La revolución afectiva en las organizaciones


trabajo.en.equipoRecientemente una prestigiosa consultora española ha presentado su “Informe Anual de Tendencias en Recursos Humanos”. En este estudio se estudian diez aspectos claves relacionados con los desafíos que actualmente han de afrontar lod departamentos de RRHH.
Este informe ha sido elaborado a partir de la realización de encuestas a 870 empresas que operan en España y a 5.700 profesionales. Entre los diversos temas que analiza, el talento y su gestión se situa como uno de los más importantes.
Es hora de que los responsables de RRHH de las organizaciones empiecen a entender que su función pasa irremediablemente por visibilizar el valor añadido que aporta el talento no solamente efectivo sino afectivo en las organizaciones, situando éste en el centro de sus políticas y estrategias.
Precisamente esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez, en su artículo “La revolución afectiva en el trabajo: el hombre de hojalata ya tiene corazón” afirma que “la importancia de las emociones en el entorno profesional y su adecuada gestión es indiscutible. El estado de ánimo y las emociones de los trabajadores tienen efectos incluso sobre la cuenta de resultados.”
Eso se consigue a partir de políticas de RRHH que velen por el bienestar de los empleados que se traduce en retribuciones equitativas; programas de desarrollo que permitan a las personas ser mejores en sus tareas y tengan más confianza en lo qué hacen, además de creer en lo que hacen; programas que hagan una conciliación real entre la vida familiar y laboral; programas que den respuesta a las necesidades de una organización cada día más multigeneracional y diversa.

En fin, se trata que desde el área de RRHH se trabajen propuestas coherentes y realistas que ayuden a las organizaciones a distinguirse de sus principales competidores gracias al ejercicio del liderazgo del talento que se diseñe y desarrolle en el seno de las mismas.

Habemus gobierno o volverá a instalarse la sin razón…..?


20nMe gustaría comenzar este editorial recordando a un eminente rector salmantino. Corría el 12 de octubre de 1936 en el paraninfo de la universidad de Salamanca donde se celebraba lo que llamaban entonces el Día de la Raza. Allí se pudieron escuchar unas sabias palabras que bien podrían valer para la situación política que atraviesa España a cargo de su rector, D. Miguel de Unamuno quien al ver la sin razón de las palabras de Millán Astray dijo: “venceréis, pero no convenceréis. Venceréis porque tenéis sobrada fuerza bruta; pero no convenceréis, porque convencer significa persuadir. Y para persuadir necesitáis algo que os falta: razón y derecho en la lucha. Me parece inútil pediros que penséis en España”.

Cada vez está más claro que la identificación del talento se erige en las empresas como una necesidad e incluso, en la mayoría de los casos, como una obligación, si no queremos ver comprometido su presente y futuro más inmediato y cercano. Para ello debemos saber utilizar las herramientas que aporten mejores soluciones y es ahí de donde nace la gran responsabilidad que tenemos en nuestras manos los profesionales de RRHH.
Esta semana en el artículo Tres consejos para elegir un test de personalidad fiable para sus reclutamientos recordamos que “una evaluación de la personalidad sólo le proporcionará una comprensión parcial del potencial de un candidato y por ello debemos emplear varias soluciones complementarias para minimizar en la mayor medida los errores de interpretación de la prueba para tener una visión más completa y predictiva del potencial de un candidato.”

Pero hemos de recordar que las herramientas no son suficientes si no vienen acompañadas de un buen uso de las mismas por parte de los profesionales. Además identificar talento no es aplicar simplemente una batería de herramientas sino un ejercicio reflexivo y concienzudo que ha de saber triangular toda la información que se maneja a lo largo de este proceso. Establecer prioridades, construir puentes y buscar soluciones han de guiar ese proceso de selección.
Tal vez ese mismo ejercicio deberían poner en marcha los políticos españoles ya que los ciudadanos estamos siendo testigos de una sin razón inusitada y que, a la postre, sufrimos en primera persona. ¿Es tan difícil el diálogo entre personas de distinto color político o pesan más las ambiciones personales de alguno? Es cuestión que nos atañe a todos y está mucho en juego ¿es tal la miopía que no son capaces de flexibilizar posturas?.

El origen de la auténtica motivación


20091008005022-liderazgoHoy parece que la motivación es un tema de discusión en muchos foros de management en el que los llamados gurús se empeñan una y otra vez en repetir a su auditorio que es esencial tener un equipo humano altamente motivado para conseguir realizar los objetivos que nos proponemos.

