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Posts Tagged ‘resultados’

Hablemos de competitividad


Teniendo en cuenta en el contexto empresarial en el que estamos situados nadie pone en duda que será la competitividad de nuestras empresas la que logre cambiar el signo negativo de los acontecimientos e iniciar paulatinamente una mejora, esperamos que continuada, en el tiempo.

En esta línea discursiva se manifestaba ayer el ministro de Economía y Competitividad, Luis de Guindos, al afirmar que la investigación, el desarrollo y la innovación son fundamentales para superar la crisis.

Precisamente hoy la Asociación Española de Directivos organiza la II Jornada de Empresa y Conocimiento en el que  la competitividad y liderazgo son dos de las principales temáticas que aborda.

Esta semana nuestro colaborador Joan Miro, en su artículo “La devaluación interna” se cuestiona si para recuperar la tan ansiada competitividad es necesario poner en marcha lo que ha dado en llamarse “devaluación interna” que, según los expertos,  consiste en una bajada de salarios del 20-30%. Sin embargo, él aporta otras vías de solución como son: la mejora organizativa continua, la eliminación de diferencias estructurales entre los diferentes colectivos y lucha contra el fraude.

Para los que nos dedicamos desde hace más de dos décadas a la gestión de Recursos Humanos sabemos que los salarios son algo más que las retribuciones dinerarias que recibe una persona reflejadas con mayor o menor veracidad en un documento llamado nómina. La política de retribuciones es un tema delicado que  según se desprenden de los últimos estudios realizados depende en gran medida de tres elementos clave: formación, experiencia y especialización.

Quizás sea más sencillo que todo eso y que desde nuestra función sea hora de actuar como verdaderos catalizadores del cambio promoviendo la innovación como base de una mayor competitividad  que sepa fomentar la creatividad y el compromiso del capital humano de nuestras organizaciones, previamente estimulado, a su vez, por las instituciones educativas.

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Saludos cordiales.

Encuesta – ¿Está de acuerdo que el Gobierno incentive que los jubilados mayores de 65 años puedan compatibilizar el cobro de parte de su pensión con el trabajo en activo?


Parece ser que la inminente nueva reforma de las pensiones contiene un claro objetivo, que viene precedido por una recomendación de la UE, que no es otro que el de elevar la edad «efectiva» de jubilación y acercarla a la legal de 65 años.

En este sentido, la semana pasada la ministra Fátima Bañez presentaba un primer informe  en el que se afirmaba que una de cada dos jubilaciones en el Régimen General de la Seguridad Social es anticipada,  y que es una modalidad cuyas altas se han incrementado en un 31% desde el inicio de la crisis en 2007, lo que implica un elevado coste para la Seguridad Social.

Es evidente que este informe sienta las bases de un debate en varios frentes tan importantes y sensiblemente delicados como son: la edad de acceso a la jubilación anticipada o el establecimiento de coeficientes de reducción de la pensión en el caso de la parcial, así como sobre los periodos de cotización previos requeridos para acogerse a estas modalidades.

Nos gustaría conocer su opinión sobre este tema para ello le invitamos a contestar la siguiente pregunta:

¿Está de acuerdo que  el Gobierno incentive que los jubilados mayores de 65 años puedan compatibilizar el cobro de parte de su pensión con el trabajo en activo?

Aprendiendo a emprender


Ayer, viendo las noticias en TV,  me topé con una pareja de empresarios vallisoletanos que han sabido campear la crisis con una original idea como es la fabricación de dispositivos “usb” personalizados  que además exportan, entre otros, a los EEUU de América, en particular a un famoso equipo de béisbol, que es uno de sus clientes más importantes. Este es un ejemplo ilustrativo de cómo una idea simple ha sabido materializarse en una realidad empresarial con futuro. Pero el camino no fue fácil ya que una de esas personas había fracasado en el primer negoció que intentó. Lejos de desalentarse aprendió de sus errores y los supo convertir en aprendizaje para emprender un nuevo proyecto; he ahí donde radica el famoso “espíritu emprendedor”.

