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Archive for 31 marzo 2011

“Justicia sí, pero por mi casa, no”


La Oficina Antifraude de la Unión Europea (OLAF) se encuentra en nuestro país investigando los casos de fraude que distintas empresas andaluzas han cometido con las ayudas europeas destinadas a fomentar el empleo en Andalucía. Su intervención, viene a apoyar la investigación que realiza desde hace un tiempo la Guardia Civil en coordinación con la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) y que hasta ahora implica a 800 empresas andaluzas, desde 2008.

Hasta el momento, la primera parte de la investigación realizada por la Guardia civil da cuenta de 6.000 expedientes abiertos en las ocho provincias y presume que el fraude puede ascender a más de 23 millones de euros. Asimismo describe que, el ‘modus operandi’ de una gran parte de estas empresas, consistía en la contratación de trabajadores y su posterior despido una vez que cobraban el dinero, cuando el compromiso para percibir dicha subvención consistía en mantenerlos en plantilla durante cuatro años.

Sin embargo, la mayoría de las empresas sospechosas sólo habrían cometido infracciones administrativas, ya que la cantidad defraudada no alcanzaría individualmente la cantidad necesaria para que el hecho sea considerado delito, aunque los responsables de la investigación estudian si los responsables de estas infracciones lo hicieron en más de una ocasión para tipificar así el delito como fraude continuado, y si ha existido una relación entre estos empresarios con distintos organismos de la Junta de Andalucía.

Con independencia de la visión política con la que se analice este problema, lo concreto (y lo grave), es que un organismo europeo creado para combatir el fraude, la corrupción y cualquier actividad irregular, incluidas las que comenten las instituciones europeas, interviene directamente en esta investigación, en España, echando por tierra las declaraciones de absoluta inocencia por parte de los miembros de la Junta de Andalucía, quienes hoy responsabilizan de todo este entramado directamente al Ministerio de Trabajo.

Esta nueva línea de investigación (y escándalo) se suma a la serie de casos de presunta corrupción que se cierne sobre la comunidad autonómica; añadiendo una nueva arista al complejo entramado de escándalos generados por los ERE de Mercasevilla, EGmasa, Cárnicas Molina y la financiación fraudulenta de múltiples prejubilaciones gestionadas por la Junta, y que han llevado hasta el absurdo los criterios por los que algunos personajes han podido beneficiarse del dinero público. Hechos, que además de dañar la imagen de toda una Comunidad, ponen en jaque la continuidad de las ayudas europeas cuando Andalucía registra una de las tasas de paro más altas de España.

Hasta que la investigación no finalice, la Junta no ha cometido ninguna acción delictiva, pero ya comienza a filtrarse información que deja en entredicho su inocencia, considerando que entre 2001 y 2010 al menos tres consejerías estaban al corriente de los gastos que se destinaban a financiar a empresas en crisis y ERES que no cumplían con la Ley General de Hacienda Pública de la comunidad autónoma de Andalucía, dejando en evidencia un comportamiento negligente al no realizar las comprobaciones oportunas, ni las inspecciones necesarias para atajar la impunidad con que actuaban; sin olvidar a los representantes sindicales, quienes amparados en el secretismo, han gestionado durante todos estos años y con absoluta discreción servicios de intermediación y de asistencia técnica ante la firma de cada ERE y prejubilación.

Ahora bien, ante la fuga de información, la Junta comienza a develar algunos de los nombres implicados en estas tramas, dando cuenta que entre ellos existen lazos familiares, partidistas y ‘amiguistas’ tan delirantes como los que escribió García Márquez para crear Macondo. Sin embargo, los protagonistas de esta nueva trama, entre ellos viudas, primos, cuñados, suegros y hasta consejeros, y que, supuestamente, han cobrado cientos de miles de euros, niegan tener el dinero, dejando abierta una serie de incógnitas que, de momento, no tienen explicación.

Pero, si ellos no han sido, ¿dónde está ese dinero y quiénes son los suplantadores?, ¿dónde está la Fiscalía Anticorrupción y la Inspección de Trabajo y la Agencia Tributaria para dar luz al asunto? y ¿quién se responsabilizará de que ese dinero vuelva a su sitio?, Porque, regresará, ¿verdad?, ja, ja, ja.

