Innovar para seguir mejorando


Para las personas que hemos trabajado en empresas japonesas la filosofía de la mejora continua es algo que forma parte de la cultura y, por lo tanto, es un pilar fundamental en el devenir de la organización.
Hoy en día, el capital humano ha de estar dispuesto a cambiar e incluso formar parte de los procesos de innovación que les plantee la empresa y ser el propulsor de los mismos.
Innovar significa inventar, buscar nuevos productos, servicios, soluciones… que permitan un mejor aprovechamiento de los recursos de los que dispone las organizaciones.
Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo “7 Claves para innovar con éxito en RRHH” afirma que “ para innovar es imprescindible salir de la zona de confort y esto suele generar miedo por la pérdida de control y como consecuencia oposición tanto por miembros de nuestro equipo, como del comité de dirección o de cualquier persona de la organización. Ayudar a vencer ese miedo y minimizar las reticencias que vayan surgiendo es otra tarea importante que asumir desde el principio si queremos innovar desde RRHH.”
El área de RRHH ha de ser el departamento que haga posible los cambios a partir de un liderazgo que dote al capital humano de lo necesario para que éste pueda diseñar y protagonizar las innovaciones que se llevan a cabo en el seno del tejido empresarial.
RRHH ha de saber alentar a las personas para que se cuestionen cómo mejorar la calidad de su trabajo y cómo este hecho influye de forma positiva en el resultado final dando productos y/o servicios que ganen la confianza del cliente final.
Las personas han de creer que su trabajo es importante y lo han de considerar como algo vivo y dinámico en el que es posible introducir mejoras que garanticen una mejor productividad y competitividad, elementos esenciales para que una empresa responda al insaciable mercado en el que se encuentra.

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Por un management que apueste por el compromiso de los empleados


be differentDe un tiempo a esta parte parece que desde el área de RRHH se toman en serio eso de comprometer a las personas con las organizaciones. Tal vez porque nos hemos dado cuenta que esa es una pieza fundamental para que la productividad y la competitividad de los productos y/o servicios que ofrecen las empresas tengan personalidad propia y sea más atractivo para los clientes finales.

Es importante que este descubrimiento no sea una moda más de un “management light” a la que nos tiene acostumbrada una función que ha de saber responsabilizarse con el liderazgo de un activo tan delicado como es el talento humano.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo A vueltas con el compromiso afirma que “La conclusión es clara, tener a personas comprometidas repercute positivamente en una organización que es contagiada por ese engagement al resto de las personas de la empresa. Al igual que cuando tenemos a alguien constipado puede contagiarnos, el optimismo y la ilusión también son altamente contagiosas.

Buscar el compromiso de la gente significa que RRHH apuesta y cree en su potencial y en sus posibilidades y se lo muestra y demuestra invirtiendo en ella en planes para su desarrollo profesional, estableciendo política de igualdad, conciliación y diversidad que responda a sus necesidades y diseñando políticas retributivas equitativas que sepan reflejar su esfuerzo.

El compromiso del personal supone un trabajo continuado por parte de los responsables del capital humano y no es una meta a alcanzar sino un compromiso diario a mantener porque solo así las organizaciones serán capaces de dar lo mejor de sí mismas sabiendo liderar personas y no administrar ni usar recursos.

El compromiso de los empleados requiere grandes dotes de liderazgo, la convicción de creer en las personas, tiempo para abordar cambios y grandes dosis de creatividad para buscar respuesta personalizadas a las diferentes motivaciones que surgen en cada persona.

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Cuando prima más la necesidad que no la vocación profesional


VOCACIONEsta semana leía horrorizado como en un país, que no deseo nombrar sino me vería obligado a calificar, publicaba en el portal de empleo de la administración pública una oferta de trabajo para cubrir distintos puestos como verdugo, llamados “funcionarios religiosos” por las autoridades de ese lugar, cuya función era decapitar a personas condenadas a muerte, amputar y torturar, y en el que se dice que no se necesita ningún requisito especial. Una realidad que es difícil de calificar, justificar y ni tan siquiera explicar.

Hace un par de años una fundación que se dedica al estudio de la contribución de las universidades españolas al desarrollo económico y social presentó un informe en el que se afirmaba que los graduados universitarios respecto de las personas que tienen un nivel educativo inferior, gozan de una mayor tasa de actividad, mayor tasa de ocupación, mayores ingresos salariales y menor tasa de paro. También se decía que estas personas están sobre-educadas en relación con su puesto de trabajo.

