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Archive for junio 2013

Co- Cultura, una tendencia al alza


coworkingPalabras como Cooperación, Conversación, Comunicación y Conectividad irrumpen cada día con más fuerza y sentido en las políticas y estrategias de los departamentos de Recursos Humanos, sin embargo todavía queda un largo recorrido para ponerlas en práctica y se visibilice su amplio abanico de beneficios en y con las personas para el buen funcionamiento de las empresas.

Esta semana nuestro colaborador Andrés Ortega, en su artículo CO-Cultura: 5 prácticas para hacerla realidad, afirma que existen razones objetivas de índole macro económico que, como poco, invitan a otorgar el beneplácito de la duda a la necesidad de trabajar en el desarrollo de una Co-cultura como modelo para permitir la adaptación a las convulsiones del mercado o incluso la supervivencia en el mismo.

Necesitamos una cultura organizacional en la que la Compasión sea capaz de Contagiar entusiasmo, se trabaje con Coherencia para que de esta forma todos Colaboren en la Construcción de una empresa éticamente Competitiva y pueda sentar las bases para un presente y futuro Común.

Un dato para la Reflexión Compartida. Acabo de leer las conclusiones del Informe Anual sobre la Riqueza en el Mundo y en el que se constata que se han registrado niveles de riqueza récord en 2012, pese a la crisis, situando la población mundial con grandes patrimonios en 12 millones, lo que refleja un aumento del 9,2 por ciento. Aterrizando en España, el número de individuos con grandes patrimonios se ha incrementado un 5,4 por ciento hasta alcanzar las 144.600 personas, ajenas todas ellas a los dramas que viven los seis millones de sus conciudadanos desempleados y sus familias.

Tal vez sería bueno incorporar en nuestra forma de entender y comprender a las organizaciones la palabra «UBUNTU», que en la cultura Xhosa significa «Yo soy porque nosotros somos».

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Los expertos se pronuncian sobre el futuro de las pensiones


plan-de-pensionesDe un tiempo a esta parte parece que las noticias relacionados con el futuro de las pensiones en España forman parte de la actualidad en la “agenda setting”, más si cabe cuando nuestra estructura demográfica regresiva y el rápido envejecimiento de la población aseguran la insostenibilidad del sistema a corto plazo.

Precisamente, el 7 de junio conocimos el contenido del informe del Comité de Expertos sobre el factor de sostenibilidad del sistema público de pensiones. En él se expone la idea básica sobre el Factor de Sostenibilidad debe garantizar, en todo momento, el equilibrio entre los gastos e ingresos de un sistema público de pensiones que debe estar en observación permanente y puede necesitar cambios y reformas para que cumpla con sus objetivos: pensiones adecuadas, equidad intergeneracional y sostenibilidad a largo plazo.

Asimismo este Comité aboga por eliminar el tradicional sistema de actualización de las pensiones en función del coste de la vida y estar en coherencia con los ciclos de la economía. El futuro es difícil e incierto ya que las pensiones evolucionarán en función de los gastos e ingresos del sistema en términos estructurales.

El debate está servido: las dudas sobre qué medidas se van adoptar y cuándo se pondrán en marcha, pero eso sí, la última palabra la tiene el Parlamento y de ahí la intranquilidad ciudadana teniendo en cuenta los habituales casos de corrupción en el seno de todos los partidos independientemente del color político que se tercie que, cegados por su propia codicia el único objetivo que tienen en mente es seguir amasando sus propios patrimonios, sin ningún tipo de escrúpulos, aprovechándose y vilipendiando la confianza que los ciudadanos hemos depositado en ellos.

Está claro que se realicen o no las recomendaciones de este Comité u otras, sería bueno empezar a pensar seriamente en alternativas como la incorporación real y sin retrasos de los jóvenes al mercado de trabajo en el sistema y la ampliación necesaria de la vida laboral de los trabajadores actuales para garantizar, sí o sí, las pensiones futuras.

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El peligro de tener un jefe tóxico


diario-de-un-jefe-toxico-2Habitualmente estamos acostumbrados mediante una tarjeta profesional o de empresa a identificar y calificar a las personas por su cargo y su posición en el organigrama de la compañía. Sin embargo, todos sabemos que no es lo mismo ser jefe que líder. La eterna discusión entre mando y autoridad que parece que no hemos sabido resolver de forma satisfactoria en los departamentos de personas y que sigue siendo el talón de Aquiles de nuestra función.

El ejercicio de liderazgo exige un examen concienzudo de humildad, voluntad, empatía y reconocimiento, para y con las personas, ejerciendo la autoridad sin ostentarla. ¡Difícil tarea pero retadora, en tiempos tan convulsos como los que estamos viviendo!

En esta línea discursiva esta semana Sonia Muriel en su artículo ¿Qué tipo de jefe tóxico conoces? , además de hacer un recorrido sobre algunas de las tipologías de jefes tóxicos, nos recuerda que el título de líder hay que ganárselo y no precisamente a golpe de organigrama ya que éste dirige gracias a su influencia, guía a su equipo y consigue desarrollar la potencialidad de cada miembro, su talento natural y busca generar preguntas, conversar y valora la policromía profesional.

Un profesional que se dedique a la gestión del talento de las organizaciones debe tener presente que es y debe ser ejemplo de un estilo directivo coherente, conciliador, motivador y creativo en el que se reflejen e inspiren el resto de managers para crear las bases de una mejor productividad, eficacia, eficiencia y competitividad.

Sería bueno que identificar qué grado de «toxicidad» tenemos en los equipos, sean puestos directivos o no, que tenemos en las empresas para poner en marcha soluciones y erradicar esa problemática y trabajar en un ambiente sano ya que de esta manera haremos posible que sea positivo y beneficioso para todos.

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Liderar a las Personas con un Ejemplo Coherente


Liderando.desde_.atrásA la vista de la gran y variopinta cantidad de casos de corrupción que inundan diariamente los medios de comunicación, cabría preguntarse si nuestro sistema educativo y, posteriormente, el mercado de trabajo han sabido formar adecuadamente en valores a las personas y ponerlos en práctica para que éstas se sienten en los banquillos de los juzgados. Parece más bien lo contrario, desgraciadamente tenemos demasiados ejemplos de personas sin escrúpulos que han «distraído» ingentes cantidades de dinero que misteriosamente desaparecen y que dejan a la institución, empresa u organización en una situación ruinosa.

Los ejemplos de estas malas praxis y peor ética empresariales se suceden lo que no solamente repercute en el clima laboral de las compañías sino de la sociedad en su conjunto además de dañar la imagen de nuestro país enfrente de otros.

Parece ser que hoy en día los temas de management más importantes son la rentabilidad, la productividad, la eficiencia, la eficacia, pero si éstos no vienen acompañados de un saber ético la empresa está condenada al fracaso.

Los directivos, sean o no de RRHH, deben ser conscientes que su ejemplo es el motor para que las personas que están a su cargo estén motivadas, comprometidas y, sobretodo, trabajen con y para la excelencia.

Esta semana nuestro colaborador Ángel Largo habla en su artículo Lo que más vincula a las personas en su organización es su Responsable directo de cómo el Fomentar y Crear Valores en la organización es algo que hará que una compañía perdure, independientemente de las personas que pasen por ella. Por eso se hace necesario contratar a personas que se adapten a esos Valores, en lugar de fichar personas con mucha capacidad técnica, pero que están en las antípodas de los Valores de la compañía.

Si somos ejemplos de integridad, coherencia y solidaridad, actuando como tal, sabremos liderar equipos humanos con valor añadido que posibilitaran mayores y mejores resultados en nuestras empresas.

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