La confusión casi perfecta

«En el siguiente post os contaré un caso real para hablar sobre la gestión de personas y de las competencias que son necesarias, pero muchas veces olvidadas, para gestionar equipos de personas».

---

Un amigo me envió un texto emitido por un sindicato de su empresa, en el que comentan el avance de un proyecto reorganizativo. Extraigo el siguiente párrafo:

“Oficialmente, el día 19 se ha puesto en marcha la segunda fase del proyecto, con la creación de nuevas unidades y el nombramiento de sus responsables.
La decisión se ha publicitado… en sólo dos zonas… y únicamente un territorio. Ahora existen nuevas unidades, pero sin empleados y en la práctica siguen trabajando unidades inexistentes dirigidas por jefes que ya no lo son, puesto que no aparecen en el nuevo organigrama. En algunos sitios, los responsables han informado directamente a los trabajadores, pero sin decirles ni a dónde van a parar ni en qué les afecta la nueva organización. La confusión es casi perfecta”.

Me encanta la última frase, redonda, redonda.

La situación que se denuncia es habitual en la mayoría de los procesos reorganizativos. Por norma general, los directivos tienen formación en Escuelas de Negocios, donde se incluye la enseñanza en gestión de crisis, como es el caso de una fusión o absorción. Casi todos deben repetir curso. Casi todos cerraron los ojos, los oídos o la memoria en esa clase en la que se les indicó que la mejor receta para eliminar incertidumbres, paliar el estrés y favorecer el rendimiento se compone de tres ingredientes: comunicar, comunicar y comunicar.

Hace varios años, participé en un equipo de trabajo en el cual nos dedicamos a preparar una fusión que luego resultó fallida (la in-fusión le dijimos). Ese equipo denominado “Cultura” elaboró propuestas de gestión de las personas para acometer la operación con la mayor garantía de éxito. Tuvo en cuenta conceptos tan poco movidos hasta entonces como cultura deseada, clima organizacional, herramientas de comunicación, etc., etc. Es la única vez en la que, dentro de la etapa de análisis, estudios y preparación antes del choque de dos plantillas, he visto un plan de estas características. En las otras, se incluían números y números, indicadores, dineros, ratios… pero nunca se tenían en cuenta las emociones de las personas que iban a sufrir el impacto, siempre con probable descarrilamiento.

No hay equipo directivo en el que no se manejen estas variables como elemento de discusión. Y con posturas contrarias, siempre se llega a la decisión más conservadora: “Callémonos todos que las noticias sólo generan más inquietud, más movimientos raros, que el Comité de Empresa, no se entere, que armará follón…”. Quizá uno o dos que atendieron en aquella clase del Máster realizan un tímida aportación en pro de pensar en que la fusión no es de balances, ni de máquinas, ni de instalaciones, ni siquiera son tan importantes los clientes ni los proveedores, sino que lo son la plantilla, los trabajadores, las personas (también los directivos), que se ven involucrados en un cambio que no han buscado y que deben superar para sobrevivir… y no es fácil… y tampoco es fácil gestionar los resultados de ese impacto, que provoca heridas profundas, egos cercenados, aspiraciones rotas, desconfianzas, miedos…

A pesar de lo que demuestren los altos dirigentes, las personas que componen una empresa son adultas, escuchan bien y entienden perfectamente los mensajes, son buenas personas (mayoritariamente) y suelen tener ganas de ayudar. ¿Por qué se les trata como tontos, o presuntos saboteadores, o lastre que sobra? Cuando menos, es una falta de respeto… cuando menos.

Ejemplo de una meteórica carrera política: Magdalena Álvarez, vicepresidenta del Banco Europeo de Inversiones y ex ministra de Fomento

¿Recuerdan a Magdalena Álvarez, ex ministra de fomento? Hace tres años, por estas mismas fechas, el presidente de la Generalitat, José Montilla, exigía su cabeza por el caos en los trenes de Cercanías de Barcelona y el retraso en las obras del AVE.

Sorpresivamente, y pese a que las evidencias de su errónea gestión formaban parte del debate político y público, no fue destituida de su cargo. Luego se comentó que Manuel Chaves, actual vicepresidente tercero del Gobierno, ministro de Política Territorial y mentor político de Álvarez, fue quién ‘convenció’ a Zapatero de mantenerla en sus funciones.

