Los méritos (I)


Hemos hablado en varias ocasiones del mérito, entendido como elemento de consideración para obtener una recompensa (o un castigo en su caso) que, en estos artículos, se ha ido refiriendo al acceso a la función directiva o a una mejora en la remuneración de quien ya se encuentra en esa posición dentro de una empresa.
Oficialmente, genéricamente, objetivamente… hay acciones que por sí mismas, a modo casi del derecho natural, se consideran dignas de premio o castigo, ya sea a través del Código Penal o del rechazo social. Esos méritos pasan a integrarse en elementos de la cultura que rige ese grupo.

Igual ocurre en la empresa. Hay una importante cantidad de personas que desean obtener más recompensa por su trabajo. En cada caso, se perseguirá uno o varios premios, en su mayoría económicos, pero también de poder, de estatus, de autonomía, de realización personal… En ocasiones, existe un código interno que marca cuáles son esos méritos, los enumera, se divulgan… aunque casi nunca se cuantifica el valor de los premios a obtener. En los antiguos, muchos aún vigentes, se reflejan en los Reglamentos de Régimen Interior, o en sus convenios sustitutos, con establecimiento generalmente de la tipología de faltas, los comportamientos asociados y su sanción correspondiente. Suelen hacer referencia al cumplimiento de las obligaciones laborales estipuladas en la ley, convenio o contrato. En otros casos, existen otros documentos, sin validez legal, que exponen políticas de empresa sobre valores propios, entre los que se suele destacar el referido a desarrollo profesional y personal, mediante diferentes títulos. Lo que daría por supuesto que quien no incumpliera la normativa de los Reglamentos, o cumpliera con los valores (y sus comportamientos asociados) establecidos en la política, tendría mucho camino recorrido para conseguir ser reconocido y recompensado por la empresa Y digo ‘daría por supuesto’… porque en muy pocas ocasiones se cumple la proclama escrita, que sería algo así como la cultura oficial y que normalmente tiene poco que ver con lo que ocurre ‘por debajo de la superficie’. Ya tocará hablar de esto en próximos post.

Hoy me gustaría referirme a mis méritos…no los propios, sino los que creo deben ser observados como genéricos en una empresa que desee ser puntera en su mercado, referente para atraer talento y con visos de un futuro consolidado.

Voy a englobarlos en tres grupos, uno de ellos más rellenito, que desarrollaré en detalle más adelante:

-Capacidades

-Esfuerzo

-Resultados

El más amplio es, por supuesto, el de capacidades, pero no creo que sea el de más peso específico. En capacidades incluyo conocimientos, habilidades, experiencias, rasgos de personalidad. Y no lo llamo competencia, porque también incluiré en este apartado las capacidades potenciales, que no son competencias.

En el segundo grupo coloco actitudes que genéricamente se resumen en esfuerzo. No se tratar de sudar a todas horas, es cuestión de compromiso, dedicación, atención a lo importante del puesto, deseo de superación y sacrificio cuando sea necesario para cumplir los objetivos o valores de la empresa.

Y el incuestionable y más importante se agrupa con el nombre de resultados, en el que se trata de obtener respuestas útiles a la aplicación de las capacidades y los esfuerzos. Ni gran capacidad y ni gran esfuerzo son garantía de conseguir el valor deseado… por lo tanto, sin resultado es difícil encontrar meritoria un acción.

Continuaré con cada grupo…


Para leer la segunda parte de este artículo, haz clic aquí

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  1. 11 abril 2011 en 20:44

    Recompensas y castigos son una forma muy limitada de incentivar / impulsar / motivar a las personas. Es una manera que no toma en cuenta las capacidades espirituales y de valores del ser humano, sino que lo va reduciendo progresivamente a un ser de menor nivel.

    Desgraciadamente, los sucesores de Taylor han adoptado con entusiasmo las teorías conductistas de Skinner, elaboradas con ratas y palomas.

    El ser humano es sensible – muy sensible – al entorno y sistema en el que vive. Si tratas al personal con modelos reduccionistas, reduces al personal: No cabe duda. Pero basar la motivación en teorías conductistas de palo y zanahoria es un modelo errado.

  1. 25 abril 2011 en 9:35
  2. 25 abril 2011 en 9:40
  3. 9 mayo 2011 en 10:23
  4. 9 mayo 2011 en 10:29
  5. 23 mayo 2011 en 11:59
  6. 23 mayo 2011 en 12:05

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