Otra forma de pensar la gestión y liderazgo del talento humano


bombillaEs evidente que la gestión del talento humano actual no tiene nada que ver con la de hace cincuenta años, a Dios gracias.

El área de RRHH ha ido evolucionando con el tiempo, no tan rápido como algunos habríamos deseado pero con paso firme para dejar atrás la etiqueta de “administradores de personal” o en el peor de los casos “administrativos de nóminas” para empezar a dibujar un nuevo perfil llamado líder de personas, tan necesario en las organizaciones pues tenemos en las manos el gestionar con rigor, generosidad, ingenio y pasión al activo más valioso: el talento humano.

Pero hemos de seguir en esta línea de trabajo y aceptando que esta responsabilidad no es fruto del azar o de una moda pasajera sino que el área de RRHH ha de seguir luchando para salir de su ostracismo para erigirse como parte necesaria e ineludible de la estrategia de la organización.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo Hacia una nueva dimensión en gestión de personas afirma que el área de RR.HH. concebida y entendida como hasta ahora (en la mayoría de empresas), difícilmente podrá convertirse en un catalizador de las capacidades de las personas como mecanismo de re-acción al servicio de la organización. Es preciso que RRHH resetee su propia propuesta de valor. Por encima de modas y tendencias, poner el foco en las personas en el contexto social, empresarial y tecnológico actual requiere activar sin paliativos, sin excusas y con convicción.

Es hora que los profesionales del área no se muevan por obtener una tarjeta de donde se lea como alguien importante sino como alguien responsable que tiene el reto de hacer posible que la empresa sea cada vez más productiva y competitiva alejándose así de intereses espurios que tanto han denostado al área y han perjudicado la imagen de los profesionales que seguimos trabajando día a día para colocarla en el lugar que le corresponde que no es otro que al lado de la Dirección como socios estratégicos que somos.

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La lección que nos ofrece el NO


Decir-que-NOHace unos días observaba el comportamiento de algunos niños pequeños cuando éstos intentaban ponerse de pie y caminar cuando sus padres los sacaban de sus carros. La mayoría se caían una y otra vez, pero en vez de sentirse frustrados se mostraban cada vez más interesados en cada intento que realizaban.

Sería bueno recordar esta imagen cada vez que intentamos algo y no nos sale a la primera, o cada vez que alguien nos dice NO en un momento concreto, porque esta negativa no tiene por qué ser un obstáculo en el camino, sino un elemento que nos motive para intentar esa cuestión con más ganas.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo La suerte que te digan que NO, reflexiona sobre cómo el NO nos puede ayudar en nuestra vida profesional porque se cuestiona si “¿Puede entonces un NO, una negativa, un rechazo, hacernos más fuertes?. Todo depende de cómo afrontemos ese NO. .. “suelo decir que siempre hay un puesto para cada persona, y que si no eres seleccionado por una empresa, es que no eras la persona adecuada, y que seguramente hay un puesto esperándote. ”

El liderazgo del talento consiste en el equilibrio perfecto entre el sí o el no de poner en marcha políticas y estrategias que garanticen que las personas den lo mejor de sí mismas y así aportar ese valor incuestionable, único e irrepetible a la organización.

El área de RRHH ha de saber decir “NO” y saberlo explicarlo y justificarlo con argumentos, fruto de una reflexión y no de un capricho pasajero, si ésta quiere ganarse el respeto de las personas de la organización, porque a lo mejor ese NO es un Sí aplazado.

Hemos de pensar que el No forma parte de un aprendizaje que dura toda la vida y comprendemos su auténtico significado porque conocemos la otra cara de la moneda, es decir, el SI. Así que no podemos renunciar a él porque nos hace mejores si somos capaces de darnos la oportunidad de aprender la lección que nos ofrece.

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Creyendo en la fuerza interior de las personas


IMG_0820Hace una semana tuve la oportunidad de mediar en una complicada dinámica familiar en la que los roles han estado desdibujados durante mucho tiempo, las personas implicadas no saben cómo comunicarse sin que existan reproches y rencores del pasado, donde las obligaciones han sido impuestos y en el que una circunstancia dolorosa ha hecho que todo el mundo admita que ese no era el camino y gracias al proceso de mediación, se han establecido las bases de un diálogo sano y constructivo.