Así, Magdalena nos siguió deleitando hasta el 2009 con sus competentes políticas de gestión y frases tan políticamente correctas como “Antes partía que doblá”.

Tras el cese de sus funciones, Álvarez decidió hacer carrera en el Parlamento Europeo y lo ha conseguido en menos de un año de forma brillante: hoy será parte de la vicepresidencia del Banco Europeo de Inversiones, entidad pública dedicada a invertir y prestar en los Veintisete países. Cargo que ostentará, al menos, por seis años.

Su candidatura llegó de la mano de Elena Salgado, y su sueldo, a partir de ahora, superará los 20.000 euros mensuales, cantidad libre de impuestos nacionales y una retención mucho menor que la que se aplica en España, más los suplementos que recibirá por residencia, familia y otra serie de dietas. Sin contar que seguirá percibiendo su sueldo como ex ministra.

Sólo suponer cuáles han sido los criterios de selección de Álvarez y el entramado político que avala y protege esta nueva condecoración, da vértigo…

Esta nueva jugada política evidencia parte de la irregularidad ética y política que existe en el funcionamiento y designación de los cargos públicos; que la lista de casos como éste a nivel europeo y local debe ser interminable; que los políticos, más que defender al Estado, defienden sus intereses políticos y personales y que tan urgente como es una reforma laboral y financiera, es la puesta en marcha de una reforma en las Administraciones públicas, ¿no les parece?

Movilidad laboral y la polivalencia funcional del trabajo

La llamada estructura profesional es una consecuencia natural e ineludible del fenómeno de la división del trabajo exaltado por Adam Smith y repudiado por Marx que lo consideró nada menos que “el asesinato del pueblo”, reivindicado por Durkheim, y revisado en nuestros días a través de las nuevas doctrinas defensoras de la movilidad laboral y la polivalencia funcional del trabajo.

Se define movilidad funcional como la variación del contenido de la prestación esto es, el cambio de las funciones habitualmente prestadas por el trabajador. El concepto de polivalencia funcional aparece recogido en el párrafo 2º del art. 22.5 del Ley del Estatuto de los Trabajadores «cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de dos o más categorías, grupos o niveles, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que resulten prevalentes». Hay que resaltar que dicho concepto de polivalencia funcional fue introducido por la Ley 11/1994 de 19 de mayo, pretendía abandonar el rígido sistema de clasificación profesional recogido en las Reglamentaciones de Trabajo, que suponía encasillar a los trabajadores en unas categorías profesionales independientes e incomunicadas, para dar paso a un mejor aprovechamiento de los recursos humanos en la empresa, desplazando el núcleo de la clasificación profesional desde la categoría al grupo profesional, admitiéndose la polivalencia funcional y la movilidad funcional entre categorías equivalentes (STS de 13-7-1999, rec. 4151/1998).

Cuando se produce un cambio de funciones o una rotación de puesto de trabajo, la mayoría de las ocasiones ello responde a un interés del empleador al fin de organizar mejor sus efectivos humanos, optimizar sus recursos o llenar de contenido la jornada de sus trabajadores. Este enfoque, no resulta atractivo para muchos trabajadores que consideran que tal «flexibilidad» en las destrezas tiene como resultado una subvaloración en las competencias específicas que desarrolla el empleado de «tareas múltiples» y aunque ello puede resultar verdaderamente valioso para el empleador, ello no se encuentra acorde normalmente a la remuneración que el trabajador percibe.

A pesar de que por regla general hablar de movilidad funcional supone hacer referencia a la institución jurídica que el artículo 39 ET contempla, lo cierto es que la misma no agota el concepto de movilidad funcional. Cierto es que el cambio de funciones que el empresario por motivos organizativos y en base a sus poderes de dirección y el ‘Ius variandi’ constituye su más típica manifestación, pero ello no significa que sea la única.

