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Posts Tagged ‘desempeño’

Cuando prima más la necesidad que no la vocación profesional


VOCACIONEsta semana leía horrorizado como en un país, que no deseo nombrar sino me vería obligado a calificar, publicaba en el portal de empleo de la administración pública una oferta de trabajo para cubrir distintos puestos como verdugo, llamados “funcionarios religiosos” por las autoridades de ese lugar, cuya función era decapitar a personas condenadas a muerte, amputar y torturar, y en el que se dice que no se necesita ningún requisito especial. Una realidad que es difícil de calificar, justificar y ni tan siquiera explicar.

Hace un par de años una fundación que se dedica al estudio de la contribución de las universidades españolas al desarrollo económico y social presentó un informe en el que se afirmaba que los graduados universitarios respecto de las personas que tienen un nivel educativo inferior, gozan de una mayor tasa de actividad, mayor tasa de ocupación, mayores ingresos salariales y menor tasa de paro. También se decía que estas personas están sobre-educadas en relación con su puesto de trabajo.

La crisis ha dibujado un escenario donde la necesidad prima más sobre la vocación profesional, así los empleados puede que no estén lo suficientemente motivados ya que aspiran a cubrir sus necesidades básicas en una primera instancia. De ahí la importancia del área de RRHH para conocer y después liderar el talento humano de una organización si ésta quiere seguir adelante.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo ¿Vocación profesional o buscar trabajo? afirma que el utilitarismo para “trabajar en algo” es una necesidad hoy en día, siempre y cuando no se pierda perspectiva de lo que uno pretende en realidad llegar a ser. Esta pérdida de perspectiva es muy fácil que se dé en la medida que no se encuentren más opciones laborales o la viabilidad personal y económica para emprender algún proyecto.

Las organizaciones son fruto del esfuerzo, ingenio, carisma, conocimientos, actitudes y valores de las personas que la integran y como tal desde el área de RRHH no podemos tratarlas como mera mercancía sino como activos que hemos de cuidar, valorar y hacer crecer para que se sientan comprometidos y felices. Un empleado feliz es el mejor embajador que puede tener una empresa para que ésta sea cada vez más competitiva, rentable, productiva y sobretodo, humana.

Recuerden las sabias palabras de John Lennon: “Cuando fui a la escuela, me preguntaron que quería ser de mayor. Yo respondí: “feliz”. Me dijeron que yo no entendía la pregunta, y yo les respondí que ellos no entendían la vida.”

Así que ya va siendo hora de que el área de RRHH lidere personas y no gestione recursos. Un gran reto a asumir con profesionales vocacionales y no “mercenarios” a sueldo.

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Saludos cordiales.

Construyendo una sólida marca personal y profesional para la organización


1266508222_FamaDesde hace mucho tiempo tengo la gran oportunidad de enseñar en diferentes aulas universitarias, tanto presenciales como virtuales, distintas enseñanzas sobre el liderazgo de personas, porque tengo la absoluta certeza que en unos años esos jóvenes que ahora se forman estarán trabajando en despachos profesionales y empresas, intentando aplicar algunos de aquéllos consejos que hicieron suyos en el aula.

No nos damos cuenta de la importancia, como personas que somos, del ejemplo que mostramos a nuestros semejantes para que éstos construyan su propia identidad y marca personal desde edades tempranas y cómo se van reforzando o no con los años.

Cada vez las empresas son más conscientes de conseguir un conocimiento real del capital humano para gestionarlo adecuadamente y responder a sus necesidades. Las políticas de RRHH no son fruto del azar, sino de un estudio pormenorizado de las necesidades reales del personal.

El área de RRHH ha de ser un área dinámica que busque fórmulas creativas que permita al talento humano desarrollar su marca personal y profesional y que se pueda compartir en el seno de la organización.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo ¿Estás dispuesto a pagar el precio de tu marca personal? afirma que crear, innovar, romper los moldes implica transgredir la zona de confort de empresas y personas. Construir una marca personal sólida no es tarea para personas ociosas, requiere perseverancia, una alta dosis de confianza en ti mismo y especialmente fortaleza para luchar contra los que quieran restarte la visibilidad que vas ganando.

El departamento de RRHH ha de ser un centro facilitador de recursos y herramientas al que puedan acudir el resto de departamentos de la organización, un consultor interno, un socio estratégico para la Dirección. En definitiva, la mejor inspiración del talento hoy y mañana y no un sello vacío y carente de sentido en la organización que aspira, comprando a un tercer facilitador externo, una certificación como buen lugar para el trabajo.

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Descubriendo el incuestionable valor del talento de las personas


lealtadHace unos días tuve la oportunidad de descubrir cuanto talento tiene cualquier organización sin que ésta, desgraciadamente, preste la atención debida para garantizar su bienestar y pueda y sepa fidelizar un compromiso real. Estaba en un restaurante cuando me di cuenta cómo una persona dispensaba un trato exquisito a los comensales, sugería ciertos platos de la carta con una sólida argumentación y la mejor de las sonrisas así como una perfecta organización de servicio entre plato y plato.

