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Satisfacción y productividad

27 enero 2011 1 comentario

Existen muchos estudios que demuestran que las personas que obtienen satisfacción con su trabajo, son más felices, se sienten más involucradas y son más productivas.
Lo contrario también es cierto. Las personas insatisfechas son infelices, se sienten poco o nada involucradas con su trabajo y empresa, y su productividad es bastante inferior.
Para nosotros este elemento (satisfacción) es tan determinante que está incluido como una de las dos condiciones claves de sostenibilidad en nuestra definición de productividad personal: “Completo las Acciones que conforman mis Objetivos, mientras disfruto con ellas y equilibro mi vida laboral y personal” […]

Disfrutar con lo que hago – mis Acciones – significa, precisamente, obtener satisfacción diariamente.

Todos los días, todas las personas consiguen algunos micro-logros correspondientes a algunos micro-objetivos. Sin embargo, la mayoría no son conscientes de ello, principalmente porque no operan con el modelo de Gestión Eficaz de Acciones, sino con el obsoleto de Gestión Eficaz del Tiempo.
Cuando el elemento de referencia para medir tu productividad es la completitud de tus Acciones agendadas, y dedicas un instante al final del día a comprobar las Acciones ejecutadas frente a las planificadas, te estás dando la oportunidad de inventariar tus micro-logros diarios y, también, a celebrarlos y darte el reconocimiento que te mereces.
Tomar consciencia de tu auto-eficacia te facilita construir tu ciclo virtuoso de productividad (pág. 3).
Hasta aquí se trata de una conducta y una reflexión individual. ¿Qué sucedería si pudiera compartirla con mis compañeros de trabajo y ellos conmigo? ¿Qué utilidad tendría esa información para nuestros jefes y directivos? ¿Qué beneficio podríamos generar?

Herramienta innovadora de medición de satisfacción
La herramienta desarrollada por NixonMcInnes que te propongo es aún un prototipo (versión 1.0), aunque ya ha generado modificaciones notables en las pruebas realizadas.
La tecnología que hace posible esta innovadora herramienta se compone de dos cubos y una cesta con pelotitas. Un cubo tiene una etiqueta con una S (Satisfecho) y el otro una I (Insatisfecho).
Funcionamiento: a) cada día, cuando el empleado termina de trabajar y abandona la oficina, toma una pelotita del cesto y la echa en el cubo que mejor refleje su nivel de satisfacción y b) cada día una persona se encarga de contar las pelotitas en cada cubo y anota los resultados en una hoja, que estará visible para todos. Finalmente, vacía los cubos en el cesto para permitir una nueva medición al día siguiente.

¿Qué crees que sucede?
Como habrás comprendido se trata de una herramienta de utilización muy simple y rápida, que además suministra datos casi en tiempo real (diarios) y de forma continua (día tras día, semanas, meses…) lo que facilita analizar las variaciones en el tiempo.
La consecuencia más inmediata es que estimula a cada empleado a realizar una breve reflexión sobre su satisfacción con su trabajo, lo que sin duda es una práctica efectiva.
A veces resulta obvia para todo el colectivo la razón por la que los resultados de un día son S o I, pero otras veces no es tan evidente. Esta herramienta sirve como una alerta y, desde luego, es un detonante de conversaciones sobre el particular.
Conviene tener en cuenta que cuando los empleados son consultados, generalmente esperan que se haga algo con la información que han facilitado. Por tanto, esta es una herramienta útil para las empresas o departamentos con mentalidad “abierta” a la participación y a la mejora continua. Esas organizaciones consideran bienvenidas las pelotitas en el cubo I. Todo lo contrario de las empresas con mentalidad “cerrada”, que no desean enfrentarse a esas conversaciones y adoptan la estrategia del avestruz.
Algunos consideran como una amenaza la posibilidad de que sus compañeros o su jefe les vea echando la pelotita en el cubo I. Una solución sería habilitar la herramienta en un lugar que permita cierta privacidad.
Otra lectura del mismo hecho sería ¿qué revela mi miedo a ser sincero a la vista de mi jefe? ¿Queremos, ambos, mantener esa situación indefinidamente? ¿Somos, ambos, conscientes del coste que en nuestra productividad tiene esa relación? ¿Cuál puede ser tu reacción si ves a un compañero echar una pelotita en el cubo I, cuando tú la echas en el S?
Generalmente puede que te intereses por sus razones (se dispara la conversación) con ánimo de ayudarle. Aumenta la intención de comprender y apoyar, una movilización de energías positivas y cohesionadoras en el equipo y en la empresa.
Son muchas y variadas las consecuencias que dispara esta simple y económica herramienta.