La crisis ha dibujado un escenario donde la necesidad prima más sobre la vocación profesional, así los empleados puede que no estén lo suficientemente motivados ya que aspiran a cubrir sus necesidades básicas en una primera instancia. De ahí la importancia del área de RRHH para conocer y después liderar el talento humano de una organización si ésta quiere seguir adelante.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo ¿Vocación profesional o buscar trabajo? afirma que el utilitarismo para “trabajar en algo” es una necesidad hoy en día, siempre y cuando no se pierda perspectiva de lo que uno pretende en realidad llegar a ser. Esta pérdida de perspectiva es muy fácil que se dé en la medida que no se encuentren más opciones laborales o la viabilidad personal y económica para emprender algún proyecto.

Las organizaciones son fruto del esfuerzo, ingenio, carisma, conocimientos, actitudes y valores de las personas que la integran y como tal desde el área de RRHH no podemos tratarlas como mera mercancía sino como activos que hemos de cuidar, valorar y hacer crecer para que se sientan comprometidos y felices. Un empleado feliz es el mejor embajador que puede tener una empresa para que ésta sea cada vez más competitiva, rentable, productiva y sobretodo, humana.

Recuerden las sabias palabras de John Lennon: “Cuando fui a la escuela, me preguntaron que quería ser de mayor. Yo respondí: “feliz”. Me dijeron que yo no entendía la pregunta, y yo les respondí que ellos no entendían la vida.”

Así que ya va siendo hora de que el área de RRHH lidere personas y no gestione recursos. Un gran reto a asumir con profesionales vocacionales y no “mercenarios” a sueldo.

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Tecnología y cultura, una necesaria relación positiva para gestionar los retos de la gestión del talento humano


matrixHace pocos días nos dejaba BB King, el “rey del blues”, quien a sus 89 años de vida pasó de la pobreza extrema de una familia de jornaleros en Mississippi a compartir escenarios de todo el mundo con las mayores estrellas del rock, ganando la no desdeñable cifra de 15 Grammys.

Un ejemplo de superación social además de musical que supo revolucionar el blues, con su forma personal de interpretar este género musical, tal como se conocía hasta entonces; marcando el camino para generaciones venideras. Podríamos establecer un símil con lo acontecido hace unos 30 años en la función de RRHH donde los profesionales de Relaciones Laborales eran administrativos de primera han pasado a ser líderes del activo más valioso de las organizaciones: el talento.

Para ello ha habido una ayuda indispensable por parte de la tecnología que ha optimizado procesos tediosos y burocráticos para disponer del tiempo suficiente para el diseño y puesta en marcha de políticas y estrategias que atiendan las necesidades de los empleados para que éstos se comprometan con la organización; pero no sin antes cambiar la cultura de la empresa previamente.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo:Revolución digital & Revolución cultural: el desafío de la gestión de personas del S.XXI afirmando con acierto que en la medida en que una organización y sus profesionales incorporan comportamientos como la apertura, la participación y la capacidad conversadora, la transformación digital adquiere sentido y la tecnología se convierte en un vehículo esencial para el cambio… De la misma manera, a medida que la tecnología se afianza y se incorpora en los procesos, los comportamientos se resquebrajan y la cultura comienza a presentar las fisuras de la transformación.

A pesar de las ventajas que aporta la tecnología y los cambios lentos que se suceden en la cultura de las organizaciones la gestión de las personas sigue adoleciendo de profesionales que actúen de forma proactiva en la utilización de herramientas info-tecnológicas que puedan optimizar sus funciones, tareas y responsabilidades, pues la tecnología viene para quedarse así que el área de RRHH ha de saber reinventarse y evolucionar con los tiempos.

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Diversidad e igualdad, dos elementos para suprimir prejuicios en las organizaciones


no-mas-prejuiciosHace unos días nos dejaba Ben E. King, quien fuera el compositor de la famosa canción “Stand by me” que tiene el privilegio de ser la cuarta canción más emitida en la televisión y la radio estadounidenses durante el siglo XX. Ni él mismo hubiera soñado tal hazaña cuando a los nueve años se mudó con su familia a Harlem desde Carolina del Norte.

También lo hacía la gran bailarina, Maya Mijailovna Plisétskaya. Tampoco lo tuvo fácil conociendo su historia personal que arranca en noviembre de 1925 en Moscú en una familia de pintores, actores y bailarines de origen judío que con el régimen de Stalin ejecutaron a su padre y vio impasible como su madre era enviada a un campo de internamiento. Se caracterizó por luchar por la libertad en su vida y en el arte.

Dos claros ejemplos de superación que demuestran que a pesar de sus vicisitudes, sus desengaños y dificultades supieron como nadie seguir trabajando su talento y mostrarlo y compartirlo con el mundo entero.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Por unos Recursos Humanos sin Prejuicios nos recuerda que “todos los comportamientos tienen una explicación, y es labor y obligación del reclutador encontrar esos motivos y darles un valor. El dar el beneficio de la información a un tercero, y más si no lo conocemos, o bien tiene intereses ocultos, es dar un poder vital para nuestra empresa a una persona ajena a ella.”