Esta persona es un ejemplo de buen hacer y mejor ser y estar es la que le ha proporcionado una vida laboral de más de treinta años en la que cada día sigue aprendiendo y que gracias a ello sigue estando activa, sí o sí, porque ella lo vale, lo sabe y mejora para que siga siendo así en su lugar de trabajo.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Lealtad laboral o gestión del talento afirma que “ el nuevo empleado ahora trabaja más que nunca sus competencias profesionales para poder tener valor en este mercado y poder incluso “negociar” con los agentes empresariales. Este es el verdadero reto actual de analizar cada profesional su perfil actual con los perfiles más demandados profesionalmente y ver de qué modo puede rellenar ese gap, esa discrepancia, y así intentar ajustarse a lo que en el mercado se denomina “valor profesional”.

El capital humano es el intangible más importante de las organizaciones y dado que las pymes son la realidad económica empresarial de nuestro país éstas han de empezar a tomarse en serio el saber valorar, motivar, incentivar y retribuir tan importante activo si no quieren verse abocadas a un futuro incierto.

Sea del tamaño que sea una empresa ha de velar por el talento que tiene e invertir en él para que sea mejor y más competitivo en aras a estar a la altura de las necesidades de un mercado lleno de oportunidades si le damos a las personas el sitio que les pertenece que por supuesto no está en una partida de gasto o recurso a prescindir sino en una partida en la que hemos de invertir.

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La necesidad urgente de un ejercicio de liderazgo real en las empresas


Imagen 1La crisis ha sido, es y seguirá siendo la excusa para que muchas organizaciones adelgacen el número de empleados. Amparados en las cifras de los balances económicos y financieros parece ser que los expedientes de regulación de empleo y los despidos se siguen sucediendo, además de la fuga de talento de nuestros jóvenes sobradamente preparados a países vecinos en los que esperan tener la oportunidad de trabajar.

Las empresas son guiadas por gestores con políticas conservadoras que prefieren no invertir en capital humano y se resisten a variar su tradicional hoja de ruta y que orientados por el miedo a perder la posición que ocupan son incapaces de dar respuesta a las necesidades reales de las organizaciones que demandan.

Sin embargo, existe una minoría de empresas, sobre todo pymes, a lo largo y ancho de nuestra geografía , que están guiados por profesionales de la gestión del talento que ejercen un liderazgo real que se basa en saber diseñar y poner en marcha formas creativas para motivar a su personal y no necesariamente pasan por incrementar su nómina sino en hechos tan necesarios y altamente motivadores como mejorar la comunicación, tener un plan de desarrollo profesional, fórmulas para conciliar la vida familiar con la laboral, que hacen que los empleados sientan que son cuidados y valorados en su justa medida, lo que hace que éstos se comprometan con y para la empresa.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo El liderazgo actual afirma que el liderazgo actual debería apoyarse en la inteligencia emocional y en muchas de las competencias de un coach. Si el fin del coaching es ayudar a las personas a conseguir resultados extraordinarios en sus vidas, carreras profesionales y cualquier otro ámbito, tiene mucho sentido que sea el líder la figura que ayude a los miembros de su equipo a mejorar su desempeño.

Para los líderes de personas, la crisis es una oportunidad para mostrar y demostrar que el éxito de las empresas solo es posible con el valor añadido único e irrepetible del talento humano, pieza única, irrepetible e insustituible en el complicado engranaje de una nueva forma de entender el progreso de una nueva sociedad basada en la igualdad, la equidad, la solidaridad y la tolerancia de todos los agentes sociales implicados.

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(in)Fluir en las organizaciones


CHANGEContinua el adelgazamiento “sine die de personal “en las empresas buscando ahorrar costes sin realizar un análisis ni tomar otras medidas que permitan otro tipo de acciones y estrategias. Para aquellas personas que tienen la fortuna de no entrar en las listas de desempleo viven todo el tiempo angustiadas por un futuro incierto ya que la mayoría de organizaciones no son capaces de ver nuevas posibilidades y continúan haciendo lo mismo, sin considerar que el mercado y sus exigencias han cambiado y deberían anticiparse a las mismas.

Parece ser que la función de Recursos Humanos ha desaparecido para dar paso a un ejecutor de relaciones laborales que trate de minimizar costes de personal tanto en número como en retribución. El talento se descuida impunemente achacando esta situación, como no, a la crisis económica y a lo menos real falta de demanda interna.

Sin embargo, hemos de saber conducir los nuevos escenarios que se nos presentan de una forma en que el cambio sea identificado como una oportunidad y no como una amenaza.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Hablar de cambio es seguir anclado en el pasado. Flow, nos sugiere tanto a nosotros mismos como a nuestros equipos de trabajo que resituemos el tema del cambio para hablar diariamente de él, hasta que ya no entendamos que es un cambio en sí, sino una situación estable de cambio. Y así nos vayamos dando cuenta que esto es un fluir, como el fluir del río, donde todo está en movimiento, y nosotros también. Y en ese movimiento nos podemos recrear y podemos disfrutar, pues el movimiento es vida.