La movilidad funcional, entendida como el cambio o modificación de funciones, puede asimismo adoptar otras realidades distintas, esto es, deberse a otras causas. De ahí que nada impida entender que bajo dicho concepto sean subsumibles los cambios de funciones que se producen por mutuo acuerdo, los que tienen un origen objetivo y los que se producen por motivos disciplinarios. El cambio a funciones inferiores, naturalmente, no suele presentar interés profesional para el trabajador, y ésa es la razón de que la ley procure que lo sea por el tiempo mínimo posible, y que exija el mantenimiento de la retribución de origen. Es aquí, además, donde tiene más virtualidad el segundo límite general que impone el legislador para estas decisiones de movilidad funcional (el primero se refiere a la titulación necesaria): el respeto a la dignidad y a la formación y promoción profesional del trabajador, derechos que no podrán ser menoscabados ni sufrir lesión alguna con motivo de un cambio de funciones.

Entre los factores que más influyen en la motivación de todo trabajador, al margen de una retribución justa, están sin duda la formación ofrecida por la empresa, el conocimiento de lo que se espera de nosotros, la calidad de la relación directa con nuestro superior inmediato, el poder expresar nuestras ideas y sugerencias, actuar y contribuir en otras áreas de la empresa, las oportunidades de ascenso y promoción, un ambiente laboral agradable, flexibilidad, libertad, seguridad, equidad entre el resto de compañeros, planificación de la carrera profesional, conocimiento de nuestros logros por parte de la dirección y el considerarse recompensado, reconocido y apreciado. A cambio de todo ello ha de constituir una exigencia inherente a cualquier trabajador el ir día a día logrando un mayor desarrollo y progreso profesional, lo que ha de implicar sin duda alguna su propia movilidad funcional e incluso rotación de puesto de trabajo en el seno de la empresa y en su búsqueda por obtener una mayor responsabilidad en las tareas asignadas o en aquellas otras que pudieren serle asignadas en el futuro.

Es por ello que la asignación de funciones superiores puede ser beneficioso y atractivo para el trabajador. Entonces, ¿se equivocan las organizaciones al incitar a sus trabajadores a ser polivalentes? En realidad no. El error real radica en la tergiversación del término y de su definición original. Numerosos estudios han evidenciado las bondades de la polivalencia como una característica positiva de un trabajador. Aún así, es posible que algunas empresas malinterpreten la multifuncionalidad de un empleado tergiversando el concepto de polivalencia.

Esto ocurre cuando las organizaciones, amparándose en la necesidad de los trabajadores de ser integrales, asignan funciones propias de varios puestos a una sola persona, ahorrando dinero y pagando un solo salario. Antiguamente las funciones de un empleado estaban demarcadas únicamente por la descripción de su puesto y se limitaban a un listado de funciones operativas que terminaban por hacerse de forma automática. Todas las tareas diarias, semanales, reportes, informes, etc., estaban contemplados en el contrato que se firmaba al momento de la vinculación, y cualquier acción que se apartara de esa realidad no sólo era rechazada sino mal recibida. Hoy en día, las empresas buscan personas integrales, que no sólo sean útiles para un puesto de trabajo predeterminado, sino que cuenten con «valores agregados» y características que los diferencien del trabajador obsoleto.

La polivalencia fomenta la rotación en espiral en las organizaciones y las empresas modernas necesitan trabajadores modernos. Esto quiere decir que un empleado determinado, al mostrar sus habilidades en un cargo, puede ser promovido a uno superior que no se encuentre directamente relacionado con el área en la que se encontraba. «¿Porqué esperar a ser ascendido sólo en mi campo, cuando puedo hacerlo en otros frentes?».

La polivalencia es actualmente un valor añadido, pero si continúan los cambios significativos en las estructuras empresariales, próximamente se convertirá en una obligación.Adelantémoslos a las necesidades de las organizaciones, y convirtámonos en trabajadores polivalentes.

Golpe de efecto contra el pesebrismo político y económico

A finales del año pasado un 85,7% de los españoles creía necesaria una Reforma Laboral, según una encuesta realizada entre 2.000 personas por la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (FEDEA); una opinión que en el caso de las mujeres y los jóvenes era apoyada en un 90%. Asimismo, indicaba que el 90,1% consideraba ‘esencial’ que esta reforma se articulara mediante el diálogo social.

Hoy, y con la aprobación de la Reforma Laboral como decreto ley y tramitada en el Congreso como proyecto de ley, sin la participación de la patronal ni de los sindicatos, sería importante saber qué opinan esas mismas personas sobre el desenlace que ha tenido la aprobación de dicha reforma.

