Los momentos de verdad en RRHH y en la política

A lo largo de la vida nos encontramos con personas que nos parecen molestas cuando se empeñan en enseñarnos que el camino que hemos escogido no es el correcto. Nos miran de frente y según cómo seamos así actuaremos.  Algunos huyen despavoridos repitiéndose una y otra vez que eso es mentira y no hacen caso, otros se muestran sumamente sorprendidos incapaces de actuar y los pocos nos quedamos delante  afrontando y enfrentando la verdad para aprender la valiosa lección que lleva implícita.

En el mundo empresarial y en la política tratamos  ciertos aspectos que de alguna manera van a decantar nuestro liderazgo a un lado u otro de la balanza.

En palabras de nuestro colaborador Ángel Largo: “Hay momentos en el que las personas del área de Recursos Humanos “se la juegan” y los hemos llamado los momentos de la verdad.

Son instantes donde la persona que representa ese área, muchas veces la compañía, y en algunas a nuestro país debe tener una atención plena y estar absolutamente preparada para afrontar ese instante, donde el prestigio y la reputación de ella misma y de su área, y en última instancia también de la compañía, o de todos nosotros están en el punto de mira.”

Por ello y dado el otoño caliente que se nos avecina sería bueno que desde RRHH y desde la política tuviéramos un momento para la reflexión y no la precipitación, para el diálogo y no la imposición, para la empatía y no la intolerancia. Se avecinan cambios a futuro que van a repercutir en el modo en que las personas y los ciudadanos nos vamos a relacionar en las empresas y  los responsables de RRHH y los políticos somos los líderes llamados a lidiar con una plantilla y ciudadanía diversa, desmotivada, desorientada y altamente cualificada.  Parece que el enfrentamiento es una moneda falsa que nos quieren vender haciéndonos creer que cuanto más desunidos  estemos mejor nos irá. Qué falsedad… Las divisiones y los famosos “ismos” no nos han conducido a nada nuevo a través de la historia, así que sería bueno que no nos dejásemos  llevar por discursos estériles que quieren dinamitar nuestra democracia.

Hemos de saber que a la plantilla hemos de respetarla y conocerla para poder llevar a cabo grandes proyectos que ayuden a sacarnos de la mediocridad en la que se encuentra el mundo empresarial y político, pendientes más de su futuro que el de su propia organización.

Ha llegado el momento de la verdad, el día D y la hora H en el que RRHH no puede esconderse en un discurso repetitivo sino en una acción continuada en el tiempo que transforme los recursos en personas que trabajen profesionalmente  y con una ética que asegure un presente mejor a la generación de nuestros hijos ¿No les parece? Eso sí, sin que nadie les obligue a pensar en separar, dividir  y restar, sino en sumar y multiplicar. Repasen las cuatro reglas básicas y utilicen el sentido común;  se darán cuenta de ello y respetarán la ley.

La decisión valiente de ser felices y ¿por qué no en el trabajo?

En octubre de 2016 se dieron a conocer los resultados de la VI encuesta realizada por una consultora de reconocido prestigio sobre la felicidad en el trabajo en la que una de sus principales conclusiones se dice que “Solo un 10,7% de los trabajadores españoles considera que las empresas de nuestro país están incluyendo seriamente entre sus políticas de Recursos Humanos medidas relacionadas con la felicidad laboral de sus empleados. El 31% restante cree que lo empiezan a hacer ahora tímidamente.”

Respecto del índice de felicidad laboral, los trabajadores españoles están prácticamente en el bien alto. En una escala del 1 al 10, el trabajador español se encuentra en un 6,3 (tres décimas menos que un año atrás).

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez, en su artículo Ser feliz sólo es apto para valientes, afirma que “nuestras decisiones y nuestros pensamientos tienen mucha más influencia sobre lo que nos pasa de lo que queremos admitir, es más fácil pasar la responsabilidad a otra persona o incluso al destino, que asumirla nosotros. Pero la realidad es que cada día elegimos focalizar nuestra atención en unas cosas e ignorar otras y todo lo que pensamos y decidimos determina nuestra vida.

