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Archive for 28 abril 2011

Todos somos responsables de resguardar la seguridad y la salud laboral en nuestra empresa


Esta semana fuimos testigos de cómo otro empleado del gigante francés de las telecomunicaciones, France Telecom, se quitaba la vida quemándose a lo bonzo. Con este grave suceso suman 60 los casos de suicidios que se han registrado en Telecom-Orange desde 2008.

Según fuentes sindicales de la organización, el hombre de 57 años llevaba 30 años en France Telecom, era delegado del sindicato CFDT (reformista) y estaba a cargo de las condiciones de trabajo, higiene y seguridad de la agencia de Burdeo; y, en este último tiempo, afrontaba un proceso de reorganización de trabajo que le obligaba a cambiar  constantemente de puesto y a asumir cambios de ciudad que incluso le habrían obligado a vender su casa y a lidiar durante años con altos niveles de estrés.

Desde el 2008, la compañía, con más de 150.000 empleados, de la que el Estado tiene un 27%, ha experimentado un cambio radical en su gestión para adaptarse al mercado de la telefonía e internet internacional. Ha adoptado estrategias más lucrativas que le han llevado a establecer recortes de personal y más horas de trabajo; en concreto, la salida de 22.000 empleados en tres años.

En consecuencia, la empresa registró en dos años, en 2008 y 2009, 32 suicidios, de los cuales, una gran parte, según los sindicatos, fueron causados por los métodos de gestión aplicados por la dirección de la empresa. En 2010, fueron 27 los suicidios y 16 los intentos.

La gravedad de este caso ha llevado incluso al Ministro de Sanidad francés, Xavier Bertrand, a declarar públicamente que la operadora está obligada a investigar esta muerte y “asumir las consecuencias”; asimismo, indicó que si durante años la prevención del estrés social no fue una prioridad para la compañía, ahora los agentes sociales estarían comprometidos a cambiar la situación.

De momento, casos de esta gravedad no se han registrado de forma masiva en nuestro país. Sin embargo, analizar las razones que desencadenan las enfermedades psicosociales y debatir sobre cómo las podemos gestionar y evitar en personas que trabajan, principalmente, en compañías con sistemas de trabajo rígidas o que están afectadas por planes de ajustes, nos permitiría comprender de una forma más amplia y responsable la gravedad y la urgencia con la que debemos actuar ante estos problemas.

Hoy, en el marco de la celebración del Día Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo, además de recordar a todas aquellas personas que han podido sufrir las consecuencias de un accidente laboral, y que han llegado a perder la vida en el ejercicio de su actividad profesional, también es necesario recordar que no podemos dejar de invertir en prevención, tanto de accidentes como de enfermedades psicosociales, incluso atendiendo a aquellas que se manifiestan tras finalizar la vida laboral activa.

Está en la voluntad de las empresas, de los directivos y de los empleados disminuir los índices de siniestralidad en los centros de trabajo. Es un trabajo que debemos asumir desde ya y no cuando tengamos que lamentar situaciones como las que han experimentado en France Telecom.

Los méritos (III)


El tercer capítulo de la serie titulada: “Los méritos”, habla sobre el esfuerzo y su importancia a la hora de valorar el trabajo de una persona; un aspecto que las empresas deben considerar si quieren recompensar con equidad el trabajo de quienes componen su capital humano.


Según dijo Mahatma Gandhi, “nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo y no en el resultado; un esfuerzo total es una victoria completa”. Quiero entender que se refería a la recompensa obtenida en la rueda de reencarnaciones para crecer en el mundo espiritual, porque, en el mundo empresarial, así todo quedaría muy desubicado.

Más de acuerdo estoy con mi paisano Baltasar Gracián, cuando dice que “una habilidad mediana, con esfuerzo, llega más lejos en cualquier arte que un talento sin él”. Y no digamos si hay talento más esfuerzo, porque entonces llegamos a la excelencia, siempre y cuando el resultado esté alineado con los valores y con la estrategia de la organización.

Cuando incluyo el esfuerzo como mérito, quiero englobar en el concepto determinadas actitudes que confluyen en ese empleo enérgico del vigor o actividad del ánimo para conseguir algo venciendo dificultades (ver RAE, segunda acepción).

Pueden existir grandes capacidades, grandes experiencias, grandes conocimientos… que si no se utilizan con fuerza y energía son tanto desperdicio como construir un depósito de agua sin tuberías de canalización. Y el esfuerzo requiere voluntad, quien se esfuerza lo hace empujando el deseo de hacerlo, no dejándose llevar ni por un talento innato que surge espontáneamente con la brillantez del genio ni por la pereza de aplicarlo cuando le viene en gana según su ánimo al despertarse.

