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La ‘sostenida’ brecha entre la ética y la economía ¿Hablamos de la responsabilidad social corporativa o de la responsabilidad corporativa con la sociedad?


La Responsabilidad Social Corporativa ha sido un tema ampliamente manido por las grandes empresas en los años de bonanza, en especial por las multinacionales, que bajo este concepto han tratado de minimizar, ante los ojos de la ciudadanía, los efectos agresivos de muchas de sus estrategias especulativas que han exigido un uso irracional de los recursos naturales, medioambientales y humanos, entre otros.

A través de la puesta en marcha de políticas ‘marketinianas’ de Responsabilidad Social han conseguido compensar el desinterés que por años demostraron hacia los verdaderos problemas locales y regionales de los países en que se instalaron, llegando a posicionarse, bajo este concepto, como generadores de cambios estructurales, al facilitar, aparentemente, los recursos económicos necesarios para la puesta en marcha de proyectos que mejoran la calidad de vida de las personas.

Sin embargo, la crisis económica que vivimos ha echado por tierra los objetivos filantrópicos de las corporaciones y organizaciones que encontraron en la RSC una vía rápida para mejorar su imagen ante sus grupos de interés. Las iniciativas o programas, que surgieron de forma informal o se sustentaron en estrategias de marketing, no han conseguido continuar en el tiempo por ser excluidas, radicalmente, de los presupuestos restrictivos para los próximos meses.

Para comprobarlo, sólo hay que consultar los ingresos que han dejado de recibir muchas ONG’s de orientación social, que ya no cuentan con el apoyo de las empresas y particulares que así lo hicieron hace unos años.

Con la crisis, la Responsabilidad Social informal, sin estructuras ni orientación estratégica a largo plazo ha hecho aguas, a diferencia de aquellas que nacieron como consecuencia de los valores y objetivos estratégicos de organizaciones comprometidas con la eliminación de los efectos más negativos de sus actividades productivas, aportando valor a su actividad mediante acciones que generan impactos positivos –y visibles- sobre los principios sociales de democracia, apoyo a la comunidad y justicia distributiva.

El descontrol económico que han vivido las empresas multinacionales españolas ha dejado en evidencia la falta de coherencia de las políticas informales de RSC, ya que no pocas organizaciones han mantenido una activa preocupación por la sostenibilidad y la ecológica, mientras estructuraban de forma interna desvinculaciones laborales para una parte importante de sus plantillas.

Las malas prácticas empresariales disimuladas gracias a la RSC no son sólo responsabilidad de los directivos de esas compañías, sino también, de una cultura empresarial determinada en la que existe una gran brecha entre la ética y la mercantilización económica.

Una brecha basada en la falta de coherencia política y social promovida durante todos los años de bonanza y que ha desencadenado una carencia total de valores entre la ciudadanía, donde la equidad, el respeto, la justicia, la austeridad y la colaboración han desparecido.

Fuimos formados y adoctrinados bajo la filosofía del poder, la individualidad y el dinero, por tanto, resulta forzoso pensar y actuar en momentos de crisis de forma colaborativa, grupal y altruista. Y así es como nos va…

Este esquema de comportamiento lo hemos mantenido cada vez que, como empresa y sociedad, hemos creado pactos sociales con algún colectivo ‘en riesgo’; buscando siempre el beneficio mutuo. Por ello, cuando no conseguimos un mínimo beneficio, anulamos el pacto y giramos nuestro esfuerzo hacia un nuevo objetivo. Así ha ocurrido en el caso del colectivo inmigrante, que en su momento fue ‘llamado’ para formar un pilar importante del desarrollo económico, pero que, tras el fracaso estructural del plan, han sido invitados ‘amablemente’ a retirarse más allá de nuestros límites fronterizos. O bien, el caso del colectivo de personas con discapacidad, que en su momento fueron el eje de las iniciativas empresariales como signo de integración social y tema central de los discursos electorales, y hoy observan cómo el tirón de oportunidades se reduce a casos particulares, y a que dos de cada tres personas con algún tipo de discapacidad se encuentran en situación de desempleo.