De momento, son escasas las encuestas que se centran en este tema, pero las que existen señalan que más de la mitad de los trabajadores españoles cree que dicha reforma contribuirá poco o nada a la creación de empleo. Una opinión que evidencia el giro negativo en la percepción de los españoles sobre la actuación de sus gobernantes y representantes sociales.

Con la puesta en marcha de una nueva reforma sin consenso, se hace urgente un golpe de efecto que permita a los trabajadores y empresarios creer en una recuperación sostenible en el tiempo, pero el desacuerdo entre los agentes sociales, el anuncio de una huelga general ‘postestival’ y las advertencias de los organismos financieros internacionales sobre el desequilibrio económico español, empeora las cosas.

Seguramente, comenzaríamos a creer en un cambio real si nuestros gobernantes fueran capaces de establecer pautas claras para eliminar el pesebrismo en el que viven, por ejemplo, los partidos políticos, los sindicatos, los funcionarios – aquellos que se perpetúan en sus cargos por amistad política más que por méritos-, y ministerios que, con una mínima influencia, como el de igualdad, absorben parte importante del dinero de los ciudadanos.

Es preciso recuperar la confianza mediante acciones concretas sobre las causas reales del desajuste económico y laboral que vivimos: la corrupción, política y empresarial, la especulación financiera, el amiguismo partidista, ente otras miserias. Y también, si hace falta, mediante la convocatoria de elecciones anticipadas para ser verdaderos protagonistas de la dirección que queremos seguir como país.

¿Y ahora qué? ¿A copiar el estilo de liderazgo de Mourinho?

Ya me lo estoy oliendo, después de atizarnos una retahíla de cursos cuyo principal atractivo consistía en escuchar las vanidades personales de los miembros fundadores de Make a Team y recopilar autógrafos de las viejas glorias que los padres necesitados de la aprobación de sus propios hijos piden a los gurus deportivos para darse lustre ante esos tiranuelos que les tienen cogidos por los ahíes -mira qué guay es tu padre, qué bien relacionado está, que Zubizarreta me ha firmado esta foto para ti, ¿me quieres más?- , ¿van a desaprovechar Valdano y demás el filón Mourinho?. Ya sabrán ustedes que Pep Guardiola ha sido ya objeto de estudio por parte de los expertos en liderazgo, y más de uno lo habrá incorporado a sus cursos. ¿Se apuestan algo a que más de dos adoptan el look Guardiola, comprándose unos trajes dos tallas inferiores a la suya aunque les tire la sisa para ver si así?

Me imagino las clases de gesticulación –macroconducta para los doctos iniciados– inspirada en los movimientos de Mou en los nuevos cursos de liderazgo para convertirse en guru superstar, porque ya saben algunos que emular la de otros sirve para percibir e interactuar en la vida como si fueran el imitado, en lugar de uno mismo, según el catecismo penelista elevando a la categoría de dogma aquello de: Dos que duermen en el mismo colchón se vuelven de la misma condición.

La crisis evitará el lamentable espectáculo en cierta medida, porque la actual escasez de liquidez de las empresas no recomienda gastos en chorradas, beneficiando indirecta e indudablemente la salud de sus directivos aspirantes a estrella. ¿Qué? ¿cómo la salud?

Hace un par de décadas, el director del grupo deportivo de la ONCE me confesó que lamentaba que ningún licenciado en el INEF -como él mismo- hubiera triunfado en la vida; parece que nos dedicamos más a vivir la que otros mejoran para nosotros que a mejorarla nosotros para los demás, aunque existan excepciones sin las cuales no existirían las reglas, porque todo sería entropía, homogeneidad, ausencia de caos, igualdad, como desearía la inefable Bibiana Aído, y no desigualdad como desea la evolución. Pero hete aquí que un INEFTO -así nos llamamos entre nosotros- triunfa, y además por todo lo alto. Sí, chincharos, pretenciosos, Mourinho no es NBA, ni ha estudiado un master en RRHH, ni un curso de liderazgo, ni falta que le hace, es un simple profesor de Educación Física, ésa que suspendíais bastantes de vosotros. Es así de bueno porque le tocó ser así en el reparto de personalidades, como  al resto de los que han triunfado y de los que no lo hemos hecho, y porque se atreve a firmar un fijo bajo y un variable alto porque confía en sí mismo, porque sabe que sabe no porque se crea el líder más guay, sino porque ya ha demostrado sobradamente que es un INEFTO crack.