Al hilo con el tema me gustaría recoger las recomendaciones que formuló Juan José Azcarate, consejero delegado de CCC, el pasado 21 de septiembre, en el Forum de Jóvenes de la Asociación para el Desarrollo de la Empresa Familiar de Madrid (ADEFAM), a través de  diez pautas para enfrentarse con pasión y  éxito al mundo del trabajo y los negocios, que trascribo literalmente y que suscribo por experiencia propia:

1.-Acepta la incertidumbre.

2.-Adáptate al cambio perpetuo.

 3.-Rodéate de gente optimista.

 4.-Activa tu curiosidad.

 5.-Confía en tu gente y hazla crecer.

 6.-Practica la diversidad.

 7.-Sigue pautas de vida saludable.

8.-Sé “disfruasorio” (disfruta de las cosas sin proyectar sobre ellas un sentimiento de posesión). 9.- Aprende sin tregua, y

10.-Enfréntate a los retos nuevos “sin miedo, pereza ni vergüenza”, frase que constituye precisamente su lema vital.

Para terminar, hace un par de días se conocían los resultados del estudio “Emprender en momentos de crisis: riesgo y factores de éxito”  que ha llevado a cabo una denotada fundación, el que señala que siete de cada diez emprendedores considera la creación de una empresa una oportunidad para afrontar la actual situación económica. Además, según los datos de este estudio, un 6% de los españoles en edad de trabajar creó una empresa en el año 2011  como alternativa profesional ante la crisis económica actual.

“Las dificultades son el termómetro de nuestra valía” así que (de)mostremos cada día lo mucho que valemos en nuestras empresas, familias y , por ende, en la sociedad.

Comenzamos un nuevo curso


Acabamos de estrenar un mes de septiembre con una espectacular subida del IVA que además de repercutir en nuestros bolsillos está por ver si es una medida adecuada para dinamizar nuestra maltrecha economía.

Además se está ultimando las condiciones, obligaciones e imposiciones del famoso rescate, deseado por algunos y temido por la mayoría de expertos en la materia. Paralelamente, las cifras del desempleo vuelven a la tónica habitual antes del verano, es decir, aumenta con lo que las arcas del Estado se están viendo sometidas a un movimiento peligroso de salida y escasos movimiento de entrada.

Parece que este curso se presenta difícil, sin embargo me niego a pensar que yo, o cualquiera de nosotros, no podamos cambiar su rumbo en función de nuestras posibilidades y motivaciones así como de nuestro trabajo.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez analiza cómo algunos de los mitos que circulan en nuestras organizaciones influyen en el comportamiento de los empleados tanto en positivo como en negativo.

Dado que somos responsables del capital más valioso que tiene una empresa como son las personas intentemos escribir, entre todos, mitos que constituyan los mejores cimientos para un mejor clima y una mejor comunicación.

En definitiva, tratemos de eliminar los mitos tóxicos que existen en nuestros lares y construyamos las bases de un mejor futuro para nuestras empresas que redunde en el beneficio común de nuestra sociedad.

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Saludos cordiales.

Gestionando con optimismo


Parece que hoy en día en España las personas tenemos miedo de ver la televisión o leer un diario porque pensamos que lo único que vamos a encontrar son grandes titulares dedicados a contar las vicisitudes de la crisis, el crecimiento del desempleo así como las diferentes y difíciles medidas de ajuste que plantea nuestro Gobierno para luchar contra la situación que está atravesando el país.

Permítanme aconsejarles la lectura de un interesante artículo de Luis Marcos Roja en el que, a pesar de lo que podamos pensar de que los medios a los que acudimos para informarnos solo nos informan de noticias negativas, él comprobó en 2005 que la palabra optimismo ganaba al pesimismo; así que yo, que me considero un optimista realista, me quedo con este dato para seguir aplicándolo tanto en mi vida personal como en el ámbito profesional.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Abocados al optimismo insiste en la importancia de tener una actitud positiva en nuestro modo de ser y actuar para que no tenga cabida la autocompasión. Tratemos de ser optimistas y contagiemos esta actitud en nuestras organizaciones para que busquemos soluciones eficaces y eficientes a las diferentes problemáticas a las que nos vemos sometidos. Somos libres de elegir nuestra actitud delante de la vida. Yo ya he elegido y ¿tú?