Este doble discurso de RSC se puede trasladar a las políticas de promoción de la igualdad de sexo en las empresas, a las iniciativas de integración laboral para jóvenes profesionales y la reinserción sociolaboral de personas con antecedentes penales o que padecen el virus del Sida, etc.

Por esta doble moral, es necesario que antes de la puesta en marcha de cualquier proyecto de Ley, sostenible y social, distingamos nuevamente qué es lo que consideramos responsabilidad empresarial, qué significa para las empresas un compromiso social, y qué procedimientos de análisis, seguimiento y medición aplican las empresas, la Administración y los Gobiernos sobre las políticas socialmente responsables que proliferan.

Tal vez sea hora de pensar, más que una responsabilidad global, en un compromiso corporativo que se oriente, primero, hacia los propios componentes de la organización, garantizándoles un puesto de trabajo, y las herramientas necesarias para su bienestar y salud.

Asimismo, es preciso ir más allá de las prácticas internas de la empresa, y conocer y supervisar si los proveedores o subcontratistas trabajan de acuerdo a la filosofía social que queremos proyectar de la empresa, ya que gran parte de las negligencias surgen de esta falta de control.

Planificar una política social corporativa con sentido tiene que ver con mantener una política coherente y sostenida con proveedores responsables, con facilitar una planificación a largo plazo del capital humano cuidando su salud, formación, promoción y desarrollo.

De esta forma, los productos o servicios que ofrezcamos a la sociedad mejorarán en calidad y estabilidad, lo cual derivará en una cartera de clientes fidelizados, en una organización con menos sanciones o multas y mayores ventajas competitivas, provenientes de un mayor grado de colaboración con nuestros clientes internos y externos, o lo que es lo mismo, con mayor productividad y competitividad. Para ello, necesitamos un modelo empresarial sustentado en reformas políticas estructurales que promuevan nuevos valores sociales sobre formación (escolar, universitaria y profesional), servicios sociales, vivienda, financiación y empleo; ya que la responsabilidad corporativa por sí sola es estéril, y cae fácilmente en la demagogia.

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¿Estigmatizamos o fomentamos la integración laboral de las personas discapacitadas en nuestras empresas?

26 noviembre 2009 Deja un comentario

En nuestro país, dos de cada tres personas con algún tipo de discapacidad se encuentran en situación de desempleo, según el Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CEREMI). Cifra que pone de manifiesto la precariedad laboral que sufre un colectivo que actualmente reúne a más de 1,5 millones de personas en toda España.

La falta de oportunidades, agudizadas por la crisis, exige un mayor compromiso por parte de los gobiernos regionales y la Administración para continuar arbitrando ayudas y medidas que minimicen las desigualdades en el acceso al empleo, con el fin de promover equilibradamente la atención a la ley de dependencia y la discapacidad.

, y por ello, Mario Naranjo, en su artículo titulado: El contrato temporal para personas con discapacidad, ¿fomenta o ‘estigmatiza’ su integración laboral?, nos invita a analizar las trabas legales y económicas que existen actualmente en el mercado laboral para contratar a estas personas y las ventajas que supone para las organizaciones contar con una voluntad social y estratégica para incentivar su integración.

Para leer el artículo:

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Diversidad: ¿quiénes son los diferentes?



La gestión de la diversidad está disfrutando de la misma popularidad que en su momento tuvo la Responsabilidad Social Corporativa y la Conciliación de la vida familiar y laboral de las personas. Actualmente, la palabra ‘diversidad’ tiene un protagonismo cada vez más evidente por los cambios sociales, demográficos, políticos y económicos que experimenta nuestro país. La discusión sobre su impacto en nuestra sociedad, sobretodo en las empresas, es una necesidad ya que las tradicionales políticas de gestión, destinadas a grupos homogéneos, están debilitándose rápidamente.

La movilidad de la población mundial, la tecnología y la globalización, la decadencia económica y social de países menos desarrollados, las oportunidades de movilidad, de conocimiento, y de educación han provocado que hoy nuestra sociedad esté compuesta por personas diferentes, pero que necesitan del mismo modo trabajar y buscar oportunidades de desarrollo social y económico.