Porque mientras se destinan múltiples recursos económicos, técnicos y humanos para desenredar la madeja creada por cada ‘irregularidad administrativa’ y hasta que no se recupere ese dinero, son cientos de empresas y pymes andaluzas las que siguen escuchando que por falta de ‘presupuesto’ no pueden percibir las ayudas que por Ley les corresponden, cuando cumplen con los requerimientos legales y administrativos para recibirlos,… échense a dormir.

Porque aquí el problema, además de saber quién es quién en las tramas de corrupción, es que no existe la certeza de que ese dinero regresará; más, cuando las autoridades responsables de fiscalizar cada caso se muestras sobrepasadas en sus competencias por la intervención política que se cierne sobre ellos. Realidad que retrasa la revisión de cada caso y el retorno del dinero malversado; mientras, en la calle, se agudiza la fiscalización y la recaudación de dinero a costa de los ciudadanos, amén de las subidas sucesivas de impuestos, del aumento en las tarifas de la luz o el tabaco, del cierre de chiringuitos en la playa y de las multas por velocidad, por fumar o por descargar contenidos en Internet, entre otras menudencias…

Ante este escenario, sería importante que la Inspección del Trabajo y la Agencia Tributaria intensificaran su labor para frenar los abusos que se siguen cometiendo, sobre todo a alto nivel, y que actúen de forma automática ante cualquier indicio de irregularidad, con independencia de la comunidad donde se produzca, destinando el mismo empeño que hasta ahora han demostrado en su cruzada por sacar a la luz la economía sumergida sustentada por orquestas de ferias vecinales que no están dadas de alta o por hacer cumplir la Ley de desigualdad,…qué digo, la de Igualdad en empresas y pymes.

Desde la responsabilidad política, tendrán que empezar a desfilar por la puerta todos aquellos responsables de esta debacle, y ser juzgados con los mismos criterios con que se están siguiendo en otros casos abiertos de corrupción, ya que no es de sentido común que una imputación sea para algunos una garantía de ‘inocencia’ y para otros, todo lo contrario, vid la de los trajes.

Quizás el panorama comience a cambiar de cara a las elecciones autonómicas que sin duda transformarán el panorama político a nivel nacional, y generará nuevas oportunidades de cambio. Aunque, lamentablemente, nada asegura que los casos de corrupción dejen de quedar impunes como hasta hoy sucede.

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El 57% de los profesionales y directores de RRHH consideran necesario ligar los salarios a la productividad empresarial


La red española de profesionales de RRHH ha realizado una encuesta online entre los profesionales y directivos del Sector para conocer si están de acuerdo en ligar la retribución a la productividad en sus empresas.


A la espera de un acuerdo entre la patronal y los sindicatos sobre la reforma de la negociación colectiva, la red española de profesionales y directivos de RRHH (http://redsocial.rrhhmagazine.com), que forma parte del Grupo RHM de Comunicación, grupo especializado en RRHH, ha consultado a los profesionales y directores de RRHH suscritos a la red si consideran necesario vincular el salario a la productividad empresarial.

Un 57% de los profesionales y directores de RRHH encuestados se han mostrado a favor de relacionar el salario de los trabajadores con la productividad. Un resultado que se alinea con la propuesta del Consejo Europeo para incrementar la competitividad de la economía europea y que exige incrementar la flexibilidad de cada empresa para competir en el mercado mundial.

Además la encuesta ha permitido la puesta en común de diferentes opiniones sobre este tema. “Ligar salario a la productividad del trabajador es un tema muy interesante, aunque no es fácil implementarlo con el mismo nivel de satisfacción por parte de cada uno de los implicados. Hace falta concienciación, formación, compartir valores y compromiso para que pueda funcionar. El resultado sería un salario más justo y gratificante, tanto para el trabajador como para el área financiera de la empresa”, ha señalado uno de los participantes.

Esta encuesta se enmarca dentro del conjunto de iniciativas que constantemente desarrolla la red española de profesionales y directivos de RRHH para conocer la visión de los responsables de la gestión de personas sobre la actualidad sociolaboral, considerando que son los que conocen en detalle las necesidades de sus empleados y compañías y, por tanto, las claves que son necesarias para incrementar su productividad.

Para detectar las nuevas oportunidades de negocio y tendencias en la gestión del capital humano, la red española de profesionales y directivos de RRHH pone a disposición de sus usuarios, noticias, artículos divulgativos y de opinión, encuestas y actividades relacionadas con la gestión del capital humano en un entorno interactivo de colaboración y constante renovación.

