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Transición al empleo ¿estable? – Sobrecualificación versus empleabilidad


El drama que encubre el avance del desempleo en nuestro país, y que se agrava por la escasa capacidad técnica y política de nuestros gobernantes para activar el mercado laboral, es la limitada empleabilidad demostrada por una gran cantidad de trabajadores que se ven desvinculados de sus empresas o se ven afectados por EREs. Una vez que figuran en las listas del paro, cuentan con muy pocas herramientas para adaptarse a otros sectores y para asumir nuevas competencias profesionales.

Esta afirmación no es una idea nueva, tan siquiera pretende ser transgresora. Lo sabemos todos, sobre todos los profesionales y directores de RRHH, que conocemos, más que ningún otro sector, bajo qué parámetros se mueve actualmente el mercado laboral. Sin embargo, el debate se centra en las acciones concretas que se están aplicando para superar este problema, ya endémico, y que arrastramos  desde hace décadas sin que ningún gobierno haya podido atajar.

Para cambiar esta realidad y de paso frenar el avance del desempleo, el Ejecutivo, a través del Real Decreto –Ley 1/2011, del 11 de febrero, ha puesto en marcha “medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas”.

Sin profundizar demasiado en el despropósito lingüístico de la ‘transición al empleo estable’ y el tiempo de desfase con que llega este plan, resulta evidente el pésimo hábito adquirido por el Ejecutivo de sacar adelante todas sus estrategias políticas como Real Decreto, frenando así la facultad del Congreso de los Diputados de enmendar el texto legislativo.

Ante su puesta en marcha, cabe preguntarse: ¿cuánto tiempo nos llevará ver sus brotes verdes?, y sobre la empleabilidad, este plan ¿contempla los medios materiales necesarios para mejorar la empleabilidad de los parados, de los trabajadores y de los autónomos?, ¿promueve las actividades formativas o seguirá incentivando la contratación por bonificaciones?

Por la urgencia y la necesidad imperante de frenar el avance del desempleo, resulta natural enfocar la atención en los desempleados, sobre todo, en la empleabilidad de quienes superan los 45 años de edad y que han sido desvinculados de sus empresas. Sin embargo, desde el punto de vista del capital humano y de futuro, también sería importante prever un marco de protección más amplio para los jóvenes y futuros profesionales en el ámbito de su empleabilidad, ya que aunque hoy se encuentran en una etapa formativa y no entran oficialmente en las listas del paro, se encuentran ‘ad portas’ de formar parte de las listas y colas del INEM.

Las cifras de paro de profesionales cualificados respalda esta propuesta, considerando que desde que empezó la crisis (oficialmente el 2008 para el gobierno) la cifra de licenciados en el paro se ha duplicado, la ventaja salarial que tenían frente a los que sólo terminaban la secundaria se ha reducido, y cerca de la mitad se emplea en trabajos que no requieren sus estudios, según el informe Panorama de la Educación 2010 de la OCDE.

Por tanto, no hay que olvidar a los jóvenes que se integran al mercado laboral y continuar insistiendo en la precariedad de la contratación temporal, no es un buen comienzo. Debemos alejarlos de la sobrecualificación por falta de orientación y herramientas de inserción laboral y acercarlos a la empleabilidad bajo la realidad del mercado laboral a medio y largo plazo.

La carencia de formación práctica, en cuanto a procedimientos y habilidades, limita la empleabilidad. Y, en este sentido, los estudios de Bachillerato y de Formación Profesional llevan ventaja sobre las Universidades, planificando e incentivando sus estrategias formativas tomando en cuenta la investigación y la práctica como medios de aprendizaje.

Analizando el sistema de educación superior, nuestro sistema universitario se encuentra entre los mejores del panorama internacional, según la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE), pero algo no llega a encajar. Su distanciamiento con las exigencias de la contingencia económica y laboral que vivimos sigue siendo abismal.

Actualmente, el país experimenta un exceso de oferta de licenciaturas y un descenso considerable de la población universitaria, ocasionando inevitablemente un desequilibrio sostenido entre la oferta y la demanda; desajuste que incluso pone en riesgo la continuidad de algunas universidades públicas por contar con un bajo índice de alumnado. Sin embargo, pese a esto, las universidades tampoco llegan a mantener una postura concreta sobre este tema y parece que observan el problema desde la distancia; incluso una parte importante del cuerpo docente afirma que desde las universidades han hecho todo lo necesario para adaptarse a las nuevas circunstancias, pero el problema pasa por la incapacidad del tejido empresarial y el sistema productivo de asimilar tanta cualificación.

¿Y qué hace falta para que las universidades estén en línea con el tejido productivo? Primero, voluntad para asumir una colaboración activa con las empresas y las pymes, comprendiendo en conjunto las exigencias del mercado económico y laboral. Asumir la responsabilidad social de facilitar a sus alumnos la información necesaria para que conozcan la actividad ocupacional de cada titulación; establecer nuevas parámetros de medición que valore la práctica sobre la memorización; y desarrollar estrategias formativas obligatorias orientadas a promover una mayor cultura de negocio e innovación, desarrollando habilidades directivas, y  ampliando sus posibilidades de emprender proyectos innovadores que generen empleo y aporten competitividad a la economía nacional.