¿Crees que esta herramienta sería de utilidad en tu empresa o departamento?
Si tu respuesta es NO, evidentemente no será por la inversión a realizar, ni por su complejidad tecnológica o de implantación.
Si tu respuesta es NO seguramente hayas identificado una razón muy poderosa… en la que, tal vez, convendría que comenzaras a trabajar ya mismo.
Recuerda que promover tu satisfacción personal significa incrementar tu productividad, es decir, incrementar tus resultados.

“Toda la humanidad se divide en tres clases: los inamovibles, los movibles y los que se mueven”. – Proverbio árabe
Por cierto… ¿en qué grupo estás tú?

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Antes de jubilarse


En este post os contaré una historia basada en un hecho real sobre la transición generacional que ocurre en una empresa ante la jubilación de uno de los hombres de mayor antiguedad en la empresa. Describe cómo, ante un proceso de cambio organizativo, existen diferentes visiones sobre el trabajo en equipo, el liderazgo y la organización del trabajo; cambios que, bien orientados, pueden causar efectos positivos en la empresa.


Se ha jubilado don Mariano Martínez, alias “Mama” (palabra grave) según operarios, acólitos y similares. El hombre, director de área, ha cumplido los 65 años al pie del cañón, sin nadie que le haya movido el piso durante 20 años, después de 10 como jefe administrativo probo y eficiente. Entró de prácticas de verano.

Veía este domingo “Atraco a las tres”, y ese segundo jefe de sucursal que ascienden cuando liquidan al viejete apacible en la primera escena, parecía el molde con el que diseñaron a Mama, tan cuidadoso con las necesidades de la empresa, tan meticuloso con la divulgación de los derechos y deberes de los oficinistas, tan escrupuloso con la moral y el orden en el centro de trabajo.

Y con él, se jubila doña Clotilde, alias “la tilde”, la secretaria de siempre, de toda la vida, que, inexplicablemente, sólo ha compartido querencias laborales con don Mariano. Son los dos del mismo año y del mismo mes, aunque de diferente signo zodiacal por aquello de mírate allá un par días. Él es Leo y ella Virgo, mujer soltera y hacendadamente ordenada, como requiere ese cargo para preparar el café y encargar cruasanes calentitos, crujientes, recién hechos para las visita.
Don Mariano mandaba mucho. Es de esos hombres de personalidad oscura que casi te da miedo entrar a su despacho con mobiliario de los años 70, sofás de cuero y jarras de cristal de Bohemia. Se hizo un hueco en el Comité de Dirección y era invitado asiduamente al Consejo de Administración. Hablaba lo justo. Según quién le escuchara, ordenaba, sugería o recomendaba actuaciones concretas, que después, gracias a “la tilde” perseguía con encono para comprobar el estricto cumplimiento de las normas, procedimientos, ordenanzas, memorandos y comunicados de régimen interior.

El siglo XXI no había entrado en su calendario ni en su casa ni en su despacho. No usaba móvil, por supuesto, ya que sólo tocaba el teléfono si le filtraba la llamada su secretaria, pues contestaba con manos libres a sus subordinados o inferiores y con el auricular en la oreja y volumen bajo a sus colegas o superiores (si se trataba de alguien muy muy alto, del gobierno o algo así, se estiraba en la silla a modo de cuadratura militar). Ya no digamos del ordenador, para él una ventanita más de su despacho, allí ubicado en la esquina norte, y que le cambiaban cada tres años sin siquiera saber si funcionaba la pantalla.