Y eso no solo se consigue con un golpe en la espalda sino con un plan estratégico que valore equitativamente el esfuerzo y el valor que aporta cada persona en la empresa desde cómo redacta una misiva, riega las plantas en sus oficinas o busca soluciones a los problemas que puedan plantear cuestiones incómodas que puedan plantear clientes insatisfechos con el servicio o producto que ofertamos.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo “La motivación nace de la Automotivación” afirma que “para encontrar la Automotivación hay que encontrar el Sentido a lo que hacemos. Que nuestro trabajo tenga Sentido. Que aquello por lo que nos esforzamos repercuta en algo que verdaderamente nos aporta y nos importa.”

La motivación es un camino de doble dirección interna y externa que han de cruzarse para tener más fuerza y haga que las personas den lo mejor de sí mismas desde el convencimiento en unos valores y no desde la imposición de rígidas normas.

Desde los departamentos de RRHH se ha de conocer las diferentes motivaciones que tienen los profesionales para erigirse en proveedores de soluciones y estrategas que dibujen políticas coherentes que sepan dar respuesta a las necesidades del personal. Cuando las personas se sienten comprometidas y motivadas varía, para mejor, su productividad y sobre todo, su compromiso. La empresa ha de estar atenta para hacer crecer el sentimiento de pertinencia, de equipo y de reconocimiento de los profesionales que día a día trabajan y eso se consigue con una comunicación fluida y transparente en el que exista un auténtico motivo para la acción.

Re-aparición o des-aparición de RRHH: cuestión de enfoque


image_previewEstá claro que la crisis ha significado un antes y después en las organizaciones y ha supuesto un cambio de orientación en los departamentos de Recursos Humanos que deben procurar tener plantillas preparadas y motivadas. Eso supone entender que el talento humano ha de ser considerado como un activo y no un mero coste en la cuenta de resultados de la empresa.

Para rentabilizar este activo los responsables de RRHH han de velar por un marco de relaciones laborales presidido por valores como la diversidad, la igualdad y la conciliación, así como llevar a cabo una apuesta decidida por desarrollar programas formativos que ayuden a optimizar la empleabilidad de los trabajadores así como mejorar su implicación y compromiso con la organización.
Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo “El problema de ser de Recursos Humanos“, afirma que “Cuando las organizaciones se rigen solo por criterios de rentabilidad y no de competitividad, se convierten en meros instrumentos especulativos alejados del fin ultimo de una organización. Bajo este mismo prisma, las personas no son consideradas de valor, son meros instrumentos de la organización y en muchos de los casos vistas como coste laboral, por lo tanto, en muchos casos, reducidas a su mínima expresión.”
El área de RRHH ha de empezar a trabajar en clave de personas y eso significa que necesitan ser escuchadas para fomentar una participación activa. RRHH debe buscar caminos que reconozcan el esfuerzo y compromiso de los empleados. Ha de entender que las herramientas tecnológicas que están en el mercado ayudan a agilizar ciertas tareas rutinarias que no suponen el valor añadido que aporta el trabajo de estratega y liderazgo del manager de RRHH. De esta forma, la función de RRHH no va a desaparecer ni reaparecer, sino aparecer con una clara idea de quedarse por todo lo que puede aportar en la consecución de los objetivos y hacer mejores los equipos humanos.

Recuperando la pasión en las empresas


coach-empresa1Hace pocos días el Papa Francisco proclamaba Santa a la madre Teresa de Calcuta por su entrega y servicio hacia los pobres de un país como la India que se rige por las inflexibles castas y en que las personas, desde el nacimiento, están marcadas con escasas posibilidades de mejorar su situación.

Ese mismo día perdía la vida una religiosa, Isabel Solá, que fue asesinada cuando fue asaltada por un par de individuos que le robaron el bolso. Esta mujer que ayudó a muchos niños a caminar de nuevo gracias al centro ortopédico que puso en marcha en Haití era conocida por su labor como “la monja de los pies”.

Este es el testimonio de dos mujeres que deben estar presentes en la mente de los líderes porque ellas como nadie sabían la importancia de compartir, hacer equipo, tener vocación de servicio y trabajar con y para las personas.

Precisamente esta semana nuestro colaborador Angel Largo, en su artículo El poder del A-M-O-R en la empresa afirma con razón que “los proyectos más exitosos a nivel empresarial han nacido del Amor, tanto de sus Fundadores como de las personas que han permanecido en la compañía durante un tiempo para poder llegar a objetivos que hacían felices a muchas personas. Sin mencionar empresas todos intuimos los proyectos que nacen del Amor y la Pasión de las personas que están involucradas en ellos”

La infotoxicación de noticias sobre corrupción copan los medios desalentando a las personas que forman parte de una organización porque muchas piensan que no son valoradas de forma adecuada. Sería bueno que ahora que comienza un nuevo curso los responsables del capital humano en las organizaciones pudieran hacer un análisis crítico y constructivo de su liderazgo o de la falta del mismo, para tratar de corregir ciertos automatismos, errores y falsas creencias y empezar a construir políticas sólidas donde ellos sean su fiel reflejo.

