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Archive for 31 enero 2017

Generación M : ¿más de lo mismo?


diferente2Hace unos días se conocían los galardonados en los Premios Nacionales que reconocen anualmente a las personas y entidades que más se han distinguido en la competición o en la promoción del deporte a lo largo del año. Entre ellos, me gustaría destacar tanto a Javier Fernández como a Ruth Beitia , quienes se han distinguido por su actuación deportiva, tanto a nivel nacional como internacional: Javier como máximo exponente de la generación M y Ruth de la generación del Baby boom. Dos profesionales bien distintos con una misma motivación: dar lo mejor de sí mismos para llegar a conseguir hitos tan significativos como los que han conseguido y que son un ejemplo de superación porque han sabido conjugar a la perfección: trabajo, voluntad y sobretodo, actitud.

Está claro que los departamentos de RRHH tienen una ardua, pero a la vez motivadora tarea de conciliar y liderar a profesionales de diferentes generaciones con motivaciones e intereses variados. La diversidad es un hecho y un reto cada vez más evidente en las empresas. RRHH ha de saber cómo gestionar ese crisol de talento para que la organización sea capaz de llegar a donde se proponga gracias al valor añadido que aporta cada persona, sabiendo que la gestión del talento no es cuestión de género ni de edad, sino un ejercicio de tolerancia y respeto de la diversidad.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo: Generación Milenial: menos mitos y más realidad nos recuerda que “ellos defienden puestos donde puedan disfrutar y aprender, donde puedan desarrollarse personal y profesionalmente por encima de todo, eso sí en un mercado no muy amistoso. Ellos tienen los valores más claros y eso les hará encontrar sus oportunidades, tarde o temprano, pero con sus valores.”

Parece que los expertos sitúan la Generación Milenial entre los años 1982 y 2004, año arriba o año abajo. Atrás quedan la X,Y o Z. sin embargo, lo que está claro es que el TALENTO se escribe con Tenacidad, Alegría, Logros, Nobleza, Tolerancia y Osadía y es RRHH quien ha de liderar las diferentes generaciones que puedan o no convivir en las organizaciones.

Sólo desde políticas integradoras podremos aprovechar la experiencia de los senior y la curiosidad y frescura de ideas de los “Juniors”, sin que exista rivalidad, sino más bien una complementariedad que garantice que todas las personas tienen un proyecto común que apuesta decididamente por el valor añadido que éstas aportan y que son necesarias para la consecución de los objetivos finales de las organizaciones.

 

Pongamos retos revolucionarios en nuestras organizaciones.¿podemos?, o mejor, evolucionemos de forma madura


liderHace unas semanas moría una mente preclara, el sociólogo y filósofo polaco Zygmunt Bauman, quien creó términos como el de “modernidad líquida”, “realidad líquida” o “amor líquido”, entre otros, definiendo el modelo social actual como “el fin de la era del compromiso mutuo” .

La “realidad líquida” a la que se refiere Bauman es aquella que invita al movimiento y a la búsqueda de nuevas experiencias. Esta infatigable búsqueda de nuevas experiencias también se ve reflejada en el ámbito laboral.

Teniendo en cuenta esta filosofía sería bueno que desde el área de RRHH trabajemos dinámicas de grupo para conseguir que las personas se comprometan con los objetivos finales de la empresa. Eso se consigue trabajando los valores de una cultura que se oriente hacia y desde el talento humano. Eso supone no una revolución sino una Evolución Madura a la que las organizaciones deben y tienen que orientarse.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo: Los Revolucionarios en las Organizaciones nos habla de que “cuando una compañía se plantea cambiar el rumbo, porque si no puede desaparecer o tener complicaciones, hay que buscar Revolucionarios que ayuden a esa Transformación, que a veces puede ser violenta ya que puede “herir” a muchas personas acostumbradas a lo mismo de siempre, donde están cómodos.”

Es hora de cambiar a modelos sólidos y no los líquidos en los que nos situamos por comodidad, desidia o falta de interés. La Dirección de RRHH ha de saber conquistar la ilusión y el compromiso de los trabajadores con políticas y estrategias que generen comunicación fluida, contagien entusiasmo, produzcan creatividad, establezcan relaciones laborales justas, equitativas y tolerantes y, sobretodo, la creencia de que el esfuerzo solidario de todos hace posible el presente de la organización y siente las bases para un futuro lleno de esperanza.

A modo de sugerencia tal vez sería bueno que los departamentos de RRHH releyesen sus obras para entender más y mejor sus funciones en la empresa.

