus prestaciones y subsidios de desempleo, suprimiendo el requisito de ser mayor de 45 años para acceder a la Renta Activa de Inserción estatal, que proporciona cobertura durante once meses frente a la actual ayuda de 400 euros durante seis meses.

Sobre este punto ya comenté en mi anterior crítica a las propuestas de Izquierda Unida que hay que atacar tres frentes a la vez, la entrada en el mercado laboral, la salida del mercado laboral y transformar las prestaciones de desempleo que en ningún caso deben ser subsidiadas y por supuesto controladas para evitar el fraude en las mismas y la economía sumergida.

Por otra parte es muy importante regular de forma flexible la edad de jubilación, incentivando adecuadamente la prolongación voluntaria de la vida laboral, pero penalizando fiscalmente las jubilaciones anticipadas por el coste que suponen para las arcas públicas.

En cuanto a las Políticas Activas de Empleo UPyD dice que deben ser sometidas a un sistema de evaluación externo, así como establecerse mecanismos de coordinación control y seguimiento entre los servicios públicos de empleo y las empresas y agencias privadas de intermediación laboral acreditadas.

Estas reformas se enmarcan en las ya realizadas en varios países europeos y persiguen el objetivo conocido como “flexi-seguridad”, esto es, la introducción de reformas que permitan mejorar la flexibilidad del mercado de trabajo (entendida en un sentido amplio y no limitado únicamente a las facilidades puestas a disposición de las empresas para la contratación o el despido de trabajadores) al tiempo que se garantiza la estabilidad laboral de los trabajadores y la seguridad de la renta de aquellos que se encuentran temporalmente desempleados.

En breve continuaremos con las propuestas contenidas en el programa electoral del Partido Popular.

Espero su participación activa en:

Red Española de RRHH

Blog: Más allá de los RRHH

Satisfacción y productividad

27 enero 2011 1 comentario

Existen muchos estudios que demuestran que las personas que obtienen satisfacción con su trabajo, son más felices, se sienten más involucradas y son más productivas.
Lo contrario también es cierto. Las personas insatisfechas son infelices, se sienten poco o nada involucradas con su trabajo y empresa, y su productividad es bastante inferior.
Para nosotros este elemento (satisfacción) es tan determinante que está incluido como una de las dos condiciones claves de sostenibilidad en nuestra definición de productividad personal: “Completo las Acciones que conforman mis Objetivos, mientras disfruto con ellas y equilibro mi vida laboral y personal” […]

Disfrutar con lo que hago – mis Acciones – significa, precisamente, obtener satisfacción diariamente.

Todos los días, todas las personas consiguen algunos micro-logros correspondientes a algunos micro-objetivos. Sin embargo, la mayoría no son conscientes de ello, principalmente porque no operan con el modelo de Gestión Eficaz de Acciones, sino con el obsoleto de Gestión Eficaz del Tiempo.
Cuando el elemento de referencia para medir tu productividad es la completitud de tus Acciones agendadas, y dedicas un instante al final del día a comprobar las Acciones ejecutadas frente a las planificadas, te estás dando la oportunidad de inventariar tus micro-logros diarios y, también, a celebrarlos y darte el reconocimiento que te mereces.
Tomar consciencia de tu auto-eficacia te facilita construir tu ciclo virtuoso de productividad (pág. 3).
Hasta aquí se trata de una conducta y una reflexión individual. ¿Qué sucedería si pudiera compartirla con mis compañeros de trabajo y ellos conmigo? ¿Qué utilidad tendría esa información para nuestros jefes y directivos? ¿Qué beneficio podríamos generar?

Herramienta innovadora de medición de satisfacción
La herramienta desarrollada por NixonMcInnes que te propongo es aún un prototipo (versión 1.0), aunque ya ha generado modificaciones notables en las pruebas realizadas.
La tecnología que hace posible esta innovadora herramienta se compone de dos cubos y una cesta con pelotitas. Un cubo tiene una etiqueta con una S (Satisfecho) y el otro una I (Insatisfecho).
Funcionamiento: a) cada día, cuando el empleado termina de trabajar y abandona la oficina, toma una pelotita del cesto y la echa en el cubo que mejor refleje su nivel de satisfacción y b) cada día una persona se encarga de contar las pelotitas en cada cubo y anota los resultados en una hoja, que estará visible para todos. Finalmente, vacía los cubos en el cesto para permitir una nueva medición al día siguiente.