La diversidad no es un término nuevo ni un hecho aislado en la sociedad, sobre todo en las empresas que deben gestionar plantillas que están formadas por personas con Talento, competentes y profesionales, pero que les diferencia su género, su raza, su edad, su religión, sus capacidades físicas e incluso su orientación sexual, y que aún así, su fuerza de trabajo es esencial para el funcionamiento de su estrategia empresarial.

La diversidad representa una oportunidad de crecimiento y de desarrollo y, a su vez, una amenaza, según como se comprenda y conduzca.

El problema de la diversidad surge cuando la posibilidad de acceder a las oportunidades laborales y sociales en igualdad de condiciones se ven obstaculizadas por la falta de equidad a la hora de la selección y de la promoción laboral, y también se convierte en un problema cuando las diferencias particulares dificultan el trabajo en equipo y la creación colectiva; porque aunque individualmente las personas estén capacitadas para desempeñar un trabajo, si son incapaces de trabajar conjuntamente, sus diferencias solo provocarán pérdidas de productividad.

El lado positivo de la diversidad surge cuando ésta permite que las personas aprenden a trabajar y a pensar de forma distinta, a través de la interacción directa con personas que piensan diferente, lo cual permite a la empresa adaptarse mejor a los cambios estructurales, a ser más flexibles, a resolver de forma más efectiva los problemas y a tomar decisiones de forma más rápida, lo que provoca una cultura corporativa mucho más rica.

Por tanto, el desafío de la diversidad es disminuir las diferencias negativas y potenciar las ventajas que supone. Para ello, es necesario identificar cómo nuestras empresas afrontan la diversidad, si realmente existe, y si las personas tienen consciencia de ello, o si realmente es un tema que no interfiere en las relaciones internas.

Sin embargo, antes de hablar de cualquier teoría sobre la correcta gestión de la diversidad, como responsables de la gestión de las personas, de sus diferencias, y por tanto, de su diversidad, debemos responder: ¿qué es la diversidad para nosotros?, ¿a qué nos referimos cuando hablamos de la “gestión de la diversidad”?, ¿existe realmente la diversidad en nuestras empresas?

Saber gestionar la diversidad cultural y aceptar la diferencia cultural para reconocer sus ventajas no se reduce a saber comer “cus cus” ni las “papas a la huancahina” mientras se escucha música Celta, ni se basa en la forma de vestir de las personas, ya que un jefe es jefe sin la necesidad de llevar traje diariamente.

Se trata de una necesidad estratégica para las empresas, porque la gestión de la diversidad es una cuestión de negocio, de negocio socialmente responsable, pero de negocio al fin y al cabo, ya que si se omite, la empresa corre el riesgo de sufrir conflictos y tensiones internas, incluso, irreversibles y por tanto, la dirección de RRHH está en la necesidad de desarrollar prácticas y políticas que faciliten la equidad en la promoción interna y el desarrollo profesional de las personas, basándose en el esfuerzo y en las capacidades profesionales de cada uno de ellos, dejando de lado los estereotipos o prejuicios personales.

Además, gestionar las diferencias es responsabilidad de las empresas, porque éstas deben vigilar que no exista la discriminación y que las personas puedan denunciar aquellas prácticas que supongan discriminación de una forma seria, responsable y conforme a la legalidad.

Las diferencias lingüísticas o físicas pueden ser los problemas más inmediatos en este caso, pero se pueden afrontar con políticas formativas y de liderazgo en línea con las necesidades de las personas; sin embargo, las diferencias sobre conceptos y marcos de conocimiento, que se incluyen en el lenguaje, implican un desafío mucho mayor y demandan una atención especial; aunque no se trata de modificarlas, sino que de conducirlas para que la diversidad de conocimientos permitan soluciones creativas y multidisciplinarías y no derive en una lucha de poder o de conocimiento.

Para ello, primero debemos tomar consciencia de cuál es nuestro marco cultural, qué buscamos como empresa y como directivos al incorporar profesionales diferentes y que dominan diversas competencias, ya que no sólo representan una fuerza de trabajo, porque no son recursos, sino que son personas, y si seremos capaces de crear un sistema de comunicación y de colaboración interna que permita a las personas acercarse entre ellas para compartir sus códigos sociales, religiosos, intelectuales y emocionales, para que a la hora de trabajar en conjunto, su interacción se desarrolle de una forma fluida.

