Los momentos de verdad en RRHH y en la política
A lo largo de la vida nos encontramos con personas que nos parecen molestas cuando se empeñan en enseñarnos que el camino que hemos escogido no es el correcto. Nos miran de frente y según cómo seamos así actuaremos. Algunos huyen despavoridos repitiéndose una y otra vez que eso es mentira y no hacen caso, otros se muestran sumamente sorprendidos incapaces de actuar y los pocos nos quedamos delante afrontando y enfrentando la verdad para aprender la valiosa lección que lleva implícita.
En el mundo empresarial y en la política tratamos ciertos aspectos que de alguna manera van a decantar nuestro liderazgo a un lado u otro de la balanza.
En palabras de nuestro colaborador Ángel Largo: “Hay momentos en el que las personas del área de Recursos Humanos “se la juegan” y los hemos llamado los momentos de la verdad.
Son instantes donde la persona que representa ese área, muchas veces la compañía, y en algunas a nuestro país debe tener una atención plena y estar absolutamente preparada para afrontar ese instante, donde el prestigio y la reputación de ella misma y de su área, y en última instancia también de la compañía, o de todos nosotros están en el punto de mira.”
Por ello y dado el otoño caliente que se nos avecina sería bueno que desde RRHH y desde la política tuviéramos un momento para la reflexión y no la precipitación, para el diálogo y no la imposición, para la empatía y no la intolerancia. Se avecinan cambios a futuro que van a repercutir en el modo en que las personas y los ciudadanos nos vamos a relacionar en las empresas y los responsables de RRHH y los políticos somos los líderes llamados a lidiar con una plantilla y ciudadanía diversa, desmotivada, desorientada y altamente cualificada. Parece que el enfrentamiento es una moneda falsa que nos quieren vender haciéndonos creer que cuanto más desunidos estemos mejor nos irá. Qué falsedad… Las divisiones y los famosos “ismos” no nos han conducido a nada nuevo a través de la historia, así que sería bueno que no nos dejásemos llevar por discursos estériles que quieren dinamitar nuestra democracia.
Hemos de saber que a la plantilla hemos de respetarla y conocerla para poder llevar a cabo grandes proyectos que ayuden a sacarnos de la mediocridad en la que se encuentra el mundo empresarial y político, pendientes más de su futuro que el de su propia organización.
Ha llegado el momento de la verdad, el día D y la hora H en el que RRHH no puede esconderse en un discurso repetitivo sino en una acción continuada en el tiempo que transforme los recursos en personas que trabajen profesionalmente y con una ética que asegure un presente mejor a la generación de nuestros hijos ¿No les parece? Eso sí, sin que nadie les obligue a pensar en separar, dividir y restar, sino en sumar y multiplicar. Repasen las cuatro reglas básicas y utilicen el sentido común; se darán cuenta de ello y respetarán la ley.
La decisión valiente de ser felices y ¿por qué no en el trabajo?
En octubre de 2016 se dieron a conocer los resultados de la VI encuesta realizada por una consultora de reconocido prestigio sobre la felicidad en el trabajo en la que una de sus principales conclusiones se dice que “Solo un 10,7% de los trabajadores españoles considera que las empresas de nuestro país están incluyendo seriamente entre sus políticas de Recursos Humanos medidas relacionadas con la felicidad laboral de sus empleados. El 31% restante cree que lo empiezan a hacer ahora tímidamente.”
Respecto del índice de felicidad laboral, los trabajadores españoles están prácticamente en el bien alto. En una escala del 1 al 10, el trabajador español se encuentra en un 6,3 (tres décimas menos que un año atrás).
Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez, en su artículo Ser feliz sólo es apto para valientes, afirma que “nuestras decisiones y nuestros pensamientos tienen mucha más influencia sobre lo que nos pasa de lo que queremos admitir, es más fácil pasar la responsabilidad a otra persona o incluso al destino, que asumirla nosotros. Pero la realidad es que cada día elegimos focalizar nuestra atención en unas cosas e ignorar otras y todo lo que pensamos y decidimos determina nuestra vida.
Va siendo hora que desde RRHH se tomen decisiones orientadas a poner en marcha políticas y estrategias que aboguen por el compromiso de los empleados para conseguir la tan deseada felicidad laboral que se basa fundamentalmente en tener un buen ambiente en el trabajo , disfrutar de un horario que permita conciliar trabajo y obtener una retribución justa. No resulta tan difícil, ¿no les parece?
Educar el talento
Si nos fijamos en la programación televisiva vemos que hay una serie de concursos en distintos canales que tratan de visibilizar el talento de personas que se dedican a diferentes actividades artísticas de forma amateur, pero que con una debida formación pueden llegar a dedicarse profesionalmente a estas artes, si la fortuna les procura esa suerte.
Es evidente también que el talento lo vemos igualmente en cada uno de los deportistas o equipos que supera a sus rivales o cuando un atleta es capaz de superar su marca personal.
En la empresa debería ser igual pues el talento humano es el mejor activo que disponemos para garantizar su viabilidad en el tiempo.