¿Quieres formar parte de la red española de profesionales de RRHH? Únete

Incompetencia sobrevenida o “a veces, veo muertos”


Un buen amigo mío trabaja en una entidad financiera de las primeras del escalafón nacional. Hace un año era director de oficina y ahora es responsable de un equipo que persigue la morosidad, un equipo interno de nueva creación que presta ayuda a las oficinas para facilitarles el cobro de los préstamos (necesidad obliga).

He conversado largas horas con este amigo sobre asuntos de gestión de personas (y otros asuntos más, claro está), por lo que ha ido adquiriendo algo de información sobre las labores propias del área de Recursos Humanos. Sabe de qué va la cosa.

Me decía este domingo:

-Si es que no sé de dónde han sacado a estos elementos (hablaba de algunos compañeros suyos)… Es increíble la cantidad de tiempo que pierdo haciendo de intérprete.

Su empresa es sólo nacional y él trabaja en un territorio donde sólo el castellano es idioma oficial. Al ver mi cara de sorpresa, apartó unos centímetros su enfado, sonrió sarcástico y me tradujo:

-Creo que esos compañeros tienen mala comunicación con su pareja, no practican adecuadamente la lengua y, en consecuencia, ¡no me entienden!

Seguí mirándolo con los ojos abiertos de par en par.

-¡Coño!, que hay gente incapaz de leer un texto… porque leer significa interpretar, y en el caso de una ley, norma o procedimiento, saber qué se debe hacer, después de leerla.

-Pero, ¿no me dices que son directores de oficina? ¿Cómo no van a saber leer?

– La’ m’ con la ‘a’, ma… hasta ahí llegan, por supuesto, pero les cuesta entender que si un papel dice que entregarán todos los lunes, miércoles y viernes un estado individual de no sé qué, quiere decir que los martes y jueves no deben enviarlo. Eso es interpretar.

-No te entiendo… -alucinaba yo.

-Que tenías toda la razón cuando me contabas cómo habría que hacer una selección de responsables para algo.

Mi amigo se refería a conversaciones anteriores dónde trataba de explicarle la selección por competencias, y entre ellas, las que deberían considerarse básicas para acceder a un puesto de responsabilidad.

Siguió hablando él.

-Ayer me entretuve en averiguar de dónde venían esos cuatro elementos (los directores supuestamente incompetentes) que tanta lata me están dando con llamadas para explicarles una y otra vez qué era el sujeto y qué el predicado…

-¿Descubriste alguna coincidencia?

-Unas pocas, grandes y gordas…

-Suéltalo, que parece que te está quemando.

-Todos, los cuatro, sin excepción, habían sido nombrados a dedo como directores unos meses antes de que su banco fuera absorbido por nosotros, cinco años atrás, más o menos. O sea, familiares o amiguetes a quienes les debían favores los directivos que se iban a marchar en cuanto se produjera la compra. Todos, los cuatro, sin excepción, tenían cotas de morosidad por encima de la media de las oficinas. Todos, los cuatro, sin excepción, tenían anotaciones de auditoría en falta de comprobación de requisitos a la hora de conceder determinados préstamos… Y no sigo.

Pero siguió y siguió desahogándose del estrés propio de tratar con incompetentes.

Como él decía, sin proceso de selección adecuado, se corre el riesgo de que una empresa vaya a la ruina, así, dicho sin anestesia ni mercromina. El estado de incompetencias es mucho más evidente en la época de crisis, donde los errores no pueden esconderse tras unos resultados positivos que, a veces, vienen dados por todo un equipo, menos por el jefe, por ejemplo.

Formación e innovación para la dirección de Recursos Humanos


¿Cuáles son los nuevos modelos organizativos en las empresas y cómo los debe gestionar la dirección de RRHH?, ¿en qué consisten las nuevas Relaciones Laborales  sobre conciliación e igualdad?, y ¿cómo mejorar las herramientas de gestión, innovación y desarrollo de RRHH que actualmente existen en mi empresa?

Éstas y otras preguntas surgen durante el trabajo diario de un profesional relacionado con la gestión de personas, y conocer su respuesta optimiza su capacidad de reacción ante los constantes cambios que las empresas deben asumir para optimizar su capital humano.