Es duro aceptar el destino, pero no hay más remedio, no conozco a ningún triunfador que lo haya sido por el simple expediente de copiar a otro; si acaso tal estrategia ha generado algún ser artificial que copia maneras ajenas ofreciendo un espectáculo bochornoso, como los políticos que mueven las manos cuando sus neuronas se niegan a hacerlo porque -perezosos e impuntuales eternos- llegaron tarde al reparto, quedándoles los restos que nadie quería.

Sí, su empresa hará bien en mirar por su salud, porque más de uno se cargaría sus rodillas, o sufriría un ataque de lumbalgia tratando de emular las deportivas habilidades directivas de Mou, un buen ejemplo de liderazgo, no cabe duda, pero es su estilo de liderazgo, no el de nadie más, y además está en buena forma física. Si acaso sus hijos irán adquiriéndolo sin pretenderlo, porque pasan mucho tiempo con él, pero nadie que aprenda a hacer flexiones en un cursillito. De modo que su empresa acertará en su decisión si le impide asistir, porque pasaría usted más tiempo de baja que trabajando.

Y para terminar, advertir que, por supuesto, un ejército de mentesblandas se envanecerá dándose lustre -Mou es como yo– resaltando lo emocional de su estilo, evidenciando a través de esa vanidad que no entienden nada del ser humano ni de la personalidad humana ni de la suya propia. De esos demasiado numerosos que -como acostumbro a repetir- se quedan mirando el dedo que apunta a la luna.

Aprender a pensar

Le voy a contar una anécdota que se atribuye a dos premios Nobel por sus hallazgos sobre la estructura del átomo. Es una leyenda urbana y quizá no sea cierta, pero encierra una interesante moraleja, por lo que al menos sirve a modo de parábola.

---

Sir Ernest Rutherford, presidente de la Sociedad Real Británica y Premio Nobel de Química en 1908, contaba la siguiente anécdota:
Hace algún tiempo, recibí la llamada de un colega. Estaba a punto de poner un cero a un estudiante por la respuesta que había dado a un problema de física, pese a que el muchacho afirmaba rotundamente que su respuesta era absolutamente acertada.
Profesores y estudiantes acordaron pedir el arbitraje de alguien imparcial y fui elegido yo. Leí la pregunta del examen y decía: “¿Cómo mediría usted la altura de un edificio con un barómetro?”.

El estudiante había respondido:
– Llevo el barómetro a la azotea del edificio y le ato una cuerda muy larga. Lo descuelgo hasta la base del edificio, marco y mido. La longitud de la cuerda es igual a la altura del edificio.

La respuesta era correcta, pero en la resolución no aplicaba las características propias del barómetro, si no las de cualquier objeto que hiciera de plomada.

Sugerí que se le diera al alumno otra oportunidad. Le concedí seis minutos para que me respondiera a la misma pregunta, pero esta vez con la advertencia de que en la respuesta debía demostrar sus conocimientos de física. Habían pasado cinco minutos y el estudiante no había escrito nada. Le pregunté si deseaba marcharse, pero me contestó que tenía muchas respuestas al problema. Su dificultad era elegir la mejor de todas.

Me excusé por interrumpirle y le rogué que continuara. En el minuto que le quedaba, escribió la siguiente respuesta:
“Tomo el barómetro y lo dejo caer a la calle desde la azotea del edificio. Mido el tiempo de caída con un cronómetro. Después aplico la formula de la caída libre y así obtengo la altura del edificio”.

En este punto le pregunté a mi colega si el estudiante se podía retirar.

Le dio la nota más alta y lo despidió.

Tras abandonar el despacho, me reencontré con el estudiante y le pedí que me contara sus otras respuestas a la pregunta.

– Bueno – respondió – hay muchas respuestas. Por ejemplo, tomas el barómetro en un día soleado y mides su altura y la longitud de su sombra. Si medimos a continuación la longitud de la sombra del edificio y aplicamos una simple proporción, obtendremos fácilmente la altura del edificio.

–Perfecto –le dije– ¿y hay otra solución?

