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Archive for 28 septiembre 2015

La urgencia de disponer políticas retributivas equitativas en las organizaciones


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Los datos hablan por sí solos: en un informe del Foro Económico Mundial sobre crecimiento inclusivo y desarrollo en el que se analizan 112 economías mundiales se afirma que España es una de las economías desarrolladas con peores indicadores sobre desigualdad social ya que existe una alta tasa de desempleo así como una falta de acceso en igualdad a la educación.

Asimismo hace unos días podíamos leer que España se sitúa entre los países europeos donde más ha aumentado la desigualdad de ingresos y el número de personas pobres y en riesgo de exclusión, pasando del puesto 15º al 4º de los países europeos con mayor desigualdad; así lo afirma  Oxfam en su informe “Europa para la mayoría, no para unos pocos”.

Esta semana nuestro colaborador Roberto Luna, en su artículo “¿Mayores ingresos, igualdad- felicidad?, cuestionando la paradoja de Easterlin”,  afirma que la desigualdad ha provocado que las necesidades básicas no estén cubiertas en muchos individuos. Y la polarización social es uno de los viejos fantasmas que de nuevo está apareciendo en nuestras economías.

Hace un par de días el secretario de Estado de Empleo, Juan Pablo Riesgo afirmó que el factor diferencial de España no estará en los «salarios bajos», sino en el «talento».

Y quizá sus palabras estén en lo cierto si tenemos en cuenta los resultados del último informe llevado a cabo por una empresa de trabajo temporal de reconocido prestigio en nuestro país en el que se afirma que el 27 % de las compañías ha mejorado las condiciones económicas de sus trabajadores durante el 2015, frente a un 7 % de ellas que han llevado a cabo recortes en los salarios.

Está claro que las políticas retributivas son  una asignatura pendiente que han de saber trabajar los responsables del talento humano en las organizaciones, si quieren que éstas sean cada vez más competitivas y productivas. Además, no han de olvidar que el salario sea dinero de forma exclusiva, sino que existen otras fórmulas de retribución que permiten que  la plantilla se sienta comprometida con la empresa.

Hay mucho trabajo por hacer, así que va siendo hora de ponerse manos a la obra si queremos evitar la fuga del talento.

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Saludos cordiales.

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Cuestión de educación y respeto


maleducadoParece que en los tiempos que corren vale todo y el respeto entre las personas brilla por su ausencia;  en las empresas parece que se propaga como un cáncer de difícil tratamiento.

El área de RRHH ha de saber velar por la existencia de un clima laboral donde reine la armonía, el respeto y la buena sintonía entre sus miembros. Se trata de ser un equipo de alto rendimiento en el que la motivación para ser mejores sea un valor interiorizado.

Cuando se trata de liderar personas estamos ante el gran reto de hacer brillar con luz propia a la plantilla de forma individual para que aporte lo mejor a la consecución de los objetivos finales de la organización.

Esta semana, nuestro colaborador Ángel Largo, en su artículo “¿El triunfo de los maleducados?” afirma que “la mayor lección que debe tener aprendida y sabida un manager es no caer en las faltas de respeto. Es inaceptable. Todos podemos tener un mal día, estar nerviosos y decir cosas que luego nos arrepentimos, siempre y cuando nuestra reacción posterior sirva para subsanar el mal causado o la herida abierta. Lo que no se puede consentir es la falta de respeto continua a nivel profesional y/o personal.”

El área de RRHH ha de ser el mejor espejo en el que se refleje respeto, admiración y valoración por las personas que trabajan codo con codo para que la empresa sea más eficaz, eficiente, productiva y rentable y, por encima de todo, humana.

Sólo cuando tratamos a las personas con dignidad y respeto conseguimos empleados comprometidos y no sometidos. Así que va siendo hora de dejar de maltratar al capital humano con la excusa de la crisis y empezar a pensar y actuar con valores sólidos como la solidaridad, autenticidad y la ética que no solamente han de estar presentes en una memoria de RSC sino en la cultura de la organización.

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Saludos cordiales.

Por un management que apueste por el compromiso de los empleados


be differentDe un tiempo a esta parte parece que desde el área de RRHH se toman en serio eso de comprometer a las personas con las organizaciones. Tal vez porque nos hemos dado cuenta que esa es una pieza fundamental para que la productividad y la competitividad de los productos y/o servicios que ofrecen las empresas tengan personalidad propia y sea más atractivo para los clientes finales.

Es importante que este descubrimiento no sea una moda más de un “management light” a la que nos tiene acostumbrada una función que ha de saber responsabilizarse con el liderazgo de un activo tan delicado como es el talento humano.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo en su artículo A vueltas con el compromiso afirma que “La conclusión es clara, tener a personas comprometidas repercute positivamente en una organización que es contagiada por ese engagement al resto de las personas de la empresa. Al igual que cuando tenemos a alguien constipado puede contagiarnos, el optimismo y la ilusión también son altamente contagiosas.

Buscar el compromiso de la gente significa que RRHH apuesta y cree en su potencial y en sus posibilidades y se lo muestra y demuestra invirtiendo en ella en planes para su desarrollo profesional, estableciendo política de igualdad, conciliación y diversidad que responda a sus necesidades y diseñando políticas retributivas equitativas que sepan reflejar su esfuerzo.

El compromiso del personal supone un trabajo continuado por parte de los responsables del capital humano y no es una meta a alcanzar sino un compromiso diario a mantener porque solo así las organizaciones serán capaces de dar lo mejor de sí mismas sabiendo liderar personas y no administrar ni usar recursos.

El compromiso de los empleados requiere grandes dotes de liderazgo, la convicción de creer en las personas, tiempo para abordar cambios y grandes dosis de creatividad para buscar respuesta personalizadas a las diferentes motivaciones que surgen en cada persona.

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Saludos cordiales.

Categorías:RRHH
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