Desde el área de RRHH se ha de trabajar sin ambages los beneficios que reporta, sin ningún tipo de discusión, la gestión de la diversidad e igualdad y la imperiosa necesidad que tienen las organizaciones de disponer de políticas que den cumplida respuesta a la misma y no solo hacer las cosas por cuestiones de marketing o imagen sino desde el convencimiento y la introducción real y efectiva de esos valores en la cultura de empresa.

La gestión de personas necesita más que nunca zafarse de prejuicios inútiles que solo conducen a la incomprensión y la intolerancia cuando lo que debe hacer es abrirse a la riqueza que la diversa nos aporta, reporta y comporta para así ser empresas altamente competitivas y humanas que apuestan por el valor del talento de las personas.

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Construyendo una sólida marca personal y profesional para la organización


1266508222_FamaDesde hace mucho tiempo tengo la gran oportunidad de enseñar en diferentes aulas universitarias, tanto presenciales como virtuales, distintas enseñanzas sobre el liderazgo de personas, porque tengo la absoluta certeza que en unos años esos jóvenes que ahora se forman estarán trabajando en despachos profesionales y empresas, intentando aplicar algunos de aquéllos consejos que hicieron suyos en el aula.

No nos damos cuenta de la importancia, como personas que somos, del ejemplo que mostramos a nuestros semejantes para que éstos construyan su propia identidad y marca personal desde edades tempranas y cómo se van reforzando o no con los años.

Cada vez las empresas son más conscientes de conseguir un conocimiento real del capital humano para gestionarlo adecuadamente y responder a sus necesidades. Las políticas de RRHH no son fruto del azar, sino de un estudio pormenorizado de las necesidades reales del personal.

El área de RRHH ha de ser un área dinámica que busque fórmulas creativas que permita al talento humano desarrollar su marca personal y profesional y que se pueda compartir en el seno de la organización.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo ¿Estás dispuesto a pagar el precio de tu marca personal? afirma que crear, innovar, romper los moldes implica transgredir la zona de confort de empresas y personas. Construir una marca personal sólida no es tarea para personas ociosas, requiere perseverancia, una alta dosis de confianza en ti mismo y especialmente fortaleza para luchar contra los que quieran restarte la visibilidad que vas ganando.

El departamento de RRHH ha de ser un centro facilitador de recursos y herramientas al que puedan acudir el resto de departamentos de la organización, un consultor interno, un socio estratégico para la Dirección. En definitiva, la mejor inspiración del talento hoy y mañana y no un sello vacío y carente de sentido en la organización que aspira, comprando a un tercer facilitador externo, una certificación como buen lugar para el trabajo.

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Descubriendo el incuestionable valor del talento de las personas


lealtadHace unos días tuve la oportunidad de descubrir cuanto talento tiene cualquier organización sin que ésta, desgraciadamente, preste la atención debida para garantizar su bienestar y pueda y sepa fidelizar un compromiso real. Estaba en un restaurante cuando me di cuenta cómo una persona dispensaba un trato exquisito a los comensales, sugería ciertos platos de la carta con una sólida argumentación y la mejor de las sonrisas así como una perfecta organización de servicio entre plato y plato.

Esta persona es un ejemplo de buen hacer y mejor ser y estar es la que le ha proporcionado una vida laboral de más de treinta años en la que cada día sigue aprendiendo y que gracias a ello sigue estando activa, sí o sí, porque ella lo vale, lo sabe y mejora para que siga siendo así en su lugar de trabajo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Lealtad laboral o gestión del talento afirma que “ el nuevo empleado ahora trabaja más que nunca sus competencias profesionales para poder tener valor en este mercado y poder incluso “negociar” con los agentes empresariales. Este es el verdadero reto actual de analizar cada profesional su perfil actual con los perfiles más demandados profesionalmente y ver de qué modo puede rellenar ese gap, esa discrepancia, y así intentar ajustarse a lo que en el mercado se denomina “valor profesional”.

El capital humano es el intangible más importante de las organizaciones y dado que las pymes son la realidad económica empresarial de nuestro país éstas han de empezar a tomarse en serio el saber valorar, motivar, incentivar y retribuir tan importante activo si no quieren verse abocadas a un futuro incierto.

Sea del tamaño que sea una empresa ha de velar por el talento que tiene e invertir en él para que sea mejor y más competitivo en aras a estar a la altura de las necesidades de un mercado lleno de oportunidades si le damos a las personas el sitio que les pertenece que por supuesto no está en una partida de gasto o recurso a prescindir sino en una partida en la que hemos de invertir.

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