Generación M : ¿más de lo mismo?

Hace unos días se conocían los galardonados en los Premios Nacionales que reconocen anualmente a las personas y entidades que más se han distinguido en la competición o en la promoción del deporte a lo largo del año. Entre ellos, me gustaría destacar tanto a Javier Fernández como a Ruth Beitia , quienes se han distinguido por su actuación deportiva, tanto a nivel nacional como internacional: Javier como máximo exponente de la generación M y Ruth de la generación del Baby boom. Dos profesionales bien distintos con una misma motivación: dar lo mejor de sí mismos para llegar a conseguir hitos tan significativos como los que han conseguido y que son un ejemplo de superación porque han sabido conjugar a la perfección: trabajo, voluntad y sobretodo, actitud.

Está claro que los departamentos de RRHH tienen una ardua, pero a la vez motivadora tarea de conciliar y liderar a profesionales de diferentes generaciones con motivaciones e intereses variados. La diversidad es un hecho y un reto cada vez más evidente en las empresas. RRHH ha de saber cómo gestionar ese crisol de talento para que la organización sea capaz de llegar a donde se proponga gracias al valor añadido que aporta cada persona, sabiendo que la gestión del talento no es cuestión de género ni de edad, sino un ejercicio de tolerancia y respeto de la diversidad.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: Generación Milenial: menos mitos y más realidad nos recuerda que «ellos defienden puestos donde puedan disfrutar y aprender, donde puedan desarrollarse personal y profesionalmente por encima de todo, eso sí en un mercado no muy amistoso. Ellos tienen los valores más claros y eso les hará encontrar sus oportunidades, tarde o temprano, pero con sus valores.»

Parece que los expertos sitúan la Generación Milenial entre los años 1982 y 2004, año arriba o año abajo. Atrás quedan la X,Y o Z. sin embargo, lo que está claro es que el TALENTO se escribe con Tenacidad, Alegría, Logros, Nobleza, Tolerancia y Osadía y es RRHH quien ha de liderar las diferentes generaciones que puedan o no convivir en las organizaciones.

Sólo desde políticas integradoras podremos aprovechar la experiencia de los senior y la curiosidad y frescura de ideas de los «Juniors», sin que exista rivalidad, sino más bien una complementariedad que garantice que todas las personas tienen un proyecto común que apuesta decididamente por el valor añadido que éstas aportan y que son necesarias para la consecución de los objetivos finales de las organizaciones.

 

Cuestión de educación y respeto

Parece que en los tiempos que corren vale todo y el respeto entre las personas brilla por su ausencia;  en las empresas parece que se propaga como un cáncer de difícil tratamiento.

El área de RRHH ha de saber velar por la existencia de un clima laboral donde reine la armonía, el respeto y la buena sintonía entre sus miembros. Se trata de ser un equipo de alto rendimiento en el que la motivación para ser mejores sea un valor interiorizado.

Cuando se trata de liderar personas estamos ante el gran reto de hacer brillar con luz propia a la plantilla de forma individual para que aporte lo mejor a la consecución de los objetivos finales de la organización.

Esta semana, nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo “¿El triunfo de los maleducados?” afirma que “la mayor lección que debe tener aprendida y sabida un manager es no caer en las faltas de respeto. Es inaceptable. Todos podemos tener un mal día, estar nerviosos y decir cosas que luego nos arrepentimos, siempre y cuando nuestra reacción posterior sirva para subsanar el mal causado o la herida abierta. Lo que no se puede consentir es la falta de respeto continua a nivel profesional y/o personal.”

El área de RRHH ha de ser el mejor espejo en el que se refleje respeto, admiración y valoración por las personas que trabajan codo con codo para que la empresa sea más eficaz, eficiente, productiva y rentable y, por encima de todo, humana.

Sólo cuando tratamos a las personas con dignidad y respeto conseguimos empleados comprometidos y no sometidos. Así que va siendo hora de dejar de maltratar al capital humano con la excusa de la crisis y empezar a pensar y actuar con valores sólidos como la solidaridad, autenticidad y la ética que no solamente han de estar presentes en una memoria de RSC sino en la cultura de la organización.