Sin embargo, sabemos mucho de talento pero no somos capaces de dirigirlo y mucho menos de liderarlo.
Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: La educación del Talento del futuro. Aprendiendo del pasado construyendo el futuro, afirma que “la educación del talento, y con ello el desarrollar y formar personas, es una de las labores más delicadas y comprometidas de una sociedad, y hoy en día la hemos banalizado. Necesitamos generar pensadores en las aulas, capaces de tener opinión e ideas, y no acostumbrarlos a pensar que las ideas las tuvieron otros.
Desde el área de RRHH hemos de procurar abonar un terreno en el que la semilla del talento germine en libertad, pueda fructificar con la ayuda de políticas y estrategias de RRHH que hagan crecer y desarrollarse y evitar caer en ideas estériles de un pasado que es imposible rescatar porque el escenario en el que movemos es muy diferente al que conocíamos.
El capital humano de las organizaciones necesita líderes VALIENTES: Valiosos, Auténticos, Luchadores, Inteligentes, Entusiastas, Nobles, Tranquilos, Encomiables y Solidarios. Solo así podremos desarrollar el talento para que se convierta en extraordinario y garantice, así, una larga y próspera vida a la organización. Vale la pena intentarlo ¿no les parece?
En busca del sentido de trabajar con pasión
Hace un par de semanas la labor de un equipo multidisciplinar de profesionales que tengo el honor de dirigir conseguía un hito en Jerez de la Frontera a lograr la incorporación de un trabajador del ayuntamiento de esa ciudad que se vio privado de su modo de vida por un ERE declarado injusto inicialmente por el TSJA y tras el correspondiente fallo del juzgado de lo social declarando improcedente su despido tras cuatro años largos de lucha en busca de justicia.
No nos damos cuenta pero existen personas que cuando son víctimas de un ERE, ya sea por reestructuraciones y/o fusiones tanto en los ámbitos empresariales como en la administración las tratamos como meros números, olvidando que se trata de personas y profesionales que han puesto lo mejor de sí mismos al servicio de sus organizaciones.
Las organizaciones tengan el tamaño que tengan no pueden tratar a sus empleados como si de números se tratase debido a la miopía de los dueños y/o empresarios, normalmente autoritaria y en la que la ley que impera, desgraciadamente, el “ordeno y mando” y “a callar”, “esto es lo que hay”.
Esta semana nuestro colaborador Ricardo Nanjari, en su artículo: “El sentido de trabajar” nos recuerda que “ Encontrar sentido al trabajo es una opción real para cualquiera, sin la ilusión de pensar que a la organización le interesa su felicidad. De este modo, no habrá sorpresas cuando ante un cambio de líder, una reestructuración, una fusión o una crisis, ese trabajador deba ser desvinculado, porque ya no aporta valor o no es productivo.”
Tal vez sería bueno empezar a humanizar las Relaciones Laborales de una forma realista y coherente teniendo en cuenta que son las personas las únicas responsables del éxito o no de las organizaciones. Es por esta razón que los empresarios deberían empezar a tomar buena nota de lo que significa ser un líder y abandonar políticas del miedo transformándolas en políticas que promuevan el desarrollo de sus profesionales, adquieran un compromiso cierto para atender las necesidades de conciliación de la vida familiar y laboral y en políticas retributivas que reconozcan el valor añadido personalizado que tienen los profesionales y su contribución en el proyecto común.
Ya va siendo hora de que el área de RRHH enseñe y eduque en valores democráticos y participativos que sean defendidos tanto por empresarios como por los propios empleados para que nazca el compromiso, se despierte la pasión por los colores y las ganas de trabajar. Nos jugamos demasiado, entonces y si no lo hacemos así ya vamos tarde. ¿No les parece?
Pongamos retos revolucionarios en nuestras organizaciones.¿podemos?, o mejor, evolucionemos de forma madura
Hace unas semanas moría una mente preclara, el sociólogo y filósofo polaco Zygmunt Bauman, quien creó términos como el de «modernidad líquida», «realidad líquida» o «amor líquido», entre otros, definiendo el modelo social actual como «el fin de la era del compromiso mutuo» .
La «realidad líquida» a la que se refiere Bauman es aquella que invita al movimiento y a la búsqueda de nuevas experiencias. Esta infatigable búsqueda de nuevas experiencias también se ve reflejada en el ámbito laboral.
Teniendo en cuenta esta filosofía sería bueno que desde el área de RRHH trabajemos dinámicas de grupo para conseguir que las personas se comprometan con los objetivos finales de la empresa. Eso se consigue trabajando los valores de una cultura que se oriente hacia y desde el talento humano. Eso supone no una revolución sino una Evolución Madura a la que las organizaciones deben y tienen que orientarse.
Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo: Los Revolucionarios en las Organizaciones nos habla de que «cuando una compañía se plantea cambiar el rumbo, porque si no puede desaparecer o tener complicaciones, hay que buscar Revolucionarios que ayuden a esa Transformación, que a veces puede ser violenta ya que puede «herir» a muchas personas acostumbradas a lo mismo de siempre, donde están cómodos.»