Porque la cultura emprendedora no se puede incentivar desde la pasividad, ni menos desde el desempleo como algunos intentan hacer ver, convenciendo a los profesionales en paro a que agoten su prestación de desempleo en proyectos empresariales sabiendo que no cuentan con ninguna seguridad jurídica ni financiera.

La universidad forma parte integral y vertebrada de la sociedad y debería influir en las estrategias de generación de empleo y en la empleabilidad de sus alumnos. Por tanto, no debemos olvidar el análisis, la reflexión y el debate sobre su rol así como la urgente necesidad de reformar el sistema educativo, que muestra deficiencias estructurales desde la base, considerando que la educación primaria aún se encuentra anclada en la LOGSE y clama una intervención más allá del uso partidista y electoral que suele hacerse de ella.

La empleabilidad está estrechamente vinculada al conocimiento, y en ella convergen la movilidad laboral, el desarrollo económico y la competitividad del mercado productivo; pero ésta no se consigue de la noche a la mañana, sino que es un proceso que se inicia desde muy temprana edad y continua durante toda nuestra vida…; por tanto, no se puede adquirir a golpe de Ley.

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“Vente pa Alemania, Pepe 2.0” Oferta de empleo germana: ¿propuesta o intervención?


La emigración de jóvenes profesionales no es un problema puntual de la crisis económica, ni tampoco es una novedad que un país como Alemania agite el debate sobre su futuro con ofertas de empleo que aprovechan la debilidad de nuestro mercado laboral. La fuga del Talento es una realidad que nos ha carcomido históricamente con o sin crisis; los profesionales más cualificados desde hace décadas han buscado en el extranjero oportunidades de desarrollo a largo plazo con el fin de superar las estrategias cortoplacistas de las empresas españolas y la necedad de los políticos del momento.

Desde el año 2008 hasta el 2010, más de 110.000 españoles mayores de edad han fijado su residencia en otros países, según el Censo Electoral de Españoles Residentes en el Extranjero, siendo una gran parte de ellos, jóvenes cualificados procedentes de sectores como la ingeniería, la arquitectura o la informática. Sus destinos preferidos han sido EEUU y Europa, aunque los países escandinavos, donde hay el triple de peticiones de empleo y América latina, se han ido convirtieron paulatinamente en destinos preferentes, especialmente para los profesionales de sector de las ciencias sociales.

 Entre los aspectos negativos de esta emigración, figura el alto coste económico que deben afrontar las empresas, considerando que cada ‘fuga’ le cuesta el equivalente a dieciocho sueldos del profesional que se marcha, entre los costes de búsqueda y capacitación de un nuevo empleado. Asimismo, deben sumar el gasto indirecto e intangible derivado de las perdidas de venta y disminución de clientes y el desequilibrio interno que desencadena su salida entre los que se quedan, siendo un problema adicional para las empresas retomar el clima interno, evitando los casos de absentismo, ‘presentismo pasivo’, licencias médicas, reemplazos y solicitudes de transferencia.

 Sin embargo, tampoco sería legítimo rasgarse las vestiduras por las consecuencias de la movilidad internacional o por el anuncio de Alemania, cuando es parte de la vida contemporánea y de las exigencias del mercado económico. Y mucho menos obligar a los jóvenes a despreciar este tipo de ofertas o a regresar en unos años, ya que se estaría atentando contra su propia libertad; un valor que hasta la dictadura china asume con sus propios profesionales expatriados.

El reto ante este tipo de anuncios es transformar la ‘fuga de talento’ en un proceso de ida y vuelta, atrayendo al talento a través de la construcción de redes de colaboración que los vinculen con las estratégicas de desarrollo económico y social que se planifican desde organismos diplomáticos, académicos o comerciales. Objetivo que en la práctica es muy difícil de afrontar ya que no existen políticas migratorias que promuevan la atracción del talento en los próximos años. Un grave error considerando que este fenómeno continuará, queramos o no; más si consideramos que la ‘fuga de talentos” también surge por la propia expansión de las empresas españolas que se dirigen, cada vez más, hacia mercados con mayor potencial de crecimiento. De hecho, las empresas del Ibex generan más del 50% de su negocio fuera de España.

Existen alternativas de futuro para la emigración del talento, sobre todo, entre los profesionales de más alto nivel. Sin embargo, estamos atrapados en un presente donde a los jóvenes les hemos explicado con gran hipocresía y detalle las condiciones en que saldrán del mercado laboral, pero no les hemos aportado ni una sola pista sobre cómo pueden integrarse y mantenerse en él. Tomando en cuenta que, actualmente, España encabeza el ranking de paro juvenil en el mundo, con una tasa de desempleo juvenil que supera el 40%, frente a un índice mundial que se estableció en el 12,6% en 2010.