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Cuando prima más la necesidad que no la vocación profesional

Esta semana leía horrorizado como en un país, que no deseo nombrar sino me vería obligado a calificar, publicaba en el portal de empleo de la administración pública una oferta de trabajo para cubrir distintos puestos como verdugo, llamados «funcionarios religiosos» por las autoridades de ese lugar, cuya función era decapitar a personas condenadas a muerte, amputar y torturar, y en el que se dice que no se necesita ningún requisito especial. Una realidad que es difícil de calificar, justificar y ni tan siquiera explicar.

Hace un par de años una fundación que se dedica al estudio de la contribución de las universidades españolas al desarrollo económico y social presentó un informe en el que se afirmaba que los graduados universitarios respecto de las personas que tienen un nivel educativo inferior, gozan de una mayor tasa de actividad, mayor tasa de ocupación, mayores ingresos salariales y menor tasa de paro. También se decía que estas personas están sobre-educadas en relación con su puesto de trabajo.

La crisis ha dibujado un escenario donde la necesidad prima más sobre la vocación profesional, así los empleados puede que no estén lo suficientemente motivados ya que aspiran a cubrir sus necesidades básicas en una primera instancia. De ahí la importancia del área de RRHH para conocer y después liderar el talento humano de una organización si ésta quiere seguir adelante.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo ¿Vocación profesional o buscar trabajo? afirma que el utilitarismo para «trabajar en algo» es una necesidad hoy en día, siempre y cuando no se pierda perspectiva de lo que uno pretende en realidad llegar a ser. Esta pérdida de perspectiva es muy fácil que se dé en la medida que no se encuentren más opciones laborales o la viabilidad personal y económica para emprender algún proyecto.

Las organizaciones son fruto del esfuerzo, ingenio, carisma, conocimientos, actitudes y valores de las personas que la integran y como tal desde el área de RRHH no podemos tratarlas como mera mercancía sino como activos que hemos de cuidar, valorar y hacer crecer para que se sientan comprometidos y felices. Un empleado feliz es el mejor embajador que puede tener una empresa para que ésta sea cada vez más competitiva, rentable, productiva y sobretodo, humana.

Recuerden las sabias palabras de John Lennon: «Cuando fui a la escuela, me preguntaron que quería ser de mayor. Yo respondí: «feliz». Me dijeron que yo no entendía la pregunta, y yo les respondí que ellos no entendían la vida.»

Así que ya va siendo hora de que el área de RRHH lidere personas y no gestione recursos. Un gran reto a asumir con profesionales vocacionales y no «mercenarios» a sueldo.

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Construyendo una sólida marca personal y profesional para la organización

Desde hace mucho tiempo tengo la gran oportunidad de enseñar en diferentes aulas universitarias, tanto presenciales como virtuales, distintas enseñanzas sobre el liderazgo de personas, porque tengo la absoluta certeza que en unos años esos jóvenes que ahora se forman estarán trabajando en despachos profesionales y empresas, intentando aplicar algunos de aquéllos consejos que hicieron suyos en el aula.

No nos damos cuenta de la importancia, como personas que somos, del ejemplo que mostramos a nuestros semejantes para que éstos construyan su propia identidad y marca personal desde edades tempranas y cómo se van reforzando o no con los años.

Cada vez las empresas son más conscientes de conseguir un conocimiento real del capital humano para gestionarlo adecuadamente y responder a sus necesidades. Las políticas de RRHH no son fruto del azar, sino de un estudio pormenorizado de las necesidades reales del personal.

El área de RRHH ha de ser un área dinámica que busque fórmulas creativas que permita al talento humano desarrollar su marca personal y profesional y que se pueda compartir en el seno de la organización.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo ¿Estás dispuesto a pagar el precio de tu marca personal? afirma que crear, innovar, romper los moldes implica transgredir la zona de confort de empresas y personas. Construir una marca personal sólida no es tarea para personas ociosas, requiere perseverancia, una alta dosis de confianza en ti mismo y especialmente fortaleza para luchar contra los que quieran restarte la visibilidad que vas ganando.

El departamento de RRHH ha de ser un centro facilitador de recursos y herramientas al que puedan acudir el resto de departamentos de la organización, un consultor interno, un socio estratégico para la Dirección. En definitiva, la mejor inspiración del talento hoy y mañana y no un sello vacío y carente de sentido en la organización que aspira, comprando a un tercer facilitador externo, una certificación como buen lugar para el trabajo.