Antes de marcharse, ha acometido dos acciones impagables. La primera, llamando a su despacho a un muchacho treintañero, de la misma edad que su único hijo más o menos, con quien se identificaba muchísimo. Las malas lenguas hablaban de algo más que una inclinación filial. El propio joven, llamado Pablo González, contó la conversación, de ahí que ahora se pueda reflejar en esta columna un detalle interesante: don Mariano, alias Mama, le ponderó sus grandes virtudes como jefe y, por lo tanto, con un futuro halagüeño en la empresa, quién sabe si ocupar este despacho con vistas al canódromo. Ahora bien, “por favor, señor González”, siempre llamó por su apellido a los subordinados, “está usted muy mezclado con la plebe, con el populacho, con el mundo operario incluso, y eso es muy malo, muy malo para ejercer la autoridad como se debe”. Pablo no le hará caso.
Y en segundo lugar, ejerciendo un poder que nunca se atrevió a usar por temor a represalias familiares, incluso, ha llamado al proveedor directamente, sin intermediarios, con voz de orden y mando, para que, sin falta y a la mayor brevedad posible (le respondieron de un día para otro), se lleven esa máquina de café que está en el pasillo, donde se pierde tanto tiempo en conversaciones banales que, más que beneficiar, perjudican a la empresa.
Dicen que el próximo director ha dicho que la repondrá.

La letra pequeña del Diálogo Social…


El Gobierno quiere iniciar el año con buen pie siguiendo adelante con su estrategia reformista. Quiere definir cuanto antes la puesta en marcha de la reforma de las Pensiones, retomando el diálogo con los sindicatos, hasta ahora, sus principales detractores.

De esta forma quiere evitar un nuevo ‘decretazo’, sacando adelante esta reforma con consenso y como anteproyecto de Ley en el Consejo de Ministros; frenar los vientos de una nueva convocatoria de Huelga General; y responder a las exigencias que la UE y los organismos económicos internacionales han marcado para recuperar la credibilidad económica y política perdidas en estos últimos años. Sin embargo, a diferencia de otras oportunidades, este nuevo proceso cuenta con una fecha límite: el 28 de enero de 2011.

El Ejecutivo quiere alcanzar un consenso social antes de esta fecha para mantener el mayor apoyo parlamentario posible y a su vez, no contradecir las normas internacionales sobre Seguridad Social (ratificadas hace unos años por España), que contemplan la participación sindical en aquellas cuestiones que afecten a la calidad de vida o el bienestar general de los trabajadores.

Sin embargo, los sindicatos no comulgan con esta fecha ni están dispuestos a definir sólo lo concerniente a la reforma de pensiones. Pretenden retomar el debate reformista, incluyendo la estructura de la negociación colectiva y los cambios en la Reforma Laboral.

De momento, las conversaciones que han mantenido ambas partes no se han traducido en avances significativos, más que nada porque el Gobierno impone que  la jubilación sea obligatoria a los 67 años y los Sindicatos lo rechazan tajantemente.

Una barrera que, según apunta la prensa, el Ejecutivo quiere derribar inyectando nuevas subvenciones a la propia administración central, a las CCAA y los ayuntamientos, y ejecutando una nueva reforma en el sistema de financiación para los planes formativos de 2011 destinados a los funcionarios y los empleados públicos, donde las organizaciones, como CCOO y UGT, que darán cursos de formación en 2011 no tendrán que presentar “justificación documental” de los gastos corrientes (agua, gas, electricidad, mensajería, teléfono, material de oficina, vigilancia o limpieza, entre otros).

Una estrategia que llevaría a los sindicatos a suavizar su postura y a creer, a su manera, que cualquier reforma se puede sacar adelante desde una visión social sin perjudicar sus intereses; que en nada parecen coincidir con los intereses de sus representados.

En este contexto es difícil imaginar una solución sostenible para pactar una reforma de las pensiones, sobre todo, cuando los representantes sindicales no muestran voluntad alguna de negociación más allá de los propias convicciones.

No hay duda de que la reforma del sistema de pensiones es inevitable. Pero la urgencia con que se quiere poner en marcha no justifica que se construya en base a proyecciones parciales, a golpe de talonario, o a decisiones exclusivamente partidistas. Más aun cuando su aplicación pasa de puntillas por los bolsillos de los altos cargo públicos (senadores, diputados, fiscales, consejeros, entre otros) y no vincula su efectividad al desarrollo de medidas que garanticen la generación de empleo.

A su vez, como un diálogo entre sordos, pareciera que el debate entre los agentes sociales sobre la solvencia y el futuro del sistema de pensiones, girara sólo alrededor de la ampliación de la edad de jubilación, cuando entre los puntos más conflictivos se encuentra la falta de conceso ante el establecimiento de un mercado laboral equilibrado y de políticas urgentes de empleo que permitan, como mínimo, mantener el número de cotizantes (sobre todo reincorporando a los casi 4 millones y medio de españoles en paro) y mejorar la cantidad de las cotizaciones.