Tal vez si los profesionales que se dedican al capital humano supieran vender y demostrar que el talento de las personas es el responsable de los beneficios, pusieran en marcha una gestión excelente la comunicación en nuestras empresas y fuesen catalizadores de políticas que se dirigieran a creer y motivar al personal, solo entonces, sería posible (in)fluir en las organizaciones y hacerlas más competitivas para el inhóspito mercado y más solidarias y humanas para la sociedad.

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Imaginando nuevas oportunidades


357387317_b0af335183Esta semana tengo la gran responsabilidad y oportunidad de explicar a un foro un tanto peculiar formado por veinticinco niños y niñas de seis años cuál ha sido y es mi trayectoria profesional, o lo que es lo mismo, qué he hecho y hago para ganarme la vida. Este gran reto ha supuesto para mi ser consciente de cómo la función de RRHH ha evolucionado al igual que yo mismo desde que decidiese iniciarme hace 30 años contando para ello con una licenciatura en mi caso de derecho y con una gran motivación por saber los entresijos de una desconocida función como era la dedicada a los Recursos Humanos en ese tiempo.

Siguiendo el testigo de la originalidad del más famoso cuarteto musical que ha tenido la historia, The Beatles, al ofrecer su último concierto juntos desde la azotea del edificio donde se encontraba el estudio de grabación y ensayo hace ya cuarenta y cinco años, he preparado un speech lleno de magia que me ha servido para renovar mi confianza en la importancia del factor humano como único motor que puede y debe cambiar el rumbo de la historia en las organizaciones que es capaz de derrotar al temido enemigo al que nos enfrentamos: la crisis.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo 10 comportamientos que crean culturas innovadoras afirma que para innovar fundamentalmente hay que tener comportamientos diferentes y, cambiar comportamientos implica cambiar hábitos.y, cambiar hábitos implica esfuerzo y determinación de una manera sostenida en el tiempo. Un precio que muchas organizaciones y muchos profesionales no están dispuestos a pagar, aunque sean plenamente conscientes de las consecuencias asociadas a mantener inamovibles sus estrategias, procesos y.claro está, sus comportamientos.

Eso sí, sin que estos cambios supongan un recorte irracional de derechos y salarios que hagan inviable la apuesta por el talento y su desarrollo en las organizaciones.

Es hora de empezar a imaginar nuevas oportunidades económicas y sociales porque éstas son, de forma indubitada, el germen necesario para un futuro esperanzador para todos. Y parece ser que la ciudadanía ya da muestras de ello como hemos visto recientemente con el tema de la obra del bulevar de Gamonal, la paralización de la privatización sanitaria de Madrid, entre otros.

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Tanteando la motivación de los jóvenes por su futuro laboral


talent-attitudeHace pocos días tuve la oportunidad de compartir una clase con un grupo de jóvenes universitarios en la que hablamos de la importancia que tiene el clima laboral, máxime cuando el ambiente en el que se desarrolla es tan incierto como en el que hoy nos encontramos.

Más allá del tema que nos ocupaba discutimos otros temas entre los que destacó sus expectativas laborales, teniendo en cuenta que Eurostat situó hace poco a España a la cabeza de Europa en paro juvenil.

Ellos saben perfectamente que el futuro que les espera no parece prometedor, sin embargo la mayoría se preparan en idiomas por si deciden marcharse fuera del país para buscarse la vida.

Nuestro colaborador Roberto Luna dedica su artículo Con el talento por sombrero: jóvenes a la deriva a los miles de jóvenes que se están yendo “a hacer las américas” y que ni siquiera tuvieron opción. Esos jóvenes que se llevan el talento por sombrero y que espero un día puedan usar, pues todos merecemos el respeto y la dignidad humana de trabajar con nuestro talento.

Por mi experiencia docente, he impartido y compartido clases con muchas personas jóvenes y con algunas de ellas mantengo el contacto como es el caso de una persona que supo desde su tierna infancia que los idiomas abrían una infinita gama de oportunidades y decidió estudiar inglés y alemán, que le han ayudado a conseguir un excelente puesto directivo en una prestigiosa multinacional suiza.

Pero también tengo el caso de otra persona que a pesar de todo su potencial decidió quedarse en España y seguir al frente de su negocio que ha sabido reinventar para seguir adelante con el esfuerzo, la ilusión y perseverancia que son sus signos de su marca personal.

El 22 de enero tenía lugar el Foro Económico de Davos que abordó, entre otras cuestiones, el elevado desempleo juvenil. Esperemos que no sea otra oportunidad perdida sino un compromiso real para que presidentes, consejeros delegados y directivos empresariales junto con políticos y expertos en materia económica diseñen las estrategias para cambiar un panorama laboral que niega la entrada al valioso talento de nuestros jóvenes y vapulea el talento del resto de empleados.

De esta forma, los Responsables del talento en las organizaciones liderarán políticas que generen confianza y compromiso para un mejor clima laboral basado en el respecto, cuidado y motivación con y para las personas sin el menoscabo de sus derechos laborales y beneficios sociales empresariales.

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