Bajo esta filosofía de trabajo, la Escuela de negocios IEBS, en colaboración con rrhhMagazine.com, inicia en mayo la 2ª edición del Master online en Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos.

El objetivo de este master es facilitar a los profesionales y directivos interesados en la gestión del capital humano las herramientas y los conocimientos necesarios para abordar, desde una visión eminentemente práctica, ética, sostenible y socialmente responsable, los nuevos retos que surgen para RRHH en sus empresas.

El programa  Master online en Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos ha sido específicamente diseñado para aportar modelos operativos y las estrategias más innovadoras en el ámbito de la dirección de RRHH y se estructura en cuatro módulos: La Gestión Estratégica de las Relaciones Laborales; La Administración de los RRHH en las Empresas; El nuevo Management de los RRHH: La gestión de las personas y las nuevas Herramientas de Gestión, Innovación y Desarrollo de RRHH.

Además, el master completa su itinerario formativo con un alto componente práctico de simulación empresarial, combinando  conceptos tradicionales con la metodología y las tendencias más avanzadas en el sector de los negocios. Asimismo, desarrolla una serie de módulos adicionales que tiene por objetivo capacitar a cada persona en aquellas aptitudes y habilidades que aportan un valor añadido a su desarrollo directivo.

–  Innovación en el aprendizaje: aprendizaje informal.

–  Módulo de emprendedores

–  Módulo de Ética

Más información sobre IEBS

La escuela de negocios IEBS “Innovation & Entrepreneurship Business School”, pretende formar a los profesionales del futuro y líderes en la gestión de las nuevas empresas, en valores que les permita afrontar con seguridad el camino hacia un modelo financiero, económico y empresarial basado en una nueva forma de hacer negocios.

Para más información sobre este master, haga clic aquí

La empleabilidad como generador de valor y competitividad empresarial


Actualmente se habla de la empleabilidad como una de las claves para generar trabajo y así poner fin al avance del desempleo. Sin embargo, la “empleabilidad” no sólo abarca el acceso al empleo sino que también tiene relación con la generación de trabajo y con mayores oportunidades de competitividad para las empresas.

Desde el punto de vista de la gestión de personas, la empleabilidad de nuestros empleados es esencial y por eso, cada vez es más habitual exigirles que demuestren mayores competencias en su trabajo. Sin embargo, su desvinculación con nuestros objetivos directivos ocurre, en muchas ocasiones, cuando no somos capaces de garantizarles estabilidad a largo plazo o el desarrollo de políticas de promoción que les garanticen una carrera profesional de acuerdo con sus perspectivas de futuro.

Este escenario nos plantea diferentes retos para atraer y retener a estos profesionales. Desafíos que  Mikel Cuartero, miembro de la Red Profesional de RRHH, http://redsocial.rrhhmagazine.com, analiza en un artículo publicado en rrhhMagazine.com titulado:  “En crisis, generación de marca. Empleabilidad”.

Les invito a leerlo ya que aporta un punto de vista que nos puede ayudar a orientar nuestras estrategias directivas hacia la creación de valor” y la “satisfacción” de las personas que con su ‘empleabilidad’ nos permiten seguir siendo competitivos. Para leerlo, haga clic aquí

 

La Facultad de Ciencias del Trabajo de la UHU, pionera en España, por introducir en sus estudios una asignatura sobre “Infotecnología aplicada a la gestión de RRHH”


Hasta ahora, ninguna facultad de Ciencias del Trabajo, a nivel nacional, ha implantado en sus estudios una asignatura de estas características, posicionando a la Universidad de Huelva como una entidad pionera en el estudio y conocimiento de la infotecnología aplicada a los RRHH, de la mano de su Decano, Agustín Galán García.

La dirección de RRHH cuenta con nuevas tecnologías y herramientas que le permiten optimizar diferentes procesos de RRHH, entre ellos el de reclutamiento, selección de personas, comunicación interna, gestión de competencias y la formación. De este modo, puede obtener resultados eficaces, reducir tiempo y costes administrativos y de estructura, racionalizando en mayor medida los procesos de RRHH que permiten a las empresas ser más productivas.