¿Qué crees que sucede?
Como habrás comprendido se trata de una herramienta de utilización muy simple y rápida, que además suministra datos casi en tiempo real (diarios) y de forma continua (día tras día, semanas, meses…) lo que facilita analizar las variaciones en el tiempo.
La consecuencia más inmediata es que estimula a cada empleado a realizar una breve reflexión sobre su satisfacción con su trabajo, lo que sin duda es una práctica efectiva.
A veces resulta obvia para todo el colectivo la razón por la que los resultados de un día son S o I, pero otras veces no es tan evidente. Esta herramienta sirve como una alerta y, desde luego, es un detonante de conversaciones sobre el particular.
Conviene tener en cuenta que cuando los empleados son consultados, generalmente esperan que se haga algo con la información que han facilitado. Por tanto, esta es una herramienta útil para las empresas o departamentos con mentalidad “abierta” a la participación y a la mejora continua. Esas organizaciones consideran bienvenidas las pelotitas en el cubo I. Todo lo contrario de las empresas con mentalidad “cerrada”, que no desean enfrentarse a esas conversaciones y adoptan la estrategia del avestruz.
Algunos consideran como una amenaza la posibilidad de que sus compañeros o su jefe les vea echando la pelotita en el cubo I. Una solución sería habilitar la herramienta en un lugar que permita cierta privacidad.
Otra lectura del mismo hecho sería ¿qué revela mi miedo a ser sincero a la vista de mi jefe? ¿Queremos, ambos, mantener esa situación indefinidamente? ¿Somos, ambos, conscientes del coste que en nuestra productividad tiene esa relación? ¿Cuál puede ser tu reacción si ves a un compañero echar una pelotita en el cubo I, cuando tú la echas en el S?
Generalmente puede que te intereses por sus razones (se dispara la conversación) con ánimo de ayudarle. Aumenta la intención de comprender y apoyar, una movilización de energías positivas y cohesionadoras en el equipo y en la empresa.
Son muchas y variadas las consecuencias que dispara esta simple y económica herramienta.

¿Crees que esta herramienta sería de utilidad en tu empresa o departamento?
Si tu respuesta es NO, evidentemente no será por la inversión a realizar, ni por su complejidad tecnológica o de implantación.
Si tu respuesta es NO seguramente hayas identificado una razón muy poderosa… en la que, tal vez, convendría que comenzaras a trabajar ya mismo.
Recuerda que promover tu satisfacción personal significa incrementar tu productividad, es decir, incrementar tus resultados.

“Toda la humanidad se divide en tres clases: los inamovibles, los movibles y los que se mueven”. – Proverbio árabe
Por cierto… ¿en qué grupo estás tú?

¿Qué beneficios aporta a nuestro desempeño que dejemos todo para última hora?


Postergar la ejecución y la entrega de una tarea o de un proyecto no aporta nada positivo a nuestro trabajo. Sin embargo, en las empresas suele ser una práctica habitual que sólo desencadena la descoordinación de las acciones y la postergación de cualquier objetivo laboral o corporativo. 

Jaime Bacas, en su artículo titulado: “Mejora tu productividad utilizando las fechas límite” , analiza los problemas que provoca este hábito en nuestra productividad y comparte algunas claves que facilitan la planificación y el establecimiento de plazos y acuerdos para ejecutar cualquier tarea, minimizando la posibilidad de dejar todo para ‘última hora’.

Asimismo, y con el objeto de ayudarnos a planificar, organizar y ejecutar de una manera eficiente nuestro trabajo diario, Bacás desarrollará durante el mes de abril en Madrid y en Barcelona el Programa: Incrementa tu Productividad Personal, un taller grupal abierto en el que pueden participar todos los profesionales y directivos que deseen incrementar la eficacia de su desempeño y equilibrar su vida personal y laboral.

Para más información sobre el programa IPP: haga clic aquí

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Sin comunicación no existe la innovación


Las personas desean trabajar en empresas que les respeten y que les den la libertad de innovar aportando nuevas ideas a su trabajo. A su vez, las organizaciones necesitan profesionales proactivos, capaces de adaptarse a las exigencias de un mercado laboral competitivo.

Para conseguir que ambas necesidades coincidan, debe existir una política de RRHH que promueva la participación de los empleados y facilite herramientas de comunicación e información entre los diferentes departamentos y entre la Alta Dirección y los trabajadores.

Helena López-Casares Pertusa, en su artículo titulado: “Herramientas de participación”, nos recuerda que, actualmente, y gracias a la tecnología de la información, la dirección de RRHH con el apoyo de la Dirección General, puede poner en marcha sistemas de comunicación e información que incentiven la participación a distintos niveles de la empresa, según las necesidades y los objetivos de la organización. Herramientas que a corto plazo, mejoran el clima laboral e incrementan la productividad de las personas.

La seguridad en los correos electrónicos


En las pasadas elecciones generales, la transmisión de gran parte del escrutinio desde las mesas electorales hasta la central de datos se realizó por medio de PDA (agendas electrónicas que eliminan las tareas intermedias y agilizan el recuento) y el correo electrónico. Una novedad que tuvo por objeto facilitar la gestión de los votos y agilizar la comunicación de los resultados.

Este tipo de gestión de datos hace años habría resultado impensable, pero actualmente parece normal y lógica por la masificación del uso de la tecnología y los medios de comunicación en nuestra sociedad y en nuestras empresas, ya que a través de las herramientas tecnológicas como los emails, las intranets o las web corporativas gestionamos un sin fin de datos confidenciales. Una práctica que nos ha simplificado la vida y ha provocado que nuestra productividad y comunicación mejoren.

Sin embargo, aún existen muchas dudas sobre la gestión de los datos a través de estas herramientas, sobre todo a través de los correos electrónicos ya que existen códigos y normativas legales sobre confidencialidad que aún muchos desconocen. Por esta razón, Alfonso Villahermosa, experto en telecomunicaciones, en su artículo titulado: “Seguridad en el correo electrónico”, nos orienta sobre la correcta utilización de los emails en nuestras empresas y nos ayuda a proteger de forma más eficaz los datos confidenciales que circulan a través de la red.

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