De igual modo, y más allá de nuestro mea culpa particular sobre cómo nos relacionamos con la diversidad antes de ponernos manos a la obra y comenzar a gestionarla, debemos considerar que su conducción no es un camino de rosas, porque de la teoría a la practica hay un gran trecho, como ocurre actualmente con las políticas de Conciliación y de RSC, ya que la práctica empresarial no se basa en buenos propósitos ni en talante, sino más bien, en resultados cuantificables. Por tanto, la influencia de la diversidad en la empresa y la necesidad de destinar recursos para su gestión, debe ser justificada, y para ello se deben desarrollar los mecanismos necesarios para hacer de la gestión de la diversidad algo realmente productivo.

La diversidad sólo puede mejorar la productividad de la empresa si nos preocupamos en diseñar iniciativas que promuevan la capacitación personal y profesional y la comunicación interna para provocar un clima laboral de confianza, de igualdad y de respeto, que permita a las personas trabajar libremente: de caso contrario la diversidad es un problema.

A nuestro país, a nuestra ciudad, a nuestras empresas, a nuestro barrio, a nuestra finca llega gente con diferentes culturas, y nosotros, también nos trasladamos y cambiamos de país, de ciudad, de empresa, de barrio e incluso de vivienda, y también somos diferentes, aunque naturalmente no reparemos en ello, porque nos relacionamos naturalmente con personas afines y con intereses similares, apartándonos de quienes suponen una diferencia. Sin embargo, mantener nuestro aislamiento ya no es posible; estamos obligado a interactuar y a interrelacionarnos para continuar trabajando y viviendo.

En el caso de las empresas ocurre lo mismo, sobre todo en las grandes empresas, aunque éstas llevan años analizando este tema, porque la mayor parte de las multinacionales españolas ya han pasado por este proceso y sus políticas de gestión consideran la diversidad como un valor estratégico porque han tenido que trasladarse de su lugar de origen, han integrado en sus equipos a personas de otras culturas y sus directivos han tenido que cambiar de país y aprender de otras sociedades para diversificar su producción y para abaratar costes; proceso que ha sido necesario para crecer y que ha hecho posible que a día de hoy las ‘Alturas de Machu-Pichu” en el Perú estén patrocinadas por Telefónica, literalmente, y que en Rusia el anagrama de Zara sea reconocido por todos los jóvenes.

También, la diversidad ha sido un tema que hemos aprendido quienes hemos trabajado en empresas extranjeras que han llegado a España para abrir sus mercados, lo cual nos ha obligado a adaptar nuestra visión estratégica de negocio y de gestión a las nuevas necesidades corporativas y además, hemos tenido que aprender de ellas para desarrollarnos como directivos y como personas.

La diferencia es que ahora, las pymes deben asumir esta responsabilidad, situación que hasta hace algunos años era impensada. Son las pequeñas y medianas empresas y sus directivos quienes deben comenzar el camino de la diversidad, quienes deben pensar en cómo influye en sus organizaciones y en sus tradicionales estructuras de gestión, porque la diversidad golpea a sus puertas y deben saber cómo abrirlas.

Actualmente vivimos en un mundo diverso, sólo en la UE desde el 1 de enero, con la integración de Bulgaria y Ucrania, somos 27 los estados miembros que interactuamos con 22 idiomas oficiales, y con más de 300 lenguas y dialectos, donde el 52% de la población son mujeres, el 12% sufre alguna discapacidad física y el 10% es homosexual; la migración y la movilidad funcional son temas de debate público y empresarial y la Administración y las empresas son los responsables de que el equilibrio y la libertad se mantenga, ni en beneficio de unos pocos ni en detrimento de unos cuantos.

La diversidad se trata de equidad, de igualdad de oportunidades y como todos los avances sociales, no significa ni una moda ni una estrategia de marketing a corto plazo, sino que es más sencillo y más importante: es una necesidad.

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