Son cientos los jóvenes que invierten años y recursos en formarse en las universidades y que una vez titulados se encuentran en la calle o en trabajos precarios. Muchos de los cuales no muestran ningún recelo en marcharse definitivamente del país de no cambiar su realidad inmediata. Lógico, si pensamos que la tasa de estudiantes universitarios españoles triplica a la alemana, cuando ésta tiene casi el doble de nuestra población.

Una opción que se plantean incluso antes de salir de la universidad, ya que éstas, aunque se perciben como actores principales de cooperación y desarrollo junto a las empresas para el desarrollo de estos jóvenes profesionales, continúan actuando de forma aislada y sin demostrar voluntad alguna en enfocar sus políticas de estudio a la capacitación de los estudiantes o la cooperación universitaria nacional e internacional en línea con los objetivos de desarrollo profesional social, productivo e institucional del país.

Hasta ahora, el sistema universitario ha puesto énfasis en un bombardeo constante de conocimientos, descuidando aspectos básicos derivados del trabajo en equipo, la estimulación de la innovación y del espíritu emprendedor y que aporta muy pocas herramientas a los jóvenes una vez que concluyen sus estudios. De otro lado, esta ‘sobre formación’ socializada nos lleva a un déficit de profesionales cualificados, titulados en formación profesional y conocedores de oficios.

Desde el punto de vista empresarial, las escasas oportunidades de ascenso, las pocas posibilidades de aprender algo nuevo y la mala disposición de los directivos para capacitarlos, desencadenan su emigración. Un desenlace que se puede prevenir a través de iniciativas que favorezcan la evaluación del clima laboral, la comunicación entre los profesionales y sus managers, la flexibilidad y la conciliación, y sobre todo, a través del cumplimiento de las promesas acordadas en materia de retribución y compensación financiera adicional.

Hasta hace tres años, la emigración del talento no parecía preocuparle a las empresas, sobre todo, a las relacionadas con la tecnología y la ingeniería. Muchas subestimaron a sus mejores empleados creyendo que al ser más difícil encontrar empleo, éstos no se moverían. Sin pensar que, de seguir la crisis y a la primera oportunidad en el aire, se marcharían. Realidad que actualmente viven muchas empresas, principalmente del sector sanitario, hostelero y docente.

El anuncio de Alemania de reclutar trabajadores cualificados ha caído como un balde de agua fría en el ego de los políticos y empresarios, porque una propuesta de estas características es más propia para países en vías de desarrollo que para uno miembro de la UE. Pero a su vez, es una alternativa válida para los jóvenes que quieren dejar de figurar en las listas de desempleo.

Por esta razón, la oferta de empleo germana se ha tomado como una señal de intervención más que como una propuesta viable para el desarrollo de los jóvenes españoles; tomando en cuenta que el Gobierno Central trata por todos los medios de cumplir con todas las exigencias económicas impuestas por la UE, elabora reformas que tendrán un coste inmenso para la sociedad y no cuenta con proyecciones de crecimiento a medio y largo plazo; amén del reciente anuncio de ZP quien ha reconocido que le llevará tiempo reducir la elevada tasa de desempleo que roza los 4, 7 millones de desocupados al cierre de 2010.

En este contexto, no es extraño que se reaccione con temor ante este tipo de emigración, sobre todo, si recordamos lo que vivimos en los años 60. Sin embargo, el problema no es que Alemania desarrolle un programa de estas características, sino que radica en que no somos capaces de que esta migración laboral sea diferente porque no contamos con las políticas de atracción y retorno necesarias para que, llegado el momento, estos jóvenes quieran regresar. Porque sin planes a futuro, su emigración puede dilatarse en el tiempo hasta llegar a negar cualquier posibilidad de incorporarse al mercado laboral español.

El temor es reestrenar el “Vente pa Alemania, Pepe”, pero protagonizado por un joven cualificado y bajo un gobierno democrático. Y sobre todo, volver a retroceder sin ser capaces de reaccionar, ni política ni educativamente. VIVA LA DEMOCRACIA.

¿Precariedad formativa=precariedad laboral?


Los jóvenes están viviendo un momento de gran precariedad laboral en el que acceder a un empleo digno con condiciones laborales razonables es casi imposible. Un escenario social y laboral que les impide proyectarse en el futuro pese a que cuentan, en muchos casos, con títulos universitarios y de postgrados.

Toda la formación que han adquirido en los últimos años ha quedado en jaque gracias a la crisis económica que vivimos. Formación promovida, en gran parte, por universidades que mantienen y fomentan metodologías de educación obsoletas que en muy pocos casos están en línea con lo que exige el mercado laboral ni tampoco les anima a emprender proyectos personales.

Javier Martínez Aldanondo, en su artículo artículo titulado: “Los 5 mandamientos de la educación”, plantea las deficiencias que experimentan los modelos de formación en todos los niveles educativos, incluso en las universidades. Un análisis necesario y urgente para corregir los errores que se están cometiendo en esta materia y evitar así que futuras generaciones padezcan el caos laboral y personal que viven nuestros jóvenes hoy.

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