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Saludos cordiales.

Las excelentes oportunidades que nos ofrece el Cambio


Las personas solemos instalarnos en lo que en psicología se denomina zona de confort y todo lo que signifique salir de ese espacio nos causa desasosiego y miedo. Tratamos firmemente de aferrarnos a aquello que conocemos porque eso nos da seguridad, aunque sepamos que ésta sea falsa.

Tratamos de convencernos de la validez, a través del autoengaño, del viejo aforismo “Más vale lo malo conocido que lo bueno por conocer” para evitar correr riesgos. Sin embargo, yo me cuestiono que si todas las personas tratásemos de actuar siempre de esa forma ¿sería posible avanzar?

Cambiar o no cambiar, ¿esa es la cuestión?

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna nos invita a reflexionar con su artículo “El hilo invisible de la resistencia al cambio” sobre cuáles pueden ser los beneficios que podemos obtener cuando decidimos cambiar una actitud, un comportamiento, un pensamiento, entre otros.

El cambio por sí solo no positivo ni negativo, es otra forma distinta de abordar la realidad pero, eso sí, desde un punto de vista crítico y constructivo aplicable a todos los ámbitos de una persona.

Cambiar para Aprender que la historia la construimos cada día que nos damos la oportunidad de ver las cosas de forma diferente.

Cambiar para Buscar Soluciones sin caer en el pesimismo que puede provocar tanta vorágine de noticias sobre rescates, recortes y otras “ERE”.

Como Directores de Personas debemos ser verdaderos Agentes de y para el Cambio haciendo posible que nuestras empresas sean productivas y competitivas así como que actúen de una forma Ética y Responsable.

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Saludos cordiales.

La larga travesía del desierto


En dos simples páginas se resumen las nuevas medidas que el Gobierno aprobó el pasado viernes 13 de julio para seguir luchando contra la recesión. Parece que la tónica siguen siendo los recortes o, si queremos utilizar eufemismos, reestructuración del gasto basada en subida de impuestos, endurecimientos de los requisitos para obtener prestaciones por desempleo, reducciones significativas en el gasto del funcionariado, entre otras.

Como ya dijese hace cuatro años, estamos en una situación económica y social muy delicada y comprometida  en la que no solamente se trata de hacer sacrificios a partir de recortes económicos, sino que éstos deben estar acompañados de otras medidas como la de plantearnos cómo vamos a reordenar nuestros sectores económicos productivos, apostar decididamente por la investigación y el desarrollo en sectores claves como el sanitario, farmacéutico y la industria química, así como reformular el sector turístico, sin olvidar combatir el fraude fiscal y la economía sumergida. De esta forma podremos plantear alternativas reales para la creación de empleo, motor indiscutible de un país.

La situación es la que es y exige sacrificios sí, pero no a cualquier precio y no afectando siempre a los mismos. Todos vamos en el mismo barco, así que se trata de remar todos en la misma dirección porque solo así llegaremos a nuestra ansiada meta.

Saludos cordiales

Los cuatros poderes personales


Para los que nos hemos dedicado siempre a la ingente tarea de gestionar personas, sabemos que el éxito de la empresa depende únicamente y exclusivamente de ellas. La tecnología la podemos emular, podemos tener los mejores equipamientos, pero si no tenemos un capital humano que como empresa nos haga únicos y competitivos en el mercado, no tenemos nada.

A pesar de la crisis, debemos seguir creyendo que la viabilidad y competitividad de una empresa reside en su capital humano y , por tanto, es una cuestión ineludible identificar cuáles son sus poderes personales, para saberlos orientar con los objetivos finales de la organización.

Esta semana nuestra colaboradora Silvia Díaz, desde su experiencia como coach, nos explica en su artículo “Los Cuatro Poderes Personales. Una perspectiva desde el Coaching” la importancia de conocer los cuatro poderes personales que conducen a una vida equilibrada y cómo éstos pueden estar sometidos y subvertidos por el miedo y la duda, así como pueden repercutir en el ámbito profesional. Si somos capaces de transformar los miedos en “atrevimiento controlado”, las amenazas en “oportunidades” y el desánimo en esperanza positiva, encontraremos soluciones para cuestiones que aparentemente nos resultan difíciles pero que no dejan de ser retos que nos hacen ser cada día mejores personas, en todos los ámbitos de nuestras vidas.