Esa misma situación la vivimos a diario en nuestras organizaciones y es el área de RRHH el que debe estar pendiente de facilitar las herramientas necesarias para que el talento humano fluya, tenga un buen clima laboral donde la comunicación sea ágil y transparente, las políticas para conciliar vida laboral y familiar no sean un papel escrito sino una realidad que puedan disfrutar como beneficio social, tengan un plan de desarrollo profesionales que garanticen su empleabilidad y puedan sacar lo mejor de sí mismos en el que ganen ellos y la compañía. Eso significa hacer más fuerte nuestra función a pesar de las dificultades que encontremos en el camino de la gestión de las personas.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo Cuando la vulnerabilidad te hace más fuertenos recuerda que “la verdadera talla de una persona se demuestra en los momentos más difíciles”.” Cuando la vida nos plantea un desafío sale lo mejor o lo peor de un ser humano. Sacar lo mejor de nosotros es difícil pero es la única manera de influir en aquello que nos sucede y convertirnos en dueños de nuestro futuro”.

Hemos de recordar que los momentos difíciles forman parte de la vida, tanto personal como profesional de una persona, hemos de saberlos enfrentar para poderlos solucionar si están en nuestras manos y pedir ayuda si no podemos hacerlo por nosotros mismos. Un problema no es algo negativo sino una solución a resolver, por tanto, es una prueba que nos hace mejores si sabemos aprender de ellos, a pesar que en una primera instancia nos hacen vulnerables. Cuando somos capaces de darles solución nos hacen más fuertes y más comprometidos con nosotros mismos.

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Gestionando una actitud preventiva en la empresa


prlEl contagio de la auxiliar de enfermería Teresa Romero por atender a los dos misioneros repatriados a España nos obliga a reflexionar no solamente sobre la preparación y recursos que tienen nuestros sanitarios para enfrentarse al ébola sino también si en nuestras empresas tenemos una cultura preventiva y si somos capaces de valorar en su justa medida los riesgos laborales.

Está claro que existe un deber de protección hacia los trabajadores por parte de sus responsables para cuyo cumplimiento es necesario dotar al trabajador de una información sobre los posibles riesgos que puedan afectarle, sin embargo sería bueno conocer si nuestras organizaciones aplican de forma adecuada las medidas de prevención para evitar circunstancias dramáticas como la que hemos referido.

Las empresas deben velar por la salud laboral de sus empleados formando parte de los valores culturales de estas organizaciones.

En palabras de nuestro colaborador Carlos Martínez la prevención de riesgos laborales comienza por nosotros mismos basada en una premisa principal: preservar tu salud por encima de las necesidades de la empresa. Ese es el principal objetivo de la prevención, y todo trabajador está obligado a cumplirlo. Por lo tanto, todos los profesionales tienen la obligación de proteger su salud y son tan responsables como la empresa de trabajar de forma irresponsable”.

Las personas son las empresas y es un hecho irrenunciable que desde los departamentos de RRHH hemos de abogar por políticas y estrategias preventivas que cuiden de forma integral física y psicológicamente a su activo más valioso: el capital humano. De esta forma, la empresa gozará de una salud envidiable y duradera, tan necesaria en estos tiempos tan convulsos que nos ha tocado lidiar. Así que ya va siendo hora de que sepamos educar con responsabilidad preventiva y no reactiva.

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Cuando el talento es algo más que una moda pasajera


TALENTHace una semana se presentaba en Madrid una iniciativa sin ánimo de lucro que trata de ser un laboratorio donde los expertos de liderazgo y gestión analicen con rigor y profundidad todo lo que tiene que ver con el talento. Objetivo ambicioso teniendo en cuenta que todavía en nuestro país siguen primando más la administración de personal que la gestión del talento humano en las organizaciones.

Tal vez de un tiempo a esta parte estamos asociando el talento con los éxitos que consiguen nuestros deportistas en distintas competiciones prestigiosas olvidando que el talento va más allá. Por poner un ejemplo tendríamos al Dr. Pedro Alonso quien recientemente ha sido nombrado por la Organización Mundial de la Salud (OMS) nuevo director del Programa Mundial de Malaria, quien a su vez es director del Instituto de Salud Global de Barcelona (ISGlobal), jefe del servicio de Salud Internacional y Medicina Tropical del Hospital Clínic y catedrático de la Universidad de Barcelona.

Pero también existen muchos “Pedro Alonso” en nuestras organizaciones, lo que ocurre es que la crisis ha provocado una miopía que no permite que los departamentos que gestionan el capital humano tengan la capacidad y la valentía de creer en el talento, no como una moda de management, sino como una forma de entender y hacer con las personas que forman parte de las empresas.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo La gestión del talento en 5 claves: más allá de la moda nos recuerda que la palabra talento puede ser moda pero no los planes que conlleva ni la perspectiva que supone. Y eso en el fondo es lo más importante, sobre todo cuando tiene tan alta aplicación a la pequeña y mediana empresa.