Va siendo hora que desde RRHH se tomen decisiones orientadas a poner en marcha políticas y estrategias que aboguen por el compromiso de los empleados para conseguir la tan deseada felicidad laboral que se basa fundamentalmente en tener un buen ambiente en el trabajo , disfrutar de un horario que permita conciliar trabajo y obtener una retribución justa. No resulta tan difícil, ¿no les parece?

Educar el talento

Si nos fijamos en la programación televisiva vemos que hay una serie de concursos en distintos canales que tratan de visibilizar el talento de personas que se dedican a diferentes actividades artísticas de forma amateur, pero que con una debida formación pueden llegar a dedicarse profesionalmente a estas artes, si la fortuna les procura esa suerte.

Es evidente también que el talento lo vemos igualmente en cada uno de los deportistas o equipos que supera a sus rivales o cuando un atleta es capaz de superar su marca personal.

En la empresa debería ser igual pues el talento humano es el mejor activo que disponemos para garantizar su viabilidad en el tiempo.

Sin embargo, sabemos mucho de talento pero no somos capaces de dirigirlo y mucho menos de liderarlo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: La educación del Talento del futuro. Aprendiendo del pasado construyendo el futuro, afirma que “la educación del talento, y con ello el desarrollar y formar personas, es una de las labores más delicadas y comprometidas de una sociedad, y hoy en día la hemos banalizado. Necesitamos generar pensadores en las aulas, capaces de tener opinión e ideas, y no acostumbrarlos a pensar que las ideas las tuvieron otros.

Desde el área de RRHH hemos de procurar abonar un terreno en el que la semilla del talento germine en libertad, pueda fructificar con la ayuda de políticas y estrategias de RRHH que hagan crecer y desarrollarse y evitar caer en ideas estériles de un pasado que es imposible rescatar porque el escenario en el que movemos es muy diferente al que conocíamos.

El capital humano de las organizaciones necesita líderes VALIENTES: Valiosos, Auténticos, Luchadores, Inteligentes, Entusiastas, Nobles, Tranquilos, Encomiables y Solidarios. Solo así podremos desarrollar el talento para que se convierta en extraordinario y garantice, así, una larga y próspera vida a la organización. Vale la pena intentarlo ¿no les parece?

Creando cultura, construyendo compromiso

Si consultamos en cualquier manual de management, compromiso es aquel vínculo de lealtad por el cual el empleado desea permanecer en la empresa debido a la motivación que siente por ese proyecto, lo que supone una perfecta sintonía entre los valores personales y los valores de la organización.

Es evidente que cuando una organización quiere incorporar a un profesional no debería elegir al mejor perfil sino aquél que mejor pueda encajar con la cultura de la empresa, pues así garantizaría las bases de una mejor adaptación y predisposición a dar lo mejor de sí mismo porque se casa el interés personal con el del grupo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: Gestión del Talento y Cultura del Cambio nos recuerda que, “Todos conocemos historias de grandes talentos que no han durado en una empresa determinada ni dos meses, el primer mes se asombran que nada tiene que ver con lo que dijo el de Recursos Humanos y el segundo planifican su salida. Y es que el talento no es independiente de un contexto. Necesitamos aquel profesional que mejor se ajuste o tenga “fit” con nuestra cultura y a la proyección de empresa en el tiempo.”

De ahí que la gran responsabilidad que tienen los profesionales de RRHH sea la de ejercer un liderazgo participativo y democrático en el que las personas motivadas se identifiquen porque se sientan útiles y reconocidas, ya que se les tiene en cuenta su opinión, se las escuche y lo que es más importante, se les ayude a desarrollarse para que puedan “sentir como suyos los colores de la organización”.

Cuando esto se consigue tendremos a los mejores embajadores de la marca de la empresa y que son el mejor argumento de venta para los clientes finales que deseen adquirir nuestros productos y/o servicios.

