Costes ocultos


Recientemente conocí un caso de despido. No es algo noticioso, por supuesto. Ya van varios años en los que casi todos sabemos de varios casos en nuestro entorno.

Pero ese conocimiento próximo y en profundidad me ha hecho reflexionar sobre el título del artículo, esos costes que muy pocos directivos saben o quieren gestionar, sobre todo en tiempo de crisis. Lo cierto es que para verlos y actuar en ellos hace falta valentía y visión a largo plazo (¡ejem!), lo que quiere decir, sensu contrario, que quienes no actúan así son ignorantes, cobardes o de mirada corta.

La persona despedida lo era por causa de la crisis (el jefe de personal dixit), que antes la empresa ganaba 100 y ahora gana 20 ó 25, por lo cual los faltantes hay que recuperarlos en un año y a costa de reducir costes (¡¡gran creatividad!!), y el primero y más a mano es el de personal, en este caso sin ERE, para los empleados más débiles y pagando 45 días por año trabajado para salvar la ley y lavar la conciencia.

Eran tres las personas a despedir, citadas por la empresa en horario no laboral, haciéndolas esperar más de tres cuartos de hora y recibiéndolas tres personas (tres) para comunicarles (a cada una de ellas por separado, claro; es decir, tres contra uno por si acaso hay que sofocar una revuelta), las razones de la rescisión. Se les entregó una carta, requisito legal, donde se les informaba que eran unas personas indeseables para la empresa por su baja productividad, por su negativa a cumplir órdenes y por la disminución reiterada, alevosa y premeditada de su diligencia. Al final de la carta, se exponía que las circunstancias antes citadas se consideran muy difíciles de probar y por ello aceptan el despido improcedente y la indemnización legal que corresponde.

Y si todo quedara en la carta… El gran jefe directo de los despedidos pretendió justificar el contenido indicado, inventándose o exagerando hechos que pudieran demostrarlo, en lugar de callarse y dar por entendido que esa carta era un formalismo (muy duro, pero formalismo al fin y al cabo) para darle base al devengo de la indemnización y a la posibilidad de cobrar la prestación por desempleo. A una persona de las despedidas, le habían pasado a contrato indefinido hacía pocos meses gracias al buen rendimiento (palabras del gran jefe en la entrevista de despido) y excelente consideración que de ella tenían (sin comentarios).

Bien, a lo que iba… Lo ocurrido, tan humillante, está rodando entre los ex compañeros de los despedidos, con el consiguiente cabreo, desilusión… o silencio atemorizado.

Igualmente, en esa empresa, se lleva varios meses ahorrando costes como la eliminación de la contrata de limpieza (deben limpiar los empleados), restricción y control de las llamadas telefónicas, restricción y control de las fotocopias, recorte del pago de las horas extraordinarias (no su realización), recorte de los viajes y bajada de categoría en aviones, trenes y hoteles para quienes deban hacerlo por extrema necesidad… Y por otra parte, sus acciones comerciales se han limitado a exigir a los agentes a pie de calle que “presionen” a sus clientes para que les aumenten su cuota de servicio comprada a la empresa (también sin comentarios).

La empresa dice que está dejando de ganar dinero… pero la pregunta es: ¿cómo ganaba dinero antes? Hace unas semanas (estando en marcha el plan director de ataque al coste superfluo), se instauró una sistemática de conciliación (?) en la empresa. Para exponerla por las delegaciones, se trasladaron (en primera clase), un alto directivo y dos gerentes para dar una charla de veinte minutos cada uno a los jefes y empleados… y por supuesto, fuera del horario laboral (para no perder tiempo de productividad).

En fin, hay muchos conceptos de análisis en este rápido ejemplo de mala gestión, pero según el título del artículo, reseño al final: ¿Cuánto menor ingreso (o mayor coste) genera el cabreo, la desmotivación o el miedo de un empleado que está en la vanguardia de la atención al cliente (o en cualquier otro puesto)?
Y a más INRI, la empresa en cuestión, en su comunidad autónoma de origen se conforma en régimen de cooperativa, los empleados son socios y participan plenamente en la toma de decisiones. ¡Una joyita de lealtad!

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