Una reforma justa y equitativa debería considerar la ampliación de la esperanza de vida de los trabajadores y a su vez asumir la transformación del sistema laboral que actualmente cobija a diferentes actividades productivas y que ofrecen garantías laborales desiguales. Asimismo, debería fijar las pensiones de una forma más equitativa para el trabajador, no sólo desde el punto de vista de la ampliación de los años para el cálculo de pensiones, sino desde la consideración tanto de los mejores años cotizados como de los peores. Principalmente en el caso de las mujeres, quienes ante la exigencia de un periodo mínimo de cotización más alto, tienen más dificultades de cobrar la prestación completa, ya que habitualmente utilizan años de excedencia durante su vida laboral.

De igual forma, alcanzar la independencia de los mercados financieros sobre el sistema de pensiones requiere impulsar medidas que promuevan el acceso de los jóvenes y de las mujeres al mercado laboral. A su vez, implica desarrollar medidas de captación y recuperación de aquellos profesionales españoles, altamente cualificados, que han decidido trabajar en el extranjero por la falta de oportunidades laborales y personales en España. Actualmente, más de 1,3 millones de españoles residen en el extranjero, de los que 120.000 se han marchado desde que comenzó la crisis; muchos de ellos jóvenes expertos de entre 25 y 35 años que, además de la práctica de la medicina o la biología, proceden de áreas tan dispares como las ingenierías, la arquitectura o la informática. Una fuerza productiva que de no cambiar las cosas, en pocos años, perderemos de forma definitiva.

Por esta razón, debemos orientar nuestros esfuerzos en reconstruir nuestro país recuperando el atractivo económico para los trabajadores nacionales y para el capital extranjero, cuya afluencia, como en el pasado, alejó todo riesgo de quiebra del sistema. Para ello, es necesario el consenso político y social, sin amenazas ni condiciones políticas a largo plazo, para establecer así nuevos criterios de trabajo que fomenten el empleo sin echar mano de la cultura del pelotazo ni del chorreo que tanto daño y corrupción han provocado y que son junto a la ineficacia gubernamental los verdaderos argumentos de la crisis de valores que además padecemos en nuestro país.

Para que tales objetivos sean una realidad, tenemos que recuperar la confianza en el futuro de las pensiones y controlar que cualquier reforma que se plantee cuente con un amplio debate y consenso social con visión de futuro y no desde los intereses de unos pocos y, a ser posible, a través también de un pacto de estado con la oposición. Principalmente porque no será justo que nuestros hijos paguen por los  pecados y las decisiones de sus gobernantes y representantes.

¿Qué te falta más en tu vida?

11 enero 2011 1 comentario

Dinero (39%), tiempo (27%), salud (17%), cariño (6%) y NS/NC (11%). Este es el resultado a esa pregunta de la encuesta de clima social en España (enero 2011), que Metroscopia ha realizado para el diario El País (9/1/11) y cuyos resultados tienen un margen máximo de error del 3,1 %.
La pregunta es cerrada, sólo permite la elección entre esas cuatro respuestas. Por tanto, mide la importancia relativa.

Como te puedes imaginar la respuesta que más llama mi atención es el 2º lugar que ocupa la “falta de tiempo”, bastante por delante de salud y cariño.
El desglose por tramos de edad para la falta de tiempo es: 39% para 18-34 años, 30% para 35-54 y 11% para > 56.
Es decir, a los más jóvenes les “falta más el tiempo” que a los más viejos.

¿Qué significa “me falta tiempo en mi vida”?
La encuesta no profundiza en este aspecto, por tanto vamos a especular.
Muchas personas utilizan la expresión “me falta tiempo, no tengo tiempo, si tuviera tiempo…”, para señalar la brecha existente entre sus deseos, para llevar a cabo sus tareas y proyectos, y su disponibilidad para poder ejecutarlos.
Es decir, tienen la sensación – y, tal vez, la convicción – de que podrían conseguir más cosas si no fuera por la limitación del recurso tiempo.
Generalmente esta creencia va acompañada de un nivel de desasosiego variable. Sentirse capaz de poder realizar tantas cosas y no poder hacerlas (sólo porque les falta tiempo) llega a generar ansiedad, que se transforma en agobio, frustración o estrés cuando se fuerzan, voluntaria u obligatoriamente, en tratar de cerrar la brecha entre lo que querrían o deberían hacer y lo que realmente pueden.
Gestionar “el tiempo” aparece entonces como una habilidad clave, no sólo en el ámbito laboral sino también en el personal.