Por eso el esfuerzo es mérito, porque supone una elección en la persona que lo aplica al servicio de los objetivos de la empresa. Esa persona elige poner fuerzas por encima de lo habitual para la puesta en marcha de sus capacidades.

Ahora bien, no sólo ese deseo puesto en acción es valorable. Capacidades con esfuerzo no necesariamente obtienen el resultado adecuado, por error en la planificación, o por negligencia en la observación, o incluso por mala fe en la aplicación. Hay que considerar el compromiso y el deseo de alineación de esas capacidades y de ese esfuerzo con los planes de la empresa. No es premiable el esfuerzo sostenido en la equivocación. No es premiable es esfuerzo desviado a objetivos inadecuados. No es premiable exclusivamente la expulsión de sudor en ejercicio del puesto de trabajo y tampoco es premiable quien expone, como he oído decir muy a menudo, “es que en esta empresa me he dejado la piel del culo en la silla”. Es decir, nunca se levantó… o es de piel sensible.

También entra en el apartado “esfuerzo”, el deseo de superación, las ganas de adquirir más conocimientos y experiencia para ponerlos al servicio de la empresa. Es un compromiso por el desarrollo, entendiendo que esa adquisición provocará beneficios mutuos, para lo cual se invierte el sacrificio: horas de formación, desplazamientos, movilidad funcional y geográfica, incluso internacional…

Añado al final la disponibilidad, que no significa dedicación total ni horas interminables en el puesto de trabajo. Disponibilidad significa flexibilidad para atender las necesidades surgidas. Disponibilidad sin servilismo, naturalmente, y sin presentismo absurdo como una forma de mentir mostrando la cara infame del ‘pelotas’. Recuerdo que una persona fue calificada como de gran compromiso y adhesión a la empresa, fiel y probo empleado, a la larga ascendido un poco (no mucho, por suerte), que rendía pleitesía a la Dirección General estando visible en su mesa hasta que “Su Eminencia” no se marchaba. Entonces, antes de apagar el ordenador, se despedía en el chat de sus amigos frikis con los que jugaba online a conquistar otros mundos. Y así todas las tardes y algo de las mañanas.

…compromiso, dedicación, atención a lo importante del puesto, deseo de superación y sacrificio cuando sea necesario para cumplir los objetivos o valores de la empresa.



Para leer el cuarto y último capítuto de la serie “Los méritos”, haz clic aquí

Para leer los dos primeros post de este artículo, haz clic aquí


Los méritos (II)


Este post es el segundo capítulo de la serie “Los méritos”, que tiene como fin analizar aquellos aspectos que las empresas deben observar para recompensar con equidad el trabajo de las personas que componen su capital humano.
Nos centramos en tres aspectos: las capacidades, el esfuerzo y los resultados; siendo ‘las capacidades’ el tema a tratar en profundidad en esta ocasión.


La capacidad es una característica que confiere a su poseedor posibilidad para el buen ejercicio de algo. ‘Ser capaz de’ implica potencialidad para realizar la acción requerida. Parece evidente que “ser más capaz que otros” es un mérito, una diferenciación que debe ser tenida en cuenta para reconocer o recompensar.

Lo difícil es la medida de esa capacidad.

Si una persona es experimentada, y lo ha demostrado aplicando sus capacidades con resultados positivos, resulta una medida casi directa. En este caso, dentro de las técnicas de gestión de personas, diríamos que es competente, porque ha sido posible observar sus comportamientos para valorarlos en función del éxito obtenido. Pueden ser competencias genéricas o técnicas, es decir, aplicando habilidades de gestión (comunicación, negociación, trabajo en equipo, orientación al cliente…) o conocimientos tales como análisis contable, canalización de fluidos, diseño de estructuras o estadísticas de proceso… es decir, los necesarios para realizar acciones complejas dentro de un puesto de trabajo específico.

Pero una de las funciones de empresa es saber detectar el potencial, las capacidades latentes que existen en su plantilla, para lo cual existen metodologías que garantizan éxito en la detección. En este caso, se trataría de encontrar cantera de futuro, entendiendo su potencial como mérito para encuadrar a la persona en programas de formación y desarrollo, generalmente muy costosos, y que, si son superados, se pronostican amplias posibilidades de recompensa con el acceso a funciones de responsabilidad.