Es hora de cambiar a modelos sólidos y no los líquidos en los que nos situamos por comodidad, desidia o falta de interés. La Dirección de RRHH ha de saber conquistar la ilusión y el compromiso de los trabajadores con políticas y estrategias que generen comunicación fluida, contagien entusiasmo, produzcan creatividad, establezcan relaciones laborales justas, equitativas y tolerantes y, sobretodo, la creencia de que el esfuerzo solidario de todos hace posible el presente de la organización y siente las bases para un futuro lleno de esperanza.
A modo de sugerencia tal vez sería bueno que los departamentos de RRHH releyesen sus obras para entender más y mejor sus funciones en la empresa.
Me despido parafraseando sus palabras: «yo no soy optimista pero tengo esperanza. Hay una diferencia entre optimismo y esperanza. El optimista analiza la situación, hace un diagnóstico y dice, por ejemplo, hay un veinticinco por ciento de posibilidades, etc. Yo no digo eso, sino que tengo esperanza en la razón y la consciencia humanas, en la decencia. La humanidad ha estado muchas veces en crisis, y siempre hemos resuelto los problemas. Estoy bastante seguro de que se resolverá, antes o después. La única verdadera preocupación es cuántas víctimas caerán antes. No hay razones sólidas para ser optimista. Pero Dios nos libre de perder la esperanza».
Cuando talento se escribe con C de competitividad
Revisando la etimología de talento nos encontramos que proviene del latín talentum, lo que equivale a pensar que este término esté asociado a la inteligencia o la aptitud, máxime cuando son las dos primeras acepciones que refiere nuestro ilustre diccionario de la Real Academia Española.
Eso podría ser el punto del que deberíamos partir para cuestionarnos desde el área de RRHH hasta que punto podemos ejercer un liderazgo eficaz, si somos capaces de entender dicha capacidad como innata o si ésta se aprende y se mejora con la práctica.
Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo “El Talento en España comparado con 61 países…” nos da a conocer los resultados de un estudio sobre talento en el que “se demuestra cómo la competitividad en el talento tiene una relación significativa con la calidad del liderazgo. Los autores analizan el liderazgo global desde cuatro aspectos: estratégico, operativo, con los stakeholders y personal. Por lo tanto, contemplar la mejora en el índice de competitividad del talento es también mejorar la calidad de nuestras empresas.”
Más que nunca la función de RRHH ha de velar por cultivar los mejores talentos en sus organizaciones si queremos que éstas avancen en una dirección de progreso y mejora. Eso se consigue si el área de RRHH cree que el talento no es una fotografía fija sino una película que ha de saber dirigir con un buen argumento compartido por todos sus actores, con una música que se traduzca en una comunicación fluida y transparente; con unos escenarios en los que las personas puedan expresar la mejor versión de sí mismas sin recurrir a efectos especiales sino a políticas que valoren el esfuerzo del valor añadido que aporta cada individuo y que da al conjunto el valor añadido que despierte el interés del público al que nos dirigimos sin trampas ni cartón.
Y acaso ¿no es ese el “leitmotiv” de RRHH que el de liderar personas con talento?
La revolución afectiva en las organizaciones
Recientemente una prestigiosa consultora española ha presentado su «Informe Anual de Tendencias en Recursos Humanos». En este estudio se estudian diez aspectos claves relacionados con los desafíos que actualmente han de afrontar lod departamentos de RRHH.
Este informe ha sido elaborado a partir de la realización de encuestas a 870 empresas que operan en España y a 5.700 profesionales. Entre los diversos temas que analiza, el talento y su gestión se situa como uno de los más importantes.
Es hora de que los responsables de RRHH de las organizaciones empiecen a entender que su función pasa irremediablemente por visibilizar el valor añadido que aporta el talento no solamente efectivo sino afectivo en las organizaciones, situando éste en el centro de sus políticas y estrategias.
Precisamente esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez, en su artículo «La revolución afectiva en el trabajo: el hombre de hojalata ya tiene corazón» afirma que «la importancia de las emociones en el entorno profesional y su adecuada gestión es indiscutible. El estado de ánimo y las emociones de los trabajadores tienen efectos incluso sobre la cuenta de resultados.»
Eso se consigue a partir de políticas de RRHH que velen por el bienestar de los empleados que se traduce en retribuciones equitativas; programas de desarrollo que permitan a las personas ser mejores en sus tareas y tengan más confianza en lo qué hacen, además de creer en lo que hacen; programas que hagan una conciliación real entre la vida familiar y laboral; programas que den respuesta a las necesidades de una organización cada día más multigeneracional y diversa.
En fin, se trata que desde el área de RRHH se trabajen propuestas coherentes y realistas que ayuden a las organizaciones a distinguirse de sus principales competidores gracias al ejercicio del liderazgo del talento que se diseñe y desarrolle en el seno de las mismas.