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Los méritos (IV parte y final)


En este post hablaré sobre los resultados y sobre la necesidad de desarrollar una dirección de personas basada en objetivos;  un sistema de gestión que necesita voluntad directiva y la integración de herramientas que faciliten la medición del trabajo tomando en cuenta, además de los resultados, las capacidades y el esfuerzo de cada persona.

Con esto, termina la serie “Los méritos” en la que he quiero reflexionar sobre  los aspectos que deben observar las empresas para recompensar con equidad el trabajo de quienes componen su capital humano.


Resultados… resultados como la obtención de finalizaciones útiles a la empresa mediante la aplicación de las capacidades y de los esfuerzos. Reitero la frase del capítulo primero de esta serie: sin resultado positivo es difícil encontrar meritoria una acción… no debería tenerse en cuenta para colocarla en el haber de la persona evaluada.

Estos resultados son imprescindibles, tendrá mérito quien los obtenga, para lo cual hay que medirlos, naturalmente; es necesario preparar un sistema de dirección por objetivos, de tal manera que cada persona disponga de una herramienta de medición (ajena, de la empresa, y propia) que le permita saber si está siendo rentable, lo que, como fin último, significaría obtener resultados.  Ese sistema de gestión debe cumplir con los requisitos básicos que no detallo porque no es objeto de este artículo, pero lo menciono porque una medición de resultados como mérito siempre debe ir diseñado métodos enfocados a la equidad (si no, maldito sistema).

Ya tenemos los tres grandes méritos definidos: capacidad, esfuerzo y resultados.  Los tres son necesarios para tomar decisiones sobre las personas.  Son datos que debería contener el “expediente de personal” moderno, los aspectos que desde las áreas de Desarrollo de Personas se pondrían a disposición de los directivos para basar en dicha información las decisiones sobre ascensos, promociones, premios, aumentos salariales, asignación de responsabilidades, inclusión en equipos de proyecto, asignación a planes de desarrollo…

Desde mi punto de vista, no deberían existir otros ingredientes que avalaran, justificaran y orientaran los premios en una organización empresarial.  Y si además, se consigue de ellos una buena divulgación, apoyada por los altos directivos, que los incluya como “comportamientos de empresa” (es decir, que no se convierta en una de “esas cosas que hacen las chicas de Recursos Humanos”), estaremos empezando a crear lo que se ha dado en llamar la cultura del mérito.

La cultura de una empresa se configura por infinidad de ingredientes base y aderezos.  Entre ellos, destaca la gestión de las personas, y como factor determinante, la fijación de qué se considera mérito para ser incluido en el grupo, primero, y reconocido, después.  Cada vez hay más empresas que han generado retahílas de documentos para comunicar y explicar estas cosillas tan importantes, a veces con impresionantes despliegues de medios al efecto… lo que está muy bien porque durante un tiempo coloca a la organización en las listas de empresas más deseadas para trabajar.  Más allá de ese tiempo, mantenerse en ellas será cuestión de coherencia.  Siempre termina sabiéndose qué empresa potencia la movilidad, por ejemplo, en su Política de Recursos Humanos, como un comportamiento valorable… pero, en cambio, promociona a quien se ha quedado quietito por años, pegado a su jefe para ir acercándose ladinamente a la silla vacante cuando él no esté.

En la mente de todos están esas empresas que venden imágenes en sus publicidades donde sugieren la existencia de planes internos que hacen la vida mejor a sus empleados, que tienen en cuenta los méritos para premiar…  En fin, el uso que cualquier consultoría propone cuando está diseñando las grandilocuentes políticas…  Y en la experiencia de todos están los comentarios de esos mismos empleados, utilizados en esas publicidades, que te cuentan cómo de lo dicho nada, y que lo que menos cuenta en su excelente empresa es la opinión de los trabajadores, que los méritos se miden en razón del tamaño o de la cantidad de las pelotas… y más comentarios anticulturales.