Las malas noticias: “no puedes gestionar el tiempo…”
Puedes gestionar la falta de dinero, salud y cariño. Hay muchas cosas que puedes hacer para incrementar tus ingresos económicos, mejorar tu salud o no perderla y dar – y recibir – más cariño. Incrementar los ingresos de esos tres elementos depende exclusivamente de ti en un altísimo porcentaje.
Sin embargo, “el tiempo” es un elemento externo a ti. El día tiene 24 horas, ni una más. Tampoco sabes cuantos días de vida te quedan. El tiempo transcurre de forma uniforme e inexorable, tanto si realizas acciones como si no realizas ninguna. No puedes hacer nada con el tiempo. Ni pararlo, ni guardarlo, ni ralentizarlo…

Las buenas noticias: “… pero puedes gestionar tus acciones”
Esa es la clave. Olvídate del tiempo, que no puedes gestionar, y céntrate en lo que sí puedes gestionar: tus acciones.
Tú tienes plena autonomía para gestionar tus acciones, es decir, lo que eliges hacer y no hacer.
El mundo actual te ofrece un menú tan amplio de posibilidades que necesitas “seleccionar” las que eliges hacer, porque “no puedes” hacerlas todas.
Así, gestionar acciones significa, fundamentalmente, gestionar tu atención y tu energía.
Gestionar atención significa desarrollar tu habilidad de foco: ¿en qué tarea o proyecto vas a enfocar tu atención? Se trata de una pregunta clave para tu productividad, ya que los resultados que vas a conseguir dependen de donde “colocas” tu atención.
Gestionar energía significa ser consciente de los niveles de tus cuatro tipos de energía (física, emocional, mental y espiritual) para adecuar o seleccionar las tareas o acciones que podrías realizar en función de tus niveles de energía actuales, puesto que no todas las acciones requieren los mismos. También significa recuperar o “recargar” esos niveles a lo largo de la jornada para poder incrementar tu productividad, es decir, poder ejecutar las tareas más importantes, que requieren niveles más elevados de energía, porque son más largas, difíciles y complejas.

“No es el tiempo, estúpido”
Parece sano y deseable disponer de una ambición razonable para hacer y conseguir metas en la vida. No lo es desconocer o tolerar el desequilibrio entre lo que quiero y puedo.
Cuando cambias tu creencia y aceptas que lo que sí puedes gestionar es lo que haces – tus acciones – asumes, precisamente, la ‘respons-habilidad’ sobre tus acciones, es decir, sobre tu vida.
Se trata de un cambio difícil, ya que a partir de ese momento ya no podrás echarle la culpa de lo que no consigues al “tiempo”. Hasta ahora disponías de la “gran excusa”: “no lo he hecho porque no he tenido tiempo”, “si tuviera tiempo haría…”. Se trata de una respuesta “victimista”.
Las personas “responsables” se hacen cargo de los objetivos y metas que eligen realizar y, por tanto, de las acciones que necesitan ejecutar para conseguirlos. Y cada vez que dicen NO a una acción que no les acerca a sus objetivos, están diciendo SÍ a una que les conduce a ellos.
Si tu eres una de las personas a las que les “falta el tiempo” en su vida te sugiero que te replantees tu creencia sobre la relación que mantienes con él.

“Eres como eres porque esa es la forma en que quieres ser. Si realmente quisieras ser algo diferente, estarías en el proceso de cambio ya mismo.” – Fred Smith

¿Cómo puede limitarse el abono de los salario de tramitación?


De lo dispuesto en el artículo 56. 2 ET se desprende que el empresario tiene dos maneras de ahorrarse el abono de los salarios de tramitación. En ambas, el empleador debe: 1º) reconocer la improcedencia del despido; 2º) ofrecer una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, oferta que debe ser clara, precisa y determinada o inmediatamente determinable; 3º) depositar la indemnización en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador; y 4º) poner en conocimiento del trabajador el depósito.