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Cuando podemos evitar errores

Una de las tareas administrativas que más tiempo ha robado a los departamentos de RRHH ha sido la gestión de nómina, sin embargo afortunadamente ha cambiado gracias a que la tecnología nos ha provisto de sistemas de información que facilitan ese delicado trabajo.

Lo califico de «delicado» porque los errores derivados de una gestión inadecuada de nóminas pueden llevar a la empresa a incumplir con la ley con las consecuencias negativas que eso comporta, no solamente porque pueden ser sancionables sino porque además pervierten y ponen en cuestión la imagen del propio departamento respecto de los empleados.

Precisamente esta semana en el artículo escrito por ADP ¿Cómo evitar sanciones por errores en la gestión de RR.HH?, podemos reflexionar sobre el hecho de cómo «a más legislación, mayores costes: numerosos estudios muestran como la gestión de nóminas combinada con la administración de beneficios y personal, suponen el 35% de los costes totales de Recursos Humanos. Para el cumplimiento de la normativa, es imprescindible tener capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios legislativos, tarea que requiere de habilidad y conocimiento exhaustivo en la materia.»

Los responsables del capital humano no han de caer en la falacia de pensar que su personal se reduce a una hoja más o menos atractiva de una aplicación informática de colores corporativos sino que supone tratar a los empleados como personas valiosas gracias al talento, la motivación y el compromiso con el que acometen a diario sus tareas, funciones y responsabilidades.

Es hora de liderar a las personas, así que bienvenida sea cualquier ayuda que pase por automatizar con seguridad, fiabilidad y garantía aquellos procesos relacionados con la administración de beneficios y nóminas.

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Cuestión de Educación: formar buenas personas y excelentes profesionales

Hace unos catorce años, desde una entidad social me invitaban, como experto en RRHH, a formar parte de un coloquio en el que se debatía cómo se podía fomentar la inserción socio-laboral de los jóvenes habida cuenta la realidad del mercado laboral.

Recuerdo que el auditorio estaba lleno de estudiantes ávidos de recetas mágicas que pudieran permitirles soñar con un puesto de trabajo en un cada vez más exigente mercado laboral que les permitieran tener una cierta independencia económica. Sin embargo, los datos no eran ni siguen siendo esperanzadores en ese sentido pese haber transcurrido todo este tiempo.

Pero recuerdo que una de las reflexiones que hice y que sigo haciendo cada vez que visito un aula es recordarle a nuestros jóvenes que además de los idiomas y sus estudios superiores les digo que, para situarse en el mercado de trabajo ya no basta con tener competencias técnicas en el sentido estricto de la palabra, sino competencias relacionadas con la «gestión» y la «comunicación»; pero sobretodo capacidad de saber «ESTAR» y «SER» PERSONA. De ahí la importancia del verdadero valor de la Educación.

En esta línea discursiva compartida con nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo Reflexiones sobre la educación que viene o debería venir, afirma que «la educación es la base del ser humano, de la humanidad, y es lo que nos convierte en seres no sólo pensantes sino vivientes. Y es que la educación nos tiene que ayudar a vivir como personas felices donde el crecimiento y la mejora fundamente nuestro sentido y con ello construyamos todos una sociedad que avance no solo en la materialidad sino en la emotividad y la espiritualidad.»

La Educación entendida como aprendizaje es un viaje que dura toda la vida y que los profesionales que se dedican a la gestión del talento deben tener en cuenta no solamente en los procesos de selección sino en el diseño estratégico de políticas y estrategias de RRHH que garanticen la motivación y el compromiso de, con y desde las personas, el activo más importante en las empresas.

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(in)Fluir en las organizaciones

Continua el adelgazamiento «sine die de personal «en las empresas buscando ahorrar costes sin realizar un análisis ni tomar otras medidas que permitan otro tipo de acciones y estrategias. Para aquellas personas que tienen la fortuna de no entrar en las listas de desempleo viven todo el tiempo angustiadas por un futuro incierto ya que la mayoría de organizaciones no son capaces de ver nuevas posibilidades y continúan haciendo lo mismo, sin considerar que el mercado y sus exigencias han cambiado y deberían anticiparse a las mismas.