Por esta razón, la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Huelva, en la Licenciatura y Grado de Ciencias del Trabajo, incluye por primera vez en su programa la asignatura: “Infotecnología aplicada a la gestión de los RRHH”, con el fin de que los alumnos conozcan el papel de los sistemas de información en las empresas, sepan su aplicación real y descubran el mejor modelo de gestión de RRHH que se adapten a las necesidades y recursos de sus empresas.

El profesor responsable del programa de la asignatura, Raúl Píriz Sánchez, director del Grupo RHM de Comunicación, enfatizó ante más de 60 alumnos en su priemra sesión, que “la aplicación de las nuevas tecnologías está revolucionando el concepto de la empresa en todos sus ámbitos, pero dónde más puede hacerlo y de manera más eficaz es en el área de los RRHH”. Realidad que en un futuro cercano facilitará la descentralización de RRHH desencadenando que ya no sea una función exclusiva de un departamento concreto. Por tanto y, ante este nuevo escenario estratégico, el reto de los profesionales de RRHH será “liderar este proceso, implicando a toda la organización y desarrollando sus nuevas competencias como consultor interno, líder y coach de la organización”, señaló.

A través de la plataforma de formación del campus universitario los alumnos podrán de forma práctica identificar las nuevas tendencias en la aplicación de herramientas de RRHH 2.0 y acceder a diferentes sistemas de gestión de RRHH informatizados para el reclutamiento y selección de personal, la formación, la evaluación del desempeño, la comunicación interna y la medición del clima laboral, el control de presencia y el pago de nóminas, entre otros.

La asignatura “Infotecnología aplicada a la gestión de los RRHH”, se suma a la labor formativa que Raúl Píriz, como director del Grupo RHM de Comunicación, desarrolla desde hace más de dos décadas en España y en el extranjero, compaginando su tarea profesional con una labor formativa y académica en diferentes universidades y escuelas de negocio.


Master
Master en Dirección y Gestión Innovadora de los Recursos Humanos

Postgrado
Postgrado en Gestión Innovadora de los Recursos Humanos
Postgrado en Relaciones Laborales y Dirección de Personas

Programas de desarrollo
Administración de los Recursos Humanos
Innovación en la Dirección de Personas
Nuevas Herramientas de Gestión de los Recursos Humanos
Gestión Estratégica de las Relaciones Laborales

Transición al empleo ¿estable? – Sobrecualificación versus empleabilidad


El drama que encubre el avance del desempleo en nuestro país, y que se agrava por la escasa capacidad técnica y política de nuestros gobernantes para activar el mercado laboral, es la limitada empleabilidad demostrada por una gran cantidad de trabajadores que se ven desvinculados de sus empresas o se ven afectados por EREs. Una vez que figuran en las listas del paro, cuentan con muy pocas herramientas para adaptarse a otros sectores y para asumir nuevas competencias profesionales.

Esta afirmación no es una idea nueva, tan siquiera pretende ser transgresora. Lo sabemos todos, sobre todos los profesionales y directores de RRHH, que conocemos, más que ningún otro sector, bajo qué parámetros se mueve actualmente el mercado laboral. Sin embargo, el debate se centra en las acciones concretas que se están aplicando para superar este problema, ya endémico, y que arrastramos  desde hace décadas sin que ningún gobierno haya podido atajar.

Para cambiar esta realidad y de paso frenar el avance del desempleo, el Ejecutivo, a través del Real Decreto –Ley 1/2011, del 11 de febrero, ha puesto en marcha “medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas”.

Sin profundizar demasiado en el despropósito lingüístico de la ‘transición al empleo estable’ y el tiempo de desfase con que llega este plan, resulta evidente el pésimo hábito adquirido por el Ejecutivo de sacar adelante todas sus estrategias políticas como Real Decreto, frenando así la facultad del Congreso de los Diputados de enmendar el texto legislativo.

Ante su puesta en marcha, cabe preguntarse: ¿cuánto tiempo nos llevará ver sus brotes verdes?, y sobre la empleabilidad, este plan ¿contempla los medios materiales necesarios para mejorar la empleabilidad de los parados, de los trabajadores y de los autónomos?, ¿promueve las actividades formativas o seguirá incentivando la contratación por bonificaciones?