Siempre termina sabiéndose cuál es la cultura de una empresa, cuáles son los méritos que potencia, porque entre la gente funciona la noticia oficiosa con más credibilidad que los paneles de vinilo…

Los resultados, cómo medirlos, cómo plantearlos, resultados cruzados, objetivos

Los méritos en la cultura de la empresa.

Y el incuestionable y más importante se agrupa con el nombre de resultados, en el que se trata de obtener respuestas útiles a la aplicación de las capacidades y los esfuerzos.  Ni gran capacidad y ni gran esfuerzo son garantía de conseguir el valor deseado… por lo tanto, sin resultado es difícil encontrar meritoria un acción.

Los méritos (I)


Hemos hablado en varias ocasiones del mérito, entendido como elemento de consideración para obtener una recompensa (o un castigo en su caso) que, en estos artículos, se ha ido refiriendo al acceso a la función directiva o a una mejora en la remuneración de quien ya se encuentra en esa posición dentro de una empresa.
Oficialmente, genéricamente, objetivamente… hay acciones que por sí mismas, a modo casi del derecho natural, se consideran dignas de premio o castigo, ya sea a través del Código Penal o del rechazo social. Esos méritos pasan a integrarse en elementos de la cultura que rige ese grupo.

Igual ocurre en la empresa. Hay una importante cantidad de personas que desean obtener más recompensa por su trabajo. En cada caso, se perseguirá uno o varios premios, en su mayoría económicos, pero también de poder, de estatus, de autonomía, de realización personal… En ocasiones, existe un código interno que marca cuáles son esos méritos, los enumera, se divulgan… aunque casi nunca se cuantifica el valor de los premios a obtener. En los antiguos, muchos aún vigentes, se reflejan en los Reglamentos de Régimen Interior, o en sus convenios sustitutos, con establecimiento generalmente de la tipología de faltas, los comportamientos asociados y su sanción correspondiente. Suelen hacer referencia al cumplimiento de las obligaciones laborales estipuladas en la ley, convenio o contrato. En otros casos, existen otros documentos, sin validez legal, que exponen políticas de empresa sobre valores propios, entre los que se suele destacar el referido a desarrollo profesional y personal, mediante diferentes títulos. Lo que daría por supuesto que quien no incumpliera la normativa de los Reglamentos, o cumpliera con los valores (y sus comportamientos asociados) establecidos en la política, tendría mucho camino recorrido para conseguir ser reconocido y recompensado por la empresa Y digo ‘daría por supuesto’… porque en muy pocas ocasiones se cumple la proclama escrita, que sería algo así como la cultura oficial y que normalmente tiene poco que ver con lo que ocurre ‘por debajo de la superficie’. Ya tocará hablar de esto en próximos post.

Hoy me gustaría referirme a mis méritos…no los propios, sino los que creo deben ser observados como genéricos en una empresa que desee ser puntera en su mercado, referente para atraer talento y con visos de un futuro consolidado.

Voy a englobarlos en tres grupos, uno de ellos más rellenito, que desarrollaré en detalle más adelante:

-Capacidades

-Esfuerzo

-Resultados

El más amplio es, por supuesto, el de capacidades, pero no creo que sea el de más peso específico. En capacidades incluyo conocimientos, habilidades, experiencias, rasgos de personalidad. Y no lo llamo competencia, porque también incluiré en este apartado las capacidades potenciales, que no son competencias.

En el segundo grupo coloco actitudes que genéricamente se resumen en esfuerzo. No se tratar de sudar a todas horas, es cuestión de compromiso, dedicación, atención a lo importante del puesto, deseo de superación y sacrificio cuando sea necesario para cumplir los objetivos o valores de la empresa.

Y el incuestionable y más importante se agrupa con el nombre de resultados, en el que se trata de obtener respuestas útiles a la aplicación de las capacidades y los esfuerzos. Ni gran capacidad y ni gran esfuerzo son garantía de conseguir el valor deseado… por lo tanto, sin resultado es difícil encontrar meritoria un acción.

Continuaré con cada grupo…


Para leer la segunda parte de este artículo, haz clic aquí

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