Parece ser que la función de Recursos Humanos ha desaparecido para dar paso a un ejecutor de relaciones laborales que trate de minimizar costes de personal tanto en número como en retribución. El talento se descuida impunemente achacando esta situación, como no, a la crisis económica y a lo menos real falta de demanda interna.

Sin embargo, hemos de saber conducir los nuevos escenarios que se nos presentan de una forma en que el cambio sea identificado como una oportunidad y no como una amenaza.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo Hablar de cambio es seguir anclado en el pasado. Flow, nos sugiere tanto a nosotros mismos como a nuestros equipos de trabajo que resituemos el tema del cambio para hablar diariamente de él, hasta que ya no entendamos que es un cambio en sí, sino una situación estable de cambio. Y así nos vayamos dando cuenta que esto es un fluir, como el fluir del río, donde todo está en movimiento, y nosotros también. Y en ese movimiento nos podemos recrear y podemos disfrutar, pues el movimiento es vida.

Tal vez si los profesionales que se dedican al capital humano supieran vender y demostrar que el talento de las personas es el responsable de los beneficios, pusieran en marcha una gestión excelente la comunicación en nuestras empresas y fuesen catalizadores de políticas que se dirigieran a creer y motivar al personal, solo entonces, sería posible (in)fluir en las organizaciones y hacerlas más competitivas para el inhóspito mercado y más solidarias y humanas para la sociedad.

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Imaginando nuevas oportunidades

Esta semana tengo la gran responsabilidad y oportunidad de explicar a un foro un tanto peculiar formado por veinticinco niños y niñas de seis años cuál ha sido y es mi trayectoria profesional, o lo que es lo mismo, qué he hecho y hago para ganarme la vida. Este gran reto ha supuesto para mi ser consciente de cómo la función de RRHH ha evolucionado al igual que yo mismo desde que decidiese iniciarme hace 30 años contando para ello con una licenciatura en mi caso de derecho y con una gran motivación por saber los entresijos de una desconocida función como era la dedicada a los Recursos Humanos en ese tiempo.

Siguiendo el testigo de la originalidad del más famoso cuarteto musical que ha tenido la historia, The Beatles, al ofrecer su último concierto juntos desde la azotea del edificio donde se encontraba el estudio de grabación y ensayo hace ya cuarenta y cinco años, he preparado un speech lleno de magia que me ha servido para renovar mi confianza en la importancia del factor humano como único motor que puede y debe cambiar el rumbo de la historia en las organizaciones que es capaz de derrotar al temido enemigo al que nos enfrentamos: la crisis.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo 10 comportamientos que crean culturas innovadoras afirma que para innovar fundamentalmente hay que tener comportamientos diferentes y, cambiar comportamientos implica cambiar hábitos.y, cambiar hábitos implica esfuerzo y determinación de una manera sostenida en el tiempo. Un precio que muchas organizaciones y muchos profesionales no están dispuestos a pagar, aunque sean plenamente conscientes de las consecuencias asociadas a mantener inamovibles sus estrategias, procesos y.claro está, sus comportamientos.

Eso sí, sin que estos cambios supongan un recorte irracional de derechos y salarios que hagan inviable la apuesta por el talento y su desarrollo en las organizaciones.

Es hora de empezar a imaginar nuevas oportunidades económicas y sociales porque éstas son, de forma indubitada, el germen necesario para un futuro esperanzador para todos. Y parece ser que la ciudadanía ya da muestras de ello como hemos visto recientemente con el tema de la obra del bulevar de Gamonal, la paralización de la privatización sanitaria de Madrid, entre otros.

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Tanteando la motivación de los jóvenes por su futuro laboral

Hace pocos días tuve la oportunidad de compartir una clase con un grupo de jóvenes universitarios en la que hablamos de la importancia que tiene el clima laboral, máxime cuando el ambiente en el que se desarrolla es tan incierto como en el que hoy nos encontramos.

Más allá del tema que nos ocupaba discutimos otros temas entre los que destacó sus expectativas laborales, teniendo en cuenta que Eurostat situó hace poco a España a la cabeza de Europa en paro juvenil.