Por la urgencia y la necesidad imperante de frenar el avance del desempleo, resulta natural enfocar la atención en los desempleados, sobre todo, en la empleabilidad de quienes superan los 45 años de edad y que han sido desvinculados de sus empresas. Sin embargo, desde el punto de vista del capital humano y de futuro, también sería importante prever un marco de protección más amplio para los jóvenes y futuros profesionales en el ámbito de su empleabilidad, ya que aunque hoy se encuentran en una etapa formativa y no entran oficialmente en las listas del paro, se encuentran ‘ad portas’ de formar parte de las listas y colas del INEM.

Las cifras de paro de profesionales cualificados respalda esta propuesta, considerando que desde que empezó la crisis (oficialmente el 2008 para el gobierno) la cifra de licenciados en el paro se ha duplicado, la ventaja salarial que tenían frente a los que sólo terminaban la secundaria se ha reducido, y cerca de la mitad se emplea en trabajos que no requieren sus estudios, según el informe Panorama de la Educación 2010 de la OCDE.

Por tanto, no hay que olvidar a los jóvenes que se integran al mercado laboral y continuar insistiendo en la precariedad de la contratación temporal, no es un buen comienzo. Debemos alejarlos de la sobrecualificación por falta de orientación y herramientas de inserción laboral y acercarlos a la empleabilidad bajo la realidad del mercado laboral a medio y largo plazo.

La carencia de formación práctica, en cuanto a procedimientos y habilidades, limita la empleabilidad. Y, en este sentido, los estudios de Bachillerato y de Formación Profesional llevan ventaja sobre las Universidades, planificando e incentivando sus estrategias formativas tomando en cuenta la investigación y la práctica como medios de aprendizaje.

Analizando el sistema de educación superior, nuestro sistema universitario se encuentra entre los mejores del panorama internacional, según la Conferencia de Rectores de las Universidades Españolas (CRUE), pero algo no llega a encajar. Su distanciamiento con las exigencias de la contingencia económica y laboral que vivimos sigue siendo abismal.

Actualmente, el país experimenta un exceso de oferta de licenciaturas y un descenso considerable de la población universitaria, ocasionando inevitablemente un desequilibrio sostenido entre la oferta y la demanda; desajuste que incluso pone en riesgo la continuidad de algunas universidades públicas por contar con un bajo índice de alumnado. Sin embargo, pese a esto, las universidades tampoco llegan a mantener una postura concreta sobre este tema y parece que observan el problema desde la distancia; incluso una parte importante del cuerpo docente afirma que desde las universidades han hecho todo lo necesario para adaptarse a las nuevas circunstancias, pero el problema pasa por la incapacidad del tejido empresarial y el sistema productivo de asimilar tanta cualificación.

¿Y qué hace falta para que las universidades estén en línea con el tejido productivo? Primero, voluntad para asumir una colaboración activa con las empresas y las pymes, comprendiendo en conjunto las exigencias del mercado económico y laboral. Asumir la responsabilidad social de facilitar a sus alumnos la información necesaria para que conozcan la actividad ocupacional de cada titulación; establecer nuevas parámetros de medición que valore la práctica sobre la memorización; y desarrollar estrategias formativas obligatorias orientadas a promover una mayor cultura de negocio e innovación, desarrollando habilidades directivas, y  ampliando sus posibilidades de emprender proyectos innovadores que generen empleo y aporten competitividad a la economía nacional.

Porque la cultura emprendedora no se puede incentivar desde la pasividad, ni menos desde el desempleo como algunos intentan hacer ver, convenciendo a los profesionales en paro a que agoten su prestación de desempleo en proyectos empresariales sabiendo que no cuentan con ninguna seguridad jurídica ni financiera.

La universidad forma parte integral y vertebrada de la sociedad y debería influir en las estrategias de generación de empleo y en la empleabilidad de sus alumnos. Por tanto, no debemos olvidar el análisis, la reflexión y el debate sobre su rol así como la urgente necesidad de reformar el sistema educativo, que muestra deficiencias estructurales desde la base, considerando que la educación primaria aún se encuentra anclada en la LOGSE y clama una intervención más allá del uso partidista y electoral que suele hacerse de ella.

La empleabilidad está estrechamente vinculada al conocimiento, y en ella convergen la movilidad laboral, el desarrollo económico y la competitividad del mercado productivo; pero ésta no se consigue de la noche a la mañana, sino que es un proceso que se inicia desde muy temprana edad y continua durante toda nuestra vida…; por tanto, no se puede adquirir a golpe de Ley.

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