Cuando la cultura convence desde el diálogo y no desde la imposición, el compromiso nace.

Ya va siendo hora que el área de RRHH sea el arquitecto de una cultura que inspire al talento humano. ¿Está claro, no?

En busca del sentido de trabajar con pasión

Hace un par de semanas la labor de un equipo multidisciplinar de profesionales que tengo el honor de dirigir conseguía un hito en Jerez de la Frontera a lograr la incorporación de un trabajador del ayuntamiento de esa ciudad que se vio privado de su modo de vida por un ERE declarado injusto inicialmente por el TSJA y tras el correspondiente fallo del juzgado de lo social declarando improcedente su despido tras cuatro años largos de lucha en busca de justicia.

No nos damos cuenta pero existen personas que cuando son víctimas de un ERE, ya sea por  reestructuraciones y/o fusiones tanto en los ámbitos empresariales como en la administración  las tratamos como meros números, olvidando que se trata de personas y profesionales que han puesto lo mejor de sí mismos al servicio de sus organizaciones.

Las organizaciones tengan el tamaño que tengan no pueden tratar a sus empleados como si de números se tratase  debido a la miopía de los dueños y/o empresarios, normalmente autoritaria y en la que la ley que impera, desgraciadamente, el “ordeno y mando” y “a callar”, “esto es lo que hay”.

Esta semana nuestro colaborador Ricardo Nanjari, en su artículo: “El sentido de trabajar” nos recuerda que “ Encontrar sentido al trabajo es una opción real para cualquiera, sin la ilusión de pensar que a la organización le interesa su felicidad. De este modo, no habrá sorpresas cuando ante un cambio de líder, una reestructuración, una fusión o una crisis, ese trabajador deba ser desvinculado, porque ya no aporta valor o no es productivo.”

Tal vez sería bueno empezar a humanizar las Relaciones Laborales de una forma realista y coherente teniendo en cuenta que son las personas las únicas responsables del éxito o no de las organizaciones. Es por esta razón que los empresarios deberían empezar a tomar buena nota de lo que significa ser un líder y abandonar políticas del miedo transformándolas en políticas que promuevan el desarrollo de sus profesionales, adquieran un compromiso cierto para atender las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral y en políticas retributivas que reconozcan el valor añadido personalizado que tienen los profesionales y su contribución en el proyecto común.

Ya va siendo hora de que el área de RRHH enseñe y eduque en valores democráticos y participativos que sean defendidos tanto por empresarios como por los propios empleados para que nazca el compromiso, se despierte la pasión por los colores y las ganas de trabajar. Nos jugamos demasiado, entonces y si no lo hacemos así  ya vamos tarde. ¿No les parece?

Generación M : ¿más de lo mismo?

Hace unos días se conocían los galardonados en los Premios Nacionales que reconocen anualmente a las personas y entidades que más se han distinguido en la competición o en la promoción del deporte a lo largo del año. Entre ellos, me gustaría destacar tanto a Javier Fernández como a Ruth Beitia , quienes se han distinguido por su actuación deportiva, tanto a nivel nacional como internacional: Javier como máximo exponente de la generación M y Ruth de la generación del Baby boom. Dos profesionales bien distintos con una misma motivación: dar lo mejor de sí mismos para llegar a conseguir hitos tan significativos como los que han conseguido y que son un ejemplo de superación porque han sabido conjugar a la perfección: trabajo, voluntad y sobretodo, actitud.

Está claro que los departamentos de RRHH tienen una ardua, pero a la vez motivadora tarea de conciliar y liderar a profesionales de diferentes generaciones con motivaciones e intereses variados. La diversidad es un hecho y un reto cada vez más evidente en las empresas. RRHH ha de saber cómo gestionar ese crisol de talento para que la organización sea capaz de llegar a donde se proponga gracias al valor añadido que aporta cada persona, sabiendo que la gestión del talento no es cuestión de género ni de edad, sino un ejercicio de tolerancia y respeto de la diversidad.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: Generación Milenial: menos mitos y más realidad nos recuerda que “ellos defienden puestos donde puedan disfrutar y aprender, donde puedan desarrollarse personal y profesionalmente por encima de todo, eso sí en un mercado no muy amistoso. Ellos tienen los valores más claros y eso les hará encontrar sus oportunidades, tarde o temprano, pero con sus valores.”