Dentro de las capacidades, hay que incluir los conocimientos, que se acreditan generalmente por las titulaciones, aunque no en exclusiva. Es habitual que para acceder a posiciones directivas se requiera título universitario, superior en su mayoría, y acompañado de varios másteres si es posible. La realidad indica que nada de esto es imprescindible. Quien los posee tiene más probabilidad de gestionar mejor, pero no es garantía sine qua non. Entendámoslo como predictor, pero que tampoco sirva para excluir a quien no los tiene, porque la experiencia da más conocimiento que la universidad.

Hay otros conocimientos que deben considerarse como méritos por su valía al poder aplicarse en varios entornos: los idiomas, aunque la empresa no sea multinacional, puesto que el acceso a documentación técnica o los sondeos para exportación pueden requerir ese conocimiento. Por otro lado aparece la informática, cada día más considerada como sobrentendida en la currícula, pero que es necesario acreditar, por su impacto relevante en el desempeño habitual.

De la experiencia obtenida, ya incluida en el apartado competencial, cobra mayor importancia la que se ha buscado por uno mismo (aunque esto es anticipo del siguiente artículo, referido al esfuerzo), y que proporciona conocimientos o habilidades añadidos, como por ejemplo, la gestión de la diversidad (si hay contactos interculturales), el dominio de la incertidumbre o la resistencia al desarraigo (si hay movilidad al extranjero), la tolerancia a la presión…

Y quedaría por tratar los rasgos de personalidad, que son difícilmente modificables, pero que en determinados puestos es necesario observar como mérito o requisito, así sea, por ejemplo, la energía personal, el empuje, cualidades intelectuales…

Este tipo de capacidades aquí expresadas deben ser tenidas en cuenta a la hora de valorar a una persona para decir “sí tiene méritos” y entonces aplicarle métodos de recompensa. “Ser capaz” es un valor incuestionable, que es obligatorio detectar, documentar y gestionar, y de ser posible, a corto o medio plazo, haber desarrollado en función de la demanda individual y organizativa para responder ante la necesidad de encontrar personas válidas para dar valor, valga la redundancia.


Para leer la tercera parte de ‘Los méritos”, haz clic aquí

Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos


El próximo 26 de mayo comienza la segunda edición del Master online en Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos que imparte la Escuela de Negocios IEBS, Innovation & Entrepreneurship Business School en colaboración con el medio online rrhhMagazine.com, especializado en RRHH. Su objetivo es preparar a los profesionales y directivos a gestionar el activo más importante de una empresa: su capital humano.

Este programa desarrolla los modelos operativos y las estrategias más innovadoras en el diseño de políticas de RRHH para que los responsables de su gestión identifiquen los mejores modelos organizativos para optimizar el desempeño y la productividad de las personas, en línea con los objetivos estratégicos de sus empresas.

El Master online está estructurado en cuatro módulos, cada uno de los cuales estará dividido en 16 clases en las que se tratan los siguientes temas: La Gestión Estratégica de las Relaciones Laborales; La Administración de los RRHH en las Empresas; El nuevo Management de los RRHH: La gestión de las personas y las Nuevas Herramientas de Gestión, Innovación y Desarrollo de RRHH.

Para más información sobre este Master y para descubrir el valor que aporta al desarrollo de la función de RRHH, haz clic aquí


Postgrado
Postgrado en Gestión Innovadora de los Recursos Humanos
Postgrado en Relaciones Laborales y Dirección de Personas

Programas de desarrollo
Administración de los Recursos Humanos
Innovación en la Dirección de Personas
Nuevas Herramientas de Gestión de los Recursos Humanos
Gestión Estratégica de las Relaciones Laborales

Canal RH transmite en directo la sesión de ‘Tardes de Trabajo’ sobre “Las nuevas tecnologías y la gestión de RRHH, últimas tendencias”


La Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Huelva organiza una nueva edición de ‘Tardes de Trabajo’.


Hoy, miércoles 6 de abril a las 18:00 hrs., CanalRH, en colaboración con LaboralTV, transmitirá en directo la sesión ‘Tardes de Trabajo’, titulada: “Las nuevas tecnologías y la gestión de RRHH: últimas tendencias”, que organiza la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Huelva.

La sesión, que será presentada por Agustín Galán, decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Facultad de Huelva, contará con mi intervención en calidad de Director del Grupo RHM de Comunicación y responsable del programa “Infotecnología aplicada a la gestión de los RRHH”, que imparte la Licenciatura y el Grado online de Ciencias del Trabajo. Píriz, analizará el papel de los sistemas de información en las empresas, su aplicación real en los modelos de gestión de RRHH y cuáles son los que mejor se adaptan a las necesidades y a los recursos de las compañías.