–Si –contestó– éste es un procedimiento muy elemental para medir un edificio, pero también sirve. Tomas el barómetro y te sitúas en las escaleras del edificio en la planta baja. Según subes las escaleras, vas marcando la altura del barómetro en la pared y cuentas el número de marcas hasta la azotea. Multiplicas la altura del barómetro por el número de marcas que has hecho y ya tienes la altura.

–Es un método muy directo, por supuesto.

–Y si lo que se quiere es un procedimiento más sofisticado, puedes atar el barómetro a una cuerda, lo descuelgas desde la azotea hasta la calle y lo mueves como si fuera un péndulo. Así puedes calcular la altura midiendo su período de oscilación.

– En fin, –concluyó– existen otras muchas maneras, pero, probablemente, la mejor sea tomar el barómetro y golpear con él la puerta de la casa de la portera. Cuando abra, decirle: «Señora portera, aquí tengo un bonito barómetro. Si usted me dice la altura de este edificio, se lo regalo».

En ese momento de la conversación, le pregunte si no conocía la respuesta convencional al problema: la diferencia de presión marcada por un barómetro en dos lugares diferentes nos proporciona la diferencia de altura entre ambos.
– Ciertamente la conozco, pero durante mis estudios, los profesores han intentado enseñarme a pensar.

El estudiante se llamaba Niels Bohr, físico danés, premio Nobel de Física en 1922.

El acuerdo del decreto o el decreto del acuerdo…¡esa es la cuestión de la Reforma Laboral!

Todo el sentido común y la responsabilidad respecto al Diálogo Social, al acuerdo y la comunión política que nos exigía el Gobierno Central hace unos años para entender su estrategia política y económica para superar la crisis y frenar el avance del desempleo ha desaparecido. Se ha esfumado por la propia contradicción de su discurso desde que se inició la crisis y por el resultado estéril de su filosofía del consenso que, a día de hoy, sólo ha desencadenado la puesta en marcha de un decreto-ley con medidas de ajuste para contener el gasto público, sin el apoyo del Congreso, y la aprobación de una Reforma Laboral sin tener el acuerdo de los Agentes Sociales.

Al final, los grandes y pequeños problemas que afronta nuestro país empiezan a resolverse a golpe de decreto. Y puede que ésa también sea la única forma en la que desde ahora, comience a funcionar la política del Gobierno.

No obstante, esta velocidad reformista pierde fuerza cuando se trata de reformar otros ámbitos tan importantes como el laboral. Las reformas al sistema financiero siguen siendo lentas, el sistema judicial no cuenta aún con los recursos necesarios para castigar la corrupción política y empresarial, y no contamos con una reforma educativa que promueva la colaboración empresarial y territorial para facilitar la transición hacia un nuevo modelo social, económico y laboral.

Sin duda, reformar el sistema financiero es un asunto delicado. Sin embargo, el objetivo es reforzarlo y no castigarlo ni estigmatizarlo como muchos pueden creer; consiste en regularlo y garantizar su solidez para que no se frene la financiación, tan necesaria para reactivar la economía, pero que por culpa del aumento de la morosidad se ve en riesgo.

Como señala el periódico británico, ‘The Economist’, nuestro país ha pedido mucho tiempo en esta materia y actualmente se encuentra sumergido en un largo y engorroso proceso de reestructuración; amén de la telenovela de fusiones que viven actualmente las cajas de ahorro, (que significan la mitad del sistema financiero), por no haber impulsado antes medidas que sanearan sus cuentas, sacando a la luz todos los activos tóxicos de sus balances y despolitizando sus órganos de dirección. Situación que a medio y largo plazo, entorpecerá el ritmo de ajuste de la economía.

El interés personal, territorial y partidista y el sin sentido político, más que el sentido común, han encubierto el delicado estado de salud de un sector financiero sobredimensionado (España cuenta con un 30% más de bancos y cajas de las que realmente necesita). Pero el lobby financiero es fuerte y aunque hace bastantes meses el Fondo para la Reestructuración Bancaria (FROB) ya nos advertía de la necesidad de impulsar medidas que permitieran la despolitización y la profesionalidad de este tipo de entidades, se ha retardado cualquier reforma amparada por los movimientos internos de las comunidades autónomas y por la excesiva discreción del Banco de España.