Ellos saben perfectamente que el futuro que les espera no parece prometedor, sin embargo la mayoría se preparan en idiomas por si deciden marcharse fuera del país para buscarse la vida.

Nuestro colaborador Roberto Luna dedica su artículo Con el talento por sombrero: jóvenes a la deriva a los miles de jóvenes que se están yendo «a hacer las américas» y que ni siquiera tuvieron opción. Esos jóvenes que se llevan el talento por sombrero y que espero un día puedan usar, pues todos merecemos el respeto y la dignidad humana de trabajar con nuestro talento.

Por mi experiencia docente, he impartido y compartido clases con muchas personas jóvenes y con algunas de ellas mantengo el contacto como es el caso de una persona que supo desde su tierna infancia que los idiomas abrían una infinita gama de oportunidades y decidió estudiar inglés y alemán, que le han ayudado a conseguir un excelente puesto directivo en una prestigiosa multinacional suiza.

Pero también tengo el caso de otra persona que a pesar de todo su potencial decidió quedarse en España y seguir al frente de su negocio que ha sabido reinventar para seguir adelante con el esfuerzo, la ilusión y perseverancia que son sus signos de su marca personal.

El 22 de enero tenía lugar el Foro Económico de Davos que abordó, entre otras cuestiones, el elevado desempleo juvenil. Esperemos que no sea otra oportunidad perdida sino un compromiso real para que presidentes, consejeros delegados y directivos empresariales junto con políticos y expertos en materia económica diseñen las estrategias para cambiar un panorama laboral que niega la entrada al valioso talento de nuestros jóvenes y vapulea el talento del resto de empleados.

De esta forma, los Responsables del talento en las organizaciones liderarán políticas que generen confianza y compromiso para un mejor clima laboral basado en el respecto, cuidado y motivación con y para las personas sin el menoscabo de sus derechos laborales y beneficios sociales empresariales.

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La magia de pensar y actuar diferente

En alguna ocasión he comentado que en uno de mis primeros trabajos se me exigía hacer un vaciado de una media de docena de diarios para que la empresa que me contrató supiese en todo momento cuáles eran los temas económicos, empresariales, sociales y políticos del momento.

Esta tarea que, a simple vista, puede resultar tediosa, fue un gran aporte para entender y comprender las circunstancias que nos rodean, además de permitirme estar informado y formado permanentemente, aunque a veces «deformado», debido al dirigismo especulativo de los grupos de comunicación.

Esta tarea la convertí en un valor añadido intelectualmente cuando permití que me ayudase a construir una visión reflexiva y crítica de los acontecimientos y, eso, ha propiciado que piense y actúe de una forma diferente a la establecida. Con ello quiero transmitir la idea de imaginar nuevas posibilidades para un presente y futuros inciertos.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega en su artículo Innovación y Liderazgo al son de la marcha de Radetzky, nos recuerda cuán importante es hacer las cosas de forma diferente en la gestión del talento en las organizaciones y para ello lo ilustra con un bello ejemplo que pudimos disfrutar el primer día del Año como fue el Concierto de Año Nuevo .

En palabras de Ortega «Daniel Barenboim ha puesto de manifiesto que un equipo de alto rendimiento,(una orquesta filarmónica en este caso, es el resultado de la trasferencia de responsabilidad y confianza; ha evidenciado el maravilloso poder del reconocimiento explícito a través del agradecimiento a todos los miembros de su organización y ha asumido el riesgo de dirigir de forma diferente. nada más y nada menos que no-dirigiendo.»

Acabo con las motivadoras palabras del filósofo y humanista José Antonio Molina, que leí en un artículo del magazine semanal de un prestigioso diario nacional, en el que se leían los deseos para el 2014 de catorce personalidades de diversos ámbitos; el nos dijo «hay que cambiar la representación y liderazgo de la sociedad para acabar con la sensación de precariedad institucional que se vive en España a diferencia de otros países que también afrontan dificultades económicas».

Los responsables del talento en las organizaciones ya están perdiendo el tiempo si no son capaces de aprender a atreverse a pensar y actuar diferente para convertirse en líderes de personas, siguiendo el ejemplo inspirador de Barenboim.

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