Las Tardes de Trabajo tienen por objetivo contactar a los actuales y futuros profesionales relacionados con la gestión de personas en las empresas con destacados representantes del mundo laboral, político y empresarial, para que conozcan sus puntos de vista sobre la actualidad sociolaboral. En anteriores sesiones de Tardes de Trabajo han participado, entre otras destacadas personalidades, Cándido Méndez, Secretario General de UGT, y Julio Anguita.

Con esta nueva transmisión, CanalRH vuelve a acercar telemáticamente a los profesionales y directores de RRHH con la información más actual sobre Recursos Humanos que aporta valor a su trabajo diario, desde cualquier lugar y sin coste.

Para seguir la sesión de “Tardes de Trabajo” y escuchar la ponencia  sobre “Las nuevas tecnologías y la gestión de Recursos Humanos: Últimas tendencias”, haz clic aquí

¡Les espero!

Más sobre CanalRH
CanalRH forma parte de los medios de comunicación que componen el Grupo RHM de Comunicación y tiene por objetivo ofrecer información y contenidos divulgativos sobre la gestión de RRHH y el ámbito sociolaboral a través de un canal online similar a la televisión.
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Los méritos (I)


Hemos hablado en varias ocasiones del mérito, entendido como elemento de consideración para obtener una recompensa (o un castigo en su caso) que, en estos artículos, se ha ido refiriendo al acceso a la función directiva o a una mejora en la remuneración de quien ya se encuentra en esa posición dentro de una empresa.
Oficialmente, genéricamente, objetivamente… hay acciones que por sí mismas, a modo casi del derecho natural, se consideran dignas de premio o castigo, ya sea a través del Código Penal o del rechazo social. Esos méritos pasan a integrarse en elementos de la cultura que rige ese grupo.

Igual ocurre en la empresa. Hay una importante cantidad de personas que desean obtener más recompensa por su trabajo. En cada caso, se perseguirá uno o varios premios, en su mayoría económicos, pero también de poder, de estatus, de autonomía, de realización personal… En ocasiones, existe un código interno que marca cuáles son esos méritos, los enumera, se divulgan… aunque casi nunca se cuantifica el valor de los premios a obtener. En los antiguos, muchos aún vigentes, se reflejan en los Reglamentos de Régimen Interior, o en sus convenios sustitutos, con establecimiento generalmente de la tipología de faltas, los comportamientos asociados y su sanción correspondiente. Suelen hacer referencia al cumplimiento de las obligaciones laborales estipuladas en la ley, convenio o contrato. En otros casos, existen otros documentos, sin validez legal, que exponen políticas de empresa sobre valores propios, entre los que se suele destacar el referido a desarrollo profesional y personal, mediante diferentes títulos. Lo que daría por supuesto que quien no incumpliera la normativa de los Reglamentos, o cumpliera con los valores (y sus comportamientos asociados) establecidos en la política, tendría mucho camino recorrido para conseguir ser reconocido y recompensado por la empresa Y digo ‘daría por supuesto’… porque en muy pocas ocasiones se cumple la proclama escrita, que sería algo así como la cultura oficial y que normalmente tiene poco que ver con lo que ocurre ‘por debajo de la superficie’. Ya tocará hablar de esto en próximos post.

Hoy me gustaría referirme a mis méritos…no los propios, sino los que creo deben ser observados como genéricos en una empresa que desee ser puntera en su mercado, referente para atraer talento y con visos de un futuro consolidado.

Voy a englobarlos en tres grupos, uno de ellos más rellenito, que desarrollaré en detalle más adelante:

-Capacidades

-Esfuerzo

-Resultados

El más amplio es, por supuesto, el de capacidades, pero no creo que sea el de más peso específico. En capacidades incluyo conocimientos, habilidades, experiencias, rasgos de personalidad. Y no lo llamo competencia, porque también incluiré en este apartado las capacidades potenciales, que no son competencias.

En el segundo grupo coloco actitudes que genéricamente se resumen en esfuerzo. No se tratar de sudar a todas horas, es cuestión de compromiso, dedicación, atención a lo importante del puesto, deseo de superación y sacrificio cuando sea necesario para cumplir los objetivos o valores de la empresa.

Y el incuestionable y más importante se agrupa con el nombre de resultados, en el que se trata de obtener respuestas útiles a la aplicación de las capacidades y los esfuerzos. Ni gran capacidad y ni gran esfuerzo son garantía de conseguir el valor deseado… por lo tanto, sin resultado es difícil encontrar meritoria un acción.

Continuaré con cada grupo…


Para leer la segunda parte de este artículo, haz clic aquí

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