Es hora de trabajar con y para el talento que disponen las empresas para que podamos iniciar el camino de la tan esperada recuperación y se traduzca en profesionalidad, rentabilidad, productividad y porque no, en felicidad.

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Luchando contra la lacra del absentismo en las empresas españolas


paciente-en-camillaHace un par de semanas leía con cierto estupor que más de 3,5 millones de adultos españoles se ven afectados por la migraña, una patología, cuya automedicación y la falta de diagnóstico y de tratamiento adecuado son los principales factores que la cronifican, con las consecuencias negativas que conlleva este hecho.

Pero lo más preocupante es que esta dolencia ocasiona un alto porcentaje de absentismo y productividad laboral, que en España supone un coste anual de 2.000 millones de euros.

Esta semana conocíamos los resultados de un estudio llevado a cabo por un grupo de investigación de una prestigiosa universidad de nuestro país a partir de una muestra de unas 9.000 personas en el que se afirma que pese a la crisis económica, la calidad del trabajo ha mejorado entre los años 2008-2010 en España.

En este sentido, según los autores del estudio, la crisis ha hecho que los trabajadores le den más importancia a cuestiones como las relaciones entre compañeros, la percepción de más salud y seguridad en el trabajo, mejores condiciones de iluminación y espacio o más tiempo para conciliar vida laboral y familiar, elemento primordial que han de contener las políticas públicas de empleo con el objetivo de mejorar los mercados laborales.

Precisamente el gobierno ha aprobado los presupuestos para 2015 y ha sido la patronal CEOE la que ha manifestado que éstos se basan en un entorno económico realista y se ha felicitado porque se aumenta la inversión ligada a la actividad empresarial.

Esta semana nuestro colaborador Carlos Martínez, nos recuerda que reducir el absentismo es posible, para conseguirlo, deberemos tener los medios legales oportunos, actuar sobre las causas médicas, sin olvidar los factores psicológicos o sociales que influyen en la satisfacción y el rendimiento laboral.

Es hora que desde el departamento que lidera el capital humano seamos conscientes de la importancia de tener y mantener un clima laboral que permita que los empleados se sientan bien y favorezcamos medidas que aboguen por una conciliación de la vida laboral y familiar, pongamos en marcha políticas preventivas orientadas a reducir el absentismo a su mínima expresión y sepamos generar compromiso que se traduzcan en incrementar los niveles de productividad y competitividad empresarial.

Sólo así podremos dejar atrás los puestos rezagados en rankings económicos y así ganar la confianza del mercado tan necesaria para que, entre todos, construyamos una sólida de marca llamada España.

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Encontrar y desarrollar talento


mapas-del-tesoroEstá claro que solo las empresas que son capaces de invertir en su personal son aquéllas que salen airosas de entornos tan dificultosos, como el que estamos padeciendo, porque saben que se trata de aprovechar los recursos, reorientar los activos y rentabilizar los productos y/o servicios que ofrecen.

La crisis no puede ser un argumento para ideas derrotistas sino un impulso para agudizar el ingenio, fomentar la creatividad y sacar lo mejor de cada uno, fomentando una clara y trasparente comunicación, un ejemplo de sacrificio estacional a nivel de retribución, pero compensado con otras acciones motivadoras como la conciliación de la vida laboral y familiar.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega afirma que Ahora y ante una situación que nunca dejará de ser de tensa marejada es momento de comprobar en qué medida los profesionales del área de RR.HH han desarrollado la habilidad de entender esta nueva realidad, estas nuevas reglas del juego, y la interpretación de un nuevo mapa que esconde nuevas habilidades y competencias, tesoros de incalculable valor para las organizaciones que estén dispuestas a encontrarlos..”

Precisamente un buen ejemplo de eso lo podamos encontrar en el recientemente fallecido Emilio Botín, uno de los mejores embajadores de la marca España, a quien la importancia del valor de las ideas (como reza el slogan de su entidad bancaria) no tuvo miedo de imaginar una estrategia propia en el mercado internacional, tan inusual en sus tiempos y que tanta hace falta en la mayoría de empresas de nuestro país.

Es hora que los departamentos de RRHH salgan de su ostracismo y de la queja estéril para dar paso a la crítica y acción constructiva modelando nuevas fórmulas para seguir trabajando por, para y con el talento humano de las organizaciones.

Para concluir, permítanme recoger las palabras de una reciente entrevista realizada al economista y catedrático José Barea, fallecido hace pocos días, que pueden inspirar a cualquier persona que forme parte de una organización independientemente del sexo, edad, cargo, funciones y responsabilidades que desempeñe: ” Hay que trabajar y tener ilusión en lo que se hace. No se nace con la constancia, la tiene que cultivar uno mismo para poder progresar y abrirse un camino.”

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