Por tanto, si el empresario que despide a un trabajador considera que puede declararse improcedente, tiene la posibilidad de limitar los salarios de tramitación a los que pudieran condenarle mediante el reconocimiento anticipado de la improcedencia del despido y ofreciendo la indemnización de 45 días por año de servicio, con su depósito en el Juzgado de lo Social a disposición del trabajador y poniéndolo en su conocimiento. Si el trabajador acepta la indemnización o si, llegados a juicio, la sentencia declarase el despido improcedente, los salarios de tramitación a que el trabajador tendría derecho quedarían limitados a los correspondientes desde la fecha del despido a la del depósito de los mismos. A estos efectos, el reconocimiento de la improcedencia puede efectuarlo el empresario en cualquier momento desde la fecha del despido hasta la de conciliación. Si el reconocimiento y depósito se efectuase en las 48 horas siguientes al despido, no habría lugar a ningún salario de tramitación. Si se hace después de esas 48 horas, pero antes de la conciliación, el importe de los salarios quedará limitado a aquellos devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito.

Resumiendo, pueden darse los siguientes supuestos:
1. Si el trabajador acepta la indemnización, ofertada por el empresario en el momento del despido, la relación laboral quedará extinguida en la fecha del despido y no se devengarán salarios de tramitación.

2. Si el trabajador no la acepta y el empresario la deposita en el Juzgado en el plazo de cuarenta y ocho horas, previo cumplimiento empresarial de los requisitos formales, la relación laboral quedará extinguida en el momento del despido y no se devengarán tampoco salarios de tramitación, si el trabajador acepta la indemnización.

3. Si el reconocimiento de la improcedencia se realizara hasta la celebración del acto de conciliación y se ofreciera, por una parte, la indemnización legal y por otra, los salarios de tramitación correspondientes hasta la fecha del ofrecimiento, se extinguirá la relación laboral en la fecha del despido y se paralizarán los salarios de tramitación en la fecha del ofrecimiento.

4. Si no se acepta la indemnización por el trabajador, habiéndose depositado la indemnización en el Juzgado por el empleador en el plazo de 48 horas, no debatiéndose la procedencia del despido por el empresario, el litigio quedará reducido a determinar si el empleador canceló adecuadamente su obligación (art. 1180 CC), en cuyo caso se desestimará la demanda, puesto que el contrato quedó perfectamente extinguido en el momento del despido. Si no fue así, si no se depositó adecuadamente, la consecuencia legal sería la contemplada en el art.56.1 ET, rehabilitándose la obligación alternativa, puesto que el deudor (empresario) no cumplió por completo una de las obligaciones alternativas (art. 1131 CC).

5. Si el ofrecimiento y depósito posterior fueran incorrectos, debido a error de cálculo o error excusable, se produciría una situación atípica, puesto que debería estimarse la demanda, que es el único medio de reconocer la indemnización correcta, pero se detendrían los salarios de tramitación, aunque el empleador no hubiera cumplido por completo su obligación indemnizatoria, lo que vulneraría el art. 1176 CC, así como el art. 1177 CC, que establece expresamente que la consignación será ineficaz si no se ajusta estrictamente a las disposiciones que regulan el pago, que obligan a no entender pagada la deuda sino cuando se hubiere pagado completamente y vulneraría finalmente lo dispuesto en el propio art. 56, 2 ET, que libera solamente al empleador del abono de salarios de tramitación cuando ha pagado rectamente la indemnización.

6. Destacar finalmente, que si el trabajador demanda la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, el reconocimiento de improcedencia del despido coloca al empleador en una situación compleja para cumplir con las cargas probatorias, exigidas por el artículo 179, 2 TRLPL, puesto que el art. 105. 2 TRLPL no permite que alegue motivos de oposición distintos a los establecidos en la carta de despido, lo que obligará a redactar cuidadosamente estas cartas de despido, debiendo concederse cierta flexibilidad probatoria, a estos efectos, para justificar que la medida tomada era razonable y proporcionada al fin propuesto.
Por último, cuando el último párrafo del artículo 56.2 ET dice que, a efectos de limitar el nacimiento de salarios de tramitación “el reconocimiento de la improcedencia podrá ser realizado por el empresario desde la fecha del despido hasta la de la conciliación” ¿se refiere a la conciliación administrativa o de la judicial? El interrogante ha venido dividiendo a la doctrina judicial, hasta el extremo de que frecuentemente los mismos argumentos se utilizan por una u otra tesis. El TS argumenta que para interpretar a cuál de ellas se refiere hay que atenerse “al espíritu de la norma”, que no es otro que “reducir el coste empresarial del despido”.Y en ese sentido, entiende el Supremo que adelantar la fecha límite que tiene el empresario para limitar los salarios de tramitación es “contrario al fin que persigue la norma”, por lo que el TS declara en unificación de doctrina que la fecha tope con la que cuenta el empresario para cortar los salarios de tramitación es la del acto de conciliación judicial (sent. del TS de 3.11.08 en unificación de doctrina).