Parece que los expertos sitúan la Generación Milenial entre los años 1982 y 2004, año arriba o año abajo. Atrás quedan la X,Y o Z. sin embargo, lo que está claro es que el TALENTO se escribe con Tenacidad, Alegría, Logros, Nobleza, Tolerancia y Osadía y es RRHH quien ha de liderar las diferentes generaciones que puedan o no convivir en las organizaciones.

Sólo desde políticas integradoras podremos aprovechar la experiencia de los senior y la curiosidad y frescura de ideas de los “Juniors”, sin que exista rivalidad, sino más bien una complementariedad que garantice que todas las personas tienen un proyecto común que apuesta decididamente por el valor añadido que éstas aportan y que son necesarias para la consecución de los objetivos finales de las organizaciones.

 

Pongamos retos revolucionarios en nuestras organizaciones.¿podemos?, o mejor, evolucionemos de forma madura

Hace unas semanas moría una mente preclara, el sociólogo y filósofo polaco Zygmunt Bauman, quien creó términos como el de “modernidad líquida”, “realidad líquida” o “amor líquido”, entre otros, definiendo el modelo social actual como “el fin de la era del compromiso mutuo” .

La “realidad líquida” a la que se refiere Bauman es aquella que invita al movimiento y a la búsqueda de nuevas experiencias. Esta infatigable búsqueda de nuevas experiencias también se ve reflejada en el ámbito laboral.

Teniendo en cuenta esta filosofía sería bueno que desde el área de RRHH trabajemos dinámicas de grupo para conseguir que las personas se comprometan con los objetivos finales de la empresa. Eso se consigue trabajando los valores de una cultura que se oriente hacia y desde el talento humano. Eso supone no una revolución sino una Evolución Madura a la que las organizaciones deben y tienen que orientarse.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo: Los Revolucionarios en las Organizaciones nos habla de que “cuando una compañía se plantea cambiar el rumbo, porque si no puede desaparecer o tener complicaciones, hay que buscar Revolucionarios que ayuden a esa Transformación, que a veces puede ser violenta ya que puede “herir” a muchas personas acostumbradas a lo mismo de siempre, donde están cómodos.”

Es hora de cambiar a modelos sólidos y no los líquidos en los que nos situamos por comodidad, desidia o falta de interés. La Dirección de RRHH ha de saber conquistar la ilusión y el compromiso de los trabajadores con políticas y estrategias que generen comunicación fluida, contagien entusiasmo, produzcan creatividad, establezcan relaciones laborales justas, equitativas y tolerantes y, sobretodo, la creencia de que el esfuerzo solidario de todos hace posible el presente de la organización y siente las bases para un futuro lleno de esperanza.

A modo de sugerencia tal vez sería bueno que los departamentos de RRHH releyesen sus obras para entender más y mejor sus funciones en la empresa.

Me despido parafraseando sus palabras: “yo no soy optimista pero tengo esperanza. Hay una diferencia entre optimismo y esperanza. El optimista analiza la situación, hace un diagnóstico y dice, por ejemplo, hay un veinticinco por ciento de posibilidades, etc. Yo no digo eso, sino que tengo esperanza en la razón y la consciencia humanas, en la decencia. La humanidad ha estado muchas veces en crisis, y siempre hemos resuelto los problemas. Estoy bastante seguro de que se resolverá, antes o después. La única verdadera preocupación es cuántas víctimas caerán antes. No hay razones sólidas para ser optimista. Pero Dios nos libre de perder la esperanza”.