Me despido parafraseando sus palabras: “yo no soy optimista pero tengo esperanza. Hay una diferencia entre optimismo y esperanza. El optimista analiza la situación, hace un diagnóstico y dice, por ejemplo, hay un veinticinco por ciento de posibilidades, etc. Yo no digo eso, sino que tengo esperanza en la razón y la consciencia humanas, en la decencia. La humanidad ha estado muchas veces en crisis, y siempre hemos resuelto los problemas. Estoy bastante seguro de que se resolverá, antes o después. La única verdadera preocupación es cuántas víctimas caerán antes. No hay razones sólidas para ser optimista. Pero Dios nos libre de perder la esperanza”.

Cuando talento se escribe con C de competitividad


talentRevisando la etimología de talento nos encontramos que proviene del latín talentum, lo que equivale a pensar que este término esté asociado  a la inteligencia o la aptitud, máxime cuando  son las dos primeras acepciones que refiere nuestro ilustre diccionario de la Real Academia Española.

Eso podría ser el punto del que deberíamos partir para cuestionarnos desde el área de RRHH hasta que punto podemos ejercer un liderazgo eficaz, si  somos capaces de entender dicha capacidad como innata o si ésta se aprende y se mejora con la práctica.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna en su artículo “El Talento en España comparado con 61 países…” nos da a conocer los resultados de un estudio sobre talento en el que “se demuestra cómo la competitividad en el talento tiene una relación significativa con la calidad del liderazgo. Los autores analizan el liderazgo global desde cuatro aspectos: estratégico, operativo, con los stakeholders y personal. Por lo tanto, contemplar la mejora en el índice de competitividad del talento es también mejorar la calidad de nuestras empresas.”

Más que nunca la función de RRHH ha de velar por cultivar los mejores talentos en sus organizaciones si queremos que éstas avancen en una dirección de progreso y mejora. Eso se consigue si el área de RRHH cree que el talento no es una fotografía fija sino una película que ha de saber dirigir con un buen argumento compartido por todos sus actores, con una música que se traduzca en una comunicación fluida y transparente; con unos escenarios en los que las personas puedan expresar la mejor versión de sí mismas sin recurrir a efectos especiales sino a políticas que valoren el esfuerzo del valor añadido que aporta cada individuo y que da al conjunto el valor añadido que despierte el interés del público al que nos dirigimos sin trampas ni cartón.

Y acaso ¿no es ese el “leitmotiv” de RRHH que el de liderar personas con talento?

El despertar de la crisis


retencion_talentosAcabamos el año con un gobierno recién estrenado después de dos intentos fallidos en los que hemos podido comprobar la falta de habilidades comunicativas de los políticos que representan los intereses mayoritarios de los ciudadanos.

Esta lección debería servirnos en las empresas como toque de atención para no dejar al frente de las mismas a profesionales con desvalores como la soberbia y cuyas ansias de poder estén por encima de los valores de la propia organización.

2017 es un año de posibilidades y oportunidades, en el que todo el mundo señala que parece ser que vamos alejándonos del “monstruo” de la crisis. Y me pregunto: ¿Sabemos cómo afrontar los desafíos que eso comporta? ¿Quién será capaz de liderarlos?

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo Estimad@ Jefe/Jefa como quiero que sea nuestra relación afirma que “Sé que tienes mucha presión por las grandes responsabilidades que supone tu gestión diaria. A veces te he visto enfadarte o derrumbarte. Eso es normal, entiendo que como ser humano algunos días son mejores y otros “mejorables”. Estoy aquí para apoyarte, para que ambos consigamos los objetivos y para que tu figura represente a las personas que te seguimos día a día, convencidos de que vamos a alguna parte, dirigidos por tu experiencia y vitalidad.”

El área de RRHH ha de idear y poner en marcha políticas para atraer y conquistar talento con el fin de que las organizaciones sean competitivas. La función de RRHH ha de erigirse cual faro que alumbre al resto de la organización para que exista una comunicación fluida, una motivación auténtica, un desarrollo profesional necesario, una conciliación real y, en definitiva, que el capital humano abandone, de una vez por todas, el ser tratado como un recurso y pase a ser lo que es, ha sido y será: el activo más valioso de la empresa.

Solo si somos capaces de entender que la crisis ha sido el mejor de los puntos de inflexión que hemos tenido para darnos cuenta que las organizaciones son las personas que la forman y, que desde esa base, podemos y debemos construir un mejor futuro, eso sí, apostando por las personas,sin prescindir de nadie por razón de sexo, edad. y con la ayuda de todos.

Espero que 2017 sea un año en el que valores como la generosidad, la tolerancia, la igualdad y tantos otros vuelvan a estar presentes como cimientos en nuestras organizaciones.

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