La reestructuración del sistema financiero es tan importante como lo es establecer pautas más claras sobre transparencia (que viene a ser lo mismo que ‘mayor información’) para que las cajas y los bancos dejen de jugar constantemente con las modificaciones del crédito y de maquillar los datos de su morosidad. Aunque también es verdad que los Bancos, en su mayor parte, han reflejado estos datos en sus resultados, pero no así las Cajas.

No es fácil regular un sistema en el que los bancos son el motor de la economía, más si la amenaza de que cualquier regulación desencadene disponer de menos dinero para prestar y por tanto se dificulte aún más la concesión de créditos…y con ello la salida de la crisis. Pero es tan necesaria una reforma financiera como una Reforma Laboral, ya que éste es el cerebro de cualquier economía, un mecanismo que, bien ajustado, permite la asignación correcta de capital para que se continúen construyendo fábricas, viviendas y carreteras, se abran nuevas empresas y se consoliden las pymes…y por ende, el sistema genere más empleo. Y una mala reforma, con propuestas populistas, improvisadas, con el único objetivo de calmar a la opinión pública, lo que garantizaría otra vez sería una nueva crisis.

Por su parte, al igual que una reforma laboral y financiera debería existir la voluntad política de acabar con el lastre de la corrupción en el sector público y privado, dejando de lado la mala costumbre de sólo discutir quién tiene mayor responsabilidad en este tema ante la opinión pública y permitiendo que la justicia actúe en libertad para que pueda identificar, intervenir y castigar el mal uso de los fondos públicos y privados.

Asimismo, necesitamos reformas que cuiden y controlen las áreas de riesgo como son la contratación, urbanismo, la gestión de ingresos y de recursos públicos, la financiación de los partidos políticos, las subvenciones, etc., para luchar contra estas prácticas que degradan el sistema democrático.

Actualmente, hay 800 imputados en delitos relacionados con la corrupción en España entre políticos, funcionarios y empresarios, y España ocupa el puesto 32 en el Índice de Percepción de la Corrupción 2009 de Transparency International. Dentro de la Europa Occidental superamos a Portugal, Italia y Grecia, pero estamos por debajo de los restantes países y también de otros países del Este como Estonia o Eslovenia y países latinoamericanos como Chile o Uruguay.

Más allá de interés político, nuestro sistema democrático necesita de mecanismos de control orgánico, normativo, parlamentario y político donde el principio de transparencia (nuevamente: mayor información), sea el que encabece cualquier acción; asimismo, necesita que los partidos políticos salgan de su rigidez tradicional de la administración pública que fomenta una alta politización de la administración y de nuevos mecanismos institucionales donde, por ejemplo, la selección de empleados públicos y el establecimiento de su continuidad dependan de su competencia o mérito más allá de su lealtad política.

Poner en marcha reformas para regular mejor el sistema laboral y financiero y establecer mecanismos que bloqueen la corrupción significa poner en marcha reformas estructurales, más allá del debate político y partidista.

Reformas que de llevarse a cabo, garantizarán la reactivación de la economía de una forma sostenible y la generación de empleo; pero de quedarse estancadas seguiremos creciendo a ciegas y nos llevarán a repetir la misma historia….lo que significará que continuaremos dando palos de ciego y siendo guiados por los mismos tuertos de siempre.

Por nuestra parte, hemos estado alerta y cumpliendo nuestro rol de llevar al debate entre los profesionales de RRHH las acciones de nuestros gobernantes. Y, aunque en esta función nos hemos ganado más de un calificativo desde el pesimismo derrotista, hemos seguido en este objetivo.

El próximo 16 de junio tendremos el decreto del acuerdo o el acuerdo del decreto, no sabemos todavía si edulcorado o con las victorias de la roja en el mundial y con una incapacidad de movilización sindical que por su ‘pecebrismo’ quedarán vacías de contenido. No nos quedará otra que comenzar de nuevo… y para comenzar sólo hay un camino: adelantar el proceso electoral.

Por cierto, les invito a leer de nuevo el editorial que publicamos en noviembre de 2008 en nuestro medio online http://www.rrhhMagazine.comy que me digan ahora si todo lo que allí aparecía eran o no propuestas de medidas derrotistas; se sorprenderán de su vigencia… y mira que me da rabia, como siempre, de acertar.