Cuando los líderes apuestan con pasión y decididamente por el talento, la empresa gana y las personas también, así como la sociedad y, sobretodo, la nuestra, que va sin rumbo fijo desde hace más de un año en el que los partidos políticos no son capaces de ponerse de acuerdo para formar un gobierno que nos permita mejorar.

El valor de competir para aprender a liderar el cambio en las organizaciones


coaching-para-recuperar-la-ilusion-en-el-trabajoEl tiempo estival es un buen momento para leer, reencontrarse con buenos amigos de profesión y vocación, encontrar libros que inspiren pequeños cambios en nuestra existencia y, por qué no, desconectar, aunque sea de forma breve del estrés al que nos sometemos diariamente.

En esas lecturas no obligadas de los diarios y dominicales me topé con un artículo de opinión del Presidente de la Barcelona Drucker Society, Xavier Marcet, quien hablaba de uno de los males que aquejan a nuestras empresas hoy en día, la arrogancia corporativa. Y es por ello que los líderes han de poner todo su empeño en luchar contra ella, si quieren dirigir empresas competitivas y productivas.

En la empresa, como hacemos en el deporte, no debemos conformarnos con resultados mediocres, sino trabajar con y desde la excelencia, sabiendo en todo momento qué aspectos hemos de mejorar si queremos ir a más.

Las recetas del pasado no pueden ser utilizadas para parchear las nuevas problemáticas que aparecen en las organizaciones. Los líderes han de tener capacidad para infundir confianza y no el miedo al que ciertos profesionales con un título rimbombante en sus tarjetas tienen y que utilizan para hacer de menos a los equipos que gestionan.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo El Tsunami del cambio en las empresas nos recuerda que “quizás ese debería ser nuestro punto de partida: primero compitamos contra nosotros mismos, superemos nuestros conceptos tradicionales de cambio, nuestra limitada visión del mercado y generemos nuevos esquemas y creencias, una nueva filosofía y cultura organizativa capaz de hacer competir a la empresa “en realidad” en los mercados. Solo comprendiendo esta profunda transformación haremos que lo que vemos ahora como un tsunami, se convierta en un fluir continuo en la incertidumbre, innovación y cambio.”

Es necesario que desde los departamentos de RRHH sepamos construir una cultura para el cambio identificando éste como palanca para la mejora de procedimientos, estrategias y políticas.

El entorno se ha hecho complejo, el cambio una constante y el talento el activo más valioso de las organizaciones, así que va siendo hora que desde el área de RRHH sepamos reconocer con generosidad los logros de las personas porque depende y, mucho, su compromiso, capacidad de sacrificio y esfuerzo.

El odio, un cáncer silencioso que no ha de tener cabida en las organizaciones


maleducadoHace unos días leía con indignación y cierta preocupación las incalificables manifestaciones que hacían ciertas personas sobre la muerte del torero Víctor Barrio en las redes sociales. ¿Cómo es posible que una persona pueda alegrarse de la muerte de otra? Resulta bochornoso que existan sujetos que para defender sus ideas como únicas traten de descalificar y ofender a diestra y siniestra, mostrando una intolerancia exacerbante que muestra uno de los peores sentimientos de las personas: el odio.

Las redes sociales no son ni buenas ni malas, es el uso que se hace de las mismas lo que debemos cuestionar y poner en tela de juicio para que no se conviertan en un canal de una panda de fanáticos que se esconden en falsas identidades que incitan indiscriminadamente a utilizar la violencia y el odio para dar fuerza a unos argumentos endebles, difusos y carentes de valores.

Esta semana nuestra colaboradora Sonia Rodríguez en su artículo La terrible enfermedad del odio comenta que “no podemos olvidar que lo que nosotros sentimos no depende del exterior, es nuestra responsabilidad manejar las emociones y que todo aquello que ocurra a nuestro alrededor no perjudique nuestro bienestar interior.”

Desde los departamentos de RRHH se ha de ser consciente del papel dinamizador que tiene en el buen uso de las redes en las organizaciones para preservar un buen clima, fomentar una fluida comunicación y asegurar una participación activa y positiva de los empleados.

El responsable de RRHH ha de ser un líder que inspire confianza y que dote a los empleados de las herramientas y recursos necesarios para formar equipos unidos y comprometidos, en el que se fomente una competencia sana para hacer las cosas con excelencia, y en el que las diferencias entre las personas se resuelvan desde el respeto y el diálogo, sin que tengan cabida sentimientos tan tóxicos como la envidia, el egoísmo o el odio.

Las redes sociales han de ser una herramienta estratégica con vocación para cohesionar y no desunir a las personas que forman parte del equipo humano de las empresas. Es cuestión de educar en una actitud tolerante , de ahí la importancia que tiene el responsable de RRHH para ser el mejor ejemplo para las personas que lidera.

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