Un tropezón en el crecimiento


Cuando Fernando estaba decidiendo si aceptaba la oferta de su empresa, se cumplían treinta años desde que cruzó la puerta de la tienda de ropa para trabajar en ella como dependiente. Entre su primera experiencia laboral y la que ahora cumplía, habían transcurrido horas y horas de aprendizaje en atención al cliente y estrategias de ventas, cada vez más sofisticadas, cada vez más profundas por su deseo de crecer en la profesión y de aumentar sus ingresos y la importancia de las funciones a realizar. Y también habían pasado horas y kilómetros en la carretera, con alojamientos en pensiones baratas o en medianías de hoteles, con menús del día y zapatos manchados de barro, siempre con la sonrisa abierta y demostrando capacidad de servicio aunque cayeran chuzos de punta.
Le llamaron de la competencia un domingo para ocupar su primer puesto como jefe de equipo comercial con una oferta consistente. En su empresa de entonces, la siguiente a la tienda de ropa, no quisieron ni oír hablar de que Fernando quisiera marcharse “después de diez años proporcionándote el sustento, un buen sustento, creo yo”, bramó el dueño.
Le costó tomar la decisión porque se consideró en deuda por la formación y el trato recibido… pero su novia, ¡tan prácticas las mujeres! le cambió el panorama:: “Les has dado, al menos, tanto como ellos te han dado a ti. No les debes nada”. Y provocó el cambio rompiendo su paradigma de buscar un trabajo seguro, pero arropado por unas perspectivas de un futuro con más proyección.
En la época de alta actividad económica, con aquel crecimiento imparable y sostenido de principios de década, había aceptado dos ofertas para continuar en ese cadencioso crecimiento profesional, después de algo más de tres años en cada una de ellas, la última en una multinacional alemana donde, ahogado por las múltiples normas a cumplir, limitado por el carril que le imponían desde Hamburgo para ser algo más que un número, aceptó con deseo de escape una oferta para convertirse en el delegado de zona de una empresa italiana que deseaba ampliar su territorio de ventas. Aprendió a organizarse sin presión externa, a controlar el tiempo de dedicación a las tareas, a trabajar con objetivos ambiciosos que suponían un jugoso pago por conceptos variables…
Hace año y medio, Fernando recibió una nueva llamada de la consultora que lo había llevado a la multinacional alemana. La propuesta era jugosa porque le suponía integrarse en un grupo nacional como responsable de proyectos, dejando los viajes a un lado, y podría dedicar más tiempo a la familia porque ya eran muchos años de viajes y viajes.

El salario global sería idéntico al percibido en el último año como delegado, pero el 85% englobaría conceptos fijos. Aceptó.
En seis meses, llegó la crisis, y con ella, un agresivo director de Recursos Humanos que obligaba a despedir sin otro dato que el coste de la indemnización. Fernando tenía el despido más barato, por su menor antigüedad. Los objetivos de este “dire” se medían por la disminución neta de plantilla al menor coste posible… y Fernando entraba en su lista. Sus jefes directos abogaron por él, presentaron sus buenos resultados con tan poco tiempo de adaptación… y después de tres semanas batallando por la permanencia de Fernando, recibieron una oferta para presentarle: cambio de ubicación a comercial de nuevos mercados y un sueldo reducido casi a la mitad.
Después de sondear el mercado laboral, Fernando aceptó, dolido y defraudado. Han pasado ocho meses, ha conseguido más de cien nuevos clientes en la provincia limítrofe… y en cuanto el mercado ofrezca otras perspectivas, no tardará nada en buscar otra empresa que valore su valía con el mismo valor que su amor propio lo hace.

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